Recebido em 20/09/2018.
Aprovado em 13/02/2019.  Avaliado pelo
sistema double blind peer review. Publicado
conforme normas da ABNT.

http://dx.doi.org/10.22279/navus.2019.v9n3.p156-172.850

Política de inserção
de servidores com deficiência na universidade:

o olhar dos gestores

Evelise Santos Sousa

Mestra em Administração Universitária. Universidade
Federal de Santa Catarina (UFSC) – Brasil. [email-masked]

Carla
Cristina Dutra Búrigo

Doutora em Educação. Universidade Federal de Santa
Catarina (UFSC) – Brasil. [email-masked]

RESUMO

Este artigo é um recorte de uma
pesquisa maior (SOUSA, 2018) que buscou compreender como se desenvolve, no
olhar dos gestores, a política de inserção dos servidores
técnico-administrativos em educação, com deficiência, da Universidade Federal
de Santa Catarina. A pesquisa caracteriza-se por ser qualitativa, documental e
bibliográfica com aplicação de entrevistas semiestruturadas com gestores que
possuem servidores com deficiência em suas unidades admitidos até janeiro de
2018. A análise das informações coletadas foi realizada por meio de análise de
conteúdo, buscando compreender a visão dos gestores sobre a inserção de servidores
com deficiência na Instituição. Ficou evidenciado, por meio dos resultados, que
os gestores compreendem e confirmam a efetividade da política de inserção de
servidores com deficiência no que tange ao ingresso na Instituição. Porém,
apontam para uma inexistência de medidas de acompanhamento desse público
durante sua vida funcional, após encerrado o estágio probatório. Uma
contradição se evidenciou neste estudo, ao mesmo tempo em que a Instituição é
inclusiva observando a legislação vigente de ingresso de servidores com
deficiência, ela nega a inserção deste servidor, por falta de uma política
institucional inclusiva no desenvolvimento da carreira do servidor. Receber
esses profissionais dentro da Instituição e lhes fornecer as ferramentas
necessárias para o desenvolvimento de suas atividades deixa de ser apenas uma
obrigação legal, passa a ser um cumprimento de responsabilidade dentro da
sociedade a qual está inserida. A inclusão social traz consigo a equiparação de
oportunidades, em uma Universidade, como Instituição Social.

Palavras-chave:
Deficiência. Inclusão. Política Institucional de Inclusão. Política Pública. UFSC.

Insertion policy for servers with disabilities in the university:

the managers point of view

ABSTRACT

This
article is part of a bigger research (SOUSA, 2018) that aimed to analyze the
insertion policy of the technical-administrative workers with disabilities, in
education, at the Federal University of Santa Catarina, and in the managers'
perspective. This research was characterized as qualitative, documental and
bibliographic, and used the application of semi-structured interviews with
managers who had workers with disabilities in their units, and who were admitted
until January 2018. The analysis of the information collected was made through
content analysis, seeking to understand the managers' view about the inclusion
of disabled employees in the Institution. The results showed that the managers
understand and confirm the effectiveness of the Public Policy for the Inclusion
of Workers with Disabilities regarding their admission into the Institution.
However, they highlight the lack of measures to follow this public during their
functional life after the probationary period. A contradiction is evident: at
the same time that the Institution is inclusive, observing the current
legislation on the admission of disabled employees, it denies their inclusion,
due to the inexistence an inclusive institutional policy for the development of
the career of these workers. Receiving these workers into the Institution and
providing them with the necessary tools to carry out their activities is not
only a legal obligation, it´s also a social responsibility. Social inclusion
brings along the equality of opportunities within the University as a Social
Institution.

Keywords:
Disabilities. Inclusion. Institutional Policy of Inclusion. Public Policy. UFSC.

1 INTRODUÇÃO

Este artigo é um recorte de uma pesquisa maior (SOUSA,
2018), que trata da Política Institucional de Inclusão de servidores
técnico-administrativos em educação, com deficiência, na Universidade Federal
de Santa Catarina, campus
Florianópolis, Santa Catarina.

A Universidade Federal de Santa Catarina, como instituição
pública de ensino superior, tem um papel relevante diante do processo de
desenvolvimento da comunidade em que está inserida. Sua missão é:

[...] produzir, sistematizar e socializar o saber
filosófico, científico, artístico e tecnológico, ampliando e aprofundando a formação
do ser humano para o exercício profissional, a reflexão crítica, solidariedade
nacional e internacional, na perspectiva da construção de uma sociedade justa e
democrática e na defesa da qualidade de vida (UFSC, 2015, p. 22).

A inclusão social perpassa por uma das ações que
materializa a missão da Universidade (UFSC, 2015). Para Sassaki (1997),
inserção social é um processo de adaptação tanto da pessoa que possui alguma
necessidade de adaptação de acessibilidade, como da sociedade em que ela está inserida,
para que assim todos tenham as mesmas oportunidades de acesso e permanência.

Na atualidade, temas referentes à inclusão, diversidade e
responsabilidade social estão cada vez mais fazendo parte do cotidiano das
organizações e da população. Neste contexto, observa-se o esforço crescente por
parte de vários segmentos em contribuir para definição de uma sociedade mais
justa que, por meio de mudanças atitudinais, possam vivenciar a implementação
de uma cultura organizacional baseada em valores socioambientais e no respeito
às diferenças e à valorização das pessoas. (CARDOSO, 2013, p. 28).

No processo de interação com a sociedade, a Universidade
legitima o seu papel social também por meio de ações que materializem a
inserção social. Isso se deve ao fato de a Universidade ser uma instituição
social, ou seja, que realiza prática social, que por meio de suas ações lhe é
conferida pela sociedade, sua legitimidade (CHAUÍ, 2003).

Por meio de concurso público, com vagas reservadas,
conforme previsto na Lei nº. 8.112/90 (BRASIL, 1990), a UFSC recebe servidores
técnico-administrativos em educação com deficiências para atuarem em diferentes
setores da Instituição.

A inserção de servidores técnico-administrativos em
educação com deficiência, contemplada pela legislação nº. 8.112/90 (BRASIL,
1990), requer uma política de gestão que perpasse pelas condições de trabalho,
bem como, pelo conhecer as limitações e potencializar ações de modo que este
servidor tenha identidade e sentimento de pertencimento ao seu ambiente de
trabalho, como qualquer outro servidor da Instituição.

Isto posto, a inquietação que se objetiva neste Estudo
(SOUSA, 2018), foi de compreender como se desenvolve, no olhar dos gestores, a
política de inserção dos servidores técnico-administrativos em educação, com
deficiência, na Universidade Federal de Santa Catarina., visto que, do ponto de
vista dos servidores, ainda existem lacunas a serem preenchidas no sentido de
mudar a cultura de inclusão da pessoa com deficiência, conforme aponta pesquisa
realizada por Cardoso (2013, p. 111):

[...] a UFSC precisa trabalhar as suas práticas de seleção
de valores, de modo que estes sejam realmente voltados ao empreendimento da
responsabilidade social e da inclusão do PcD[1].
Também, a Instituição precisa garantir que o comportamento da alta
administração esteja totalmente aderente à perspectiva da inclusão e, por fim,
é essencial implantar métodos e ferramentas de socialização dos referidos
valores.

Com vistas a atender o objetivo inicialmente proposto, para
o desenvolvimento deste artigo, iniciamos do que dispúnhamos de mais concreto,
ou seja, os Servidores Técnico-Administrativos em Educação (STAE) com
deficiência, ingressantes na Instituição até janeiro de 2018, por meio do
Edital nº 015/DDP/2016 (UFSC, 2017a). Após, buscamos conhecer a Política
Institucional de inserção social de servidores TAE, com deficiência na UFSC. E,
por fim, descrevemos diretrizes da Política Pública de inserção social de
servidores técnico-administrativos em educação com deficiência nas
universidades públicas federais. Ao final, percorremos um caminho inverso,
retornando ao ponto de partida revelando outras nuances que esta caminhada
possa nos proporcionar.

O caminho teórico/metodológico proposto neste estudo está embasado
nos pressupostos teóricos de Triviños (2009) que propõe que devemos partir, no
desenvolvimento da investigação, do nosso concreto sensível. Ou seja, daquilo
que mais conhecemos, da nossa materialidade primeira. Neste Estudo, os
servidores TAE com deficiência na UFSC. Após, vamos apropriando-nos da
realidade, com vistas a melhor conhecer o fenômeno investigado, buscando a sua
essência. Esta realidade trilhada pode se transformar em categorias de modo a
sustentar teoricamente a investigação proposta. Partimos do concreto e voltamos
a ele, desvelando outros olhares que esta caminhada possa nos propiciar.

2 SERVIDORES TAE COM DEFICIÊNCIA NA UFSC

A UFSC conta com aproximadamente 3.242 servidores
técnico-administrativos em educação (UFSC, 2017b) trabalhando nas diversas
áreas da Instituição. Dentre estes, existem aproximadamente 72 servidores que
possuem algum tipo de deficiência.

O ingresso de servidores públicos com deficiência é
respaldado pela Lei nº 8.112/90 (BRASIL, 1990), que dispõe sobre o Regimento
Jurídico Único dos Servidores Públicos Civis da União, das Autarquias e das
Fundações Públicas Federais. A Lei nº 8.112/90 (BRASIL, 1990) garante que seja
reservado um percentual mínimo de 5% e máximo de 20% das vagas oferecidas em
concursos para pessoas com deficiência.

No ano de 2016, a UFSC realizou o concurso público nº
015/DDP/2016 (UFSC, 2017a), que contou com 15.401 candidatos inscritos, destes,
237 concorrendo para vagas reservadas para pessoas com deficiência. Após todo
processo de seleção do concurso, foram aprovados 656 candidatos, entre eles 23
candidatos com deficiência.

Segundo a Divisão de Movimentação/Departamento de
Desenvolvimento de Pessoas/Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas,
após tomarem posse, os servidores passam por entrevista para análise de seu
perfil e, também, são analisadas as demandas dos setores de trabalho com vistas
à melhor lotação do servidor, respeitando suas potencialidades e deficiência.
Algumas das deficiências dos servidores admitidos até janeiro/2018, requerem
adaptação para o desenvolvimento de suas atribuições em seus ambientes de
trabalho.

Dos 23 candidatos com deficiências aprovados no Concurso,
por meio do Edital nº 015/DDP/2016 (UFSC, 2017a), apenas 19 foram admitidos na
UFSC até janeiro de 2018. Os 19 servidores admitidos, possuem as seguintes
deficiências:

·
03 deficiência auditiva;

·
07 deficiência física; e,

·
09 deficiência visual.

A Universidade, quando recebe o servidor, necessita
inicialmente conhecê-lo e a sua deficiência, com vistas a possibilitar uma
melhor inserção, reduzindo as possíveis desigualdades no ambiente de trabalho.

Para tanto, mesmo a inserção social estando contemplada na
legislação vigente (BRASIL, 1990), se fazem pertinentes ações no contexto da
gestão universitária para que esta inserção se materialize. Ou seja, que busque
mecanismos de permanência e de boas condições de trabalho ao servidor com
deficiência em uma Universidade, como instituição social (CHAUÍ, 2003).

De acordo com Chauí (2003), a gestão universitária deve
levar em conta sua função social, os atores envolvidos, assim como os
processos. Todavia, muito além do instituído pelas diretrizes da Política
Pública, representada pelo Estado, a gestão universitária vivencia a dualidade
do que é necessário fazer e do que potencialmente deseja concretizar, indo ao
encontro dos preceitos e suas próprias raízes que a define (REIS, 2016).

A gestão universitária se sustenta inicialmente pelas
diretrizes da política institucional que delineia o caminho a ser percorrido
pelos gestores e, neste Estudo, a Política Institucional de Inserção de
Servidores com Deficiência.

2.1 Política
institucional de inserção de servidores com deficiência

Historicamente a Universidade Brasileira, desde a década de
1920, vem buscando por meio de ações que se fomentam também na Política
Pública, a inclusão no ensino superior. Segundo Eco (2014, s/p), sobre este
espaço social ocupado pela Universidade, ela é ainda é,

[...] o lugar em que podem proliferar confrontos e
discussões, ideias melhores por um mundo melhor, o reforço e a defesa de
valores fundantes universais, não ordenados nas estantes de uma biblioteca, mas
difundidos e propagados pelos meios os mais distintos.

Diante do contexto histórico da instituição Universidade,
este  é um espaço diverso e inclusivo, no
sentido de fomentar ações que possam atender a toda população que a cerca,
dentro de suas especificidades (BIANCHETTI; SGUISSARDI, 2017; CHAUÍ, 2003). A
UFSC como Instituição Social (CHAUÍ, 2003), historicamente vem respondendo aos desafios
sociais que a ela são pertinentes. Desenvolve-se no compasso do desenvolvimento
da sociedade, que é inserida. A Política Institucional de Inclusão de
Servidores com Deficiência, também vem nesta mesma instância tendo seu
nascedouro na área de Gestão de Pessoas da Instituição, inicialmente pelo ato
da admissão, em observância a Lei nº 8.112/90 (BRASIL, 1990).

A Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas
(PRODEGESP) é responsável pelo desenvolvimento da área de Gestão de Pessoas,
bem como pelo processo de inserção social dos servidores com deficiência na
Instituição (UFSC, 2017c), e foi criada com o objetivo de

[...] auxiliar o Reitor em suas tarefas executivas na área
de desenvolvimento e gestão de pessoas, almejando o fortalecimento das atividades
de ensino, pesquisa e extensão, bem como um melhor nível de qualidade de vida
no trabalho aos servidores docentes e técnico-administrativos em educação.
(UFSC, 2017c, p.01).

Esta Pró-Reitoria foi criada em 2016, e tem na sua essência
ações que potencializem a tônica e o fortalecimento do desenvolvimento humano e
social. Constituída pela tríade administração de pessoal, desenvolvimento, e
atenção à saúde, seu propósito estruturante, filosófico e ideológico é
contextualizar o servidor como sujeito do seu trabalho e não mero objeto de sua
produção (UFSC, 2017d).

Além da PRODEGESP como órgão responsável pelo processo de
gestão no que tange à inserção e busca de mecanismos para a permanência do
servidor na Instituição, há também como Política Institucional de Inserção de
Servidores com Deficiência, em observância ao Decreto nº 3.298/1999 (BRASIL,
1999), a Equipe Multiprofissional de Acompanhamento aos Servidores da UFSC com
Deficiência e em Estágio Probatório (EMAPCD), que trata da Política Nacional para
Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, dando suporte à PRODEGESP.

De acordo com o Decreto nº 3.298/1999 (BRASIL, 1999, art.º
43), compete à Equipe Multiprofissional:

§1 A equipe multiprofissional emitirá parecer observando:

I - as informações prestadas pelo candidato no ato da
inscrição;

II - a natureza das atribuições e tarefas essenciais do
cargo ou da função a desempenhar;

III - a viabilidade das condições de acessibilidade e as
adequações do ambiente de trabalho na execução das tarefas;

IV - a possibilidade de uso, pelo candidato, de
equipamentos ou outros meios que habitualmente utilize; e,

V - a CID6 e outros padrões reconhecidos nacional e
internacionalmente.

§2 A equipe multiprofissional avaliará a compatibilidade
entre as atribuições do cargo e a deficiência do candidato durante o estágio
probatório.

As principais atribuições desta equipe visam identificar a
viabilidade das condições de acessibilidade e as adequações do ambiente de
trabalho do servidor com deficiência; e, avaliar a compatibilidade entre as
atribuições do cargo e a deficiência do servidor durante o estágio probatório
(UFSC, 2017e).

A Equipe inicia sua atuação durante o processo do concurso
público, com vagas reservadas para pessoa com deficiência. Após aprovação, a
Equipe faz o acompanhamento dos setores onde estes servidores serão lotados,
quais funções irão desempenhar, se possuem estrutura para o recebimento destes
servidores ou se precisam de alguma adaptação para o desenvolvimento de suas
atividades profissionais. Este acompanhamento permanece durante todo estágio
probatório do TAE. Após o encerramento do estágio probatório, a Equipe continua
atuando sempre que solicitado (UFSC, 2017e).

Além da PRODEGESP e da EMAPCD, a busca por uma Instituição
cada vez mais inclusiva e que entenda a diversidade que temos na sociedade,
desempenhando assim seu papel como Instituição social (CHAUÍ, 2003) e no
sentido de atender a demanda tanto de servidores como de estudantes, dentro de
políticas de ações afirmativas e diversidades, a UFSC criou, em 2016, a
Secretaria de Ações Afirmativas e Diversidades (SAAD) (UFSC, 2017f).

A Secretaria
de Ações Afirmativas e Diversidades foi criada com o objetivo de
auxiliar o Reitor a propor, implementar, consolidar e monitorar políticas de
ações afirmativas e diversidades no âmbito da UFSC, contribuindo para a
concretização e o fortalecimento de seu papel social (UFSC, 2017f).

Todos estes espaços institucionais, PRODEGESP, SAAD e
EMAPCD, são corresponsáveis pela política de inserção dos servidores com deficiência
na UFSC. No ano de 2017, a UFSC contava com cerca de 72 servidores
técnico-administrativos em educação com alguma deficiência trabalhando nas
diversas unidades acadêmicas e administrativas, por isso o trabalho desses
setores, de maneira interligada, é de extrema importância para o crescimento de
uma Instituição socialmente inclusiva.

A
Universidade tem a função de contribuir para a transformação da sociedade em
que está inserida por meio do conhecimento (CHAUÍ, 2003). Esta inclusão
fomentada pela Universidade se materializa por meio da gestão universitária,
respaldada pela Política Institucional, que reflete as diretrizes da Política
Pública. Contudo, a Universidade, como Instituição Social (CHAUÍ, 2003), tem a
potencialidade de refletir sobre as raízes que a constitui, podendo ser
legitimadora ou opositora da Política Pública que a contextualiza.

2.2 Política pública de inclusão de servidores com deficiência

A sociedade muitas vezes enxergou a pessoa com deficiência
como alguém sem capacidade para desenvolver as atividades, tanto no local de
trabalho, como na vida pessoal (MACHADO, 2001).

Sassaki (1997) divide a inserção da pessoa com deficiência
em duas partes: a integração e a inclusão. A parte da integração, por volta das
décadas de 1950 a 1980, é marcada pela criação de centros de reabilitação com a
intenção de modificar a pessoa com deficiência para que se tornasse apta ao
convívio em sociedade em seus diversos meios (familiar, escolar, recreativo). A
concepção de inclusão, iniciado na década de 1990, segue com o pressuposto de
modificar a sociedade para que esta aceite o deficiente, e ele possa ser mais
autônomo e independente.

Historicamente, por meio da Política Pública, para além da
integração e da inclusão, a partir do segundo milênio, a sociedade requer a
acessibilidade, que se materializa por meio da Lei nº 10.098/2000 (BRASIL,
2000).

A Lei nº 10.098/2000 (BRASIL, 2000), estabelece normas
gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas
portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, e dá outras providências.

Segundo o Censo Demográfico de 2010 (IBGE, 2012), o Brasil
tem 45,6 milhões de pessoas com deficiência. Ou seja, dos cerca de 190 milhões
de brasileiros, aqueles com pelo menos uma deficiência, seja visual, auditiva,
motora ou mental, somam 23,9%.

A Lei nº 7.853/89 (BRASIL, 1989) apresenta diretrizes de
apoio às pessoas com deficiência na sua integração social, institui a tutela
jurisdicional de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas, disciplina a
atuação do Ministério Público, define crimes, e dá outras providências no
amparo ao deficiente.

Além das prerrogativas quanto às condições de trabalho da
Lei nº 7.853/89 (BRASIL, 1989), o Decreto nº 3.298/99 (BRASIL, 1999, art.º 37)
é um marco da Política Pública de Inclusão de Servidores com Deficiência, pois
versa sobre a garantia de participação de pessoas com deficiência em concursos
públicos, “[...] em igualdade de condições com os demais candidatos, para
provimento de cargos cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de
que é portador”. A pessoa com deficiência concorrerá a todas as vagas, sendo,
porém, reservado, no mínimo, o percentual de cinco por cento em face da
classificação obtida.

Em observância ao processo histórico de desenvolvimento das
Leis e Decretos, da década de 1960 e início do segundo milênio, passando pela
Constituição Federativa (BRASIL, 1988), que serviram de sustento tanto para a
Política Pública de Inclusão de Servidores com Deficiência como políticas inclusivas
da pessoa com deficiência de maneira geral, é instituído no ano de 2015 o
Estatuto da Pessoa com Deficiência, por meio da Lei nº 13.146/2015 (BRASIL,
2015, art.º 2), que considera a pessoa com deficiência,

[...] aquela que tem impedimento de longo prazo de
natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma
ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade
em igualdade de condições com as demais pessoas.

O objetivo desta Lei (BRASIL, 2015) é o de garantir o
direito à igualdade da pessoa com deficiência, sem discriminação de qualquer
espécie. Apesar disso, como aponta Diniz (2012, p. 70), ainda é recente a
compreensão da deficiência como um estilo de vida particular, pois
“diferentemente de outros modos de vida, a deficiência reclama o direito de
estar no mundo. E o maior desafio para a concretização desse direito é o fato
de que se conhece pouco sobre deficiência”. Conhece-se pouco a realidade do
deficiente, e menos ainda seus direitos assegurados em lei.

Neste contexto, a Universidade, como Instituição Social
(CHAUÍ, 2003), necessita apoiar-se nas Políticas Públicas existentes para
inclusão de servidores com deficiência e materializar essa inclusão por meio da
Política Institucional, possibilitando que seus gestores compreendam a
importância desta inclusão e contribuam para que os servidores com deficiência
se sintam fazendo parte da Instituição, como sujeito de sua construção.

3 METODOLOGIA

A metodologia realizada para o desenvolvimento desta
pesquisa (SOUSA, 2018), inicialmente, foi uma pesquisa documental,
bibliográfica, entrevista semiestruturada, com levantamento de informações
necessárias para a análise de conteúdo. Quanto à abordagem, é uma pesquisa
qualitativa.

A pesquisa qualitativa responde a questões muito
particulares. Ela se preocupa, nas ciências sociais, com um nível de realidade
que não pode ser quantificado. Ela trabalha com o universo dos significados,
motivos, aspirações, valores e atitudes, o que corresponde a um espaço mais
profundo das relações, dos processos e dos fenômenos que não podem ser
reduzidos apenas à operacionalização de variáveis (MINAYO, 2015).

A pesquisa é de natureza aplicada, pois “[...] objetiva
gerar conhecimentos para aplicação prática, dirigida à solução de problemas
específicos. Envolve verdades e interesses locais” (KAUARK, 2010, p. 27).

Quanto aos fins, o nível de pesquisa é considerado
descritivo. Segundo Cervo, Bervian e Silva (2007, p. 32),

[...] a descrição constitui a habilidade de fazer com que
o outro veja mentalmente aquilo que o pesquisador observou. Em outras palavras,
a descrição deve ser suficientemente precisa para que o interlocutor, ou o
leitor, seja capaz de visualizar exatamente aquilo que o pesquisador observou.

Na presente pesquisa (SOUSA, 2018), foi descrito como se
desenvolve, no olhar dos gestores, a política de inserção de servidores
técnico-administrativos em educação, com deficiência, da Universidade Federal
de Santa Catarina.

Quanto aos meios, a pesquisa se sustentou no estudo de
caso, na pesquisa documental e bibliográfica, pois as informações coletadas
foram elementos essenciais que permitiram melhor compreender o fenômeno
investigado. Segundo Chizzotti (2010, p. 135), o estudo de caso

[...] objetiva reunir os dados relevantes sobre o objeto
de estudo e, desse modo, alcançar um conhecimento mais amplo sobre esse objeto,
dissipando as dúvidas, esclarecendo questões pertinentes e, sobretudo,
instruindo ações posteriores.

Para a escolha dos sujeitos da pesquisa, fez-se necessário
definir sujeito e realizar um marco temporal de acordo com os objetivos
propostos. Segundo Vergara (2013, p. 46), o sujeito dá lugar a população
amostral ou amostra:

[...] população não é o número de habitantes de um local,
como é largamente conhecido o termo, mas um conjunto de elementos que possuem
as características que serão objeto de estudo. População amostral ou amostra é
uma parte do universo (população) escolhida segundo algum critério de
representatividade.

Os sujeitos participantes desta Pesquisa (SOUSA, 2018), são
gestores das unidades administrativas e acadêmicas da Universidade Federal de
Santa Catarina, que possuem servidores portadores de deficiência, ingressantes
por meio do Edital nº 015/DDP/2016 (UFSC, 2017a), nomeados até janeiro de 2018
do Campus David Ferreira Lima, de
Florianópolis.

Como recorte da pesquisa, foram trabalhados apenas com
servidores portadores de deficiências do Campus
de Florianópolis, não alcançando os Campi
de Blumenau, Joinville, Araranguá e Curitibanos. Os 19 servidores
nomeados, até janeiro de 2018, foram distribuídos em 14 unidades
administrativas e acadêmicas da UFSC, sendo que algumas dessas unidades
receberam mais de um servidor portador de deficiência.

Porém, em função do cronograma do
desenvolvimento da pesquisa (SOUSA, 2018) e ao número elevado de gestores para
realização das entrevistas, foi necessária uma seleção de gestores para a
aplicação do instrumento de coleta de informações. Neste sentido, o critério

utilizado foi
a escolha de 01 gestor da unidade administrativa central, 01 gestor de unidade
administrativa e 01 gestor de unidade acadêmica por área de conhecimento,
definidas pela CAPES (CAPES, 2017), totalizando 09 gestores. Vide Quadro 01 –
Sujeitos da Pesquisa.

Quadro 01 - Sujeitos da Pesquisa

Área
de Atuação do Gestor

ÁREA DE
CONHECIMENTO

Nº
GESTORES

Nº SERVIDORES

PORTADOR
DE DEFICIÊNCIA

Secretaria de Ações Afirmativas e Diversidades

---------

01

01

Biblioteca Central

---------

01

01

Centro de Ciências da Saúde

Ciências
da Saúde

01

01

Centro de Ciências Agrárias

Ciências
Agrárias

01

01

Centro de Ciências Físicas e Matemáticas

Ciências
Exatas e da Terra

01

01

Centro Ciências de Educação

Ciências
Humanas

01

01

Centro de Comunicação e Expressão

Ciências
Sociais Aplicadas

01

01

Centro de Ciências Biológicas

Ciências
Biológicas

01

01

Centro Tecnológico

Engenharias

01

01

TOTAL DOS SUJEITOS ENTREVISTADOS

09

09

Fonte: SOUSA (2018).

Os gestores entrevistados foram os chefes imediatos, que
têm contato direto com os servidores portadores de deficiência na unidade de
lotação, e acompanham com mais proximidade o desempenho do servidor no ambiente
de trabalho.

Após definir os sujeitos da pesquisa e o Instrumento de
Coleta de Informações (SOUSA, 2018), foram realizadas entrevistas com os
sujeitos da pesquisa. A coleta de informações primária ocorreu, por meio de
entrevistas semiestruturadas. Segundo Triviños (2009, p. 146),

[...] entrevista semiestruturada é aquela que parte de
certos questionamentos básicos, apoiados em teorias e hipóteses, que interessam
à pesquisa, e que, em seguida, oferecem amplo campo de interrogativas, fruto de
novas hipóteses que vão surgindo à medida que se recebem as respostas do
informante.

A coleta das informações ocorreu, por meio de entrevistas
semiestruturadas, no período de 16 de a 30 de abril de 2018 e tiveram duração
de 20 a 40 minutos cada. Todas as entrevistas foram gravadas, mediante
autorização prévia do entrevistado (SOUSA, 2018). Dos nove sujeitos previamente
definidos, vide Quadro 01 – Sujeitos da Pesquisa, foram entrevistados sete.
Dois gestores não dispuseram de tempo em suas agendas para a entrevista no
período proposto.

Para obtenção das informações secundárias, utilizamos, na
análise documental, documentos fornecidos pela Equipe Multiprofissional e pelo
Departamento de Desenvolvimento de Pessoas/UFSC, assim como o Plano de
Desenvolvimento Institucional (UFSC, 2015).

As informações coletadas, com respaldo no referencial
teórico desenvolvido na pesquisa (SOUSA, 2018), foram analisadas por meio da
análise de conteúdo. Segundo Triviños (2009, p.160), análise de conteúdo é

[...] um conjunto de técnicas de análise das comunicações,
visando, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo
das mensagens, obter indicadores quantitativos ou não, que permitam a
inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção das
mensagens.

Para o desenvolvimento da análise de conteúdo, bem como
para a constituição do instrumento de coleta de informações, fez-se necessário
definir preliminarmente categorias e os seus respectivos conteúdos-base.
Potencialmente três categorias foram delineadas:

a)            Servidores
TAE com deficiência na UFSC: por meio desta categoria, buscamos conhecer a
visão dos gestores em relação ao recebimento dos servidores com deficiência em
seu ambiente de trabalho, assim como a percepção das possíveis dificuldades
encontradas;

b)            Política
Institucional de Inserção dos Servidores TAE com deficiência: o objetivo desta
categoria foi de compreender como os gestores concebem a Política Institucional
de Inclusão de Servidores com Deficiência e o que pode ser feito para o
acolhimento destes servidores dentro da Instituição;

c)            Política
Pública de Inclusão de Servidores com Deficiência: nesta categoria, o objetivo
foi compreender como os gestores concebem a Política Pública e de que forma ela
interage com a Política Institucional de Inclusão de Servidores com
Deficiência.

Cheptulin (1982, p. 05) define categorias como:

[...] a definição da natureza das categorias, de seu lugar
e de seu papel, no desenvolvimento do conhecimento está diretamente ligada à
resolução do problema da correlação entre o particular e o geral na realidade
objetiva e na consciência, assim como à colocação em evidência da origem das
essências ideais e da relação destas últimas com as formações materiais, com os
fenômenos da realidade objetiva.

A definição da categoria deve ter como preocupação básica o
conteúdo nela inserido. O que diferencia basicamente uma categoria da outra é o
conteúdo. E diante de tantas informações, esta tarefa se torna complexa,
necessitando ser discutida, analisada e definida a partir da clareza dos conteúdos.

Os conteúdos das categorias, necessariamente não devem
estar presentes em cada entrevista, de forma sistemática, de acordo com o
roteiro da entrevista (TRIVIÑOS, 2009). Pois, nem sempre todas as entrevistas
contêm a mesma numeração das perguntas, devido ao roteiro da entrevista (SOUSA,
2018) ser semiestruturado, ou seja, composto por perguntas básicas e derivadas.

Após o encerramento das entrevistas, passamos para a fase
de transcrição, atribuindo códigos de identificação aos entrevistados, garantindo
assim o sigilo e anonimato dos gestores (G1 – Gestor 01, G2 – Gestor 02, [...],
G7 – Gestor 07). Cabe ressaltar que cada entrevista foi analisada
exaustivamente, para chegar a um corpo de informações que representa o saber do
entrevistado sobre o assunto abordado. Ou seja, representa o que conseguimos
atingir, de acordo com as informações coletadas, a teoria estudada e o objetivo
inicialmente proposto.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Como já mencionado no presente estudo, os entrevistados são
gestores que receberam em suas unidades servidores técnico-administrativos em
educação, com deficiência, ingressantes por meio do Edital nº 015/DDP/2016
(UFSC, 2017a).

Gil (2014, p. 17), concebe a área de gestão de pessoas como
“[...] função gerencial que visa à cooperação de pessoas que atuam nas
organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto
individuais”, ou seja, em se tratando da universidade e do objetivo deste
estudo, buscou-se pelos gestores que trabalham diretamente na relação organizacional
dos novos servidores técnico-administrativos em educação, com deficiência.

Os gestores entrevistados são chefes imediatos destes
servidores, ocupando cargos de Chefe de Expediente, Diretor, Coordenador,
Coordenador de Curso e Chefe de Departamento. As entrevistas foram realizadas
no local de trabalho destes gestores.

Entre os gestores que fizeram parte da pesquisa, havia
quatro servidores técnico-administrativos em educação e três servidores
docentes. Quanto ao tempo de ingresso na UFSC, um gestor ingressou há 33 anos
na Instituição, os demais têm de três anos a dez anos de serviços na UFSC. Em
relação ao tempo que ocupam o cargo de gestor, o tempo médio
é entre dois a quatro anos de exercício em cargo de gestão em diferentes níveis
hierárquicos na Instituição.

A primeira categoria de análise, Servidores TAE com
Deficiência na UFSC admitidos por meio do Edital nº 015/DDP/2016 (UFSC, 2017a),
que entraram em exercício até janeiro de 2018, se sustenta por meio dos
seguintes conteúdos base: acolhimento e concepção de inserção social.

Dentre os Servidores apresentam três tipos de deficiência,
descritas pelo Decreto nº. 3.298/99 (BRASIL, 1999, art.º 3º), são elas:
deficiência física, deficiência auditiva e deficiência visual.

Inicialmente, procuramos saber sobre o processo de
acolhimento do servidor com deficiência no ambiente de trabalho, assim como a
visão do gestor em relação ao processo de inserção social deste servidor.
Destacamos a fala do Gestor (G01):

[...] da nossa parte acho que tentamos fazer o possível
para que ela se sinta bem. No início eu tive uma conversa com ela, volta e meia
a gente conversa. Que ela deveria se sentir plenamente no ambiente de trabalho,
se tivesse alguma coisa interferindo que pudesse ajudar. As pessoas do setor
acolheram ela muito bem, as pessoas são bem despachadas, tranquilas. Então não
teve muito problema. Não teve problema algum. Pelo menos de minha parte eu vejo
isso.

Os gestores foram unânimes em dizer que o processo de
acolhimento em seus setores ocorreu de forma natural, não tendo problemas por
parte dos colegas de trabalho nem para adaptação do ambiente.

[...] primeiro a pessoa com deficiência é um ser humano,
um cidadão. Então o acolhimento foi como para todos, não tem essa
diferenciação. Uma vez que ele também passa pelos mesmos processos
burocráticos, vai ser necessário adaptar a condição de trabalho para que ele
execute a sua função. Nós temos que ter a clareza e a tolerância porque ele tem
um outro tempo. Mas a intelectualidade, todo o exercício da função, capacidade
dele não se discute, então a execução de documentos, isso tem um outro tempo.
Mas isso não impede nada de uma boa execução. O acolhimento em síntese foi como
todo servidor. Só na hora de operar o trabalho, daí precisa de uma adaptação
(G05).

Com relação ao processo de inserção social, os gestores
apontaram que, após serem feitas às adaptações necessárias nos setores para que
os servidores pudessem desenvolver suas atividades da melhor forma, não foram
encontradas dificuldades para essa inserção. Estas adaptações foram de
estrutura física, no que tange a mesas, cadeiras e computadores. Nem todos os
setores necessitaram de adaptação, já que nem todos os servidores deficientes
precisam de uma adaptação específica para o desenvolvimento do seu trabalho.

[...] tentamos sempre perceber se ela estava feliz, se não
estava, se ela estava gostando de fazer aquele trabalho, se ela tinha
dificuldade com relação às questões físicas. Sentimos ela feliz, acho que ela
se sente acolhida. A equipe é bem articulada e acho que ela se sente bem (G06).

Para Sassaki (1997), o processo de inserção social é um
momento de adaptação tanto do deficiente quanto de todos que fazem parte do
mesmo universo no qual ele faz parte. Neste contexto, percebemos, a partir das
falas dos gestores, que a UFSC realiza um processo para conhecer este servidor
que está ingressando, bem como entender sua deficiência, para poder dar todo
suporte necessário e acolhimento no ambiente de trabalho no qual está sendo
inserido. Este processo de inserção é gerenciado inicialmente pela EMAPCD que
faz entrevista com o servidor com deficiência, e com os possíveis gestores que
têm a demanda de necessidade de pessoal registrada na PRODEGESP, para receber o
servidor. Depois de selecionado o ambiente que receberá o servidor com
deficiência, é feito um acompanhamento pela EMAPCD e pelo DDP, durante toda a
fase de desenvolvimento do seu estágio probatório.

Portanto, com base nas entrevistas, os servidores com
deficiência são integrados de modo receptivo, seus ambientes de trabalho passam
por adaptação, quando necessário, tornando o processo de inserção social o mais
natural e acolhedor possível, para que ele sinta-se fazendo parte da
Instituição.

Esta inserção do servidor no ambiente de trabalho, muito
além das adaptações físicas que em algumas situações se faz necessário fazer, é
pertinente o estabelecimento de ações que fundamentem uma política
institucional de inclusão de servidores TAE, que os situem sujeitos
pertencentes e identificados com os seus ambientes de trabalho.

Nesta perspectiva na segunda categoria, foi trabalhado a
Política Institucional de Inclusão de Servidores TAE com deficiência, tendo
como objetivo compreender a visão dos gestores sobre a concepção da Política
Institucional e seu desenvolvimento. Cabe lembrar que tal Política versa sobre
as ações que devem ser tomadas para inserção dos servidores TAE com deficiência
no momento de seu ingresso na Instituição e durante todo período do estágio
probatório (UFSC, 2017e).

Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de
provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório, durante o qual a sua
aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo,
observados os seguintes fatores: assiduidade; disciplina; capacidade de iniciativa; produtividade; responsabilidade
(BRASIL, 1990). São estáveis, após três anos de efetivo exercício, os
servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso
público (BRASIL, 1998).

Os gestores tomam conhecimento destas ações por meio das
avaliações periódicas realizadas (BRASIL, 1990), recebendo além do formulário
padrão de todos os servidores, um formulário que descreve
ações que devem ser tomadas para o atendimento das necessidades apontadas pelo
servidor.

Em relação à concepção da Política Institucional de
Inclusão de Servidores com Deficiência, os Gestores citaram a inclusão desses
servidores atendendo à reserva de vagas exigida por meio da Lei nº 8112/1990
(BRASIL, 1990), assim como o acompanhamento dos mesmos durante o estágio
probatório, como pode ser visto nos seguintes comentários a seguir:

[...] a cada tempo em tempo eles tem a avaliação do
probatório. E no caso deles que têm deficiência, vem um padrão e vem um outro
questionário que pra quem tem deficiência. E ali eles questionam se o servidor
está desempenhando suas funções adequadamente. Se tem algo no setor que esteja
atrapalhando o desempenho do servidor ou algo que a gente possa fazer pra
melhorar (G07).

O acompanhamento dos servidores portadores de deficiência
durante o estágio probatório é gerenciado pela EMAPCD. A Equipe é responsável
pelo acompanhamento dos servidores com deficiência desde seu ingresso na
Instituição até o término do estágio probatório. E após este período sempre que
solicitado a Equipe atua no auxílio dos setores que possuem servidores com
deficiência (UFSC, 2017e).

Porém, os entrevistados desconhecem a existência de alguma
outra política que trate deste assunto. Os gestores reconhecem que esses
servidores são inseridos na Instituição, mas desconhecem as políticas que os
acompanha ao longo da vida funcional, após o término do estágio probatório.

[...] a política de acolhimento deveria ser um pouco mais
intensa, no sentido de realmente acompanhar. Existe uma comissão que faz o
acompanhamento desses profissionais, mas não tem uma regularidade para poder realmente fazer um trabalho de acompanhamento. Então a
pessoa chega, é acolhida, mas elas passam um bom tempo sem ter alguém que vá lá
e se preocupe com as questões de acessibilidade (G02).

Ou seja, para além do acolhimento inicial, dos anos do
estágio probatório, os gestores não possuem outro mecanismo institucional para
acompanhamento destes servidores TAE com deficiência.

[...] se der algum problema aqui, eu como gestor, vou ter
que me reportar a qual instância? O que a política de inclusão social prevê
para essas situações. Então ela dá esse amparo? Eu tenho uma dificuldade na
condição de trabalho para adaptar a limitação, subjetivamente eu não estou
feliz aqui, esse amparo que precisa ficar um pouco mais claro para mim (G05).

Quando se trata de ações para que esses servidores possam
se sentir acolhidos dentro da Instituição, todos foram unânimes em dizer que
não sabem qual setor dá esse suporte a esses servidores após o término do estágio
probatório.

[...] do que eu conheço dentro da UFSC, a única política
que tem, é essa comissão de acompanhamento e para o estágio probatório. Eu acho
que deveria ter algo que possibilitasse ao servidor ter um acompanhamento ao
longo da sua trajetória na UFSC e não ficar focado apenas na parte do estágio
probatório. Pois, às vezes, as necessidades das pessoas com deficiência elas
não vão sanar em três anos, que é o estágio probatório. Talvez ela precise de
acompanhamento por mais tempo. E aí quando acaba o estágio probatório a
comissão já não se responsabiliza por isso, e nenhuma outra instância na
universidade tem também essa preocupação (G02).

A maioria também sugeriu algumas ações para o
fortalecimento da Política Institucional, como a criação de grupos de
acolhimento de servidores com deficiência, capacitações específicas para este
público, assim como facilidade no processo de aquisição de equipamentos
específicos para as adaptações. Já que o processo de compra e licitação costuma
ser demorado nas instituições públicas, visto que a Administração Pública deve
obrigatoriamente seguir vários princípios, conforme preconizado na Lei nº
8.666/93 (BRASIL, 1993).

Um dos grandes desafios da Política Institucional é
desenvolver ações, além das definidas pela EMAPCD (BRASIL, 1999), que vai além do acompanhamento do servidor com
deficiência apenas e somente no período do estágio probatório. Há uma lacuna,
que necessita ser ocupada por meio da gestão universitária, diante de uma
política institucional que acompanhe e dê agilidade de condições de trabalho em
toda sua vida funcional.

De maneira geral, muitas vezes esses servidores têm que
esperar cerca de seis meses ou até um ano para terem seus equipamentos adaptados e prontos para o uso. Durante esse período de
espera, nem sempre eles desempenham a função para a qual foram alocados naquele
setor.

[...] pegar por tipo de deficiência e tentar fazer algum
programa de capacitação ou de acolhimento deles, ou quem sabe até uma interação
entre os próprios colegas para ver o que funciona dentro do ambiente de
trabalho onde eles estão, ou aquela experiência que eles já tiveram negativa
para compartilhar e quem sabe tentar achar alguma coisa em prol deste servidor.
Eu acho que seriam pequenas ações, mas seria necessário porque tem todo esse
respaldo, esse cuidado com os servidores, só que mais na teoria, na prática,
depois que eles ingressam na universidade eu vejo que parece que perde um pouco
do controle, o cuidado com eles (G03).

A fragilidade da política de inserção social dos servidores
com deficiência, como exposto na fala dos gestores, se materializa também pela
falta de preparo para acesso, como os prédios antigos sem elevadores. Neste
sentido, é clara a carência de uma política institucional que materialize ações
de inserção social de condições de trabalho, indo além do período eminente do
estágio probatório de inclusão social.

Neste contexto, percebemos que os gestores conhecem a
Política Institucional no que se refere ao ingresso desses servidores e
acompanhamento dentro do estágio probatório, porém desconhecem quais ações a
Instituição toma para o acompanhamento dos mesmos após o encerramento do
estágio probatório, apesar de todo interesse exposto.

Há uma dicotomia vivenciada no contexto do desenvolvimento
da Política Institucional de Inserção de Servidores TAE com deficiência, ou
seja, há todo um processo de acolhimento do servidor, de
inserção social. Todavia, após o Estágio Probatório, há ações inerentes à
Política Institucional que necessitam ser socializadas aos gestores ou quiçá
fomentada de manutenção da inclusão deste servidor ao seu ambiente de trabalho,
a Instituição.

A terceira categoria de análise apresenta a Política
Pública de Inclusão de Servidores com Deficiência, que busca investigar sua
concepção e a interação desta com a Política Institucional, sob o olhar dos
Gestores.

Destacamos como pontos importantes dessa política o Decreto
nº 3.298/99 (BRASIL, 1999), que surgiu como marco na Política Pública, pois
garantiu o direito a participação de pessoas com deficiência em concursos
públicos, por meio de reservas de vagas, assim como a criação do Estatuto da
Pessoa com Deficiência no ano de 2015, por meio da Lei nº 13.146/2015 (BRASIL,
2015), garantindo o direito à igualdade, diminuindo o índice de discriminação.

Alguns gestores revelaram em suas falas que conhecem apenas
como Política Pública, que trata da inclusão de pessoas com deficiência no
setor público, a reserva de vagas destinadas a pessoas com deficiência (BRASIL,
1999, Art. 37) “[...] em igualdade de condições com os demais candidatos, para
provimento de cargos cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de
que é portador”. Na fala dos Gestores, quanto à concepção de Política Pública,
destacamos:

[...] não vou saber te falar detalhes sobre a política
pública. Mas eu vejo que positivo. Eu acho que temos, assim como política de
cotas, temos que receber essas pessoas, incluí-las e dar a elas trabalho no
sentido de se sentirem úteis e não um peso para sociedade. E elas podem e têm a
contribuir, só que elas têm algumas particularidades que precisam ser atendidas
para que elas tenham uma condição de trabalho adequada (G06).

Porém, muito mais do que apenas incluir, é preciso pensar
em ações para permanência destes sujeitos no serviço público. E alguns gestores
já apontam suas visões nesta perspectiva:

[...] acho que inclusão não é apenas abrir espaço para ela
poder entrar em determinado ambiente, acho que inclusão é muito mais que isso. É
você no dia a dia ter todo um cuidado com essa pessoa e fazer um acompanhamento
diário. Porque, a partir do momento que a pessoa entra, só para dizer que ela
está inserida no ambiente público de trabalho, mas e depois? Falta um feedback,
tanto do governo como das instituições (G03).

Em relação a sua interação com a política institucional, o
G03 aponta que ainda é feito o mínimo que poderia ser feito, apenas para
atender ao que a legislação exige. “Elas fazem o mínimo do que poderiam, não
compreendem o todo relacionado a esse assunto. Ela é muito pontual. Ela tem
pontos específicos daquilo que não podemos deixar de fazer, mas todo o resto
tem deixado a desejar”.

E, em sua maioria, existe um desconhecimento pelos gestores
sobre as duas Políticas, tanto a Pública como a Institucional, no sentido do
que é feito no processo de inserção de servidores com deficiência.

[...] não tenho acompanhado direito, não sei o que têm de
resoluções, não sei se existem resoluções. A UFSC tem alguma resolução
diferenciando? Talvez algo nesse sentido, em nível de Conselho Universitário,
para tratar de uma forma diferenciada essas questões. Nós não temos. Tem que
trabalhar essas coisas (G04).

O G02 aponta uma grande preocupação no sentindo de que a
Política Pública diz o que se deve fazer, porém, nem sempre fornece mecanismos
para que essas ações realmente possam ser realizadas.

[...] então o que vejo na UFSC é uma instituição que está
num caminho, buscando essa prerrogativa de garantir a acessibilidade, mas ela
ainda está um pouco atrasada na questão de fato efetivar a acessibilidade da
pessoa com deficiência. Então precisaríamos ter outros serviços que não temos
aqui. Pensando na questão de mobiliário, tecnologia assistida, espaço
acessíveis, de políticas institucionais que pensem na pessoa com deficiência.

Podemos constatar, por meio das entrevistas, que a única
Política Pública de fato conhecida pelos Gestores é o Decreto nº 3.298/99
(BRASIL, 1999), que trata da reserva de vagas para candidatos com deficiência
em concursos públicos. Não havendo conhecimento de alguma outra Política para
suporte destes servidores. Além disso, os Gestores apontam, em relação a
interação da Política Institucional com a Política Pública, que ainda é feito
apenas o preliminar, carecendo ações para de fato implementar o processo de
inserção destes servidores na UFSC, para além do estágio probatório.

A Universidade necessita apoiar-se nas Políticas Públicas
existentes para inclusão de servidores com deficiência e materializar esta
inclusão por meio da Política Institucional, possibilitando que seus gestores
compreendam a importância desta inclusão e contribuam para que os servidores
TAE com deficiência sintam-se verdadeiramente acolhidos, incluídos e fazendo
parte da Instituição como um todo, com mais autonomia e independência para
realizar suas atividades.

As pessoas com deficiência estão atuando em todos os campos
e áreas da sociedade, independente de formação, por isso precisamos pensar em
acessibilidade em todos os sentidos.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao retornar ao objetivo inicialmente proposto, neste estudo
(SOUSA, 2018), é possível afirmar que os gestores concebem a existência da
Política de inserção social dos servidores técnico-administrativos em educação,
com deficiência, da Universidade Federal de Santa Catarina, porém, esta precisa
ser ampliada de acordo com a necessidade e a perspectiva de desenvolvimento dos
servidores TAE com deficiência, na Instituição.

Em relação ao papel da Universidade enquanto Instituição
Social (CHAUÍ, 2003), a Pesquisa (SOUSA, 2018) mostrou que os entrevistados
compreendem que a Instituição faz seu papel de incluir os servidores com
deficiências por meio da reserva de vagas para ingresso em concurso público,
contemplada pela Lei nº 8.112/90 (BRASIL, 1990), assim como se preocupa em
realizar uma inclusão acolhedora no ambiente de trabalho durante o estágio
probatório, com avaliações periódicas.

Quanto à Política Institucional de inserção social de
servidores técnico-administrativos em educação com deficiência, por meio da
análise das entrevistas, é notório a falta de uma divulgação junto aos gestores
sobre ações existentes para o atendimento do servidor com deficiência após seu
estágio probatório, se elas realmente existem, como são feitas e a quem estes
servidores ou seus gestores devem recorrer para serem auxiliados. Parece que
passados os anos do estágio probatório, o gestor perde a referência
institucional de onde recorrer ou como proceder com relação às situações
apresentadas pelo servidor, agora efetivo, com deficiência.

A construção de uma universidade inclusiva é desafiadora,
pois requer, além das adequações arquitetônicas, as mudanças culturais. E, para
que estas sejam feitas, é preciso que todos os segmentos se envolvam no
processo, seja por meio da criação de um setor específico que atenda estes
servidores (técnicos e docentes), ou por meio da ampliação do trabalho da
Equipe Multiprofissional, já formada para o atendimento durante o estágio
probatório. Essa deve ser uma discussão feita com toda comunidade universitária,
já que ela pode beneficiar a todos os segmentos, no sentido de tornar o
ambiente de trabalho mais saudável, e os servidores com identidade e
pertencimento junto a Instituição onde atuam.

A Política Pública trata do acesso ao serviço público garantido
por legislação específica que exige a reserva de vagas para pessoas com
deficiência em concursos públicos. Porém, é preciso compreender que não basta
dar acesso, é preciso trabalhar na permanência desses servidores.

Este servidor chega ao serviço público, porém, se ele não
tem condição apropriada para desenvolver seu trabalho, provavelmente vai
desistir ou não se sentirá motivado a estar e/ou permanecer naquele ambiente.
Então, o servidor não pode ser excluído por falta de acessibilidade e por ainda
não termos políticas de permanência mais efetivas.

Diante desse quadro, acreditamos que, para contribuir com a
inclusão e permanência dos servidores com deficiência, é necessário que a UFSC,
por meio de seus gestores, conheça mais profundamente as necessidades desses
servidores e ofereça algum programa de acompanhamento durante toda sua vida
funcional na Instituição.

Por meio de informações coletadas ao longo da pesquisa
(SOUSA, 2018), verificamos que não há um controle do número efetivo de
servidores TAE com deficiência na Instituição. O número de aproximadamente 72
servidores, é uma amostra baseada no ingresso desses servidores na UFSC, com
informações fornecidas pela equipe que os acompanha durante o estágio
probatório (EMAPCD). Porém, a Instituição não possui um controle de servidores
que possam ter adquirido alguma deficiência ao longo de sua vida funcional,
assim como não tem daqueles que, por ventura, deixaram de possuir a deficiência
ou que se desligaram da Instituição, visto que o mapeamento é feito apenas no
ingresso.

Ao final deste Estudo uma contradição se revela: ao mesmo
tempo em que existe uma Política Institucional de inserção de servidores com
deficiência, pautada nas diretrizes da Política Pública de inclusão destes
servidores, esta é negada pela fragilidade no acompanhamento destes servidores
ao longo de sua vida funcional. Ou seja, ao mesmo tempo em que a Instituição é
inclusiva observando a legislação vigente de ingresso de servidores com
deficiência, ela nega a inclusão por falta de uma política institucional
inclusiva no desenvolvimento da carreira do servidor.

Neste sentido, com vistas ao fortalecimento da Política
Institucional de inserção social de servidores técnico-administrativos em
educação com deficiência, propomos que, inicialmente, seja realizado um
mapeamento que indique o número de servidores com deficiência na Instituição.
Para realização deste mapeamento, é necessário que, além de contar com as
informações obtidas no momento de ingresso desses servidores, seja feita uma
atualização da ficha funcional, solicitando dados de possíveis deficiências e
possíveis necessidades de adaptação em seus ambientes de trabalho.

É preciso, também, a definição das diretrizes da PRODEGESP
para que após o encerramento do estágio probatório haja acompanhamento destes
servidores em seus ambientes de trabalho.

Propomos também, a formação de Gestores que trabalham com
servidores com deficiência para que estes se sintam mais seguros ao receberem
servidores com deficiência em seus setores. Embora haja um acompanhamento
durante o estágio probatório dos servidores, muitos Gestores, passado este
período, se sentem perdidos em como e aonde recorrer caso necessitem de algum
suporte para seus servidores.

Além disto, propomos incluir no Planejamento Institucional
ações voltadas ao acompanhamento dos servidores, técnico-administrativos e
docentes, com deficiência durante sua vida funcional, fortalecendo assim, a
socialização da Política de Desenvolvimento de Gestão de Pessoas.

Com vistas a melhor compreender sobre como a Política
Institucional de inclusão de servidores TAE, com deficiência, a UFSC vem
desenvolvendo ações pontuais de adaptações, quando necessárias no ambiente de
trabalho, voltadas a esse público (SOUSA, 2018). Para tanto sugerimos que esses
servidores façam parte do processo de formulação ou readequação de uma Política
Institucional mais inclusiva, que se preocupe também com a permanência deles no
ambiente de trabalho, na Instituição.

E não menos importante, talvez pensar em uma forma de
captação de recursos, ou disponibilidade com maior rapidez de equipamentos e
móveis para o auxílio da adaptação do ambiente de trabalho (como equipamentos,
cadeiras, computadores ou mesmo adaptações de acesso) em que estes servidores
desenvolvem suas funções. Além de claro, pensar em uma mudança arquitetônica,
dos locais ainda não adaptados, para que estes tenham fácil acesso, sem
depender de ajuda para acessar determinados locais.

A pessoa com deficiência vem lutando cada vez mais para ter
independência tanto na vida pessoal, como profissional. Receber esses
profissionais dentro da Instituição e lhes fornecer as ferramentas necessárias
para o desenvolvimento de suas atividades, deixa de ser apenas uma obrigação
legal, passa a ser um cumprimento de responsabilidade dentro da sociedade a
qual está inserida. A inclusão social traz consigo a equiparação de
oportunidades, em uma Universidade, como Instituição Social.

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[1]
PcD - Pessoa com Deficiência