Recebido em 21/06/2018. Aprovado em 07/09/2018. Avaliado pelo sistema
double blind peer review. Publicado conforme normas da ABNT.

http://dx.doi.org/10.22279/navus.2019.v9n1.p150-164.799

Saúde e
confiança organizacional:

estudo em uma indústria de laticínios no
sudoeste do Paraná

Andresa Rosa de Lima

Graduada em
Administração. Universidade Estadual do Oeste do Paraná
(UNIOESTE) – Brasil. [email-masked].

Adilson Carlos da Rocha

Doutor em
(UNIOESTE) – Brasil. [email-masked].

Gilberto Francisco Ceretta

Doutor em
(UNIOESTE) – Brasil. [email-masked].

RESUMO

O presente estudo
teve como objetivo analisar a saúde e a
confiança organizacional de acordo com a percepção dos
funcionários em uma empresa com operações na
indústria de laticínios na região Sudoeste do
Paraná. O estudo teve uma abordagem quantitativa, com
características de pesquisa descritiva. A amostra para o estudo foi
constituída por 66 funcionários, os quais participaram do estudo
por conveniência e aceitação, o que correspondeu 60% da
população estimada. Considerando os resultados apresentados para
os dois fatores que compõem a EPSaO, 84,8% dos pesquisados indicaram que
não percebem que existe ou tem dúvidas quanto a capacidade de
estimular compartilhamento dos objetivos organizacionais, e outros 71,3% da
mesma forma não perceberam que existe ou tem dúvidas quanto a
flexibilidade nas políticas e procedimentos organizacionais na
adaptação às demandas do ambiente externo. Nos resultados
para as dimensões que compõem a ECEO, a dimensão que
apresentou maior percentual para percepção positiva foi a
dimensão padrões
éticos com 34,8%, já para a dimensão normas relativas à demissão de
empregados os pesquisados indicaram percepção negativa
representada por 80,3% dos pesquisados.

Palavras-chaves:
Saúde organizacional. Confiança organizacional. Laticínios.

Health and organizational
reliability:

study in a dairy industry in
the southwest of Paraná

ABSTRACT

The
present study aimed to analyze health and organizational reliability according
to the perception of employees in a company with operations in the dairy
industry in the Southwest Region of Paraná. The study had a quantitative
approach with descriptive research features. The sample for the study consisted
of 66 employees, who participated in the study for convenience and acceptance,
which corresponded to 60% of the estimated population. Considering the results
presented for the two factors that compose EPSaO, 84.8% of respondents
indicated that they do not perceive doubts about the ability to stimulate
sharing of organizational goals, and another 71.3% did not realize there to be  doubts as to the flexibility in the
organizational policies and procedures in the adaptation to the demands of the
external environment. In the results for the dimensions that make up the ECEO,
the dimension that presented the highest percentage for positive perception was
the ethical standards dimension:
34.8%. However, for the regulations related to the dismissal of
employees the respondents indicated a negative perception represented by 80.3 %
of respondents.

Keywords: Organizational health. Organizational
reliability. Dairy products.

1 INTRODUÇÃO

Saúde organizacional e
confiança na organização são temas importantes no
âmbito da gestão organizacional, pois, com a
globalização e a alta competitividade de mercado, associadas a
fatores econômicos e tecnológicos, os quais não podem mais
ser considerados suficientes para garantir uma posição
sustentável por parte da organização. Dessa forma, os
trabalhadores passaram a ter um papel fundamental para desempenho do trabalho,
e para o alcance das metas com resultados satisfatórios.

A preocupação com o ser humano
em seu ambiente de trabalho e a relação trabalhador versus organização tem
sido estudada de forma constante nos campos acadêmicos e organizacionais.
O construto de saúde organizacional surgiu nos anos de 1950, vinculado
com a efetividade organizacional, sendo que a literatura admite a saúde
organizacional, como sendo uma noção “expandida” da
efetividade organizacional. Sendo assim, a saúde organizacional seria um
conceito mais amplo contemplando as necessidades dos clientes, dos
fornecedores, dos acionistas e dos membros da comunidade que estão
ligados. A organização que propicia saúde a seus
empregados e à comunidade é uma organização
saudável.

Além dos aspectos que envolvem a
saúde organizacional, outro fator importante no âmbito do trabalho
é a confiança organizacional, a
confiança facilita a troca e compartilhamento de
informações e aumenta a disposição das pessoas para
expressar suas opiniões.

Tem crescido muito nos últimos anos
os estudos no âmbito de saúde e confiança organizacional,
pois parece ser essencial conhecer a forma como acontece a
relação de confiança entre o empregado e a
organização onde este trabalha, bem como a saúde
organizacional evidenciada pela organização.

Diante desses aspectos importantes que
envolvem os temas “saúde” e “confiança”
organizacional e o interesse em ampliar o conhecimento sobre esses construtos,
elaborou-se a questão norteadora para este estudo.  Como
se apresenta a saúde organizacional e o grau de confiança na
organização, de acordo com a percepção dos
trabalhadores em uma organização industrial?

A partir desta questão o presente
estudo teve como objetivo analisar
a saúde e a confiança organizacional de acordo com a
percepção dos funcionários em uma
organização com operações na indústria de
laticínios na região Sudoeste do Paraná.

2 Saúde
organizacional

Surgiram na
década de 1950, as primeiras proposições sobre
saúde organizacional. Aquela organização que apresentar
adaptabilidade, teste da realidade e também o senso identidade seria a
organização saudável, pois a adaptabilidade refere-se a
uma característica que acaba coincidindo com a capacidade de resolver
problemas que depende da flexibilidade organizacional, ou seja, que é a liberdade
de aprender por meio da existência, de mudar em simultaneidade com as
circunstâncias internas e externas. Já o teste de realidade indica
para a habilidade organizacional para receber, conhecer e interpretar de forma
correta as condições do meio ambiente que são relevantes
para o funcionamento da organização. O senso de identidade
está relacionado com o conhecimento que a organização tem
sobre o que ela é, quais suas metas, e o que deve fazer (GOMIDE
JÚNIOR; FERNANDES, 2008).

De acordo com
Gomide Júnior e Fernandes (2008), nos estudos de Schein (1965) foi
proposto um quarto critério, sendo esse o estado de
integração indivíduo-organização, o qual
refere-se ao grau de harmonia entre os sistemas da organização.
Destacam ainda o estudo de Mello (1978), no qual desmembraram os quatro
critérios em sete, sendo eles: identidade, orientação,
sensibilidade realista, criatividade, flexibilidade, integração e
por fim, reservas de energias.

Nos estudos de
Jaffe, publicados em 1995, houve uma proposta de redefinição de
saúde organizacional, como uma ação ampliada de
efetividade, ele considera que a organização tem que ser
saudável para si mesma pelo crescimento, ter coerência e
adaptabilidade, pois uma organização saudável
influenciará a saúde de seus membros, então desta maneira
a organização, para oferecer aos colaboradores um local de
trabalho saudável, para os seus sócios pelo aumento dos valores
de suas ações; para os seus fornecedores e aos seus clientes,
oferecer bons valores e também bons serviços, e para a comunidade
sempre ter responsabilidade econômica e social (GOMIDE JÚNIOR;
FERNANDES, 2008).

2.1
De efetividade a saúde organizacional: a construção dos
conceitos

De acordo com
Oliveira e Gomide Junior (2009), em 1957 a efetividade organizacional foi
definida como sendo a extensão em que a empresa, como sistema social,
alcança seus objetivos sem incapacitar os meios e recursos e,
também, sem gerar tensão entre seus membros.

Alguns
critérios de efetividade receberam críticas, Argutis 1958
questionou sobre os critérios baixa rotatividade e absenteísmo,
produtividade elevada, alta lealdade dos empregados, sentimentos positivos e
recíprocos entre supervisores e empregados. Por não se referirem
a natureza do sistema em si, Schein 1965 destacou a efetividade organizacional
como a capacidade que a empresa tem para sobreviver, de se adaptar, e de se
manter e crescer independente das particulares funções
desempenhadas (OLIVEIRA; GOMIDE JUNIOR, 2009).

Segundo Oliveira e
Gomide Junior (2009) na década de 1980 os critérios da
efetividade foram estruturados e classificados em modelos, e essas tentativas
de classificação deste construto refletem nos acordos quanto em
desacordos relativos ao assunto. Quem realizou o estudo de
classificação dos critérios de efetividade e modelos foi
Quim Rolvbaugh em 1983, o estudo foi dividido em duas etapas. Sendo a primeira
de caráter exploratório que não pertencessem ao
nível organizacional de análise. A segunda etapa é outro
grupo de autores que avaliaram similaridade entre possível par dos
dezessete critérios remanescentes em uma escala de um a sete, ou seja,
de semelhante a muito diferente. Em seguida foi realizada uma análise
multidimensional e foram classificados os critérios restantes em
três dimensões de valor da seguinte maneira: a primeira
dimensão é a do foco organizacional, a segunda dimensão
é a estrutura organizacional e a terceira é a dos meios e fins
organizacionais.

De acordo com
Oliveira e Gomide Junior (2009) os estudos do construto de efetividade
organizacional contribuíram para o surgimento da saúde
organizacional. Conforme Moraes (2007), os estudos de Bennis 1962 colocaram
claramente a expansão da definição do conceito de
efetividade organizacional, sendo introduzido na literatura, o conceito mais
geral de saúde organizacional, propondo um critério
múltiplo para o conceito de efetividade organizacional, envolvendo
adaptabilidade, sentimento de identidade, capacidade de testar a realidade e integração
de pessoas.

Segundo Moraes
(2007), também foi Bennis em 1962, que fez um paralelo entre o
desenvolvimento dos critérios de avaliação da saúde
mental e a evolução dos padrões para a
avaliação do conceito de saúde organizacional; o autor
(Bennis) apresentou quais sejam: sendo que estes seriam as bases para o
conceito de saúde organizacional, os três critérios
são adaptabilidade, teste da realidade e senso de identidade.

A adaptabilidade
está ligada no que se refere à capacidade de resolver problemas
que dependem da flexibilidade da organização. Tendo como
flexibilidade, a liberdade de se aprender por meio de experiência. A
identidade pode ser vista por duas maneiras. A primeira
determinação, até que ponto os objetivos da empresa
são compreendidos e aceitos e a outra forma é que é
apurado até onde a empresa está sendo percebida de forma
verdadeira pelos funcionários. No teste de realidade, a empresa deve ter
conhecimento e compreender o seu negócio no meio interno e externo, ou
seja, a organização deve ter conhecimento sobre as suas
limitações internas e externas (MORAES, 2007).

Moraes (2007)
destaca que foi importante a definição na literatura que marcou a
concepção de efetividade organizacional, foi o conceito de que a
organização é um sistema considerado aberto e
dinâmico, ou seja, é caracterizado por um processo de entradas
(input) e saídas (output), sendo considerado, entradas a inclusão
de novas pessoas na empresa, materiais e energia, e considerado como
saída, os serviços pelo sistema empregador.  A organização é
entendida como um sistema aberto, que significa que deve ser dependente sempre
do seu ambiente para a observação de seu produto e
serviço, manterá a existência da organização
o fornecimento necessário de entradas para os processos organizacionais
e suas transformações.

Segundo Moraes
(2007), a organização entendida como um sistema aberto tende a
conduzir a uma maneira diferente de se pensar a efetividade organizacional. a
efetividade organizacional tem como definição, por uma base de inputs
e outputs. Moraes (2007) coloca que nos estudos de Katz e Kahn (1966) que para
organização sobreviver ela depende de trocas com o ambiente
social e não somente de ter lucro econômico.

2.2 Confiança organizacional

De acordo com
Oliveira e Tamayo (2008), as pessoas buscam relações sociais que
lhes traga um sentido de segurança, pois a segurança é uma
das bases da interação social. A segurança é um
mecanismo que reduz a incerteza e, dessa maneira, possibilita a
criação de pressupostos relativos ao comportamento futuro da
outra parte que está envolvida na relação. A
confiança é entendida também como um indicador de que a
interação social poderá ser mantida ao longo do tempo.

Com base nos
estudos de Zanini (2007), Cotta (2010) destaca a confiança como uma
variável mediadora fortemente relacionada à
satisfação, motivação e comprometimento dos
empregados, também sugere que um estilo de gestão baseado na
confiança, significa a opção pela
implantação de um sistema particular de incentivos que promovam
relações cooperativas baseadas em normas de reciprocidade e
benefício mútuo entre os membros cooperativos.

A alternativa de
um estilo de gestão baseado em confiança é uma
opção estratégica pelo bom emprego de mecanismos sociais,
acrescentando que as relações de confiança trabalham como
sendo um importante mecanismo para a diminuição de risco
comportamental dentro dos sistemas sociais. A presença da
confiança entre os agentes enfraquece as oportunidades de comportamentos
oportunistas e motiva as pessoas a realizarem transações sem o
temor de prejuízos pessoais, oferecendo seus melhores esforços e
ideias para a criação de valor econômico (COTTA, 2010;
ZANINI, 2007).

De acordo com
Cotta (2010), o estudo de Passuello (2006) destaca a definição de
confiança por meio de três características principais,
sendo elas: a vulnerabilidade, a reciprocidade e a expectativa. A
vulnerabilidade refere-se quando o indivíduo, ao decidir em confiar,
está de forma direta se colocando em risco, uma vez que não
há como prognosticar como a outra parte agirá, colocando-se em
risco de que o outro indivíduo haja de forma diferente da esperada.

A segunda
característica sugerida no estudo de Passuello (2006) é a
reciprocidade, a qual diz respeito, ou melhor, que corresponde à
influência das interações cumulativas no aumento ou
diminuição da confiança entre as partes envolvidas. De
modo que repetidas interações entre os indivíduos ao longo
do tempo, nas quais se confia, e os comportamentos esperados são
empregados, aumentam a confiança mútua, assim quando não
se prioriza a confiança abrem-se margens para a desconfiança.

A terceira e
última característica é a expectativa, onde se observa que
há uma forte relação com a elevação de risco
ligado ao ato de confiar, uma vez que ao confiar se mantém a expectativa
de que o outro aja da forma esperada reduzindo-se a apreensão sobre o
agir oportuníssimo (PASSUELLO, 2006).

Nos estudos de
Hosmer (1995), a definição de confiança está
alicerçada na expectativa dos autores envolvidos em uma
relação ou troca econômica entre pessoa, grupo,
organização e quanto a comportamentos moralmente aceitos,
baseados em princípios da análise ética. Considerou a
troca de bens possível na presença da confiança, bem como
essencial a confiança nas relações comerciais (COTTA,
2010).

Cotta (2010)
ressalta que a confiança no mundo dos negócios dirige para o
favorecimento do processo gerencial, uma vez que busca a
identificação e agrupamento de fatores que formam a
confiança no trabalho e auxiliam a gestão da confiança
pelos gerentes nas empresas.

Para Zanini
(2007), muitas relações econômicas fluem através da
confiança entre as partes envolvidas, e que a confiança é
um fenômeno social que só recentemente vem sendo inserido em
estudos de economia, sociologia e gestão organizacional. É importante,
pois uma vez que contribui no gerenciamento, intensifica como, por exemplo, a
troca de conhecimento e otimização das tarefas.

Para Zanini, Lusk
e Wolff (2009) a existência da confiança em ambientes
organizacionais não é substituível como mecanismo social,
a sua eficiência é superior a qualquer sistema que tente
substituí-la. Em uma sociedade do conhecimento, onde a
inovação, a qualidade e o trabalho em equipe são
diferenciais competitivos, é a base para a formação do
valor econômico.

Segundo Oliveira e
Tamayo (2008), a confiança está ligada com a ética e a
moral, sendo assim, os indivíduos formam juízos sobre o que
acreditam que é correto e ao que é errado.  A moral denominada ética das
virtudes, sendo a virtude a capacidade ou potência moral. É preciso
delimitar o nível de análise distinguindo-o dos demais para
entender a relação de confiança estabelecida entre o
empregado e a sua organização. A confiança interpessoal
tem por caraterística, contato face a face entre os envolvidos.

Na
confiança organizacional, com conhecimento do papel a ser desempenhado
por um indivíduo e não por suas habilidades, motivos e
intenções particulares. As regras da organização,
que são compartilhadas pelos indivíduos em relação
ao comportamento tido como apropriado é outra base da confiança,
pois diz respeito aos requisitos legítimos do sistema. Com as regras
especificadas e conhecimento tácito podem ser combinados de modo a
produzirem um alto nível de confiança, possibilitando ao colaborador
fazer inferências a respeito do comportamento de outro indivíduo
(OLIVEIRA; TAMAYO, 2008).

Papéis e
regras pelas suas características podem ser interpretados como bases
especificas da confiança na organização. Cotta (2010)
ressalta que há diferença entre confiança interpessoal e
confiança de instituições, sugerindo que essa
diferença permite fundamentos teóricos específicos a serem
empregados nos estudos.

3 MÉTODO DO ESTUDO

Este trabalho tem
uma abordagem quantitativa. Para levantamento de dados foram utilizados dois
questionários com questões estruturadas, com uma escala de
resposta tipo Likert de 5 pontos. Os
dados obtidos serão tabulados e analisados com a aplicação
de técnicas de estatística descritiva.

O estudo apresenta como característica, uma pesquisa descritiva,
que observa, registra, analisa e correlaciona fatos sem manipulá-los,
assim procura descobrir com a maior precisão possível, a
frequência com que o fenômeno ocorre, sua relação e
conexão com outros, sua natureza e suas características, e
também busca conhecer as diversas situações e
relações que ocorrem na vida social, política,
econômica e demais aspectos do comportamento humano (CERVO; BERVIAN;
SILVA, 2007).

Para este estudo,
estimou-se uma população de 110 funcionários,
correspondendo ao quadro atual de empregados da organização,
objeto desse estudo. A técnica de coleta utilizada para a
constituição da amostra foi a de levantamento, ou survey, essa técnica é
empregada para identificar a estratégia de pesquisa (MARTINS;
THEÓPHILO, 2009).

Para a coleta de
dados foram utilizados dois instrumentos compostos por escalas
psicométricas (ECEO e EPSaO). Tratam-se de instrumentos de pesquisa
constituídos por uma escala tipo Likert
de cinco opções de respostas, que permite aos funcionários
responder cada questão em graus variados, sendo as respostas de um a
cinco, sendo: 1 discordo totalmente, 2 discordo, 3 nem concordo e nem discordo,
4 concordo, 5 concordo totalmente.

A coleta de dados
deu-se no mês de agosto de 2016 na organização, em
horário trabalho, onde 66 funcionários responderam o instrumento
de pesquisa, o que representou 60% da população estimada.

Os dados foram
tratados com aplicação de técnicas de estatística
descritiva e inferencial. Segundo Dancey e Reidy (2006), as estatísticas
são importantes formas de descrever, relacionar e comparar as
variáveis estudadas. A partir dos dados coletados foram aplicadas
técnicas de estatística bivariada e multivariada (análise
de correlação, testes de hipóteses, entre outras). A
definição das técnicas utilizadas baseou-se no
comportamento dos dados observando os pressupostos elencados pela literatura.

3.1 Construção e avaliação da escala EPSaO

A Escala de
Percepção de Saúde Organizacional – EPSaO, foi
criada com o propósito de averiguar a percepção dos
empregados a respeito da saúde da organização. Os itens
que compõe a escala foram desenvolvidos com base nos critérios de
Saúde Organizacional apontados por Bennis (1962), Shein (1965), e
Fordyce e Weil (1971) e também foram baseados em uma primeira
proposição de validação de Gomide Jr. e
colaboradores (GOMIDE JUNIOR; FERNANDES, 2008).

A EPSaO é composta por dois fatores, sendo: (I)
integração de pessoas e equipes; e (ii) flexibilidade e
adaptação demanda externas. O Quadro 1 apresenta os fatores, suas
definições e os respectivos itens do instrumento de pesquisa.

Quadro 1 - Denominação, Definições, Itens da
EPSaO

Denominação

Definições

Itens

Integração
de pessoas e equipes

Crenças do empregado de que organização é
capaz de estimular compartilhamento dos objetivos organizacionais a
integração de seus membros as suas equipes de trabalho.

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21

Flexibilidade
e adaptação, demanda externas

Crenças do empregado de que a organização possui
políticas e procedimentos de trabalho flexíveis e voltados para
a adaptação da organização às demandas do
ambiente externo.

16, 22, 23, 24, 25, 26, 27

Fonte:
Adaptado de Gomide Jr. e Fernandes (2008).

Quanto à forma de aplicação da escala
de percepção de saúde organizacional, Gomide Junior e
Fernandes (2008), argumentam que a mesma pode ser realizada de forma individual
ou coletiva, sendo importante assegurar que o ambiente da
aplicação seja um ambiente tranquilo e confortável, e o
tempo para a sua aplicação não sendo limitado.

De acordo com
Gomide Junior e Fernandes (2008), a EPSaO é composta por dois fatores,
sendo assim, o cálculo dos escores médios deverá ser feito
para cada um dos fatores. Dessa forma, o cálculo do escore médio
da EPSaO será obtido somando os valores assinalados pelo respondente em
cada um dos itens que integra cada fator, e dividindo-se este valor pelo
número de itens do fator.

Na interpretação dos resultados, deve-se
considerar que quanto maior o valor do escore fatorial médio, maior
é a percepção do respondente de que a
organização empregadora apresenta a característica
contemplada naquele fator. Médias fatoriais entre 1 e 2,9 tendem a
indicar que o funcionário não percebe a característica
enunciada pelo fator, médias entre 4 e 5 indicam que o colaborador
percebe a característica enunciada, enquanto médias entre 3 e 3,9
sugerem uma dúvida do respondente quanto a presença daquela característica
enunciada pelo fator.

3.2 Construção e validação da ECEO

Segundo Oliveira e
Tamayo (2008), a Escala de Confiança do Empregado na
Organização – ECEO tem por objetivo medir quanto o
empregado acredita que pode confiar na empresa que trabalha. Trata-se de uma
medida multidimensional composta por cinco dimensões: (i)
promoção do crescimento do empregado; (ii) solidez
organizacional; (iii) normas relativas à demissão de empregados;
(iv) reconhecimento financeiro organizacional; e (v) padrões éticos.
O Quadro 2 apresenta as denominações, definições
dos componentes e itens integrantes da ECEO.

Quadro 2 - Denominações, Itens Integrantes da ECEO

Denominações

Definições

N° itens

Itens

Promoção do crescimento do empregado

Incentivo ao crescimento profissional dos empregados por meio de
alternativas concretas e reais propostas pela organização,
permitindo aos colaboradores prever seu crescimento naquele contexto de
trabalho.

5

7, 10, 12, 17, 19

Solidez organizacional

Refere-se à firmeza, à estabilidade financeira da
organização cujos reflexos são o cumprimento de suas
obrigações financeiras com os empregados, o pagamento de
salário pontualmente, a perspectiva de um futuro próspero, bem
como a capacidade de superar crises econômicas ocasionadas por planos
governamentais e mudanças do mercado.

5

4, 13, 15, 18, 21

Normas relativas à demissão de empregados

Presença ou ausência de normas organizacionais definidas
para demissão de empregados, permitindo, ou não ao empregado
prever sua permanência na organização.

6

1, 3, 8, 11, 14, 23

Reconhecimento financeiro organizacional

Os esforços do empregado são reconhecimento e
valorização de forma financeira, principalmente, por meio do
salário. A concessão de aumento salarial é percebida
como uma das manifestações de reconhecimento por parte da
organização. Esse reconhecimento financeiro beneficia ambas as
partes.

5

9, 16, 22, 25, 28

Padrões éticos

Refere-se a princípios éticos como honestidade, igualdade,
transparência da organização ao divulgar
informações responsabilidade, manutenção de
compromissos e respeito. Tais princípios orientam a
relação da organização com seus clientes e
empregados ao procurar não prejudicar aqueles com os quais se relaciona.

7

2, 5, 6, 19, 20, 24, 27

Fonte:
Adaptado de Gomide Jr. e Fernandes (2008).

A aplicação da ECEO pode
ser feita de forma individual ou coletiva, deve-se cuidar para que os
indivíduos respondentes tenham entendido as instruções e o
modo de assinar as suas respostas, além de o tempo da
aplicação da ECEO ser livre.

O cálculo
do escore médio da ECEO é obtido somando-se os valores indicados
pelo respondente dentro dos parênteses e dividindo-se essa
somatória pelo número de itens de cada fator definido. Dessa
maneira obtêm-se um valor que deverá situar-se entre um e cinco.
Os itens assinados com asterisco deverão ter uma pontuação
invertida antes de se proceder aos cálculos do escore médio. Se o
respondente marcou um, será invertido para cinco, assim sucessivamente
conforme indicação: um será invertido para cinco; dois
será invertido para quatro; três será mantido para
três; quatro será invertido para dois e cinco será
invertido para um.

A
interpretação dos resultados obtidos deverá considerar que
quanto maior for o valor do escore médio, mais o respondente demonstra
sua concordância com o conteúdo avaliado por um dado fator.

4
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

A
organização onde este estudo se desenvolveu foi fundada em 24 de
dezembro de 1995 com a Associação dos Produtores Rurais (APRUAL)
da comunidade de Alto Alegre no município de Verê. A APRUAL tinha
como objetivos fortalecer a organização social e política
dos agricultores rurais.

4.1 Características da organização

Em 2015, a
organização contava com uma estrutura moderna em tecnologia e em
equipamentos para a melhor qualidade dos seus produtos, baseando-se nas mais
elevadas exigências do mercado, como qualidade, higiene, sabor,
praticidade e consciência ambiental, assim se solidificando nos quatro
cantos do Brasil. Conta com 110 colaboradores e tem a capacidade de processar
250.000 litros/dia.

Atualmente a
organização tem em seu quadro de funcionários 110
colaboradores. Participaram da pesquisa na condição de respondente,
66 funcionários. Nesta amostra, a idade mínima dos trabalhadores
que colaboraram com a pesquisa é de 18 anos e 56 anos a idade do
participante mais idoso. Desta amostra 30 pessoas são do gênero
feminino e 36 do gênero masculino.

Quanto a
distribuição na estrutura organizacional, 06 pessoas desenvolvem
atividade no departamento administrativo, 47 na linha de produção
e outras 13 atuam em operações externas, como setor de
balança, e também na função de motorista. Com
relação aos cargos ocupados pelos participantes da pesquisa, 5
são gerentes, 2 são líderes de setor e outros 59 atuam no
operacional. Quanto ao tempo de trabalho dos funcionários na
organização, a Tabela 1 apresenta o tempo de trabalho citado.

Tabela 1- Tempo
de trabalho na organização

Tempo de trabalho

Frequência

Percentual

% Acumulado

Menos de
1 ano

6

9,1

9,1

De 1 a 2
anos

11

16,7

25,8

De 2 a 3
anos

13

19,7

45,5

De 3 a 4
anos

17

25,8

71,2

De 4 a
10 anos

13

19,7

90,9

Mais de
10 anos

6

9,1

100,0

Total

66

100,0

Fonte: Dados da pesquisa (2016).

Quanto ao
nível de escolaridade dos participantes do estudo, a maioria (81,8%) dos
funcionários tem escolaridade até ensino médio completo.
Este indicador apresenta-se acima do nível de escolaridade do
trabalhador na indústria paranaense, pois de acordo com a CNI (2014), em
2013 a participação dos trabalhadores com pelo menos o ensino
médio completo foi de 48,8% nessa indústria.

4.2
Comportamento das variáveis utilizadas

Os instrumentos de
pesquisa utilizados, EPSaO e ECEO foram submetidos à análise de
confiabilidade. A técnica estatística aplicada foi o coeficiente
alfa (α) de Cronbach, o qual avalia a consistência interna dos construtos
e suas variáveis intervalares que compõem o questionário
aplicado em uma pesquisa. Um valor elevado de alfa (α) é
frequentemente usado como prova de que os itens estão relacionados com
um construto (variável latente).

Analisando o
nível de confiabilidade dos questionários obtida a partir do
valor do coeficiente (α de Cronbach), o qual resultou em 0,90 para a EPSaO
e 0,86 para a ECEO (Apêndice B), sendo estes considerados altos,
assegurando a consistência interna dos construtos mensurados.

Realizou-se
também uma análise do comportamento dos dados por meio dos testes
estatísticos Kolmogorov-Smirnov e Shapiro-Wilk (Apêndice B) e
verificou-se que as variáveis em ambas as escalas (EPSaO e ECEO)
não apresentaram uma distribuição normal. Diante dessa
condição, as técnicas e os testes estatísticos utilizados
foram os não paramétricos.

4.3
Saúde organizacional

A saúde
organizacional avaliada neste estudo é composta por dois fatores, sendo:
(I) integração de pessoas e equipes; e (ii) flexibilidade e
adaptação demanda externas. Os dados resultantes das respostas
para o fator “Integração de pessoas e equipes”
são apresentados na Tabela 2. Este fator avaliou a
percepção do trabalhador quanto às crenças do
empregado de que organização é capaz de estimular
compartilhamento dos objetivos organizacionais, a integração de
seus membros as suas equipes de trabalho.

Tabela 2 - Integração de pessoas e equipes

Média do fator

Qtde.

Percentual

Média fatorial entre 1 e 2,9

21

31,8%

Média fatorial entre 3 e 3,9

35

53,0%

Média fatorial entre 4 e 5

10

15,2%

Fonte: Dados da pesquisa (2016).

Percebe-se que a
média fatorial entre 3 e 3,9 é a que apresentou resultados de
maior representatividade na escala utilizada, na qual 35 (53%) dos
participantes do estudo indicaram que têm dúvida se a
organização onde trabalha é capaz de estimular
compartilhamento dos objetivos organizacionais, a integração de
seus membros às suas equipes de trabalho. Apenas uma minoria
representada por 10 (15,2%) têm a percepção positiva quanto
esta capacidade da organização.

Os resultados para
o fator “Flexibilidade e adaptação demanda externas”
avaliou a percepção do trabalhador quanto às
crenças do empregado de que a organização possui
políticas e procedimentos de trabalho flexíveis e voltados para a
adaptação da organização às demandas do
ambiente externo. Os resultados são apresentados na Tabela 3.

Tabela 3 - Flexibilidade e adaptação demanda externas

Média do fator

Qtde.

Percentual

Média fatorial entre
1 e 2,9

10

15,2%

Média fatorial entre
3 e 3,9

37

56,1%

Média fatorial entre
4 e 5

19

28,8%

Fonte: Dados da pesquisa (2016).

Para este fator,
37 (56,1%) dos pesquisados demonstram não ter certeza se a
organização demonstra flexibilidade nas suas políticas e
procedimentos quando da necessidade de adaptação às
demandas do ambiente externo. Outros 19 (28,8%) indicaram que esta
flexibilidade é perceptível na organização.

Considerando os
resultados apresentados para os dois fatores que compõem a EPSaO, no
qual 84,8% dos pesquisados indicaram que não percebem que existe ou
têm dúvidas quanto à capacidade de estimular
compartilhamento dos objetivos organizacionais, e outros 71,3% da mesma forma
não perceberam que existe ou têm dúvidas quanto a
flexibilidade nas políticas e procedimentos organizacionais na
adaptação às demandas do ambiente externo. Estes
resultados sugerem que a organização em estudo não
apresenta um nível de saúde organizacional satisfatório de
acordo com a percepção de seus funcionários.

4.4
Confiança do empregado na organização

A confiança
do empregado na organização foi avaliada neste estudo pela ECEO,
a qual é composta por cinco dimensões: (i) promoção
do crescimento do empregado; (ii) solidez organizacional; (iii) normas
relativas à demissão de empregados; (iv) reconhecimento
financeiro organizacional; e (v) padrões éticos.

Os dados
resultantes das respostas para a dimensão “promoção do crescimento do funcionário”
são apresentados na Tabela 4. Esta dimensão avaliou aspectos
associados à promoção do crescimento do
funcionário, que se refere a incentivos ao seu crescimento profissional
através de alternativas reais e concretas que a empresa proponha,
possibilitando ao funcionário que ele visualize seu crescimento em seu
trabalho. Para esta dimensão os funcionários participantes da amostra
indicaram estar indiferentes, ou seja, para 53% destes trabalhadores, a
promoção do crescimento de empregado parece não ser
relevante.

Para outros 24,2%
dos funcionários, esta dimensão tem um aspecto positivo quando se
trata de incentivos ao crescimento profissional dos empregados por meio de
alternativas concretas e reais propostas pela organização,
permitindo aos colaboradores prever seu crescimento naquele contexto de
trabalho.

Na dimensão
solidez organizacional avaliou-se a
estabilidade financeira da empresa, o cumprimento com suas
obrigações como, pagar seus funcionários e fornecedores
nos dias certos, ou seja, pontualmente, e também engloba a capacidade da
empresa de superar crises econômicas. Para esta dimensão, os
resultados mostraram que 54,5% dos participantes da pesquisa são
indiferentes. Já outros 27,3% indicaram uma percepção
positiva quanto aos aspectos que compõem a dimensão solidez organizacional.

Tabela 4 - Dimensões
da ECEO

Denominações

Percepção

Qtde.

%

Promoção do
crescimento do empregado

Negativa

15

22,7%

Indiferente

35

53,0%

Positiva

16

24,2%

Solidez organizacional

Negativa

12

18,2%

Indiferente

36

54,5%

Positiva

18

27,3%

Normas relativas à
demissão de empregados

Negativa

53

80,3

Indiferente

13

19,7%

Positiva

00

0,0%

Reconhecimento financeiro
organizacional

Negativa

26

39,4%

Indiferente

25

37,9%

Positiva

15

22,7%

Padrões
éticos

Negativa

5

7,6%

Indiferente

38

57,6%

Positiva

23

34,8%

Fonte: Dados da pesquisa (2016).

Para a dimensão normas relativas à demissão
de empregados na organização, os dados indicaram que grande parte
dos pesquisados, 80,3% corresponde a 53 trabalhadores, têm
percepção negativa quanto às normas organizacionais
definidas para demissão de trabalhadores, permitindo, ou não, ao
empregado prever sua permanência na organização. Cabe
destacar que para esta dimensão nenhum trabalhador participante da
pesquisa indicou percepção positiva, sugerindo que os aspectos
inerentes às normas e políticas de gestão nos processos de
demissão não contribuem quando é avaliada a
confiança organizacional.

Outra dimensão avaliada foi o reconhecimento
financeiro organizacional, a qual avalia o reconhecimento e
valorização financeira, principalmente em forma de salário
pelos esforços dos funcionários. Para esta dimensão, os
dados resultaram em uma percepção negativa de 39,4%, dos
pesquisados, indiferente para 37,9%, e positiva para outros 22,7%.

Nesta dimensão, o funcionário avalia a
percepção quanto da concessão de aumento salarial é
percebida como uma das manifestações de reconhecimento por parte
da organização. De acordo com Gomide e Fernandes (2008), esse
reconhecimento financeiro beneficia ambas as partes. Diante dos resultados para
esta dimensão verifica-se que as políticas de gestão no
escopo de reconhecimento financeiro não contribuem para o grau de
confiança na organização em estudo.

Para a dimensão padrões éticos, a qual
se refere a princípios éticos como honestidade, igualdade,
transparência da organização ao divulgar
informações responsabilidade, e manutenção de
compromissos e respeito. Os resultados indicaram que 57,6% dos respondentes
são indiferentes quando questionados sobre estes padrões
éticos. Outros 34,8% veem como positiva a postura da organização,
ou seja, acreditam que tais princípios orientam a relação
da organização com seus clientes e empregados ao procurar
não prejudicar àqueles com os quais se relaciona.

Considerando os resultados apresentados para as cinco
dimensões que compõem a ECEO, a dimensão que apresentou
maior percentual para percepção positiva de acordo com os
pesquisados foi a dimensão padrões éticos com 34,8%,
já para a dimensão normas relativas à demissão de
empregados os pesquisados indicaram percepção negativa
representada por 80,3% dos pesquisados. Estes resultados, entre os demais
sugerem que a organização em estudo, não apresenta um
nível de confiança satisfatório do empregado na
organização, de acordo com a percepção de seus
funcionários.

4.5 Resultados além da EPSaO e ECEO

Buscando ampliar
as análises esta seção tem como objetivo apresentar
resultados obtidos a partir da aplicação de técnicas
estatísticas multivariadas considerando as variáveis utilizadas
nas escalas EPSaO e ECEO, bem como, dos dados demográficos da amostra pesquisada.

4.5.1 Análise de
Correlação nas escalas EPSaO e ECEO

Com objetivo de
verificar o relacionamento entre as dimensões que compunham o
instrumento de pesquisa, o qual buscou avaliar a saúde organizacional
(EPSaO), foi realizada a correlação entre dois fatores que
compõem a referida escala, sendo: (i) integração de
pessoas e de equipes; (ii) flexibilidade e adaptação.

De acordo com
Field (2009) a análise de correlação compreende em
verificar a intensidade da relação por meio do valor do
Coeficiente (r), e levando o
coeficiente de correlação ao quadrado (R2), se tem o
coeficiente de determinação (R2),
o qual é uma medida da quantidade de variação em uma
variável que é explicada pela outra. A Tabela 5 apresenta os
resultados da correlação de Spearman
entre os fatores da EPSaO.

Tabela 5 – Correlação entre os
fatores da EPSAO

Fator 1

Fator 2

Spearman's rho

Fator 1 - Integração
de pessoas e equipes

Correlation Coefficient

1,000

Sig. (2-tailed)

N

66

Fator 2 - Flexibilidade e adaptação demanda externas

Correlation Coefficient

,670**

1,000

Sig. (2-tailed)

,000

.

N

66

66

** Correlation is
significant at the 0.01 level (2-tailed).

Fonte: Dados da pesquisa
(2016).

Analisando a
correlação entre os fatores pode-se identificar que o Fator 1
(Integração de pessoas e equipes) tem correlação
positiva e intensidade alta com o Fator 2 (Flexibilidade e
adaptação de demanda externas) em (0,670). A
correlação entre os fatores apresentou o valor p<0,05, ou seja, apresentou
significância estatística dentro dos parâmetros
aceitáveis para a área das ciências sociais aplicadas.
Ampliando a análise utilizando o coeficiente de
determinação (R2)
conforme propõe Field (2009), 44,89% da variação do Fator
1 é explicada pela variação do Fator 2.

Buscou-se
também avaliar as correlações de confiança
organizacional para as cinco dimensões que compõem a ECEO, sendo:
(i) dimensão de promoção de crescimento do empregado; (ii)
solidez organizacional; (iii) normas relativas à demissão de
empregados; (iv) reconhecimento financeiro organizacional; e (v) padrões
éticos.

A Tabela 6
apresenta os resultados da correlação de Spearman entre as dimensões que compõem a ECEO.

Tabela 6 – Correlação entre as dimensões
– ECEO

Promoção
do crescimento do empregado

Solidez
Organizacional

Normas
relativas à demissão de empregados

Reconhecimento
financeiro organizacional

Padrões
éticos

Spearman's rho

Promoção do
crescimento do empregado

Correlation Coefficient

1,000

Sig. (2-tailed)

.

N

66

Solidez Organizacional

Correlation Coefficient

,757**

1,000

Sig. (2-tailed)

,000

.

N

66

66

Normas relativas à
demissão de empregados

Correlation Coefficient

-,280*

-,196

1,000

Sig. (2-tailed)

,023

,114

.

N

66

66

66

Reconhecimento financeiro
organizacional

Correlation Coefficient

,840**

,788**

-,232

1,000

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,061

.

N

66

66

66

66

Padrões
éticos

Correlation Coefficient

,749**

,669**

-,498**

,780**

1,000

Sig. (2-tailed)

,000

,000

,000

,000

.

N

66

66

66

66

66

**. Correlation is
significant at the 0.01 level (2-tailed).

Fonte: Dados da Pesquisa
(2016).

Analisando a correlação entre as
variáveis pode-se identificar que a dimensão
Promoção do crescimento do empregado apresenta
correlação positiva e de intensidade alta com as dimensões
Solidez organizacional (0,757), com o Reconhecimento financeiro organizacional
(0,840), e também a dimensão Padrões éticos
(0,749). Analisando ainda a dimensão Promoção do
crescimento do empregado apresenta correlação negativa com a
dimensão normas relativas à demissão de empregados
(-0,280).

Ampliando a análise do coeficiente de
correlação para o coeficiente de determinação
proposta por Field (2009), 57,30% da variação da dimensão
Promoção do crescimento do empregado pode ser explicada pela
variação da dimensão Solidez organizacional, 70,56% da variação
da dimensão Reconhecimento financeiro organizacional, e 56,1% da variação
da dimensão Padrões éticos.

Avaliando o coeficiente de correlação
resultante entre a dimensão Reconhecimento financeiro organizacional,
verifica-se a existência de uma correlação positiva e
intensidade alta (0,780), com a dimensão Padrões éticos. Aplicando
o coeficiente de determinação, 60,84% da variação
da dimensão Reconhecimento financeiro organizacional pode ser explicada
pela variação da variável Padrões éticos.

A correlação entre as dimensões,
Normas relativas à demissão de empregados e Padrões
éticos apresentou coeficiente de correlação negativo, com
intensidade média (-0,498). Diante deste resultado podemos sugerir que a
falta de normas quanto ao processo de demissão praticado pela
organização pode contribuir de forma negativa na
percepção quanto aos padrões éticos avaliados pelo
estudo.

Já a correlação entre a
dimensão Solidez organizacional apresentou-se positiva de intensidade
alta com as dimensões Reconhecimento financeiro organizacional (0,788),
e com Padrões éticos (0,669). Ampliando a análise com o
coeficiente de determinação (R2), 62% da variação
da dimensão Solidez organizacional podem ser explicadas pela
variação da dimensão Reconhecimento financeiro
organizacional, e em 44,75% pela variação da dimensão
Padrões éticos.

4.5.2 Análise aplicando testes de
hipóteses

Continuando a
análise baseada no comportamento dos dados, buscou-se verificar se
haviam diferenças entre os grupos, elaborando hipóteses quanto
aos fatores e dimensões avaliadas no estudo. Em detrimento a não
normalidade dos dados, fez-se uso do teste não paramétrico Mann-Whitney U, o qual se aplicada
quando se compara dois grupos. A Tabela 7 apresenta o resultado do teste de
hipótese desenvolvido.

Tabela 7 – Resultado dos
testes de hipóteses

Grupos

Hipóteses

Mann-Whitney U

Gênero

EPSaO

H0: Fator 1 = entre homens e
mulheres

HA: Fator 1 ≠ entre homens
e mulheres

Sig.
0,802

H0: Fator 2 = entre homens e
mulheres

HA: Fator 2 ≠ entre homens
e mulheres

Sig. 0,887

Gênero

ECEO

H0:
Promoção/crescimento do empregado = entre homens e mulheres

HA:
Promoção/crescimento do empregado ≠ entre homens e
mulheres

Sig. 0,954

H0:
Solidez
Organizacional = entre homens e
mulheres

HA: Solidez Organizacional ≠ entre homens e mulheres

Sig. 0,995

H0:
Normas
relativas à demissão =
entre homens e mulheres

HA: Normas relativas à
demissão ≠ entre homens
e mulheres

Sig. 0,015

H0:
Reconhecimento
financeiro org. = entre homens e
mulheres

HA: Reconhecimento financeiro
org.  ≠ entre homens e mulheres

Sig. 0,959

H0:
Padrões
éticos = entre homens e
mulheres

HA: Padrões
éticos ≠ entre homens e
mulheres

Sig. 0,485

Fonte: Dados da Pesquisa
(2016).

Os testes de
hipótese para grupo “gênero” na EPSaO buscaram
verificar se haviam diferença entre a opinião entre homens e
mulheres para ambos os fatores. Para ambos os Fatores os resultados
apresentaram p>0,05, aceitando
assim a hipótese nula (H0), indicando que não
há diferença estatisticamente significativa entre a
opinião de homens e mulheres quando questionados sobre os fatores que
compõem o construto saúde organizacional estudado.

Analisando os
resultados para o mesmo grupo, com as dimensões que compõem a
ECEO para a hipótese envolvendo a dimensão Normas relativas à demissão resultou em Sig.= 0,015, sendo p<0,005, então neste caso rejeita-se H0, ou
seja, há diferença entre a opinião dos homens e mulheres
para a dimensão analisada. Para as demais hipóteses testadas os
valores resultaram em p>0,05, indicando a não existência de
diferença entre a opinião de homens e mulheres que compuseram a
amostra de funcionários pesquisada.

5
CONSIDERAÇÕES FINAIS

A preocupação com a
avaliação da saúde e confiança organizacional tem
ocupado cada vez mais um lugar de destaque no âmbito da gestão das
organizações. Por meio de pesquisas, os gestores buscam
informações para que possam suportar suas decisões de
forma mais adequada na busca pelos resultados organizacionais esperados.

Por meio de uma
abordagem quantitativa, com características de pesquisa e descritiva, o
presente estudo buscou analisar a saúde e a confiança do
empregado na organização considerando a percepção
dos trabalhadores. A operacionalização do estudo fez uso da
técnica de levantamento (survey)
para a coleta de dados e aplicação de técnicas
estatísticas bivariadas e multivariadas.

A
população estimada foram os 110 funcionários do
Laticínio Alto Alegre localizado no município de Verê
– PR. A amostra para o estudo foi constituída por 66
funcionários, destes 30 são do gênero feminino e outros 36
do gênero masculino, os quais participaram do estudo por
conveniência e aceitação, o que correspondeu 60% da população
estimada.

Os resultados
sobre saúde organizacional evidenciados pela EPSaO,  sugerem que a organização
estudada não apresenta um nível de saúde organizacional
satisfatório de acordo com a percepção de seus
funcionários, pois os resultados para os dois fatores que compõem
a EPSaO sugerem que 84,8% dos pesquisados indicaram que não percebem que
existe ou tem dúvidas quanto à capacidade de estimular
compartilhamento dos objetivos organizacionais, e outros 71,3% da mesma forma,
não perceberam que existe ou têm dúvidas quanto a
flexibilidade nas políticas e procedimentos organizacionais na
adaptação às demandas do ambiente externo.

Quando avaliada a
confiança do empregado na organização por meio da ECEO em
suas cinco dimensões, verifica-se que a dimensão que apresentou
maior percentual para percepção positiva de acordo com os
pesquisados foi a dimensão padrões
éticos com 34,8%, já para a dimensão normas relativas à demissão de
empregados, os pesquisados indicaram percepção negativa
representada por 80,3% dos pesquisados. Estes resultados, entre os demais,
sugerem que a organização em estudo, não apresenta um
nível de confiança do empregado na organização
satisfatório de acordo com a percepção de seus
funcionários.

Buscando ampliar
as análises, outros resultados foram obtidos a partir dos construtos
utilizados na avaliação da saúde e confiança
organizacional indicada pelos funcionários. Os resultados sugerem
correlação significativa de intensidade alta entre os dois
fatores que compõem a EPSaO. Na correlação das
dimensões da escala ECEO após a avaliação das cinco
dimensões os resultados obtidos foram que algumas das dimensões
apresentaram correlação de intensidade alta com outras
dimensões, e algumas dimensões apresentaram
correlação negativa de intensidade média, com destaque
para a correlação entre a dimensão Promoção do crescimento do empregado que apresenta
correlação positiva e de intensidade alta com a dimensão Solidez organizacional (0,757).

Os resultados para
testes de hipóteses na variável referente aos fatores da escala
EPSaO, ambos os fatores não apresentaram diferenças
estatisticamente significativa entre

gêneros. Na
análise da escala ECEO o teste de hipótese considerando o mesmo
grupo, entre as suas cinco dimensões, apenas a dimensão referente
a Normas relativas à
demissão de empregados mostrou diferença significativa
estatisticamente, entre gêneros.

Considerando os
resultados apresentados a partir das escalas psicométricas utilizadas
(EPSaO e ECEO), as evidências sugerem que a organização em
estudo não apresenta um nível de saúde e confiança
organizacional satisfatório na opinião dos seus
funcionários.

Diante destes
achados, este estudo pode contribuir para que a organização,
objeto de estudo possa refletir sobre os aspectos e variáveis que
compõem os temas pesquisados, e assim promover ações de
gestão no âmbito da saúde e confiança
organizacional, a partir da percepção dos indivíduos que
vivenciam os processos organizacionais.

Como
limitação do estudo, destaca-se a sua realização
utilizando escalas psicométricas específicas. Outra
limitação a ser considerada para o estudo é o corte
transversal, sendo que estudos longitudinais poderiam agregar novas
contribuições. Ademais, os resultados obtidos são
válidos apenas para a amostra estudada em uma única
organização, limitando as possíveis
generalizações.

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