Recebido em 29/09/2017. Aprovado em 03/12/2017.
Avaliado pelo sistema double blind peer review.
Publicado conforme normas da ABNT.

Comunidade de
prática (CoP) e aprendizagem organizacional no contexto da gestão
de pessoas na Universidade Federal da Paraíba (UFPB)

Ilka Maria
Soares Campos

Mestre.
Universidade Federal da Paraíba (UFPB) – Brasil.
[email-masked]

Jose
Washington de Morais Medeiros

Doutor. Universidade Federal da Paraíba
(UFBP) – Brasil. [email-masked]

Marcia
Sandra Meireles de Melo

Mestre. Universidade Federal da Paraíba
(UFBP) – Brasil. [email-masked]

RESUMO

No cenário de Século XXI, o
fenômeno da aprendizagem torna-se cada vez mais evidente e complexo
diante da nova ordem mundial. Na conjuntura socioeconômica e
político-cultural global, os espectros da informação, da
tecnologia, da aprendizagem e do conhecimento tornam-se as principais nuances
das estratégias organizacionais. Nesse sentido, esta pesquisa buscou
compreender a inter-relação entre comunidade de práticas
(CoP) e aprendizagem organizacional, a partir da percepção de
gestores da Universidade Federal da Paraíba (UFPB). Quanto à
natureza metodológica, trata-se de uma pesquisa classificada como de
campo, de abordagem qualiquantitativa, do tipo exploratório-descritiva,
cuja coleta de dados deu-se através de questionário misto
(perguntas abertas/fechadas), aplicado a gestores da Pró-reitoria de
Gestão de Pessoas da UFPB. Considerando a ocupação de
cargos estratégicos na instituição, a pesquisa delimitou
como sujeitos os dez gestores que são coordenadores e diretores de
gestão de pessoas, por meio da Divisão de Educação
e Capacitação Profissional. Os resultados apontaram que, do ponto
de vista da gestão, não há apropriação do
conceito e assimilação das possibilidades com que comunidades de
prática podem dimensionar incisivas e promissoras aprendizagens organizacionais.
Desse modo, a pesquisa concluiu que não há articulação
direta entre comunidades de práticas e compartilhamento de
conhecimentos, na perspectiva da percepção e do planejamento da
gestão, o que desarmoniza, desprivilegia e desabona a potencialidade da
aprendizagem organizacional sob o prisma da gestão.

Palavras-chave:
Comunidade de Prática.
Aprendizagem Organizacional. Compartilhamento do conhecimento. Universidade Federal
da Paraíba (UFPB).

Community of practice (CoP) and organizational learning in the context
of the management of people at the Federal University of Paraíba (UFPB)

ABSTRACT

In the 21st Century
scenario, the phenomenon of learning becomes increasingly evident and complex
due to the new world order. In the global socioeconomic and political-cultural
conjuncture, the spectra of information, technology, learning and knowledge
become the main nuances of organizational strategies. In this sense, this
research sought to understand the interrelation between community of practices
(CoP) and organizational learning, based on the perception of managers of the
Federal University of Paraíba (UFPB). As for the methodological nature,
it is a research classified as of field, of qualitative-quantitative approach,
of exploratory-descriptive type, whose data was collected through a mixed
questionnaire (open / closed questions), applied to managers of the Human
Resources Management Office of the UFPB. Considering the occupation of
strategic positions in the institution, the research delimited as subjects the
ten managers who are coordinators and directors of people management, in the
Division of Education and Professional Training. The results showed that, from
the management point of view, there is no appropriation of the concept and
assimilation of the possibilities by means of which communities of practice can
seize promising organizational learning. Thus, the research concluded that,
from the perspective of management perception and planning, there is no direct
articulation between the communities of practices and knowledge sharing, which
does not support, does not favor and does not enable the potential of
organizational learning from the point of view of management.

Keywords: Community of Practice.
Organizational Learning. Knowledge Sharing
UFPB.

1 INTRODUÇÃO

O
desenvolvimento acelerado e a utilização do conhecimento nas
organizações resultam em um novo cenário organizacional
mais preocupado na qualidade de serviços. Nesse cenário, as
organizações procuram analisar seus ambientes, processos para
desenvolvimento, adotando, por exemplo, estratégias para a aprendizagem
organizacional. Assim, a necessidade de desenvolvimento das
organizações decorre do fato de que o mundo está se
tornando cada vez mais complexo, dinâmico e mutável, frente
às articulações entre os ditames da
globalização e o avanço
científico-tecnológico. Tal realidade afeta diretamente a
dinâmica das organizações, tornando-as espaços em
que a informação, a tecnologia, o conhecimento e a aprendizagem
permeiam as relações internas e externas entre as
organizações, a sociedade, e a resultante necessidade de
resultados promissores entre qualidade, inovação e produtividade.
Desse modo, considerando que a capacidade de se reinventar é
indispensável às organizações da contemporaneidade,
o conhecimento e o processo de aprendizagem são considerados vantagens
competitivas para as organizações que buscam um diferencial. Por
isso, a intensidade com que as pessoas e as organizações aprendem
torna-se fundamental para a vantagem competitiva e para a eficiência de
seus próprios propósitos, no seio dos impactos organizacionais e
socioculturais resultantes.

É
dessa maneira que, na realidade atual global, o desenvolvimento de etapas,
processos e métodos da aprendizagem contínua (formais/informais)
tornam-se imprescindíveis às organizações. Por
essas vias, percebe-se que o gerenciamento e o compartilhamento do conhecimento
passam a ser, ao mesmo tempo, importantes e difíceis de serem geridos e
controlados, o que suscita a reestruturação
(implantação/desenvolvimento) de práticas de gestão
que têm, na informação e no conhecimento, os pilares do
planejamento estratégico das organizações contemporâneas.
Nesses termos, o desenvolvimento de práticas efetivas de gestão
do conhecimento nas organizações também influencia a
sistematização de processos de aprendizagem organizacional.

De
acordo com Duarte et al. (2015), as organizações convergem para
uma dimensão social do conhecimento, na medida em que seus trabalhos se
desenvolvem a partir do compartilhamento do conhecimento, experiências e
saberes.

Dessa
forma, a Comunidade de Prática (CoP) é um processo
espontâneo de agrupamento de sujeitos, cuja interação
natural e significativa pode suscitar a confluência de ideias que,
intercruzadas, fomentam aprendizagens e perspectivas criativas. A perspectiva
da CoP é uma estratégia natural da interação social
e, espontaneamente, com potencial produtivo-inovador no trabalho, cujas
organizações, atualmente, estão mapeando para fomentar e
fortalecer o aprendizado e o compartilhamento do conhecimento. Trata-se de
pessoas que interagem regularmente e compartilham de suas práticas,
interesses ou objetivos de trabalho, dimensionando a formação do
capital humano a partir de dois princípios: a) transferência do conhecimento
(socialização/ reflexão/ absorção/
incorporação etc.); e b) inovação
(criação/ reelaboração/ sínteses/
mudanças etc.).

Decorrente
disso, Comunidades de Prática podem ser constituídas presencial
ou virtualmente. Muitas vezes, não precisam se restringir à
comunicação virtual, podendo ser complementadas por encontros e
reuniões de seus membros. No contexto da gestão do conhecimento,
a cultura favorável ao compartilhamento de experiências, a partir
da CoP, pode viabilizar melhores práticas nas organizações,
tornando-se atraente à aprendizagem colaborativa. Por esses aspectos,
caberia à organização contemporânea incentivar a
criação de CoPs, cultivando sua manutenção e buscando,
permanentemente, meios para disseminação orgânica de
conhecimentos práticos articulados com a política e as
estratégias organizacionais.

Antonello
e Godoy (2011) salientam a importância da interação entre
fatores individuais, pessoais e organizacionais, e o impacto da receptividade
do indivíduo em relação à aprendizagem. Nesse sentido,
as comunidades de prática virtuais são uma variante deste
conceito, formadas por pessoas que atuam em um determinado setor e trabalham em
organizações diferentes ou em uma mesma corporação,
conectadas pelo ciberespaço.

Por
conseguinte, estudos empíricos sobre comunidades de práticas
são, atualmente, imprescindíveis ao fortalecimento, à
concepção e às práticas estratégicas de
gestão da aprendizagem organizacional e/ou gestão do
conhecimento. Por isso, esta pesquisa buscou compreender a
inter-relação entre comunidade de práticas (CoP) e
aprendizagem organizacional, a partir da percepção de gestores da
Universidade Federal da Paraíba (UFPB). A investigação
partiu da seguinte questão-problema: como a percepção de
gestores sobre comunidade de prática incide na aprendizagem
organizacional?

A
pesquisa foi suscitada no contexto do Programa de
Pós-graduação em Gestão de
Organizações Aprendentes (PPGOA/UFPB), situando o fenômeno
no cenário das preocupações e da curiosidade que
intermediaram a delimitação do fenômeno relacionado ao
campo empírico de suas próprias articulações, ou
seja, a própria universidade.

Em
termos didáticos, o texto estrutura-se a partir dos fundamentos da
comunidade de prática e da aprendizagem organizacional, respaldados pela
gestão do conhecimento, como processo sistemático, articulado,
apoiado na identificação, na geração e no
compartilhamento do conhecimento organizacional e suas
articulações na Universidade Federal da Paraíba.

2 COMUNIDADE DE PRÁTICA

Em
termos gerais, o conhecimento organizacional não faz sentido sem o
respaldo de comunidades que o valida, cria e/ou refuta. É na perspectiva
do reconhecimento e da validação por pares que o conhecimento
ressoa nas comunidades as quais desempenha sentidos.

Nesse
aspecto, um dos maiores desafios das grandes organizações
está centrado em como melhor utilizar o conhecimento que seus
colaboradores, continuamente, geram. Mapear e cultivar comunidades de
prática tornou-se uma das estratégias mais eficazes para a
diretriz dos resultados e do desempenho corporativo na era da
informação e do conhecimento.

2.1 Aspectos conceituais

Comunidade
de Prática pode ser definida como as múltiplas perspectivas e
possibilidades com que um grupo de pessoas que interagem regularmente para
compartilhar (socializar/refutar/ressignificar) suas práticas,
interesses ou objetivos de trabalhos, originalmente discutido pelos
teóricos organizacionais Wenger e Lave (1998), ao estudarem como as
pessoas aprendem.

As
comunidades de prática consistem em pessoas que estão ligadas
informalmente, direta e/ou indiretamente por interesse comum no aprendizado e,
principalmente, na aplicação prática, pensada sobre a
necessidade da (re)condução, da (re)elaboração e da
(re)criação, em outros termos, sob as bases “velhos
formatos em novas roupagens”. Por tal potencial inspirador e
(trans)formador, as CoPs mantêm, intrínseco em sua natureza,
articulações inovadoras potencialmente distintivas.

Comunidade
de Prática (CoP), conforme Zaccarelli e Godoy (2012), implica em
engajamento mútuo de pessoas que negociam significados,
participação em um empreendimento conjunto, com a
negociação definida pelos participantes no processo e o
desenvolvimento de um repertório compartilhado que foi produzido e adotado
no curso de existência da comunidade, tornando-se parte de sua
prática.

Uma
comunidade de prática – CoP não é, simplesmente, uma
comunidade de interesses. Compreende-se por comunidade de interesses um grupo
de pessoas que compartilham algo como, por exemplo, pelo desenvolvimento de uma
determinada área de conhecimento. Já a CoP corresponde a uma
comunidade de pessoas e nas relações de engajamento
intrínseco, que trabalham juntas, conversam entre si; trocam
informações e opiniões; e são diretamente
retroalimentados pelo entendimento mútuo, como uma questão de
rotina.

As
Comunidades de Prática costumam ser confundidas com times, redes ou
grupos de tarefas. Diferentes desses, as Comunidades de Prática
são tipicamente voluntárias, informais; emergem pela
própria prática do trabalho, operam para além das
hierarquias e dos limites organizacionais tradicionais e raramente são
reconhecidas pelas organizações (MCKEEN; SMITH, 2002). Surge
independente de um objetivo ou tarefa específica na
organização (KIMBLE; HILDRETH, 2004; WENGER, 2010).

2.2 Estratégias das
comunidades de prática

As
comunidades de prática são estratégias para a
construção do conhecimento que podem ocorrer naturalmente nas
relações sociais nos ambientes de trabalho. Entretanto, as
comunidades de práticas precisam ser bem aproveitadas pelas
organizações, para se tornarem eficientes no processo de
aprendizagens organizacionais e do compartilhamento do conhecimento. Assim, com
o avanço e a utilização de tecnologias de
informação e comunicação cresce a
participação através das redes sociais, ampliando a
comunicação e criação de grupos e redes de
relacionamentos dentro e fora das organizações.

Desta
feita, as comunidades de prática desenvolvem-se em torno de assuntos
relevantes para seus membros e, consequentemente, suas práticas revelam
a visão de seus integrantes sobre o que realmente tem importância
para eles. Por essas vias, a CoP se autoevidencia pela
inter-relação com que grupos de pessoas, unidas pelo trabalho,
objetivos e práticas comuns, naturalmente dialogam, refletem a partir da
partilha e do compartilhamento da informação e do conhecimento,
no sentido de fazerem melhor juntos o que dificilmente podem fazer sozinhos.
Por seu caráter peculiar, a constituição de uma CoP
dá-se tão naturalmente que, muitas vezes, nem os próprios
sujeitos dão-se conta de sua própria existência e
força motriz; outras vezes, o surgimento dá-se por
“gestação”, ou seja, por uma motivação
que pode fazer vingar ou não sua efetivação. A partir
desse ponto, pode-se destacar que as características mais importantes
das comunidades de prática são a sua habilidade e o seu poder de
aprender, construir e reconstruir conhecimentos práticos.    Com o desenvolvimento
científico-tecnológico, as estratégias de
constituição das CoP emergem com maior proporção,
haja vista que o ciberespaço hiperdimensiona a interação e
as múltiplas formas com que a comunicação se estrutura,
cuja elaboração e readequação de registros ficam
documentados, marcando as ações de uma CoP a partir de seus
próprios “rastros”. O que Lévy (2011) define de
ciberespaço é um espaço de comunicação
aberta pela interconexão mundial de computadores. Ele ainda explica que
a comunicação via Internet e as comunidades virtuais são
uma forma de comunicação de “muitos para muitos”,
defendendo a ideia de que esse espaço virtual, chamado de
ciberespaço, cria uma forma nova de comunicação. Assim, as
CoPs surgidas no ciberespaço, podem emergir como uma comunidade virtual,
cuja colaboração fomenta aprendizagens organizacionais por meio
da socialização e da reflexão sobre conhecimentos
práticos, relacionados às atividades laborais que envolvem os
integrantes.

Nesse
contexto, surge a ideia de aprendizagem colaborativa, que tem nas comunidades
virtuais sua forma precípua de materialização,
concretizando a ideia de criação e compartilhamento do
conhecimento.

Palloff
e Prati (2002) listam pressupostos que caracterizam as comunidades virtuais
como espaço de aprendizagem: a) igualdade no direito de
participação entre todos os usuários; b)
interação constante; c) foco em interesses comuns; d) trabalho em
equipe; e) definição de regras para a participação
na própria comunidade. Em todas essas estratégias encontram-se o
caráter social e comunitário da aprendizagem, e os diferentes
contextos de socialização, como geradores da aprendizagem, ou
seja, a comunicação compartilhada ou produzida em equipe. Assim,
as pessoas interagem umas com as outras, formando grupos presenciais e/ou
virtuais cada vez mais comunicativos, cuja interação reflexiva
processa aprendizagens promissoras para as pessoas e as
organizações.

2.3 Aprendizagem organizacional

Em
termos estratégicos, a aprendizagem desempenha um papel relevante na
capacidade dinâmico-organizacional. Na fase contemporânea da
modernidade, o aumento da capacidade competitiva, em um mercado global
exigente, talvez seja um dos motivos que fazem com que a aprendizagem
organizacional seja uma grande necessidade.

No
cenário da sociedade em rede, o contexto atual de mudanças
organizacionais profundas exige mudanças das pessoas (SENGE, 2017), exigindo
competências, habilidades e atitudes condizentes com as complexidades com
as quais a cultura digital, a globalização e a competitividade
ensejam as possibilidades de aprendizagem para o que Delors (2010) chamou dos
quatro pilares da educação do Século XXI: “aprender
a aprender”, “aprender a fazer”, “aprender a
ser”, “aprender a viver juntos”.

Nessa
esteira, pode-se dizer que, por isso, a aprendizagem organizacional tem sido
concebida, mais recentemente, como a busca para manter e desenvolver a competitividade,
a produtividade e a inovação. Para Caldeira e Godoy (2011, p. 6),
“o processo de aprendizagem, por sua vez, pode ser facilitado, ao se
proporcionar um ambiente favorável ao seu desenvolvimento na
organização, ou prejudicado, quando há barreiras à
aprendizagem”.

Ainda
para Antonello e Godoy (2011, p. 79),

A aprendizagem
organizacional é utilizada como tecnologia de gestão que amplia o
controle das organizações entre os indivíduos, no que se
refere ao controle de suas premissas cognitivas, não obstante ela esteja
fortemente revestida, nos meios acadêmicos e empresariais, por um
discurso de autonomia de trabalho e do crescimento do indivíduo.

Nesse
sentido, a aprendizagem organizacional é o processo contínuo das
pessoas nas organizações em criar, adquirir e socializar
conteúdos significativos (conhecimento), através de processos
educativos formais, não formais ou informais, incidindo no comportamento
das pessoas e na cultura organizacional.

Portanto,
a aprendizagem organizacional mostra-se como uma das alternativas
viáveis diante das muitas estratégias necessárias para uma
gestão voltada para qualidade de serviços. Senge (2017, p. 37)
define a organização que aprende como:

[...]
organizações nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade
de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões
de pensamentos novos e abrangentes, e aspiração coletiva ganha
liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas.

Sendo assim, a organização que aprende
só consegue constituir-se enquanto tal porque é o sujeito que faz
parte seus processos que se põe em condição de
aprendizagem, ou seja, como aprendente. Organizações que ensinam
a aprender e que têm pessoas que aprendem a aprender compõem um
cenário atual para a compreensão da realidade sociocultural e
político-econômica em que os processos de trabalho interpelam
pessoas e organização a se reconfigurarem, sobretudo a partir de
um dos princípios instauradores da aprendizagem e do conhecimento
organizacional: o compartilhamento.

2.4
O compartilhamento do conhecimento nas organizações

O
conhecimento vem se consolidando como o principal ativo estratégico nas
organizações, e o seu papel no processo de criação
e compartilhamento é promover o contexto apropriado para facilitar o
trabalho colaborativo.

Nonaka e
Takeuchi (2008) reforçam que a criação do conhecimento
organizacional é uma interação contínua e
dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento
explícito. O conhecimento tácito é pessoal, e constitui a
base da criação do conhecimento organizacional; já o
conhecimento explícito é formal e sistemático, e pode ser
facilmente compartilhado.

Corroborando
com a discussão sobre conversão, Silva et al. (2014, p.155)
afirmam que,

para converter o conhecimento tácito em
conhecimento explícito e, a partir daí poder criar
inovações, os indivíduos devem ser estimulados, estar
motivados e incentivados a participarem continuamente dos processos importantes
de suas atividades executadas, e principalmente, a compartilharem seus
conhecimentos tácitos, na forma de experiências vividas no
ambiente organizacional.

Nesse
sentido, é importante que o conhecimento pessoal possa ser transformado
em conhecimento organizacional para que a empresa acelere seu aprendizado, crie
inovações e amplie seus horizontes.

De acordo
com o entendimento de Senge (2017, p. 37),

à medida que o mundo se torna cada vez mais
interligado e conectado as empresas são mais complexas e
dinâmicas, portanto o trabalho deve se tornar mais fácil de
aprender. [...] não basta mais ter uma única pessoa aprendendo
pela empresa, portanto, as organizações que realmente
terão sucesso no futuro serão aquelas que descobrirem como
cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os
níveis da organização.

Diante
desse cenário, faz-se necessário compreender que, enquanto ativo
intangível, o conhecimento é um dos provedores e promissores
recursos que mais agrega valor, qualidade e lucratividade às
organizações contemporâneas, pois seu domínio passa
a ser o vetor imprescindível para o desenvolvimento de pessoas na
organização, e, por isso, passa a ser também o fator
fundamental à eficácia da gestão e seus resultados.

É
nesse ínterim que o conhecimento tácito, relacionado ao
desenvolvimento de pessoas, expõe-se através da necessidade de
sua própria manifestação: o compartilhamento. Considerando
compartilhar como “fazer junto”, as pessoas, através de seu
conhecimento tácito, tendem a fomentar processos de compartilhamento
que, conjuntamente, corroboram com os processos atuais e reais da sociedade em
rede, demandando o surgimento das comunidades de prática.

Tal
possibilidade arvora-se nas singulares condições com que a
aprendizagem vai se constituindo como fenômeno orgânico para o
sujeito e para a organização nos processos de trabalho, cuja
proeza vai se naturalizando pelas tessituras que engrenam a
informação, a aprendizagem, o conhecimento, o compartilhamento e
o trabalho: faces de uma mesma realidade nas organizações,
favorecendo o surgimento das CoP.

3
TRAÇANDO OS CAMINHOS DA PESQUISA

Em termos
metodológicos, a pesquisa classificou-se como de campo, cuja perspectiva
de investigação refere-se a uma coleta dados, in loco, em uma
determinada realidade, reunindo informações referentes ao
cenário em que os fatos acontecem. Nesse contexto, a pesquisa foi
realizada junto aos gestores da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas
da UFPB.

Considerando
tal aspecto, a investigação fundou-se nas especificidades da
abordagem qualitativa. Segundo os preceitos de Richardson (2014) a abordagem
qualitativa caracteriza-se pela compreensão dos fenômenos,
através da busca de sentidos e significados das coisas no mundo,
desvelando os “porquês”. Tomando por base tal aspecto, a
pretensão foi entender a natureza do fenômeno comunidade de
prática como fenômeno social.

Em
complementação, do ponto de vista dos objetivos, a pesquisa
caracterizou-se como exploratória, pois proporcionou maior familiaridade
com o tema, no âmbito institucional; e descritiva porque utilizou da
descrição sobre as características do fenômeno (GIL,
2016), valendo-se de uma narrativa condizente e pertinente para a
compreensão dos fatos. Rodrigues (2007) enfatiza que a pesquisa
descritiva, ao contrário do que muitos outros autores defendem,
também pode fazer parte de pesquisas fundamentadas na abordagem
qualitativa. Nesse sentido, de acordo com Rodrigues (2007, p. 29) a pesquisa
descritiva “poderá recorrer à estatística
descritiva, sem deixar de configurar uma pesquisa qualitativa por fazer uso de
dados numéricos [...]”. Por essa explicação, o autor
diz que o discurso descritivo é pictórico, ou seja, utiliza de
uma linguagem didaticamente explicativa que propicia o entendimento dos fatos
de maneira clara, objetiva e precisa.

Desta
feita, considerando a pertinência da reunião dos dados, o
instrumento utilizado para coleta de dados foi um questionário, composto
de perguntas abertas e fechadas (combinado) relacionadas com a
fundamentação teórica. Assim, buscou responder as perguntas:
Você já ouviu falar em comunidades de prática? Como
você definiria comunidades de prática? Você identifica a
existência de algum tipo de comunidade prática no seu setor de
trabalho? Se sim, como você poderia descrevê-la?

A
aplicação do instrumento de coleta de dados foi por meio de
correio eletrônico, cujas perguntas visavam responder ao objetivo
proposto, concernente a compreender a inter-relação entre
comunidade de práticas (CoP) e aprendizagem organizacional, a partir da
percepção de gestores da Universidade Federal da Paraíba
(UFPB). Considerando o viés da gestão organizacional da
universidade na Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas (PROGEP), o
foco da pesquisa centrou-se no universo de 19 gestores que compõem as
diretorias e assessorias das divisões desta Pró-Reitoria. Deste
escopo, a pesquisa delimitou apenas 11 gestores que formam as diretorias. Tal
escolha referiu-se ao fato de que este segmento institucional é o
responsável direto pela execução das políticas de
capacitação/educação continuada da UFPB, e que, via
de regra, está mais diretamente envolvido com o fenômeno da
aprendizagem organizacional como meta e como estratégia de
gestão, diante dos resultados institucionais perseguidos.

No
período estabelecido para a coleta de dados, foram enviados 11
questionários, por e-mail, aos gestores supra, sendo que 10 responderam
à pesquisa, o que culminaram em resultados consideráveis para a
análise e para a tomada de decisão consequente por parte da
instituição.

4
COMUNIDADES DE PRÁTICA E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL SOB O PRISMA DE
GESTORES

Os
resultados da pesquisa, subsidiados pela análise e
interpretação dos dados, estruturaram-se a partir de dois
conjuntos textuais: a) perfil do gestor; e b) processos de Gestão do
Conhecimento.

4.1
Perfil do gestor

A
“faixa etária” dos gestores pesquisados tem em sua maioria
idades entre 31 a 40 anos e 1 (um) acima de 50 anos, o que apresenta um quadro
relativamente jovem de gestores. Entretanto, cabe destacar a presença
feminina com 5 participantes, o que representa a metade do total dos
integrantes na função de chefia. Nesse contexto, sabe-se que,
atualmente, as instituições possuem significativa parcela
feminina que integra seus quadros funcionais. A situação
apresentada pode ser indício de que a mulher demonstre identificação
e propensão para assumir e liderar a condução gerencial,
principalmente, de atividades relacionadas à área de
gestão de pessoas, na PROGEP/UFPB. Logo, essa
representação feminina demonstra, talvez, que isso se dá
pelo seu grande grau de sensibilidade, amabilidade com seus pares, como
também pela habilidade em estimular a participação
coletiva.

Na
formação acadêmica, constatou-se que os gestores na sua
maioria possuem Especialização e Mestrado, o que demonstra o
engajamento dos sujeitos para com sua qualificação profissional
e/ou formação continuada. Quanto ao tempo na
instituição, os gestores que ocupam cargos de
coordenações e/ou direções da Pró-Reitoria
de Gestão de Pessoas (PROGEP), constatou-se, com a pesquisa, que o tempo
que estes têm na UFPB é relativamente curto, já que em sua
maioria (6) possuem menos de 5 anos. Logo, observa-se que mesmo não
tendo tanto tempo na instituição, menos de 03 anos em sua
maioria, já estão ocupando funções de chefia.
Percebeu-se ainda que este perfil pode apresentar novas aberturas para
inovação organizacional. De acordo com Nonaka e Takeuchi (2008),
o novo paradigma organizacional enfatiza o conhecimento e a criatividade. Nesse
sentido, as atividades de gestão e liderança nas organizações
podem ser aprimoradas mediante as necessidades de cada momento e do contexto
organizacional, o que significa dizer que, hoje, o valor de uma
instituição não está na sua estrutura
física, nos equipamentos tecnológicos, mas sim pela capacidade
intelectual das pessoas que nela atuam.

4.2
Processos de compartilhamento do conhecimento

Buscando
identificar a percepção dos gestores da PROGEP quanto à
existência de indícios de práticas atribuídas aos
processos de aprendizagem organizacional e compartilhamento do conhecimento, o
primeiro aspecto de investigação correspondeu às formas de
reuniões, como possibilidade de comunidade de prática. De acordo
com Wenger, McDermott e Snyder (2002), uma comunidade de prática se
distingue de uma comunidade de interesses ou uma comunidade geograficamente
situada, na medida em que a mesma envolve o compartilhamento de práticas
que detêm um foco em comum. Esse compartilhamento de práticas
é considerado como o domínio da comunidade de prática,
sendo o primeiro aspecto distintivo.

Os
respondentes, quando indagados sobre as formas de reuniões, todos os 10,
evidenciaram que as reuniões parecem ser infrutíferas, e, talvez,
seja importante estabelecer critérios diferentes que possam promover
intervenção nas reuniões; como também adotar
critérios que favoreçam uma melhor interação entre
os gestores e uma constância das reuniões. Nesse ínterim,
para Antonello e Godoy (2011, p. 119) “as interações
ocorrerem nos grupos de maneira mais frequente, com compartilhamento de
interesses e práticas de modo informal”.

Outro
aspecto característico à área de gestão de pessoas
é a motivação entre os gestores, sobretudo para discutirem
tomadas de decisões. Constatou-se um fenômeno inverso, uma vez que
as decisões tomadas em reuniões, como evidenciaram os
respondentes, não fomentam mudanças para melhorias nos processos
e ambientes de trabalho.

Pelos
resultados apresentados, podemos afirmar que existe uma predominância
entre os gestores em concordarem “parcialmente” com esses aspectos,
sendo que um dos gestores (R04) foi categórico em dizer que não
se sente “motivado para participar das reuniões”, e que
essas discussões “não agregam valor para as tomadas de
decisões, parcialmente mudam comportamentos laborais”.

A
correlação dos recursos tecnológicos na aprendizagem
organizacional, e a utilização das redes sociais para
questões de trabalho foram enfatizados, e os gestores demonstraram
opiniões convergentes, ou seja, de modo geral, foi dito que, se as
reuniões forem utilizadas de modo adequado, darão celeridade aos
processos de trabalho e, consequentemente, contribuírão para uma
melhor organização das informações e
compartilhamento do conhecimento.

Os dados
coletados revelam que todos se utilizam de algum recurso tecnológico,
relacionado às mídias digitais e/ou redes sociais, principalmente
o WhatSapp, para facilitar a disseminação das informações,
opiniões e sugestões relevantes à equipe de trabalho, pois
se trata de uma ferramenta acessível, instantânea e eficaz.

Para
Nonaka e Takeuchi (2008), a organização não é
simplesmente uma máquina de processamento de informação,
mas uma entidade que cria conhecimento através da ação e
da interação. Os autores destacam a importância da
percepção do uso dos recursos tecnológicos como um fato
que representa uma alternativa real para ampliar os espaços de
interação, de troca de informações de compartilhamento
de conhecimento, em uma série de ações que fixa interesses
gerais para além de interesses particulares. O que está em jogo
nesse processo é a existência de comunidades de prática, na
medida em que estas se estabelecem pela ação dos
princípios de interação, cujo espírito se desdobra
e transforma em experiência.

Quando
indagados sobre o conhecimento do termo “comunidades de
prática”, identificou-se uma predominância de consenso em
relação à questão suscitada, conforme o Quadro 1,
haja vista que apenas 2 afirmaram nunca ter ouvido falar no assunto. Com
intuito de preservação da identificação dos
gestores será utilizado como identificação a letra
“R” para cada um dos respondentes.

Quadro 1 - Concepção dos gestores
sobre CoP

GESTOR/

RESPONDENTE

CONCEPÇÃO
SOBRE CoP

R1

“[...]
comunidade de Prática poderia ser caracterizada como um grupo de
pessoas que interagem em torno de um interesse comum. Buscam meios de
melhorar o que desenvolvem visando a resolução de problemas
laborais no aprendizado coletivo”.

R2

“[...] o termo “comunidade de
prática” é relativamente novo para mim, no entanto,
acredito que a prática desse tipo de ação já seja
recorrente no ambiente de trabalho no qual estou inserida. Para mim
comunidades de prática são ações formais ou
informais que viabilizam a troca de informações,
sugestões, opiniões entre os indivíduos que
compõem as equipes de trabalho. Buscando organização e
melhorias para a equipe assim como para os processos desenvolvidos".

R3

“[...] um
conjunto de pessoas, com diferentes formações que se
reúnem para discutir um tema ou construir alguma coisa.”

R4

“[...] um
conjunto de pessoas que possuem um interesse em comum ou uma prática
em comum e devido a isso estabelecem inúmeras
comunicações virtuais ou presenciais para discutir e aprimorar
o entendimento e forma de realização desta prática ou
interesse.”

R5

“[...] talvez seja um grupo de pessoas que discutem
práticas de trabalho, talvez seja isso.”

R6

“[...]
imagino que seja um fórum uma comunidade de gestores que operam e trabalham
com as mesmas demandas.”

R7

“[...]na
gestão deve ser o que é praticado e o que deve ser
praticado.”

R8

“[...] pessoas
que se reúnem e trocam experiências, práticas.”

R9

“[...]
não sei o que é isso não. O que é isso,
hein?”

R10

“[...]
nunca ouvir falar, não, de Comunidades de Prática.”

Fonte: Dados da pesquisa (2017).

Quando os gestores falam em Comunidades de
Prática estão dando uma noção empírica em
termos de significado. Percebe-se, pelas falas, o entendimento dos
gestores em relação à estrutura de fomento à
aprendizagem organizacional e de geração do conhecimento. Wenger
(2010), sobre comunidades de prática, diz que
estas não são apenas um agregado de pessoas
que possuem algumas características comuns, mas, sim, pessoas que, por
meio da interação e convivência, aprendem e criam juntas, podendo gerar diferencial e,
até vantagens competitivas diante das promessas de
inovação que podem surgir diante de conhecimentos práticos
intermediados pelos sujeitos.

Nesse contexto, é interessante destacar que se
trata de uma comunidade de pessoas que compartilham formas de trabalho,
experiências, instrumentos e práticas, e que as comunidades de
prática desenvolvem assuntos relevantes para seus membros, podendo ir além dos limites
tradicionais dos grupos ou equipes de trabalho, já que surgem de forma
espontânea, sob o princípio da adesão voluntária e
natural.

Indagados sobre a
existência de algum tipo de comunidade prática no seu setor de trabalho,
nove gestores expressaram a mesma percepção sobre a
questão, acreditando que reuniões informais e as trocas de
mensagens realizadas no “Spark”
(aplicativo de comunicação institucional - troca de mensagens) ou
nos grupos de whatsapp podem ser consideradas como comunidades de
práticas, posto que ajudam aos gestores a buscar um ambiente propicio
à integração e à troca de informações
na instituição. Os
resultados mostram que, para os
sujeitos da pesquisa, Comunidades de Prática costumam ser confundidas
com times, redes ou grupos de tarefas.

Algumas
organizações assumem outras nomenclaturas para as CoPs, tais como
redes de aprendizagem, grupos temáticos, clubes de tecnologia, dentre
outras. As CoPs podem ser grandes ou pequenas, presenciais ou virtuais, locais
ou globais, com membros internos ou externos à organização
(FERNANDES; CAPAVERDE; SILVA, 2016, p. 4).

É importante destacar que
as comunidades de prática, muitas vezes, não se restringem
à comunicação virtual, mas por pessoas que estejam
reunidas, de alguma forma, pelos mesmos interesses e pelos mesmos problemas.
Só a utilização dessas ferramentas como Spark, WhatSapp não garantem a
existência de uma comunidade de prática. Segundo Wenger (2010),
é preciso o compartilhamento de interesses, um conjunto de problemas
comuns, uma paixão e respeito à temática, além do
aprofundamento do conhecimento e da experiência nesta área por
meio de interações contínuas.

Esse processo de
interações contínuas, certamente, contribuirá para que comunidades de
prática definam de modo mais claro as suas vocações
profissionais e perfis institucionais, o que as conduzirá, ao mesmo
tempo, a intensificarem a busca de resultados satisfatórios e adequados
aos objetivos por elas proclamados.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nesta
pesquisa, refletiu-se sobre os
indícios e condições ao surgimento de comunidades de
prática. Para tanto, buscou-se a literatura pesquisada, relacionada
à aprendizagem organizacional.

Por meio
das evidências da pesquisa, constatou-se que, apesar de promoverem
substantiva aprendizagem organizacional, as comunidades de prática
são quase inexistentes e/ou pouco expressivas na PROGEP/UFPB, no ponto
de vista da gestão. Isso permite perceber que há elementos que
funcionam como inibidores de condições fecundas ao
desenvolvimento de comunidades de prática, cujas bases estão ou
na falta de estratégias dos gestores em rastrear melhor as
possibilidades expressivas de comunidades de práticas existentes na
PROGEP/UFPB ou falta de condições que fazem esvanecer o
fortalecimento de comunidades de prática que mostram sinais de
visibilidade.

Nesse sentido, os resultados
obtidos apontaram para o fato de que não
há uma apropriação e assimilação dos
preceitos pragmáticos e estratégicos de comunidades de
prática, em termos de sua motivação na realidade no
ambiente de trabalho, já que as reuniões, em sua maioria, não
tiveram a conotação de trocar experiências, ideias,
sugestões para agregar valor de qualidade, mas basicamente de comunicar
alguns assuntos e de determinar o que deveria ser feito. Assim,
percebeu-se com a pesquisa que não existem comunidades de
práticas e compartilhamento de conhecimentos.

Dessa
forma, este artigo indica novas pesquisas articulando comunidades de práticas
e compartilhamento do conhecimento, bem como um estudo mais aprofundado sobre
os aspectos informais da aprendizagem organizacional potencializados pelas
comunidades de prática.

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