Recebido em 23/05/2018.
Aprovado em 02/09/2018. Avaliado pelo sistema double blind peer review.
Publicado conforme normas da ABNT.

http://dx.doi.org/10.22279/navus.2019.v9n1.p87-104.780

Perspectivas de carreira dos estudantes de
administração da Universidade Federal de Mato Grosso:  comparativo entre os estudantes das
gerações X e Y

Mariana de
Siqueira Haidamus Monteiro

Bacharela
em Administração. Universidade Federal de Mato Grosso (UFMT)
– Brasil.  [email-masked]

Diogo Barbosa
Leite

Mestrando em Economia.
Instituto Federal de Mato Grosso (IFMT) – Brasil. [email-masked]

RESUMO

O artigo apresenta um estudo sobre as perspectivas de carreira dos
estudantes de administração da Universidade Federal de Mato
Grosso nas diferentes gerações dos participantes. O objetivo
geral é identificar a pretensão de carreira após a
conclusão do curso e, de modo mais especifico, pesquisar o quanto a
universidade pode influenciar nessas decisões; detectar se o estudante
tem desenhado o seu planejamento de carreira e as perspectivas de carreiras nas
diferentes gerações. A metodologia é de caráter
exploratório, descritiva, quantitativa e a técnica de coleta de
dados foi um levantamento de dados por meio de questionário com
perguntas fechadas. Notou-se no referencial teórico que as
gerações comparadas (X e Y) são muito diferentes em termos
de expectativas de vida e carreira, mas que nesse estudo as respostas foram
similares. Identificou-se que os estudantes têm realizado o planejamento
de carreira, ainda que na universidade não tenha sido abordado de forma
concreta. Foram constatados em quais ramos os estudantes já atuam e
comparou-se como isso pode influenciar na escolha de carreira, o que foi
demostrado ao abordarem sobre quais as pretensões de carreira.
Além disso, revelou-se quais as suas prioridades na escolha de seus
empregos e os fatores que levariam a desistir dele, o que para ambas das
gerações comparadas (X e Y) foi similar.

Palavras-chave: Planejamento
de carreira. Perspectiva profissional. Geração X.
Geração Y.

Career
perspectives of students of administration of the Federal University of Mato Grosso:
a comparison between the students of generations X and Y

ABSTRACT

The article presents a study about the career perspectives of students
of the management course of the Federal University of Mato Grosso taking into
account  the different generations
of the participants. The general objective is to identify students´
career aspiration after the conclusion of the course and in a more specific
way, to investigate how much the university can influence in these decisions;
detect if the students have designed their career planning and career prospects
in the different generations. The methodology is exploratory, descriptive and
quantitative, and the data collection technique was a data collection through a
questionnaire with closed questions. It was noted in the theoretical framework
that the generations compared (X and Y) are very different in terms of life
expectations and career, but in this study the answers were similar. It was
identified that the students have made the planning of career, although in the
university, it has not been approached in a concrete form. We also verified in
which areas the students already work and we compared how this can influence
the choice of a career, which was demonstrated when discussing about the career
aspirations. In addition, the study revealed the priorities of the students in
relation to their choices for jobs and the factors that would lead them to give
up those choices. For both of the compared generations
(X and Y) the results were similar.

Keywords: Career planning. Professional perspective. Generation X. Generation Y.

1 INTRODUÇÃO

Os estudos envoltos da trajetória do trabalho
ilustram os aspectos que compõem a organização, sejam eles
sociais, políticos, humanos ou funcionais (SANTOS et al., 2011). As transformações organizacionais e
sociais que ocorreram nas últimas décadas provocaram
vários efeitos sobre as pessoas, de modo que isso afeta na forma como o
ser humano lida com o trabalho, o que causou diversas mudanças nos
conceitos de carreiras (OLIVEIRA et al.,
2014).

O mercado de trabalho tornou-se com o passar dos anos mais
competitivo e o profissional ingressante/atuante se depara com o crescimento
das organizações e a maior exigência dos contratantes
(MALLET, 2015). Diante disso, os profissionais precisam ter claros e definidos
os seus objetivos de carreira e qual o processo necessário para
alcançar os resultados que almejam.

No passado, os profissionais deixavam que o seu
planejamento de carreira fosse feito pela organização e essa por
sua vez planejava o futuro colaborador a medida com o que lhe cabia dentro da
própria organização (MALLET, 2015). Porém, ainda
segundo o mesmo autor, com o passar dos anos e o acirramento do mercado de
trabalho, o profissional demandou administrar a sua própria carreira de
modo que fosse de acordo com seus objetivos e com o que as
organizações esperavam dele.

As carreiras são observadas de variadas formas nas
diferentes gerações, o que motiva estudos sobre elas para ao
menos chegar-se em um consenso quanto ao perfil de cada uma. Atualmente
há seis gerações coexistindo no mundo ao mesmo tempo,
são elas: tradicionalistas, baby boomers, Geração X, Geração
Y, Geração Z e a mais nova Geração Alpha, e ao
menos quatro delas coexistindo juntas no mercado de trabalho (CALAZEIRO, 2011;
OLIVEIRA et al., 2014; DALAPRIA et al., 2015).

Desde muito jovem todas as pessoas são questionadas
quanto ao “o que você quer ser quando crescer?” e as
dúvidas sobre esse assunto podem ficar ainda maiores diante da
inserção em uma universidade. As respostas para essa pergunta
podem ser diferentes diante das gerações inseridas dentro de uma
mesma universidade. Dessa forma, a investigação visa responder:
quais são as perspectivas de carreira dos estudantes do curso de Administração
na Universidade Federal de Mato Grosso em suas diferentes
gerações?

O objetivo geral do artigo é identificar a
pretensão de carreira dos estudantes de Administração da
UFMT após a conclusão do curso. De modo mais específico,
são também objetivos do estudo: pesquisar o quanto a universidade
pode influenciar nessas decisões; detectar se o aluno tem desenhado o
seu planejamento de carreira e as perspectivas de carreiras em diferentes
gerações dentro da universidade.

A pesquisa é socialmente relevante, pois visa
mostrar que as diferentes gerações devido aos seus perfis,
assumem distintos comportamentos em relação ao trabalho e
carreira, o que para o seio social se mostra importante.

É relevante economicamente, pois tratar sobre o
planejamento de carreira pessoal é vantajoso para que os jovens consigam
traçar sua carreira de modo adequado, sendo que ao saírem da
universidade não focalizem esforços em atividades das quais
não vislumbrem ganhos econômicos a longo prazo ou mesmo
“percam tempo” em carreiras que não promovam a sua autorrealização,
o que poderia ser evitado com o planejamento.

Esse planejamento quando traçado dá
visão de futuro e faz com que os profissionais estejam mais bem
preparados para escolher onde e quando atuar, bem como alcançar objetivos financeiros.
Além de tudo isso, é pertinente academicamente porque visa
incrementar um assunto importante, além de permitir identificar como a
relação aluno-universidade pode ser melhorada em termos de
planejamento de carreira.

Para auxiliar o estudo e obter as bases conceituais
para a pesquisa foram levantados conceitos e definições dos
aspectos do estudo. Inicialmente na seção 2.1 se busca entender
sobre o trabalho, pois este é a origem de todo o estudo de carreiras;
depois na seção 2.2 é apresentado o conceito de carreiras,
planejamento e perspectivas para então posteriormente, na
seção 2.3, tratar como esta é demonstrada nas diferentes
gerações (baby boomers, X, Y e Z).

2 CONCEITO E DEFINIÇÕES DE TRABALHO

O trabalho
é tão antigo quanto o próprio homem, já que desde a
pré-história o ser humano é conduzido a caçar,
pescar e lutar para satisfazer a sua fome e sobreviver. Entende-se então
que o trabalho surgiu como uma saída para o homem suprir suas
necessidades básicas. Ainda na pré-história o homem
começa a fabricar suas próprias armas e instrumentos de defesa
para se defender de animais e de outros homens, o que também foi
considerado uma forma de trabalho (REIS, 2010).

O ser humano ao
longo do tempo evoluiu de forma que se utilizando do trabalho proveniente de autodefesa
ou para saciar suas necessidades, desenvolveu técnicas para tornar a
matéria existente na natureza em ferramentas de grande utilidade. Nessa
premissa, Nascimento e Barbosa (1996, p. 13) exemplificam que o homem utilizava
“o fêmur de um animal morto, que foi transformado em porrete, com o
qual seria possível abater um outro animal”.

O trabalho foi
taxado como algo negativo desde os tempos mais antigos e apenas nas
últimas décadas passou a ter conceitos positivos. Em toda a sua
história antiga o trabalho era considerado indispensável para
reprodução e necessidades, porém nunca desejável,
pois sobre ele caía a condição de castigo (A ETIMOLOGIA...,
2010). O mesmo autor segue afirmando que etimologicamente a palavra trabalho
advém do latim tripalium (ou trepalium) que significa instrumento de
tortura formado por três paus (tri
+ paulim), onde eram atados os condenados ou servindo para prender os
animais difíceis de ferrar. Ou seja, sua associação foi
feita a tortura e sofrimento.

Cada
período histórico tem a sua visão e modo de encarar o
trabalho, na antiguidade, por exemplo, era considerado uma atividade não
humana, pois não era livre e só os escravos o faziam. Na
modernidade passa a ser considerado um bem que atinge a si e aos que
estão próximos, nesse ponto tanto a classe trabalhadora quanto a
patronal estão em atividade lucrativa (BLOCH, 2005; FARIAS, 2010). O
que se destaca foi que ao longo do tempo diferentes abordagens e
concepções quanto ao trabalho foram fundamentais para modificar a
relação entre o ser humano e as organizações do
qual fazia parte.

Ainda segundo
aqueles autores, o trabalho pode ser definido dentre os conceitos religioso,
econômico e filosófico no qual desses, apenas o último tem
um sentido positivo e de realização.

a) O trabalho no
conceito religioso, segundo o cristianismo, surgiu como fonte do pecado
original e como métodos de castigo, por exemplo, na Bíblia
Sagrada consta em Gênesis 3:19 “[...] comerás o teu
pão com o suor do teu rosto”. O trabalho é a
obrigação e deve-se fazê-lo para construir o reino de Deus,
logo, quanto mais árduo o fizer, melhor. (ROMÃO, 2004).

b) O
salário, a troca de trabalho por pagamento é claramente o
conceito do ponto de vista econômico. O recebimento é realizado
depois do cumprimento de sua força para algo, o trabalhador gera energia
para que o empregador gere a ele uma troca que pode vir em forma de dinheiro ou
de outros produtos (ROMÃO, 2004).

c) Nascimento e
Barbosa (1996, p. 19) afirmam que “o trabalho humano é
fundamentalmente social. Sua lógica diz que o homem estará sempre
ou trabalhando para alguém ou com alguém, ou por
alguém”. Diante de todas estas perspectivas sobre o trabalho,
ainda há a definição que o relaciona com a auto realização
do homem, com sua formação plena, como fonte de identidade,
realização pessoal, equilíbrio, troca de conhecimentos,
garantia de sobrevivência e ao alcance dos objetivos mais importantes da
vida de uma pessoa (FREITAS; FACAS, 2011).

Partindo da
noção de que o trabalho dá ao ser humano uma razão
para viver, sendo então uma necessidade humana. As necessidades podem
ser corriqueiras, aquelas que constantemente devem ser saciadas; ou sociais,
que dependem fundamentalmente da peculiaridade do ser humano em
satisfazê-las. Há estudos que colaboram com esta
afirmação ao procurar descrever que os seres humanos possuem
necessidades, identificando-as como básicas e sociais (RIBEIRO, 2004).

As necessidades
básicas correspondem a alimentação, saúde, moradia,
por exemplo. Já as necessidades sociais estão relacionadas ao status que o indivíduo possui na
sociedade e como ele irá se portar perante o status que lhe é conferido. Ser reconhecido e se sentir
importante no meio em que vive são algumas características desta
necessidade. Há ainda uma terceira escala de necessidade do ser humano,
muito intensa e de grande aporte motivacional, que é a de satisfazer as
ambições pessoais. Ribeiro (2004, p. 76) afirma que “essa
terceira escala de necessidades diz respeito à ocupação
escolhida, aos objetivos pessoais, ao crescimento, à realização
e o desejo de alcançar aspirações pessoais”.

Pode-se
também ser feita uma analogia nesse ponto ao pensamento
pós-clássico da Administração, em especial para o
que se definiu como a Teoria Comportamental. Dentre várias abordagens,
talvez a mais famosa foi definida na linha de raciocínio de Abraham
Maslow, que em 1943 desenvolveu a “hierarquia das necessidades”. O
autor cunhou sua teoria a partir do axioma de que as necessidades humanas
poderiam ser colocadas em escala de importância, progredindo das necessidades
básicas até as adquiridas por ordem do mais essencial ao menos,
definindo assim a “Pirâmide de Maslow” (MEGGINSON et al.,
1998). Quando uma das necessidades é satisfeita, a próxima
torna-se predominante e, assim por diante. A ordem dessa pirâmide, no
entanto, pode ser alterada de acordo com a sociedade, cultura,
gerações inseridas e personalidade pessoal.

Figura 1 –
Pirâmide de Maslow

Fonte:
Adaptado de Andreasi (2011).

O que se nota
atualmente é a ênfase dada por muitos autores à ideia de
trabalho como essência para a vida humana. É por meio do trabalho
que se constrói o caráter social, pois se justifica muito
além da pura visão econômica. É por este motivo que
as crianças desde cedo são educadas sobre a necessidade e a
importância de se ter uma profissão que as honre. Não
apenas isso, são educadas de modo a enaltecer o trabalho (ALBERTO,
2000).

2.1 Planejamento de Carreira

Em 1930 na Escola de Chicago, Hughes (1937, apud DeLUCA; OLIVEIRA; CHIESA, 2016) propõe que a
sequência de trabalhos, cargos e status
realizados por um indivíduo durante a sua vida seria o conceito de
carreira.

O estudo sobre carreiras no início do século
XX tinha como foco inicial as organizações e essas eram
responsáveis pela carreira de seus profissionais, sendo então a
sequência de cargos e responsabilidades que o indivíduo poderia
assumir na organização onde estava inserido (DeLUCA;
OLIVEIRA; CHIESA, 2016). Esse contexto tinha como características
principais o ambiente estável, progressão linear e a
divisão social do trabalho (PEDROSA; SANTOS, 2015).

Para atender à mudança na visão
mecanicista do ser humano, deu-se uma maior valorização das
pessoas e do conhecimento, de modo que esse conceito de carreira mudou e passou
a ser focado no indivíduo e sua relação com família
e trabalho (PEDROSA; SANTOS, 2015).
Nesse contexto a carreira está ligada a duas perspectivas: uma objetiva
ligada ao trabalho, status e cargos e outra subjetiva ligada aos objetivos do
indivíduo para a sua própria vida (HUGHES, 1937 apud DeLUCA; OLIVEIRA; CHIESA, 2016).

Logo, se antes a carreira era focada em empregos e cargos
com a organização responsável pela sua gestão, nos
dias atuais a ênfase se dá no planejamento pessoal de carreira.
Essas são as principais diferenças entre uma carreira tradicional
de uma carreira moderna (SANT’ANNA; KILIMNIK, 2009). O modelo de carreira
tradicional é marcado por estabilidade, ou seja, a sucessão vinda
de dentro de uma mesma organização, o sucesso vertical e
recompensas monetárias como forma de reconhecimento (HALL, 1996 apud
ANDRADE, 2009). No que se diz respeito a carreira moderna, também
chamada de proteana, verificam-se experiências
diversificadas, educação e conhecimentos adquiridos pelo próprio
indivíduo ao longo de sua vida, onde é sujeito paciente e ativo
de sua carreira. Isso porque pode fazer suas próprias escolhas,
caracterizado por ter uma progressão descontínua e podendo ou
não seguir em uma única organização (ANDRADE,
2009).

Contudo, atenta-se ao fato de que essas
transições entre os modelos de carreira não acontecem sem
passar por tensões, pois são considerados interesses, que muitas
vezes podem ser conflitantes, como as necessidades do profissional envolvido,
além da gestão de um equilíbrio profissional, pessoal e
familiar. Esse novo modelo de gestão de carreiras é levado para
as pessoas se sentirem donas de seu próprio futuro (SANT’ANNA;
KILIMNIK, 2009). Nesse sentido, surgem diversos modos do indivíduo se
conhecer e decidir por onde seguir durante sua trajetória profissional.

Para muitos jovens o momento de decidirem sobre qual
carreira seguir é marcado por inseguranças. Pode-se minimizar
esse medo com a ajuda de pais, professores e amigos (NUNES, 2011). Ao ingressar
na universidade, o aluno busca em sua vida acadêmica o direcionamento
necessário para que sua decisão sobre carreira não seja em
vão (JORDANI et al., 2013).
Diante disso, a universidade pode ser formadora de opiniões sobre
carreira, porém ainda há a necessidade de aprofundar o tema e
ampliar o seu aprendizado.

Mesmo que muito se diga sobre o planejamento de carreira,
ainda existem alguns motivos pelos quais os profissionais escolhem seus
empregos, sendo que dentre eles os mais comuns são a
remuneração, status e
estabilidade (DUTRA, 2010). Existem vários caminhos a serem seguidos
profissionalmente, o que aumenta a dificuldade de uma tomada de decisão
para qual carreira seguir, sobre quais suas prioridades de carreiras e quais
são as considerações levadas em conta ao decidir o
próximo emprego ou o como será guiado o seu futuro.

Todas as perspectivas sobre carreiras e decisões
tomadas ao longo delas podem ser discutidas diante do perfil de cada uma das
gerações, desde os Tradicionalistas até a mais nova
Geração Alpha.

2.2 Perspectivas de carreira entre as diferentes
gerações

Em estudo de Cordeiro e Albuquerque (2013), afirmou-se que
geração é o agrupamento de dois conjuntos básicos:
o primeiro é o contexto histórico e suas sequências de
acontecimentos e o outro é integrado pela faixa etária que
estão inseridos. Pode-se então caracterizar uma
geração de acordo com o compartilhamento de valores e
crenças e ainda por vivenciarem as mesmas situações
temporais e históricas (FEIXA, LECCARDI, 2010).

Durante muito tempo gerações foram definidas
como aquelas que sucederam seus pais, ou seja, o cálculo era realizado
com uma média de vinte e cinco a trinta anos entre o início e o
fim de cada uma. Porém, nas últimas cinco décadas houve
uma aceleração no tempo, o que fez com que o modo de agir,
produzir e comercializar mudasse. A tecnologia começou a criar marcas no
tempo, impactando no comportamento da sociedade, fazendo assim com que o
intervalo entre as gerações diminuísse cada vez mais
(CORTELLA, 2010 apud MARTINS; PENA, 2015).

Os estudos sobre as gerações começam
com os tradicionalistas, passando pela geração baby boomers,
X, Y, Z e finalizando com a Alpha.

a) Tradicionalistas: São os nascidos até
1942, que hoje já tem mais de 75 anos, e em sua maioria não se
encontram mais no mercado de trabalho. Essa geração é
marcada por pessoas que se conformam com os sacrifícios feitos e
são leais as organizações em que trabalharam,
influenciados talvez por não existir muita concorrência,
são burocratas e respeitam as hierarquias. Em sua passagem
histórica, essa geração passou por diversas guerras o que
fez com que eles se tornassem rígidos (AGUIAR, 2014);

b) Baby boomers: São os nascidos de 1943 a 1962, que
hoje possuem entre 55 e 74 anos. A geração leva essa
denominação em inglês, que em tradução livre
significa “explosão dos bebês”, pois nasceram
após a segunda guerra mundial, onde com o retorno dos soldados para a
casa houve um aumento considerável no número de mulheres grávidas.
Por esse motivo, essa geração idealizava construir um mundo novo
(MARTINS; PENA, 2015). Os nascidos nesse período foram educados com
rigidez, cumprimento de rotinas difíceis e disciplina nas regras
impostas por seus pais tradicionalistas o que influenciou em como é a
sua postura no ambiente de trabalho. No que diz respeito a
transição profissional, os babies
boomers foram ensinados que liderança
significava controle, a serem leais a empresa que trabalhavam e valorizando a
ascensão profissional, em detrimento da qualidade de vida. Surge
então nesse período os workaholies (termo usado para designar pessoas viciadas em
trabalho), em geral essa geração vive para trabalhar (KANAAME,
1999 apud SANTOS et al., 2011).

c) Geração X: Nascidos entre 1964 e 1987,
atualmente com idades entre 30 e 53 anos. Receberam essa
denominação pois se tratava de uma geração
incógnita, como o “x” na matemática (CORTELLA, 2010
apud MARTINS; PENA, 2015). De acordo com Santos et al. (2011) essa geração vivenciou momentos de
grandes mudanças econômicas e históricas, como a guerra
fria, queda do muro de Berlim, o surgimento e o medo da AIDS. No Brasil
vivenciaram o início e o fim da ditadura militar, o movimento
“Diretas já” e o impeachment
de Collor. Ainda, pagaram suas contas com cruzeiro, cruzado, cruzado novo e
real (SANTOS et al., 2011; STEFFEN, 2014). Quanto ao estilo
profissional, os membros dessa geração são marcados por
desapego apenas aos títulos e a aceitarem mais a mudança,
“usualmente apresentam-se como independentes e autoconfiantes, são
comprometidos com os objetivos organizacionais, quando estão aliados aos
individuais”, sendo a busca incansável pela estabilidade
financeira, talvez por terem vivido momentos de grande instabilidade
econômica (MARTINS; PENA, p. 9, 2015).  Os mesmos autores afirmam ainda que o
medo dos profissionais dessa geração é serem chefiados
e/ou substituídos pela geração Y;

d)            Geração
Y: Essa é composta por pessoas nascidas entre 1988 e 2000, que possuem
atualmente entre 18 e 36 anos. Conhecida como a geração dos
resultados, nasceram em meio “era digital” junto aos avanços
da tecnologia e internet, globalização e diversidade, foram
criados com excesso de segurança e diferente de seus antecessores,
não viveram nenhuma grande ruptura social (SANTOS et al., 2011). Individualmente, possuem grandes
formações, normalmente falam mais de um idioma, são
atualizados, têm acesso rápido às
informações, convivem e aceitam bem as diferenças entre
etnia, sexo, gênero etc., “possuem traços
característicos como: autoconfiança, inquietação,
independência, ousadia, são ávidos pela inovação
e corriqueiramente avessos a regras” (CARRARA et al., 2013 apud MARTINS; PENA, 2015). Profissionalmente, o
trabalho é fonte de satisfação pessoal e aprendizado,
procuram estímulos para se manterem nos empregos, buscam resultados,
reconhecimento e ascensões MARTINS; PENA, p. 9, 2015imediatas o que faz
com que tenham rotatividade maior nas empresas. Essa geração se
adapta rapidamente às mudanças, almejam altos salários,
buscam sempre e maiores desafios, metas pessoais e profissionais ambiciosas,
valorizam bens materiais e precisam de liberdade para tomada de
decisões. (SANTOS et al.,
2011; MARTINS; PENA, 2015):

Contudo, ao contrário da X, a Geração Y
está em busca de um ideal ainda não definido, mas em processo. As
pessoas dessa geração sentem que podem fazer a diferença
no mundo, e que sua identidade não precisa ser baseada em um
padrão e sim em elementos puramente pessoas. Essa noção
trouxe à Geração Y um sentimento de liberdade de
expressão e igualdade, colocando de lado resistências ao
diferente, como acontecia nas gerações anteriores (CAZALEIRO,
2011, p. 28).

Segundo estudos de Nogueira (2010 apud CAZALEIRO, 2011)
há quatro tipos de perfis dos integrantes dessa geração
identificados em pesquisa com alunos de diversos cursos de
administração em instituições superior de todo o
país. Sendo eles:

·
os engajados: aceitam a
condição de trabalho e são focados na vida profissional;

·
os preocupados: possuem
ambições mais moderadas que os engajados, porém ainda
totalmente voltados a carreiras;

·
os céticos: creem que
no mercado de trabalho existe competição exagerada e, assim,
optam por carreiras acadêmicas ou públicas;

·
os desapegados: que se
importam mais com a família que com a carreira e por isso buscam
empregos em órgãos públicos.

e)            Geração
Z: Nascidos entre os anos 2000 e 2010, essa geração ainda
não é composta em sua totalidade por indivíduos maiores de
idade. São denominados Z por causa do verbo “zapear”, que
pode ter o significado de mudanças rápidas e a
realização de várias coisas ao mesmo tempo. Desde a infância
essa geração esteve conectada, nasceu no auge da internet e,
consequentemente, estão sempre on line. Esses jovens ainda não foram inseridos
totalmente no mercado de trabalho, podendo ser atualmente jovens aprendizes ou
estagiários, são indivíduos imediatistas e multitarefas
(DALAPRIA et al., 2015).

Por fim, a geração de crianças
nascidas a partir de 2010 é conhecida como Geração Alpha,
que possui indivíduos com menos de dez anos de idade, o que obviamente
demonstra que levarão um certo tempo para ingressar no mercado de
trabalho. Essas são crianças que, provavelmente, serão
filhos únicos, não terão privacidade, pois tudo
será exposto nas redes sociais, desde crianças quando seus pais já
começam a fazê-lo e serão adolescentes em uma sociedade cada
vez mais voltada à igualdade de gêneros e raças (GLOOB,
2016).

A figura 2 apresenta as principais diferenças entre
as gerações de Baby Boomers até
a Geração Z.

Figura 2 – Comparativo entre as
gerações

Fonte: Adaptado de Martins e
Pena, (2015); Meye, (2014).

Atualmente, nota-se nas instituições que
já há no mínimo três gerações
inseridas no mesmo ambiente organizacional, coexistindo e possuindo fatores
motivacionais e aspirações totalmente diferentes (MARTINS; PENA,
2015).

3 PROCEDIMENTOS
METODOLÓGICOS

Este estudo se
configura como trabalho de procedimento de pesquisa exploratório de
caráter quantitativo. Pesquisas exploratórias realizam
descrições de determinada situação e visa descobrir
relações existente entre os elementos na tentativa de adquirir
familiaridade com o fenômeno pesquisado (CERVO, BERVIAN, 2002; OLIVEIRA,
2011).

Para Marconi e Lakatos (2002), a pesquisa
exploratória possui um grupo componente de pesquisa de campo e citam
três finalidades da mesma: desenvolver hipóteses, aumentar a
familiaridade do pesquisador com um ambiente, fato ou fenômeno para a
realização de uma pesquisa futura mais precisa ou modificar e
clarificar conceitos.

Ainda quanto ao procedimento da pesquisa ela pode ser
classificada também como descritiva, onde segundo Vergara (2000)
expressa as características da população estudada e
estabelece relações entre as variáveis e a natureza, como
por exemplo entender a perspectiva de carreira versus a geração em que está inserida.

Esta pesquisa é considerada quantitativa, que
segundo Richardson (1999) pode ser caracterizada por emprego de
quantificação, tanto na coleta de dados quanto na em seu
tratamento estatístico. Sendo assim, percebe-se que as pesquisas
quantitativas geram resultados mais precisos e confiáveis, permitindo
uma análise dos dados obtidos.

Qualificada quanto a amostragem como sendo não
probabilística, ou seja, “não há maneira de
determinar a probabilidade de escolha de qualquer elemento em particular para
inclusão na amostra, as estimativas obtidas não são
estatisticamente projetáveis para a população”
(OLIVEIRA, 2011, p. 31) Dessa maneira, torna-se impossível a
aplicação de formas estatísticas como o erro e o
nível de confiança. O tipo de amostragem não
probabilística realizada nesse estudo é por quotas, em que o
pesquisador busca obter uma amostra que seja similar em alguns aspectos
(OLIVEIRA, 2011). A população de estudo foi composta por
estudantes da graduação em Administração da
Universidade Federal de Mato Grosso, especificamente do campus sede de Cuiabá.

Quanto à técnica de levantamento dos dados
foi utilizada um questionário estruturado autoaplicável, sendo
segundo Marconi e Lakatos (2002) uma série de perguntas que podem ser
respondidas sem a necessidade da presença do pesquisador.

As vantagens que o questionário oferece é que
permite alcançar maior número de entrevistados, possui respostas
padronizadas, é econômico e facilita a tabulação e
comparação de respostas (OLIVEIRA, 2011).

Quanto aos dados, a pesquisa possui corte transversal para
descrever uma população nesse determinado momento, ou seja, os
dados foram coletados em apenas um período específico (RICHARD,
1991), sendo entre os dias 13 e 17 de fevereiro de 2017.

Para levantamento de dados desse estudo o
questionário entregue aos respondentes foi preenchido de forma
anônima, composto por 58 questões fechadas de múltipla
escolha com opções que descreviam o perfil, o cenário dos
estudantes, como são as suas perspectivas de futuro profissional e como
a universidade pode ser formadora e influenciadora de opiniões.

O instrumento de coleta foi construído a partir do
levantamento bibliográfico realizado e a partir de perguntas adaptadas
dos estudos de Blessmann (2012). Também foram
utilizados para construção do questionário o estudo
“Carreira dos Sonhos” (CIA DE TALENTOS, 2016). Os dados foram
analisados de forma a mostrar todos os resultados em gráficos e quadros,
mostrando a frequência, média, mediana e/ou desvio padrão
das respostas apresentadas a fim de detalhar a pesquisa e concluir o resultado
confrontando-os com a fundamentação teórica apresentada.

O estudo foi
realizado com 242 estudantes do curso de Administração da
Universidade Federal de Mato Grosso por meio de um questionário impresso
entregue em sala de aula e recolhido posteriormente. Os dados foram tabulados
com auxílio de planilhas eletrônicas.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

A partir desta
seção apresentam-se os resultados obtidos na pesquisa com os
alunos do curso abordado. Os resultados são apresentados em cinco
sessões, cada uma contemplando determinado bloco de questões
agrupadas.

4.1 Descrição do perfil socioeconômico e
acadêmico dos entrevistados

A partir da análise da Tabela 1, observou-se que a
maior parte dos entrevistados é do gênero feminino. Quando se
observa a geração inserida, dos 242 estudantes entrevistados
quase 83% dos entrevistados da geração Y é composta por
pessoas entre 18 e 29 anos. O restante pertencia a Geração X, com
menor proporção.

Quanto a renda familiar mensal dos entrevistados a maioria
está inserida entre R$2.705,00 e R$9.253,99, a maioria é de
raça autodeclarada branca ou amarela e são solteiros sem filhos.

Como a pesquisa foi
aplicada nos horários das aulas houve um número
considerável de respondentes, sendo que a maioria estava matriculado no
período noturno e ingressou na universidade por meio do regime de ampla
concorrência (44,63%).

Tabela 1 – Perfil
socioeconômico e acadêmico dos estudantes de
Administração

Geração
X

Geração
Y

Geral

Variáveis

N

%

N

%

N

%

Idade

42

17,36%

200

82,64%

242

100,00%

Gênero

Feminino

18

42,86%

107

53,50%

125

51,65%

Masculino

24

57,14%

93

46,50%

117

48,35%

Semestre
matriculado

2º

14

33,33%

61

30,50%

75

30,99%

4º

5

11,90%

51

25,50%

56

23,14%

6º

15

35,71%

51

25,50%

66

27,27%

8º

8

19,05%

37

18,50%

45

18,60%

Período
matriculado

Matutino

8

19,05%

107

53,50%

115

47,52%

Noturno

34

80,95%

93

46,50%

127

52,48%

Renda mensal
familiar

Até R$ 937,00

1

2,38%

6

3,00%

7

2,89%

Entre R$ 937,00 e R$ 1.604,99

3

7,14%

14

7,00%

17

7,02%

Entre R$ 1.605,00 e R$ 2.704,99

5

11,90%

24

12,00%

29

11,98%

Entre R$ 2.705,00 e R$ 4.851,99

8

19,05%

52

26,00%

60

24,79%

Entre R$ 4.852,00 e R$ 9.253,99

14

33,33%

47

23,50%

61

25,21%

Entre R$ 9.254,00 e R$15.887,99

8

19,05%

23

11,50%

31

12,81%

Acima de R$ 15.888,00

3

7,14%

31

15,50%

34

14,05%

Cor
autodeclarada

Branca

15

35,71%

73

36,50%

88

36,36%

Negra

9

21,43%

30

15,00%

39

16,12%

Amarelo

0

0,00%

87

43,50%

87

35,95%

Pardo

18

42,86%

6

3,00%

24

9,92%

Indígena

0

0,00%

2

1,00%

2

0,83%

Ciclo de vida
atual

Solteiro

17

40,48%

178

89,00%

195

80,58%

Solteiro com filho

4

9,52%

10

5,00%

14

5,79%

Casado

7

16,67%

4

2,00%

11

4,55%

Casado com filhos

14

33,33%

5

2,50%

19

7,85%

Forma de ingresso
na UFMT

Ações afirmativas

11

26,19%

76

38,00%

87

35,95%

Ampla concorrência

18

42,86%

90

45,00%

108

44,63%

Transferência facultativa

4

9,52%

23

11,50%

27

11,16%

Admissão de graduado

6

14,29%

2

1,00%

8

3,31%

Outro

0

0,00%

1

0,50%

1

0,41%

Fonte: Dados da
pesquisa (2017).

4.2 Caracterização da atuação
profissional atual

Quanto a atuação profissional dos estudantes,
82,64% dos entrevistados exercem atualmente alguma atividade remunerada, de
modo celetista (25,62%), são estagiários (28,10%) ou atuam em
órgãos públicos (34,30%), conforme demonstrado na Tabela
2.

Tabela 2
– Atuação profissional atual dos estudantes de
Administração

Geração
X

Geração
Y

Geral

Variáveis

N

%

N

%

N

%

Trabalha em
atividade remunerada

Sim

38

90,48%

162

81,00%

200

82,64%

Não

4

9,52%

38

19,00%

42

17,36%

Vínculo
com a empresa

Celetista (carteira assinada)

13

34,21%

49

30,25%

62

31,00%

Bolsista

2

5,26%

9

5,56%

11

5,50%

Estágio

5

13,16%

63

38,89%

68

34,00%

Empregado/Funcionário público

17

44,74%

31

19,14%

48

24,00%

Outro

5

13,16%

10

6,17%

15

7,50%

Perfil do
atual emprego

Micro/pequena empresa

6

15,79%

28

17,28%

34

14,05%

Empresa de médio/grande porte

13

34,21%

56

34,57%

69

28,51%

Multinacional

0,00%

9

5,56%

9

3,72%

Órgão público

19

50,00%

64

39,51%

83

34,30%

ONG

0,00%

1

0,62%

1

0,41%

Motivo por
não estar empregado atualmente

Não é o objetivo no momento

1

25,00%

17

44,74%

18

42,86%

Estou à procura de qualquer emprego

0,00%

8

21,05%

8

19,05%

Falta de postos de trabalhos que atendam os objetivos pessoais

2

50,00%

5

13,16%

7

16,67%

Outro

0,00%

7

18,42%

7

16,67%

Fonte: Dados da
pesquisa (2017).

Quando indagados sobre trabalhar em atividade remunerada,
podendo ser com carteira assinada, estágio, bolsista etc., 90,48% da
Geração X responderam afirmativamente. Desses, 44,74% são
funcionários públicos, enquanto que na Geração Y,
81% dos estudantes exercem atividade remunerada e desses 38,89% são
estagiários em diferentes instituições.

Dos 19% de estudantes da Geração Y que
apontaram não estar exercendo nenhuma atividade remunerada, 44,74%
marcaram que no momento esse não é o objetivo, talvez por estarem
focados em concluir o curso ou por motivos particulares. Dos mesmos estudantes,
21,05% apontaram estar à procura de emprego e dos 7 estudantes que
marcaram a opção “Outro”, 4 afirmaram não
conseguir, no momento, conciliar a universidade com algum emprego devido ao
fato de cursarem matérias tanto no período matutino quanto no
período noturno.

4.3 Descrição da qualificação
educacional

A Tabela 3 apresenta que a identificação com
o curso ou carreira foi o maior motivo pelo qual os estudantes escolheram
cursar administração (69,01%), sendo essa a primeira
opção do curso. Dos 5 estudantes da Geração X que
responderam “Outro”, todos eles disseram que com o curso teriam
mais opções para prestarem concurso público. Nessa mesma
resposta na Geração X, 4 alunos responderam ser esse mesmo motivo
e outros 4 disseram ser para poder empreender.

Tabela 3
– Qualificação dos entrevistados por geração

Geração
X

Geração
Y

Geral

Variáveis

N

%

N

%

N

%

Motivo por
escolher a Administração

Coeficiente/Nota

2

4,76%

15

7,50%

17

7,02%

Influência familiar/amigos

2

4,76%

17

8,50%

19

7,85%

Identificação com o curso/Carreira Profissional

33

78,57%

134

67,00%

167

69,01%

Dar prosseguimento nos negócios da família

0,00%

21

10,50%

21

8,68%

Outro

5

11,90%

13

6,50%

18

7,44%

Opção
pela Administração

Primeira opção
de curso

37

88,10%

136

59,39%

173

71,49%

Não era primeira
opção de curso

5

11,90%

62

27,07%

67

27,69%

Noção
de idiomas estrangeiro

Sim

27

64,29%

152

66,38%

179

73,97%

Não

15

35,71%

48

20,96%

63

26,03%

Domínio
do idioma

Inglês avançado

4

14,81%

38

25,00%

42

17,36%

Espanhol avançado

0,00%

6

3,95%

6

2,48%

Inglês intermediário ou básico

19

70,37%

93

61,18%

112

46,28%

Espanhol intermediário ou básico

3

11,11%

11

7,24%

14

5,79%

Outro

1

3,70%

9

5,92%

10

4,13%

Fonte: Dados da
pesquisa (2017).

Ao serem indagados sobre a opção pela
Administração, 71,49% os entrevistados apontaram que essa era a
primeira opção de curso. E sobre noções de idiomas,
o que se percebe é que dizem possuir noções de idiomas
estrangeiros apenas 14,81% da Geração X ( fluente em
inglês) enquanto 38,95% da Geração Y é fluente
nesses mesmos idiomas, o que pode ser devido aos jovens dessa
geração possuir maior acesso aos cursos de idiomas, também
a intercâmbios e viagens internacionais (CAXITO, 2010).

Tabela 4
– Competitividade por semestre

2º e
4º semestre

6º e
8º semestre

Geral

Variáveis

N

%

N

%

N

%

Considera
competitivo no mercado de trabalho

Sim

67

51,15%

64

57,66%

131

54,13%

Não

64

48,85%

31

27,93%

95

39,26%

Fonte: Dados da
pesquisa (2017).

Ao serem indagados se considerarem competitivos no mercado
de trabalho, 48,85% dos alunos matriculados nos semestres iniciais não
se consideram aptos, infere-se que isso pode ser pelo fato de estarem nos
primeiros semestres e se perceberem com pouca “bagagem” ou
experiência.

4.4
Descrição das perspectivas profissionais

Em geral, a maioria dos entrevistados pretende seguir
carreira em órgão público após concluírem o
ensino superior (42,56%) uma resposta muito comum a Geração X,
pois é a geração que a busca estabilidade profissional e
financeira, comum ao serviço público (MARTINS; PENA, 2015).
Quanto a atividade secundária ou a longo prazo, a grande maioria
respondeu querer abrir o próprio negócio e empreender (41,74%) o
que é uma tendência na sociedade, pois a busca por
“não trabalhar para ninguém” cresce a cada dia, um em
cada quatro adultos buscam formas de empreender segundo pesquisa da GEM (Global Entrepreneurship
Monitor) realizadas em 2015 (GLOBAL ENTREPRENEURSHIP MONITOR, 2017).

Em acordo com as pesquisas realizadas por Spaggiari (2016) os jovens da Geração Y
estão buscando a sonhada estabilidade da Geração X e por
isso procuram cada vez mais ingressar no serviço público.

Tabela 5
– Perspectivas profissionais dos estudantes de
Administração

Geração
X

Geração
Y

Geral

Variáveis

N

%

N

%

N

%

Pretensão
profissional principal ao se formar

Gostaria de seguir carreira em órgãos públicos

22

52,38%

81

40,50%

103

42,56%

Gostaria de seguir carreira em empresas privadas

6

14,29%

47

23,50%

53

21,90%

Gostaria de abrir seu próprio negócio e empreender

13

30,95%

61

30,50%

74

30,58%

Vai assumir a empresa da minha família

1

2,38%

11

5,50%

12

4,96%

A longo prazo
pretensão profissional além da principal

Gostaria de seguir carreira em órgãos públicos

13

30,95%

69

34,50%

82

33,88%

Gostaria de seguir carreira em empresas privadas

5

11,90%

27

13,50%

32

13,22%

Gostaria de abrir seu próprio negócio e empreender

22

52,38%

79

39,50%

101

41,74%

Vai assumir a empresa da minha família

2

4,76%

23

11,50%

25

10,33%

Função
da Administração preferencial para seguir carreira

Finanças

11

26,19%

49

24,50%

60

24,79%

Logística/Operações

13

30,95%

42

21,00%

55

22,73%

Marketing

4

9,52%

33

16,50%

37

15,29%

Pessoas

13

30,95%

71

35,50%

84

34,71%

Quanto tempo
em que está disposto a esperar para subir de
cargo/função

Até 1 ano

4

9,52%

34

17,00%

38

15,70%

De 1 a 3 anos

29

69,05%

143

71,50%

172

71,07%

De 4 a 8 anos

8

19,05%

17

8,50%

25

10,33%

Mais que 8 anos

0,00%

5

2,50%

5

2,07%

Pretensão
em termos de salário almejado em até 1 ano após a
conclusão do curso

1 salário mínimo (R$937)

0,00%

1

0,50%

1

0,41%

De R$937,00 a R$1.500,00

1

2,38%

8

4,00%

9

3,72%

De R$1.500,01 a R$3.000,00

6

14,29%

52

26,00%

58

23,97%

De R$3.000,01 a R$4.500,00

4

9,52%

77

38,50%

81

33,47%

De R$4.500,01 a R$6.000,00

11

26,19%

31

15,50%

42

17,36%

De R$6.000,01 a R$7.500,00

4

9,52%

12

6,00%

16

6,61%

De R$7.500,00 a R$9.000,00

5

11,90%

11

5,50%

16

6,61%

Acima de R$9.000,00

10

23,81%

5

2,50%

15

6,20%

Fonte: Dados da
pesquisa (2017).

Observando as respostas da Geração Y sobre a
pretensão de carreira ao se formar, observa-se que os 40,50% dos jovens
dessa geração que responderam ter interesse em concursos
públicos podem fazer parte do perfil da Geração Y de
céticos ou desapegados, já que optam por seguir carreiras
públicas por acreditarem que o mercado de trabalho está com
competitividade exagerada e/ou dão mais valor à família
que a carreira, conforme mostra o estudo de Nogueira (2010 apud CAZALEIRO,
2011).

Em questão sobre pretensão de salário
ao se formar, 26,19% da Geração X almeja ganhar de R$4.500,01 a
R$6.000,00 o que pode ser devido ao fato de que a maioria dessa
geração já exerce atividade remunerada conforme mostrado
na Tabela 2. Também, pode ser explicado pelo fato de que juntamente com
sua família a renda mensal já seja superior a R$4.000,00,
conforme mostrado na Tabela 1 no início da discussão. Enquanto
isso, nessa mesma questão 38,50% da Geração Y respondeu
querer ganhar de R$3.000,01 a R$4.500,00 o que pode ser devido ao fato de que a
maioria dos estudantes dessa geração trabalha como
estagiários ou bolsistas, e por isso, almejam melhores salários
no futuro próximo.

A Tabela 6 descreve o que levariam em
consideração ao escolher um novo emprego. A maior parte dos
participantes escolheu que em primeiro lugar seria o salário, logo
após a Geração X disse ser a estabilidade profissional,
demonstrado claramente na maioria das pesquisas realizadas sobre o tema. Isso
reforça ser o mesmo um dos pontos mais importantes para os membros dessa
geração. Já a Geração Y marcou a
opção de ser a qualidade de vida, o que vai contra alguns dos
estudos realizados. Para Santos (2011) e Martins e Pena (2015), os jovens dessa
geração se importam em menor intensidade com os
sacrifícios para chegar ao cargo almejado, incluindo sacrificar sua
qualidade de vida, inicialmente, para poder alcançar os objetivos
futuros.

Tabela 6
– Escala de importância ao escolher um emprego

Geração
X

Geração
Y

Geral

Variáveis

Rank

N
válidos

Rank

N
válidos

Rank

N válidos

Escala de
importância ao escolher um emprego

Salário

1

31

1

156

1

187

Estabilidade profissional

2

31

4

156

4

187

Realização profissional

4

31

3

156

3

187

Liberdade de tomar decisões

8

31

8

156

8

187

Benefícios oferecidos

6

31

7

156

7

187

Qualidade de vida

3

31

2

156

2

187

Realizar projetos significativos

9

31

9

156

9

187

Plano de carreira/Oportunidade de crescimento

7

31

6

156

6

187

Afinidade com trabalho realizado

5

31

5

156

5

187

Status do cargo

11

31

11

156

11

187

Os valores da empresa

10

31

10

156

10

187

Fonte: Dados da
pesquisa (2017).

Para Meye (2014), o status do cargo que antigamente era de
suma importância para a Geração Baby Boomers já não faz
mais sentido quando diz respeitos as outras gerações. Na pesquisa
marcaram como o último item a ser levado em consideração
ao escolher um novo emprego.

Nessa questão houve igualdade em mais da metade dos
itens marcados, mesmo que grande parte das pesquisas realizadas afirmam que
essas gerações são as mais diferentes entre si (CAZALEIRO,
2011).

Quando questionado qual seria o motivo pelo qual desistiram
de um emprego, 60% da Geração X e 69% da Geração Y
afirmaram ser o excesso de trabalho, enquanto 24% dos entrevistados da
geração X e 23% da geração Y marcaram a
opção referente a falta de oportunidades de crescimento ou
estagnação em um cargo ou função.

4.5 Planejamento de
carreira individual dos estudantes

Quando indagados sobre a universidade ter influenciado nas escolhas de
carreira que fizeram, percebe-se que de modo geral não há uma
predominância nas respostas e então não há como
definir claramente o quanto a faculdade é formadora de opinião
nos estudantes. Muitos estudantes da Geração X já
ingressaram na universidade tendo clara qual seria a sua trajetória
profissional, conforme demostrado na Tabela 7. Isso revela que essa
geração é mais calculista quanto aos riscos de se
“aventurar” em várias novas escolhas.

Tabela 7
– Influência da UFMT nas escolhas profissionais dos estudantes

Geração
X

Geração
Y

Geral

Variáveis

N

%

N

%

N

%

A UFMT
influenciou na escolha de carreira

Sim

18

42,86%

104

52,00%

122

50,41%

Não

24

57,14%

96

48,00%

120

49,59%

A faculdade
prepara para a escolha da carreira

Sim

24

57,14%

138

69,00%

162

66,94%

Não

18

42,86%

62

31,00%

80

33,06%

A escolha de
carreira hoje é a mesma que faria quando ingressou na universidade

Sim

28

66,67%

117

58,50%

145

59,92%

Não

14

33,33%

83

41,50%

97

40,08%

Fonte: Dados da
pesquisa (2017).

O último bloco do questionário foi composto
por afirmativas ordenadas em uma escala Likert de 5
pontos de concordância, desde discordância total até a
concordância total. As respostas são expressas na Tabela 8.

A Geração X demonstra ter conhecimento sobre planejamento
de carreira (média 4,07), ainda que esse tema não tenha sido
abordado na universidade de forma concreta. O planejamento de carreira é
importante pois é preciso traçar metas e objetivos para o alcance
profissional, e isso as duas gerações afirmaram possuir claro
(média 3,52). Segundo Mallet (2015) o planejamento de carreira é
de extrema importância pois prepara o profissional para alçar
novos desafios e de modo geral gerenciar seus projetos de vida.

Usando por base o mesmo estudo de Mallet (2015) sobre o
planejamento de carreira, mesmo que os indivíduos consideram importante
que o façam, pois isso auxilia diretamente no sucesso profissional
(média 4,11), as duas gerações não concordam em
afirmar que os profissionais de Administração que não
planejam a sua carreira estão atualmente trabalhando em áreas
diferentes de sua formação (média 2,66). Porém, as duas
gerações concordam que o planejamento de carreiras pode evitar a
desocupação profissional (média 3,53).

É possível inferir a partir das respostas que
indivíduos da Geração Y declaram sofrer maior
influência familiar do que aqueles da Geração X. Isso pode
estar relacionado a menor faixa etária, em que nesse caso, por serem
ainda constituintes do seio familiar (pai, mãe, filhos) sofrem maior
influência (SANTOS, 2005).

Realizando-se um comparativo entre as respostas, os
participantes afirmaram que as oportunidades apresentadas no mercado de
trabalho influenciaram na decisão de carreira (média 3,77) e isso
é confirmado quando revelado na Tabela 2, que 34,30% dos estudantes
atualmente trabalha em órgãos públicos, sendo essa
também a pretensão de carreira após a conclusão da
universidade de 42,56% dos alunos, conforme a Tabela 5.

Tabela 8
– Construção quanto ao planejamento de carreira dos
estudantes de Administração

Geração
X

Geração
Y

Geral

Variáveis

Méd

Moda

DP

Méd

Moda

DP

Méd

Moda

DP

Ingressei no curso de Administração já tendo
claro qual seria minha trajetória profissional.

3,33

4

1,30

3,06

3

1,93

3,11

4

1,84

Os professores me estimularam a pensar no meu futuro profissional.

3,20

3

1,17

3,34

4

1,14

3,31

4

1,14

O curso de Administração permitiu que eu delineasse com
clareza meu futuro profissional.

3,23

4

1,13

3,24

3

1,06

3,24

3

1,07

No decorrer do curso tive experiências profissionais que
permitiram estabelecer meu projeto de carreira.

2,95

3

0,88

3,20

4

1,09

3,16

4

1,06

No curso de Administração tive acesso a técnicas
e métodos de planejamento de carreiras, mas de modo não
organizado (disperso).

2,75

3

1,06

2,94

3

1,03

2,91

3

1,04

Minha família foi importante nas escolhas sobre meu futuro
profissional.

2,64

3

1,14

3,36

4

1,19

3,23

4

1,21

Meus colegas de curso foram importantes nas escolhas sobre meu futuro
profissional.

2,49

3

1,19

2,60

3

1,12

2,58

3

1,13

Meus professores foram importantes nas escolhas sobre meu futuro
profissional.

2,64

4

1,21

2,82

3

1,14

2,78

3

1,15

As oportunidades apresentadas pelo mercado de trabalho influenciaram
em minhas decisões.

3,62

4

1,06

3,82

4

2,24

3,77

4

2,09

O planejamento individual de carreira evita desocupação
na área profissional.

3,56

4

1,12

3,52

4

0,93

3,53

4

0,97

Profissionais de administração que trabalham fora da
área não planejaram sua carreira.

3,03

4

1,11

2,59

3

1,08

2,66

3

1,10

Reclama do mercado de trabalho apenas aqueles que não se
planejaram.

2,81

2

0,94

2,75

2

1,21

2,76

2

1,16

As decisões tomadas em relação ao meu
desenvolvimento profissional foram realizadas de forma intuitiva.

2,71

3

1,04

2,94

3

1,69

2,90

3

1,60

O planejamento da minha carreira está na minha cabeça,
para mim isso é o que basta.

2,49

1

1,25

2,56

2

1,10

2,55

2

1,12

Tenho metas profissionais definidas e um claro sentido de
ações e estratégias para alcançá-las no
prazo definido.

3,59

4

1,16

3,55

4

1,04

3,52

4

1,06

O planejamento de carreira auxilia significativamente no sucesso
profissional.

4,07

4

0,78

4,12

4

0,85

4,11

4

0,84

Sinto-me seguro ao falar sobre meu planejamento de carreira.

3,45

4

1,02

3,22

3

1,05

3,26

4

1,05

Fonte: Dados da
pesquisa (2017).

Quando se trata de segurança ao tratar sobre
planejamento de carreira, a Geração X se sente mais segura sobre
esse assunto do que a Geração Y. Dentre as
suposições para isso pode ser destacada a experiência de
vida e de emprego que a Geração X possui em relação
a Geração Y.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O estudo teve como objetivo geral identificar a pretensão
de carreira dos estudantes, o que foi verificado, já que após a
conclusão do curso, 42,56% dos alunos pretende seguir carreira em
órgãos como funcionários/empregados públicos.

Como objetivos específicos da pesquisa foram
elencados o de detectar o quanto a universidade pode influenciar nessas
decisões sobre carreira. Quando analisadas de modo separado, a
Geração X sofre menor influência da universidade que a
Geração Y, já que ingressaram no curso tendo clara a sua
trajetória profissional. Também pretendeu-se detectar se os
estudantes têm desenhado o seu planejamento de carreira, sendo que foi
constatado na pesquisa uma resposta positiva, já que a maioria marcou
possuir claro os objetivos e metas, além de traçarem ações
para alcançá-los. Por fim, o estudo visou descrever as
perspectivas de carreira dos estudantes nas diferentes gerações,
sendo constatado proximidade entre ambas, sendo concurso público como a
principal e o empreendedorismo como a escolha a longo prazo.

Como principais resultados obtidos na pesquisa
têm-se, reafirmando Spaggiari (2016), que os
jovens da Geração Y estão mais interessados em concursos
públicos (40,50%), porém mesmo diante do contexto econômico
atual, ainda sonham em abrir empresas e empreender (30,50%), mesmo que o risco
seja alto. Nesse mesmo ponto, a Geração X se mostra interessada
em prestar concursos públicos (52,38%), explicado pelo perfil, que busca
a estabilidade profissional e financeira e que tende a sentir medo de serem
substituídos por novas gerações.

Importante também ressaltar que os estudantes das
duas gerações concordam ao dizerem que o planejamento de carreira
auxilia significativamente no sucesso profissional (moda 4) e que possuem
traçado metas para o alcance de seus objetivos em relação
a profissão (moda 4).

Uma limitação do estudo consiste no fato de
que a amostra poderia ser composta por todo o corpo discente do curso, o que a
caracterizaria como um censo. Contudo, por não ser acessível a
informação de quantos alunos eram regulares ou os canais de
comunicação, deu-se preferência para um levantamento
presencial, composto ao final de 242 estudantes participantes da pesquisa.

Sugere-se a novos estudos uma diversificação
do público-alvo, seja comparando estudantes de diferentes
formações, ou mesmo estabelecendo novos limites de pesquisa
quanto as diferenças do perfil, quanto a comparações entre
variáveis socioculturais ou econômicas. Pode-se refutar ou aceitar
hipóteses de que o tipo de formação seja um condicionante
para escolha da carreira profissional. Para futuras pesquisas, sugere-se que a
amostra seja ampliada e distribuída regional e nacionalmente,
além de ser estatisticamente tratada, dando maior robustez ao tratamento
de dados.

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