Recebido em 20/10/2017. Aprovado em 15/05/2018.
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http://dx.doi.org/10.22279/navus.2018.v8n3.p66-80.649

Modelos contemporâneos
de carreira e estilos cognitivos: possibilidades de associação
teórica para o profissional empreendedor

Marcelo
Rodrigues de Vasconcellos

Doutorando em Educação e Saúde
na Infância e Adolescência. Universidade Federal de São Paulo.
(UNIFESP) – Brasil. [email-masked]

Eliane
Maria Pires Giavina Bianchi

Doutora em Ciências. Centro
Universitário Campo Limpo Paulista (UNIFACCAMP) – Brasil. [email-masked]

RESUMO

O contexto
contemporâneo das relações de trabalho tem incentivado mais
pesquisas com ênfase no indivíduo, dentro do campo de estudo da
Administração. Essas pesquisas abordam tanto o comportamento (exemplo:
carreira e estilos cognitivos) quanto o papel do profissional nas empresas e no
mercado de trabalho (exemplo: o indivíduo empreendedor). Considerando
esse contexto e certa escassez de trabalhos que relacionam os dois conceitos
teóricos, inclusive enfatizando o indivíduo empreendedor, tanto
no Brasil quanto no exterior, o objetivo desse trabalho é verificar as
relações entre os Modelos Contemporâneos de Carreira e os
Estilos Cognitivos para os empreendedores, por meio do teste de três
hipóteses formuladas com base em referencial teórico. A pesquisa
foi realizada com 113 empreendedores pertencentes à região
Mesorregião Macro Metropolitana de São Paulo e utilizou
questionários validados para os três modelos teóricos. Para
análise dos dados, utilizou-se a estatística descritiva e
estatística inferencial (testes de associação), sempre
considerando o tipo de variável em questão. O estudo ainda
é exploratório. Nem todas as hipóteses foram confirmadas.
No entanto, os resultados sustentam reflexões sobre a
interação prática entre fatores dos modelos
teóricos de carreira e a possibilidade de analisar o estilo inovador
como parte do perfil do indivíduo empreendedor. Os achados deste estudo
agregam novas discussões a outros trabalhos realizados no Brasil e no
exterior. Como contribuição adicional, este trabalho inicia a
reflexão sobre a possível influência de fatores
contingenciais (características das empresas, aspectos sociais e
culturais) sobre características do comportamento dos indivíduos
refletidos na carreira e em seu estilo.

Palavras Chave: Carreira Proteana.
Carreira sem Fronteiras. Estilo
Cognitivo. Empreendedor.

Contemporary career models and cognitive styles: theoretical association
possibilities for the entrepreneur

ABSTRACT

The contemporary context of labor
relations has stimulated more research emphasizing the individual, within the field
of study of the Administration. Those studies cover both behavior (exe. career
and cognitive styles) and the role of professionals in companies and in the
labor market (exe. the entrepreneur). Considering this context and a certain
scarcity of works that relate the two theoretical concepts, specifically
emphasizing the entrepreneur, both in Brazil and abroad, the objective of this
work is to verify the relations between Contemporary Career Models and
Cognitive Styles for the entrepreneurs, testing three hypotheses formulated
based on theoretical reference. The research was carried out with 113
entrepreneurs belonging to the Macro Metropolitan region of São Paulo
and used validated questionnaires for the three theoretical models. For data
analyses, we used descriptive statistics and inferential statistics
(association tests), always considering the type of variable tested. The study
is still exploratory. Not all hypotheses have been confirmed. However, the
results support reflections on the practical interaction between factors of the
theoretical career models and the possibility of analyze the innovative style
as part of the entrepreneur profile. The findings of this study add new
discussions to other works carried out in Brazil and abroad. As an additional
contribution, this work begins the reflection on the possible influence of
contingent factors (corporate characteristics, social and cultural aspects) on
characteristics of individuals’ behavior reflected in career and their
style.

Keywords:
Protean Career. Boundaryless Career. Cognitive Style. Entrepreneur.

1 INTRODUÇÃO

O contexto
contemporâneo das relações de trabalho tem incentivado mais
pesquisas com ênfase no indivíduo, dentro do campo de estudo da
Administração. Mudanças no mercado competitivo e suas
implicações nas organizações demandam
reflexões e posturas diferenciadas das pessoas para que estas se
mantenham economicamente ativas e produtivas buscando equilíbrio,
satisfação e resultados, de forma longeva. Desta forma, as
pesquisas abordam tanto comportamento do indivíduo quanto o papel do
profissional nas empresas e no mercado de trabalho.

Temáticas que
envolvem o comportamento do profissional como carreira e estilos cognitivos
não são recentes.  Os
estudos sobre carreira datam da década de 70 (Abrahim, 2008) e os
estudos sobre estilos cognitivos remontam a década de 50 (Gimenez,
1998). Atualmente, porém, além de enfatizar aspectos individuais,
os estudos evoluíram para considerar as relações dos
indivíduos com as organizações, além de elementos
contingenciais do cenário do trabalho.

A teoria sobre carreira
evoluiu, acompanhando as mudanças organizacionais e do mercado
(Harrington & Hall, 2007). Hoje, considera o indivíduo como
protagonista de uma série de experiências de trabalho que ocorrem
durante sua vida profissional (Arthur & Rousseau, 1996a, 1996b), e
disponibiliza modelos conceituais de suporte para investigação
empírica. A teoria sobre estilos cognitivos não seguiu a mesma
evolução que a teoria de carreiras, mas passou a ser aplicada de
forma mais efetiva em estudos sobre comportamento organizacional. Estudos ainda
apresentam lacunas como a relação com vocação e
ocupação do indivíduo e relações com a
cultura nacional (Armstrong, Cools, & Sadler-Smith, 2012). A exemplo da
teoria de carreira, disponibiliza modelos conceituais de suporte para
investigação empírica.

A discussão sobre
o papel do profissional no mercado de trabalho também não
é recente, a exemplo do empreendedorismo, que remonta ao século
XVIII (Barros, Fiúsa, & Ipiranga, 2005; Degen, 2009; Ferreira, 2007;
Filion, 1999). Hoje, porém, o estudo do indivíduo empreendedor se
tornou bastante relevante em função das
transformações do mercado e de seu protagonismo no
desenvolvimento econômico, em geral.

Desta forma, seguindo a
ênfase no estudo do indivíduo e considerando a
integração entre seu comportamento e papel no mercado de
trabalho, esta pesquisa tem como objetivo verificar
as relações entre os
Modelos Contemporâneos de Carreira e os Estilos Cognitivos para os
empreendedores. Os modelos contemporâneos de carreira considerados
são a carreira proteana e a carreira sem fronteiras e para estilos
cognitivos utiliza-se o modelo do continuum
adaptação-inovação de Kirton.

A literatura sobre carreiras utiliza esses modelos contemporâneos
tanto no Brasil quanto no exterior, mas nunca com ênfase no
indivíduo empreendedor - autores discutem o empreendedorismo como
carreira considerando o conceito de autoeficácia de Bandura (exemplo:
Wilson, Kickul, & Marlino, 2007) ou as âncoras de carreira de Schein
(exemplo: Katz, 1992).

Estilos cognitivos de empreendedores é uma temática mais
estudada (exemplo de Groves, Vance, & Choi, 2011; Kickul, Gundry,
Barbosa, & Whitcanack, 2009; Vidigal,
Walcher, Pozo, & Nassif, 2010) mas nem todos os trabalhos utilizam o modelo
de Kirton ou usam a teoria de estilos cognitivos como aproximação
de perfil individual, e sim, como uma abordagem para tomada de decisão.

O estudo conjunto de
modelos contemporâneos de carreira e estilos cognitivos é
inédito no Brasil e apresenta análises interessantes. Além
de contribuir para o campo de estudos sobre carreiras, esta pesquisa
também contribui para o estudo do
empreendedorismo, trazendo mais uma perspectiva para a temática,
buscando aprofundar a caracterização do indivíduo
empreendedor.

2 MODELOS CONTEMPORÂNEOS
DE CARREIRA

A
concepção moderna de carreira surge no final do século XX,
quando a flexibilização das estruturas organizacionais passou a
dificultar o delineamento das tradicionais rotas ordenadas de carreira (Hall,
1976). Até então, as pessoas desenvolviam suas carreiras em uma
ou duas empresas, com progresso vertical e linear, dentro de um escopo
funcional, quase sempre em movimentos sequenciais, ordenados e razoavelmente
previsíveis, apoiadas na estabilidade das organizações
(Brown & Brooks, 2002; Kilimnik, Castilho, & Sant’Anna, 2006;
McDonald, Brown, & Bradley, 2005; Sullivan & Baruch, 2009).

O achatamento das
estruturas organizacionais e a eliminação de níveis
administrativos, trouxe consequências para pessoas e
organizações. Se por um lado as organizações
passaram a repensar os modelos de carreiras contando com menos estrutura e mais
diversificação (Dowd & Kaplan, 2005), por outro, as pessoas
passaram a pensar de forma mais fragmentada, ampliando sua visão para
além dos limites das organizações (Ribeiro, 2009).

Essa
situação sugeriu um novo modelo de contrato psicológico
entre organização e profissionais, com negociação
de expectativas (direitos e deveres) pautadas por uma visão de prazo e
uso do tempo, orientação ao desempenho e análise de
necessidades e oportunidades (Bailyn, 2006; Menegon & Casado, 2006;
Martins, 2006; Oliveira; 2010; Sullivan & Arthur, 2006). Esse processo
redirecionou o protagonismo da gestão da carreira para o
indivíduo. Propósito, identidade, valores, aprendizado e
mobilidade passaram a ganhar um espaço antes esquecido no encaminhamento
profissional (Arthur, Khapova, & Wilderon, 2005; Hall, 1996) e foram os
insumos para a concepção de modelos contemporâneos, entre
eles a carreira proteana e a carreira sem fronteiras.

2.1 Carreira Proteana

O termo ‘carreira
proteana’ tem seu fundamento na metáfora de significados, mais
especificamente no deus grego Proteus
que podia mudar de forma conforme a situação demandasse e de
acordo com sua vontade (Inkson, 2007). Baseado nessa propriedade, Hall (2002)
teoriza o novo modelo postulando que o indivíduo é o
responsável por autogerir a carreira e que os valores pessoais
direcionam sua tomada de decisão.

A autonomia, o
atendimento das necessidades individuais, a realização pessoal e
o sucesso subjetivo são características da carreira proteana
(Cordeiro & Albuquerque, 2016; Hall, 2002; Oliveira & Gomes,
2014).  Em um contrato
psicológico baseado no modelo de carreira proteana, o indivíduo
busca experiências, desafios e situações de aprendizado
para desenvolver sua identidade ao longo da vida. Nessa abordagem, o
indivíduo permanece em uma organização enquanto tiver suas
necessidades atendidas e o vínculo fica baseado no desenvolvimento
mútuo (Hall, 2002; Neves, Trevisan, & João, 2013). Nem todos
os indivíduos já desenvolveram os requisitos pessoais para
assumir esse modelo de carreira (Dutra, Veloso, Fischer, & Nakata, 2009).
Nesse caso, eles delegarão, como nos modelos tradicionais, suas
trajetórias a uma organização ou
instituição.

Briscoe e Hall (2006) e
Briscoe, Hall e DeMuth (2006) discutem duas dimensões para a carreira
proteana e articulam, para cada dimensão, as atitudes individuais
correspondentes. O Quadro 1 ilustra esse processo.

Dimensão

Atitude

Autodirecionamento

Indivíduo assume o
controle de seu destino profissional e cria oportunidades para seu desenvolvimento (relação
com adaptabilidade e responsabilidade da gestão da própria
carreira).

Orientação por valores

Priorização de
valores e objetivos pessoais nas decisões de carreira. Esses valores também
são utilizados para medir o sucesso, sob critérios
próprios.

Quadro 1. Dimensões e atitudes da Carreira Proteana.

Fonte: Elaborada com base em Briscoe, J. P., & Hall, D. T. (2006).

2.2 Carreira Sem Fronteiras

O termo ‘sem
fronteiras’ significa a ausência de limites de uma área ou
de território ou mesmo a falta de restrição (Inkson, 2007;
Arthur & Rousseau, 1996a). Arthur e Rousseau (1996b) idealizaram o conceito
de carreira sem fronteiras como o oposto da carreira organizacional, aquela
desenvolvida em uma única organização.

Múltiplos
empregadores, empregabilidade, rede de relacionamentos, flexibilidade,
equilíbrio entre vida pessoal e trabalho são alguns dos atributos
da carreira sem fronteiras (Arthur & Rousseau, 1996b; Baruch, 2006; Silva,
Balassiano, & da Silva, 2014).

Independentemente de
onde estejam trabalhando, indivíduos com orientação a
carreira sem fronteiras buscam desenvolver conhecimentos, habilidades e
competências que sejam úteis à sua atuação
profissional (Ribeiro, 2013). Esses profissionais podem deixar de lado a
estabilidade adquirida em uma única organização (foco na
mobilidade física) com o intuito de buscar o desenvolvimento e o
aprimoramento de seu desempenho (mobilidade psicológica) (Oliveira &
Gomes, 2014). Surge um equilíbrio entre a objetividade e a subjetividade
no conceito de sucesso de carreira (Briscoe et al, 2006; Sullivan & Arthur,
2006).

Igualmente ao realizado
para a carreira proteana, Briscoe e Hall (2006) e Briscoe et al. (2006)
discutem duas dimensões e atitudes individuais para a carreira sem
fronteiras. O Quadro 2 retrata essas considerações.

Dimensão

Atitude

Mobilidade física

Interesse em mover-se e efetiva
movimentação entre diferentes empregadores/contextos.

Mobilidade Psicológica

Atitude geral do indivíduo
em trabalhar além das fronteiras organizacionais, demonstrando interesse em interagir com pessoas de fora
da empresa e buscar novas experiências de trabalho e aprendizagem
(percepção da capacidade de ação).

Quadro 2. Dimensões e atitudes da Carreira Sem Fronteiras.

Fonte: Elaborada com base em Briscoe, J. P., & Hall, D. T. (2006).

2.3 Relação entre Carreira Proteana e Carreira
sem Fronteiras

Apesar da
independência teórica entre os constructos (decisão
individual baseada em valores e noções de limites do
indivíduo) é possível estabelecer relações
entre eles quando se enfatiza o comportamento do indivíduo. Por exemplo,
um profissional pode ter uma atitude autônoma, com decisões
autocentradas e buscar insumos e colaboração dentro de um mesmo
ambiente de trabalho, enquanto outro profissional pode demonstrar uma
predisposição à mobilidade, mesmo confiando em uma
única organização para desenvolver a sua carreira.

As
relações entre as dimensões de um modelo (Sullivan &
Athur, 2006) ou entre as dimensões dos dois modelos (Briscoe & Hall,
2006) podem ajudar na compreensão da diversidade do comportamento
humano.

3 ESTILOS COGNITIVOS

O termo ‘estilo’
está relacionado ao modo de vida, atitude e maneira de ser e
‘cognição’, enfatizando a psicologia, faz
referência aos mecanismos mentais presentes na percepção,
no pensamento, na memória e na resolução de problemas
(Ferreira, 1999).

Estudos sobre estilos
cognitivos (diferentes formas de processar informações) surgiram
por volta da década de 1950, em oposição as pesquisas
sobre habilidade cognitiva (nível cognitivo) (Gimenez, 1998). Allport (1937)
discutindo características da personalidade do indivíduo, define
estilo cognitivo como a forma individual de receber e recuperar
informações memorizadas para solucionar os problemas.

O uso de determinado
estilo cognitivo é quase uma resposta automática do
indivíduo (Riding & Rayner, 2013) e está relacionado a
aprendizagem, a tomada de decisão e ao relacionamento com outros
(Armstrong et al., 2012, Ramos, Ferreira, & Gimenez, 2011). Não
está associado a eficiência ou eficácia (Hayes &
Allinson, 1994) embora possa ser julgado mais ou menos apropriado em
determinadas situações e contextos (Camozzato, Serafim,
Cavalheiro, Lizote, & Verdinelli, 2015; Gimenez, 2014; Hayes et al., 1994).

O estilo cognitivo
aborda duas dimensões: a intuitiva (reação mais imediata
baseada na sensação, na lembrança de uma experiência
sem estrutura predefinida) e a analítica (avaliação com
base no raciocino detalhado e estruturado para solução de
questões) (Hayes & Allinson, 1994; Kirton, 1976; Nascimento,
Verdinelli, & Lizote, 2014; Pardo, 2014). Essas dimensões não
são exclusivas, estão ligadas de forma contínua
representando comportamentos extremos de uma linha única.

Kirton (1976) adaptou os
conceitos e criou um modelo para análise de estilos cognitivos. Como
todas as pessoas são criativas e resolvem problemas, na sua visão,
o que diferencia uma pessoa da outra é o nível e estilo do uso
das dimensões na solução de problemas. Assim, foi
idealizado um continuum com dois
polos: adaptação (fazer as coisas de forma melhor) e
inovação (fazer as coisas de forma diferente). O Quadro 3
descreve as duas dimensões extremas do modelo de Kirton (KAI – Kirton Adaptation/Innovation Inventory).

Dimensão

Descrição

Estilo Adaptativo

Solução de problemas realizada com estrutura
(métodos reconhecidos e testados), tendo paradigmas e teorias de
suporte. O foco está na busca
pela melhor solução. A ênfase está na precisão,
confiabilidade, eficiência, disciplina e atenção
às normas.

Estilo Inovador

Solução de
problemas de forma menos estruturada, dando mais ênfase a como o
problema é percebido. Produz-se soluções
menos esperadas e diferentes. Não se busca a diferença, mas
exercita-se a criatividade.

Quadro 3. Dimensões extremas do KAI.

Fonte: Elaborada com base em
Gimenez, F. A. P. (1998).

Além da
ênfase na solução de problemas (formulação e
geração de soluções), a predominância de um
ou outro estilo cognitivo pode representar diferenças
perceptíveis no comportamento geral dos indivíduos e na
adaptação à políticas e momentos organizacionais
(Kirton, 1989). Mesmo assim, Kirton (1987) afirma que ambos os estilos
cognitivos são importantes para a sobrevivência das
organizações.

4 EMPREENDEDOR

O termo
‘empreendedor’ precisa ser analisado em função da
evolução histórica e das abordagens teóricas que
circundam o estudo do empreendedorismo.

A abordagem
econômica, primeira a ser discutida, visualiza o empreendedor como um
indivíduo inovador e com papel fundamental no desenvolvimento
econômico das nações. Alguns nomes simbolizam
características importantes dessa abordagem: Cantillon (1680 –
1734) reflete a propensão a riscos; Say (1767 – 1832) discute a
disposição para a mudança e Schumpeter (1883 – 1950)
caracteriza o indivíduo inovador, com novas habilidades para a
utilização de recursos (Barros et al., 2005; Degen, 2009;
Ferreira, 2007; Filion, 1999).

A abordagem
comportamental se preocupa em analisar o comportamento do indivíduo,
evidenciando aspectos psicológicos e sociais do seu perfil. McClelland,
a partir de 1960, utilizou a teoria dos motivos para caracterizar o perfil
empreendedor. Weber focava seus estudos na motivação e na
cognição. Os estudos desses pesquisadores acabaram por definir um
perfil empreendedor baseado em suas características pessoais (Filion,
1999).

Existem, ainda,
pensadores e grupos de estudo que entendem o empreendedor como alguém
que vislumbra oportunidades e abre seu próprio negócio (Baron
& Shane, 2007; GEM, 2015; Shane & Venkataraman, 2000), além de
desenvolver oportunidades em um negócio já existente (Barlach
& Malvezzi, 2012).

Pode-se, então,
definir o empreendedor com base em suas características pessoais e suas
ações (Quadro 4), utilizando de forma conjunta as diversas
abordagens de estudo.

Ênfase

Descrição

Características Pessoais

Propensão ao risco e à mudança, inovador,
líder, otimista, tolerante à ambiguidade, flexível, com
iniciativa, independente, com necessidade de realização,
envolvimento a longo prazo, tenaz, sensível a outros, original,
criativo, visionário, entre outros.

Papel na Sociedade

Pessoas que abre seu próprio
negócio, utilizando recursos de forma otimizada, seja de forma
autônoma ou conjunta. Pode, também, explorar oportunidades para
melhorar algo existente.

Quadro 4. Características e definições sobre o empreendedor.

Fonte: Elaborada com base em Baron,
R. A., & Shane, S. A. (2007).

5 RELAÇÕES ENTRE MODELOS DE CARREIRA, ESTILOS
COGNITIVOS E O EMPREENDEDOR

Sustentados por bases
teóricas diferentes e com propósitos também diferentes, os
modelos de carreira e os estilos cognitivos são constructos que analisam
o perfil do indivíduo e seu posicionamento na sociedade e, em especial,
no mercado de trabalho. Desta forma, uma discussão conjunta sobre eles
tem sentido e pode contribuir trazendo novos significados.

A carreira proteana
pressupõe um indivíduo autônomo, autorregulado, que busca
oportunidades, enfatiza a realização pessoal e desenvolve sua
identidade ao longo do tempo. Essas características são muito
similares às características que os comportamentalistas atribuem
ao indivíduo empreendedor (Tabela 4); características essas,
também reforçadas por estudos empíricos (exe. Dias &
Seiva, 2014). A mobilidade, característica fundamental da carreira sem
fronteiras, porém, não apresenta uma relação direta
com o papel do empreendedor na sociedade: abrir o próprio negócio
e comprometer-se a longo prazo (Tabela 4). Considerando essas análises,
surge a primeira hipótese de pesquisa:

H1: O Modelo de Carreira Proteana
é o mais observado em empreendedores.

Estudos empíricos
(exe. Vidigal et al., 2010) realizados com empreendedores reforçam a
importância da cognição na tomada de decisão. A
comparação entre as características pessoais dos
empreendedores e os extremos do continuum
proposto por Kirton (1976), aponta para uma maior sintonia entre o estilo
inovador e essas características. Com esta análise, surge a
segunda hipótese de pesquisa:

H2: O Estilo Cognitivo Inovador
é o mais observado em empreendedores.

Considerando a
contemporaneidade de uso dos conceitos, o protagonismo do indivíduo nos
dois constructos e as duas hipóteses já formuladas, pode-se
aprofundar a análise das relações e estabelecer de forma
expandida, uma terceira hipótese de pesquisa:

H3: Há
relação entre os Modelos Contemporâneos de Carreiras e os
Estilos Cognitivos, para os empreendedores.

6 MÉTODO

O objetivo geral da presente pesquisa é verificar as
relações entre os
Modelos Contemporâneos de Carreira e os Estilos Cognitivos para empreendedores
por meio dos testes das hipóteses. A abordagem de pesquisa
é a quantitativa (Collis & Hussey, 2005) buscando verificar a
relação entre variáveis suportadas por teoria, de forma
dedutiva (Creswell, 2013; Selltiz, Wrightsman III, & Cook, 2007). Apesar de
testar hipóteses, o estudo ainda é exploratório e
caracteriza-se por pesquisa aplicada (Gil, 2010).

A população estudada é composta de empreendedores/gestores
de MPE (Empresas de Pequeno Porte, Micro Empresas e Microempreendedores
Individuais) pertencentes à Mesorregião
Macro Metropolitana de São Paulo, em um total de 8.752 sujeitos que
possuem CNPJ (seguindo a ênfase do papel na sociedade contido no
referencial teórico).

O instrumento de pesquisa foi composto por quatro partes: escala de
atitudes da carreira proteana, escala de atitudes da carreira sem fronteiras e
o inventário KAI, acrescidos de dados de perfil demográfico
(idade, gênero, estado civil e escolaridade). As escalas de carreira
foram idealizadas por Briscoe et al. (2006) e o inventário KAI por
Kirton (1976).

A escala de atitudes de carreira proteana possui 14 assertivas: 8 para
analisar o autodirecionamento na gestão da carreira (AD) e 6 para
verificar a orientação por valores pessoais na tomada de
decisão de carreira (OV). O instrumento é respondido de acordo
com uma escala Likert de 5 pontos (‘não me caracteriza’ a
‘me caracteriza totalmente’). Na versão original, em
inglês, os índices de consistência interna (α = alpha
de Cronbach) obtidos foram de 0,75 para a dimensão AD e de 0,70 para
a dimensão OV (N = 298). Silva (2009), primeiramente, validou a escala
no Brasil. Aparentemente utilizou os passos do método de Beaton,
Bombardier, Guillemin e Ferraz (2000) e obteve α = 0,714 para as 14
assertivas (N = 426). Cordeiro e Albuquerque (2016), seguindo o mesmo
procedimento obtiveram α = 0,792 (N=
2.376).

A escala de atitudes de carreira sem fronteiras possui 13 assertivas: 5
para verificar a preferência pela mobilidade física (MF) e 8 para
verificar a mobilidade psicológica (MP) entre empregadores e
funções. Segue a mesma escala de preenchimento da escala de
atitudes de carreira proteana. Os índices de confiabilidade da
versão original são α = 0,74 para a dimensão MF e
α = 0,87 para a dimensão MP. Na validação de Silva
(2009) o α obtido foi 0,702 (N = 426) e na de Cordeiro e Albuquerque
(2016) foi de α = 0, 818 (N = 2.376).

O inventário KAI possui 32 itens para reflexão sobre o
estilo, sempre propondo um continuum
entre o estilo adaptativo e o inovador. O instrumento é respondido de
acordo com uma escala Likert de 5 pontos (‘discordo totalmente’ a
‘concordo totalmente’). A somatória de pontos obtida na
escala pode ir de 32 a 160 pontos. De acordo com Kirton (1976), um total de
até 96 pontos indicam um indivíduo com estilo adaptador e pontuações
maiores indicam um indivíduo com estilo inovador. Na versão
original do instrumento, a fiabilidade α é de 0,88. A
validação no Brasil foi realizada por Devotto (2014) e obteve um
α = 0,80 (N = 161), segundo os mesmos procedimentos propostos por Beaton
et al. (2000).

O processo de coleta de dados ocorreu de maneira eletrônica. O
questionário foi hospedado no google
forms e o link de acesso foi
enviado a cada respondente, por e-mail.
No corpo do e-mail havia um convite para a participação na
pesquisa. Já na primeira página do link cada respondente assinalava ciência e concordância
com os termos da pesquisa (caráter confidencial da
exposição e tratamento dos dados) (Creswell, 2013). Buscou-se
uma amostra significativa (Martins, 2000; Martins & Theóphilo, 2009;
Vergara, 2014) de 398 sujeitos (nível de confiança 95% e erro
amostral 5%). Depois de um processo de coleta em três fases
(comunicação por e-mail
com as pessoas da população, reforço do e-mail e publicação do link em rede social), realizado durante
um período de 4 meses, foram coletadas 113 respostas individuais.

Os dados foram tratados utilizando-se diferentes técnicas:
estatística descritiva para os dados de perfil demográfico
(média, desvio-padrão e frequências) e estatística
inferencial para os testes de associações (análise das
hipóteses e associações gerais com dados
demográficos) dependendo do tipo de variável analisada –
nominal ou ordinal (Fávero, Belfiore, Silva, & Chan, 2007; Hair,
Black, Badin, Anderson & Tatham, 2009; Martins & Theóphilo,
2009; Pestana & Gageiro, 2008), utilizando-se o JMP/SAS versão
12.1.1.

7 ANÁLISE E
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Os resultados são apresentados e discutidos na seguinte
sequência: descrição da amostra, análise das
hipóteses e discussão sobre os achados.

7.1 Perfil da Amostra

A amostra é composta por 113 respondentes. A maior parte dela
é representada por mulheres (52,2%). Essa proporção
não representa exatamente os dados da pesquisa do GEM (2015), que aponta
para 46,7% de mulheres no total de empreendedores no Brasil, mas pode refletir
o que argumentam Machado e Nassif (2014) sobre o empreendedorismo ser uma
opção quase equiparada ao trabalho tradicional na esfera
econômica atual. Considerando, ainda, que mulheres tendem a buscar uma
atividade profissional que concilie trabalho e família (Mariano,
Parrilla, & Casado, 2017), o negócio próprio pode representar
uma possibilidade de maior equilíbrio. Quanto ao estado civil, 61,1% dos
respondentes são casados ou mantêm algum tipo de união
estável, proporção bastante similar a
proporção encontrada pela pesquisa GEM (2015) (59,1% dos
empreendedores brasileiros mantêm união estável).

Com relação à escolaridade, a amostra de pesquisa
apresenta um perfil diferente do que aponta o GEM (2015). Na amostra, 85,3% dos
respondentes possui ensino superior completo ou acima e uma pequena minoria
(1,8%) estudou somente até o final do ensino fundamental. Para a
pesquisa GEM, os dados parecem invertidos: 6% com superior completo ao acima e
50,3% estudou até o ensino fundamental. Essa discrepância
está relacionada, provavelmente, às características da
população estudada, em especial, região geográfica
de atuação no Brasil - a Mesorregião Macro
Metropolitana de São Paulo e a maior presença de mulheres na
amostra, que têm nível de escolaridade maior que os homens
(Damiani & Batista, 2013). A média de
idade dos empreendedores da amostra é de 40,1 anos (dv = 11,3 anos),
variando entre 18 e 69 anos. A situação é similar aos
dados coletados pela pesquisa GEM (2015) que aponta para média de 39,1
anos para os empreendedores brasileiros.

7.2 Hipótese 1: O
Modelo de Carreira Proteana é o mais observado em empreendedores

Para descrever a pontuação dos indivíduos nos dois
modelos de carreira foi utilizada a média geral das respostas para cada
conjunto de assertivas, mesmo método proposto e utilizado por Briscoe et
al. (2006) e Silva (2009). A amostra apresentou 54 (47,4%) respondentes
orientados à carreira proteana e 60 (52,6%) respondentes com
orientação à carreira sem fronteiras (vale ressaltar que
um respondente apresentou médias idênticas para os dois modelos).

Em função da proximidade das proporções
obtidas, verificou-se por meio do teste Z (p = 0,04323) que não existe
diferença significativa entre as proporções e, portanto,
não se pode confirmar a H1.

Em função desse resultado, foi realizado um aprofundamento
na análise por meio de análise descritiva. O Quadro 5 apresenta
alguns dados que suportam uma reflexão.

Modelo

Dimensão

Média

dp

Síntese

Assertiva

C

A

R

R

E

I

R

A

P

R

O

T

E

A

N

A

AD

4,03

0,53

Quatro
assertivas apresentam frequências maiores que 75% para: me caracteriza muito ou totalmente.

A1. Quando oportunidades de desenvolvimento
não me foram oferecidas pela minha empresa, busquei-a por mim
mesmo (83,1%).

A2. Sou responsável por meu
fracasso ou meu sucesso em minha carreira (87,6%).

A4. Um dos valores que mais prezo é a liberdade
de escolher o rumo que devo dar a minha própria carreira (77,0%).

A5. Sou responsável pela minha
própria carreira (84,1%).

OV

3,55

0,69

As frequências são relativamente
distribuídas sendo que 1 assertiva apresenta mais de 25% para me caracteriza nada ou pouco.

A13.
Em minha
carreira, o que eu acho que está certo é mais
importante do que o que a minha empresa pensa (28,3%).

C

A

R

R

E

I

R

A

S

E

M

F

R

O

N

T

E

I

R

A

S

MP

4,06

0,87

Quatro assertivas apresentam frequências
maiores que 75% em: me caracteriza
muito ou totalmente e uma assertiva apresenta mais de 25% para me caracteriza nada ou pouco.

A15.
Procuro tarefas no meu trabalho que me permitam aprender algo novo (76,7%).

A16.
Gostaria de trabalhar em projetos com pessoas de várias
organizações (78,8%).

A22.
Sinto-me motivado quando enfrento experiências e
situações novas (84,0%).

A21.
Tenho buscado oportunidades de trabalho que me permitam trabalhar fora
da organização (26,5%).

MF

3,36

0,97

As frequências são relativamente
distribuídas sendo que 1 assertiva apresenta mais de 25% para me caracteriza muito ou totalmente.

A23.
Gosto
da previsibilidade proveniente do trabalho
contínuo para uma mesma organização (40,7%).

Quadro 5. Análise descritiva das dimensões dos modelos de carreira.

Fonte: Elaborada com base nos dados
da pesquisa.

A Tabela 5 apresenta as
médias gerais e desvios das quatro dimensões de carreira
analisadas e uma visão sobre as assertivas das escalas (frequência
de respostas e conteúdo das mesmas). Apesar da não observação
de um modelo de carreira predominante para esta amostra, pode-se verificar que
duas dimensões representam melhor o grupo de respondentes:
autodirecionamento e mobilidade psicológica, cada dimensão
pertencente a um dos modelos. Briscoe e Hall (2006) em uma reflexão
sobre possíveis inter-relações entre os dois modelos
teóricos de carreira, mencionam que indivíduos com as
características observadas na Tabela 5 (perfil de resultado maior para
autodirecionamento e mobilidade psicológica) podem ser chamados de
Homens/Mulheres Organizacionais (um dos oito arquétipos desenvolvidos
para relacionar os dois modelos teóricos de carreira). Esses
indivíduos podem, de certa forma, ser considerados oportunistas por
associar suas necessidades individuais às das
organizações. Eles evitam a mobilidade física se puderem
e, continuamente, buscam o desenvolvimento com novas pessoas e novas
oportunidades, reforçando o desenvolvimento de competências
(Ribeiro, 2013). Quando frustradas em seus objetivos acabam por refletir melhor
sobre os seus valores e podem mudar seu curso de ações ou
comportamentos.

Assim, o conjunto de
empreendedores dessa amostra pode ter características de
autogestão e desenvolvimento sem necessariamente enfatizar a mobilidade
física ou privilegiar seus valores pessoais. Como um aspecto ainda
não discutido no modelo de Briscoe e Hall (2006), valeria a pena pensar
em fatores contingenciais como cultura nacional e mercado de trabalho para
complementar uma análise.

Foram realizados testes
de associação entre as variáveis demográficas e os
modelos de carreira e suas dimensões (teste de Wilcoxon para idade e
modelos de carreira e testes Qui-quadrado para gênero, estado civil e
modelos de carreira). A única associação encontrada foi
entre empreendedores casados e mobilidade psicológica (p = 0,0250 <
0,05). Pode-se inferir que esses indivíduos devem buscar a
empregabilidade em função dos compromissos pessoais (Sullivan
& Arthur, 2006).

7.3 Hipótese 2: O
Estilo Cognitivo Inovador é o mais observado em empreendedores

Para verificar o estilo cognitivo de cada respondente foi utilizado o
método da somatória de pontos obtida na escala, método
proposto por Kirton (1976). Dos 113 respondentes, 9 (8%) apresentaram estilo
adaptativo enquanto 104 (92%) apresentaram o estilo inovador.  Desta forma, pode-se confirmar a H2.

Assim, os empreendedores da amostra tendem a fazer as coisas de forma
diferente, preferem situações menos estruturadas e podem ter
dificuldade para demandas organizacionais que exijam rotina contínua,
além de estarem preparados para exercitar mudanças (Gimenez,
1998; Kirton, 1976; Pardo, 2014).

Pode-se, também, fazer uma análise descritiva dos insumos
do modelo por meio das assertivas. Das 32 assertivas, para 11 delas os
respondentes apresentam concordância com frequências maiores que
75%. Estas assertivas estão relacionadas a ideias originais volumosas e
compartilhadas, criatividade, novas perspectivas para solução de
problemas, assertividade, adaptabilidade e prudência. Chama a
atenção a assertiva ‘normalmente penso em uma
solução quando a situação parece não
apresentar saídas’, com concordância de 89,5%.

Existem, também, assertivas para as quais os respondentes
demonstram alta discordância: ‘não sou normalmente cuidadoso
e meticuloso’ (63,7%), ‘conformo-me facilmente’ (61,1%),
‘prefiro colegas que não discordem do meu ponto de vista’
(54,8%) e ‘guardo minhas ideias para mim até que elas sejam
necessárias’ (51,3).

Essas 15 alternativas, apresentadas por meio de análises
positivas ou negativas, reforçam as mesmas características
pessoais abordadas por Baron e Shane (2007), Filion (1999) e Shane e
Venkataraman (2000) para o empreendedor, na Tabela 4, e estão
relacionadas a abordagem effectuation
– postura do empreendedor diante das incertezas (Sarasvathy &
Venkataraman, 2011; Venkataraman, Sarasvathy, Dew, & Forster, 2012).

Cinco assertivas apresentaram frequências predominantes em nem
concordo nem discordo: ‘sou melhor para criar algo novo ou para melhorar
o que já existe’ (42,5%), ‘concordo rapidamente com a equipe
no trabalho’ (41,6%), ‘em geral procuro não quebrar ou
contornar regras’ (34,5%), ‘sou previsível’ (38,0%) e
‘trabalho sem desvios daquilo que foi previsto’ (37,2%). Essas
respostas podem estar relacionadas a fatores contingenciais como empresa,
equipe e cultura reforçando o que argumenta Kirton (1989) sobre o
impacto perceptível do comportamento geral do indivíduo em
especial com relação a adaptação à
políticas e momentos organizacionais.

Foram realizados testes
de associação entre as variáveis demográficas e os
estilos cognitivos (teste de Wilcoxon para idade e estilos e testes
Qui-Quadrado para gênero, estado civil e estilos cognitivos). Não
foram encontradas associações entre as variáveis.

7.4 Hipótese 3: Há relação entre os
Modelos Contemporâneos de Carreiras e os Estilos Cognitivos, para os
empreendedores

Considerando os dados
apresentados e discutidos, foi realizado o teste Qui-Quadrado para verificar a
relação entre os modelos de carreira e os estilos cognitivos.
Como resposta ao teste, não foi encontrada associação
entre as variáveis (χ2 = 0,0702, p = 0,4023 > 0,05) e, desta
forma, H3 não foi confirmada.

Para realizar uma
análise confirmatória, o teste Qui-Quadrado foi novamente executado
levando-se em conta as dimensões de cada modelo de carreira e os
estilos. Apesar dos valores de p resultantes serem menores (χ2 = 1,6662, p
= 0,1974 > 0,05 para as dimensões da carreira proteana e estilos e
χ2 = 1,7040, p = 0,2500 > 0,05 para as dimensões da carreira sem
fronteiras e estilos), novamente não foi confirmada nenhuma
relação entre as variáveis.

De forma descritiva, a
Tabela 1 apresenta a distribuição das frequências das
variáveis principais testadas.

Modelo de Carreira

Estilo

Cognitivo

TOTAL

Adaptador

Inovador

n (%)

n (%)

Proteana

6 (11,1)

48 (88,9)

54 (47,4)

Sem
Fronteiras

4 (6,7)

56 (93,3)

60 (52,6)

TOTAL

10 (8,8)

104 (91,2)

114 (100)(*)

Tabela 1. Frequências Distribuídas: Modelo de Carreira e Estilo
Cognitivo.

Fonte: Elaborada com base nos dados
da pesquisa.

* O total de respondentes se altera
para 114 em função de um respondente apresentar respostas
idênticas para modelos de carreira, sendo assim considerado duas vezes.

Considerando os
argumentos dos conceitos teóricos e a distribuição das
pessoas da amostra, pode-se dizer que praticamente 50% das pessoas tem a
mobilidade e a criatividade como características marcantes,
reforçando as características do empreendedor definidas por Say e
Schumpeter (Degen, 2009; Filion, 1999).

7.5 Discussão sobre os
achados

As três
hipóteses foram formuladas tendo por base os constructos revisados nesse
trabalho e também achados de alguns estudos empíricos. Em
função dos resultados dos testes de hipóteses, alguns pontos
merecem ser discutidos. O Quadro 6 sumariza os resultados dos testes e inicia
uma discussão, em especial sobre as hipóteses rejeitadas.

Hipótese

Resultado do Teste

Discussão

H1: O Modelo de Carreira Proteana é o mais
observado em empreendedores.

Rejeitada

Apesar do resultado do teste, em
função do nível de significância (diferença
não significativa entre as duas proporções da amostra),
é possível que a rejeição da hipótese seja
um erro, erro do tipo I. Uma forma de assegurar o resultado é realizar
um novo teste da hipótese com uma amostra maior. A partir da nova
resposta, pode-se confirmar a hipótese ou mesmo estabelecer novas
hipóteses, expandindo as reflexões incluindo as
dimensões específicas dos modelos ou os arquétipos de
Briscoe e Hall (2006). Vale ressaltar que estudos com as dimensões dos
modelos de carreira e os arquétipos teóricos de Briscoe e Hall
(2006) também são inéditos.

H2: O Estilo Cognitivo Inovador é o mais
observado em empreendedores.

Confirmada

Com
a confirmação da hipótese fica evidenciada a
relação entre as características pessoais do
empreendedor estabelecidas pelos estudiosos do tema e o nível e estilo
do uso da criatividade na solução de problemas (Kirton, 1976),
quando utilizada a abordagem comportamental.

Observando-se
a abordagem econômica, esse achado está alinhado a outros
estudos empíricos com empreendedores como o de Kickul et al. (2009)
que verificam a preferência do uso da intuição na
identificação e reconhecimento de novas oportunidades de
negócios e Vidigal et al. (2011) que verificam a incidência do
estilo inovador na concepção de novas estratégias de
negócio.

Apesar
da grande diferença na proporção dos estilos encontrada
nessa amostra, existem estudos que não chegam a resultados tão
significativos. Groves et al. (2011) relataram equilíbrio entre
intuição e racionalidade, no processo mental de empreendedores.

H3: Há relação entre os Modelos
Contemporâneos de Carreiras e os Estilos Cognitivos, para os
empreendedores.

Rejeitada

A
hipótese surge como uma consequência dos argumentos
teóricos testados nas hipóteses 1 e 2. A rejeição
da hipótese pode ou não estar relacionada a
rejeição da hipótese 1. Se relacionada, deve ser
novamente testada consideradas as condições discutidas para a
hipótese 1. Existe ainda a possibilidade de nova
formulação, considerando os arquétipos de Briscoe e Hall
(2006) ou os atributos qualitativos que emergem da Tabela 6, como resultados
desse trabalho.

Quadro 6. Resultados dos testes de hipóteses.

Fonte: Elaborada com base nos dados
e análises da pesquisa.

8 CONSIDERAÇÕES

A verificação das relações entre os Modelos Contemporâneos de Carreira e
os Estilos Cognitivos para os empreendedores apresentou algumas considerações interessantes. A primeira
delas está relacionada a própria execução da
pesquisa. Mesmo com o acesso a toda a população a ser estudada,
foi preciso um esforço importante de coleta para a
obtenção de uma amostra relativamente pequena, menor do que a
projetada. Essa situação pode refletir uma falta de interesse por
parte dos empreendedores para assuntos mais teóricos ou relacionados a
autoconhecimento. A pesquisa demonstra, ainda, a dificuldade de acesso a
múltiplos sujeitos de forma independente, sem uma instituição
específica para estabelecer os relacionamentos a exemplo de uma empresa
ou entidade de associação. Uma possibilidade para pesquisas com
múltiplos sujeitos é a estratégia qualitativa, com acesso
a grupos menores. Nessa abordagem, haveria a possibilidade de enfatizar a
troca, dentro de uma relação ganha-ganha entre as partes buscando
saturação de resultados. Os achados seriam diferentes, mas a
possibilidade de aprofundamento do tema seria possível.

A rejeição da hipótese relacionada a qual modelo
melhor representa o empreendedor pode estar relacionada a duas questões:
o tamanho e especificidade da amostra (características
geográficas) e uma possível interação entre os
modelos de carreira. Nesse sentido, utilizar os fatores existentes nos dois
modelos ou mesmo os oito arquétipos teóricos analisados por
Briscoe e Hall (2006) podem representar uma nova possibilidade de pesquisa. Um
aprofundamento das interações entre os modelos existe de forma
teórica, mas a análise empírica pode ser verificada tanto para
o empreendedor quanto para qualquer outro perfil de profissional.

A confirmação da hipótese sobre o estilo inovador
representar o perfil do empreendedor reforça as características
pessoais teóricas discutidas pelos estudiosos de empreendedorismo
segundo a abordagem comportamental. Porém, a lacuna de estudo sobre a
interação entre estilo cognitivo e ocupação
discutida por Armstrong et al. (2012) ainda não pôde ser resolvida
e é uma possibilidade para novos trabalhos.

Uma discussão mais aprofundada sobre as relações e
interações entre os argumentos contidos nos três modelos
utilizados no estudo não foi realizada em função da
rejeição da hipótese que testa a relação
entre os modelos de carreira e estilos cognitivos. Algumas possíveis
inferências que emergem do estudo são: a relação
entre autogerenciamento e planejamento estruturado em geral, as
diferenças e similaridades relacionando mudanças (abordando
mobilidade física e construção e
desconstrução de processos) e a priorização de
valores pessoais envolvendo aspectos individuais e coletivos.

A análise descritiva das assertivas contidas nos modelos aponta
para a possibilidade da influência de fatores contingenciais como
características das empresas, aspectos sociais e culturais formando e
adaptando o comportamento dos indivíduos.

Considerando que o estudo sobre os temas está longe de estar
esgotado, recomenda-se a continuidade dos estudos aumentando e diversificando a
amostra para a confirmação das hipóteses estabelecidas,
além de uma investigação com abordagem qualitativa e
quantitativa das inferências teóricas sugeridas por este trabalho,
mesmo com outros sujeitos de pesquisa, inclusive intraempreendedores.

Outra possibilidade,
também, seria a utilização de outro conceito
contemporâneo de carreira não discutido nesse trabalho: a carreira
inteligente (Arthur, Claman, & DeFillipi, 1995). Competências
baseadas no conhecimento do porquê (valores e expectativas individuais e
familiares), do como (habilidades e conhecimentos a serem aportados no
trabalho) e de quem (relações que o indivíduo desenvolve e
articula ao longo da vida) auxiliariam o indivíduo a desenvolver suas
experiências de trabalho. Para ser utilizado, esse conceito precisaria de
sistematização, isto é, a criação de um framework de investigação
empírica.

Os resultados deste e de futuros estudos podem contribuir com o
desenvolvimento do campo de estudo de gestão de pessoas e de
empreendedorismo, além de auxiliar os indivíduos no processo de
autoconhecimento e posicionamento pessoal no mercado de trabalho, para
manterem-se economicamente ativos e produtivos buscando
equilíbrio, satisfação e resultados, de forma longeva.

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