Recebido em 21/08/2017. Aprovado em 16/02/2018.
Avaliado pelo sistema double blind peer review.
Publicado conforme normas da ABNT.

http://dx.doi.org/10.22279/navus.2018.v8n3.p37-52.601

O teletrabalho na
percepção dos teletrabalhadores e seus gestores:

vantagens e desvantagens em
um estudo de caso

Francieli
Hau

Graduada em Administração.
Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) – Brasil. [email-masked]

Marilda
Todescat

Doutora em Administração. Universidade
Federal de Santa Catarina (UFSC) – Brasil. [email-masked]

RESUMO

Este trabalho aborda um tema proveniente das
transformações nos ambientes organizacionais impulsionadas pela
globalização e pelo avanço das tecnologias da
informação e comunicação, o teletrabalho.  O presente estudo busca analisar a
implantação do teletrabalho em uma organização com
jurisdição estadual de acordo com a percepção dos teletrabalhadores
e seus gestores, no que se refere ao perfil dos sujeitos, motivações
para ingresso na modalidade e as vantagens e desvantagens na
percepção dos teletrabalhadores e seus gestores. Para isso,
utilizou-se como procedimentos metodológicos a abordagem qualitativa, a
estratégia de estudo de caso e também o estudo longitudinal
dividido em duas coletas de dados, realizadas através de
questionários contemplando a turma ingressante por meio do edital
2/2016. As informações obtidas derivam de respostas de 34
teletrabalhadores na primeira coleta e 26 na segunda coleta de um universo de
45 participantes. Os principais resultados referem-se ao perfil dos optantes
pelo teletrabalho, em sua maioria são mulheres, casadas e com filhos. A
principal motivação apontada para a escolha dessa modalidade de
trabalho deu-se pela facilidade de conciliar a vida profissional com a vida
familiar. O perfil de personalidade apontou como principais
características capacidade de conciliar a vida profissional e familiar
no mesmo espaço, facilidade de concentração. Em
relação as principais vantagens do teletrabalho foram elencadas
qualidade de vida em família e maior opção de organizar o
tempo livre. Quanto as principais vantagens na percepção dos
gestores, aponta-se a maior produtividade e motivação dos
teletrabalhadores. A análise dos dados também permitiu concluir
que o programa não possui grandes desvantagens na
percepção dos sujeitos, sendo citados por uma pequena parcela de
teletrabalhadores apenas visão preconceituosa em relação
ao teletrabalho e as oportunidades de carreira reduzida, na
percepção dos gestores, a falta de legislação
específica e vulnerabilidade de dados e recursos.

Palavras-chave: Teletrabalho. Teletrabalhadores.
Vantagens. Desvantagens.

Teleworking in the perception of teleworkers and their managers:

advantages and disadvantages in a case study

ABSTRACT

This research addresses a theme in
global communication projects and information and communication technologies:
telecommuting. It analyzes the implementation of teleworking in an organization
under state jurisdiction, according to the perception of teleworkers and their
managers, in what concerns the profile of the subjects, motivations for entry
into this modality of work, its advantages and disadvantages. For this purpose,
a case study, the qualitative approach, and a longitudinal study divided into
two data collections, using questionnaires contemplating the entering group
through the 2/2016 edict, were used as a methodological procedure. The
information was obtained from the responses of 34 teleworkers in the first
collection and 26 in the second collection of a universe of 45 participants.
The main results refer to the profile of those who chose to telework: the
majority is formed by women, married and with children. A major motivation for
such a choice of work modality is the ease of conciliating work and family
life. The personality profile pointed out as main characteristics the ability
to reconcile professional and personal life in the same space and the facility
in concentrating. In relation to the main advantages of telework were the
quality of life in the family and greater choice of organization of free time.
As disadvantages teleworkers mentioned the biased view of telecommuting and
reduction in career opportunities. Mangers mentioned the lack of specific
regulations and vulnerability of data and resources.

Keywords:
Telecommuting. Teleworkers. Advantages. Disadvantages.

1 INTRODUÇÃO

O surgimento e a constante evolução das
tecnologias da informação e da comunicação, ao lado
do surgimento de novos modelos organizacionais e gerenciais, trouxeram
mudanças nas relações homem-trabalho que até algum
tempo atrás eram inimagináveis. Este cenário em constante
transformação exigiu que as organizações buscassem
novas formas de adaptação a esta nova conjuntura fortemente
ligada ao desenvolvimento tecnológico, tornando possível tanto
para empresas como para os trabalhadores novas formas de execução
de tarefas, na prestação de serviços e também nas
próprias relações de emprego.

Essa nova conjuntura fundamentada nas tecnologias da
informação e na globalização, fez surgir a
“necessidade de uma redefinição do tempo e do
espaço, tendo como resultado novos processos na
organização e no desenvolvimento do trabalho em si”
(ESTRADA, 2014, p. 25). Surgiu, portanto, uma alternativa ao trabalho
tradicionalmente realizado de forma presencial dentro das
instalações das organizações, possibilitando
às empresas e aos trabalhadores - apesar da distância
física entre eles - estar em contato para realização do
trabalho.

Dessa maneira surge o tema teletrabalho, que de acordo com
Estrada (2014, p. 15.) pode ser definido como aquele “realizado com ou
sem subordinação, usando antigas tecnologias de
telecomunicação em virtude de uma relação de
trabalho, permitindo a sua execução à distância,
prescindindo da presença física do trabalhador em local
específico de trabalho”. Neste sentido, é oferecida ao
teletrabalhador a oportunidade de gerenciar seu tempo e escolher a melhor
maneira de realizar suas atividades e, desta forma, obter uma melhor qualidade
de vida, satisfação profissional, aumento de produtividade entre
outros benefícios. De forma similar, as organizações
também podem reduzir custos, otimizar o tempo, melhorar a qualidade de
vida dos colaboradores, aumentar a produtividade estando preparadas para
acompanhar as transformações geradas pelas tecnologias da
informação e comunicação. Ao encontro do exposto, a
sociedade e o governo também obtêm vantagens quando o assunto
é teletrabalho, como por exemplo, diminuição dos
congestionamentos, do consumo de energia e da poluição.

Tantas vantagens para ambos os lados da
relação de trabalho vêm acompanhadas de alguns entraves. O
teletrabalho também tem seus pontos negativos, entre eles o isolamento
social, dificuldade de equilibrar o trabalho e a vida pessoal, necessidade de
organização e autodisciplina. Já para a empresa, pode-se
citar a falta de uma regulamentação, a necessidade de tecnologias
específicas e a vulnerabilidade dos dados e recursos da organização.

No Brasil esta modalidade começa a ser reconhecida e
aceita através do Projeto 4.505/08 e, posteriormente, na Lei 12.551 de
15 de dezembro de 2011, que alterou o artigo 6º das
Consolidações das Leis do Trabalho (CLT), promovendo o
reconhecimento dessa modalidade de trabalho executado no domicílio do
empregado ou realizado a distância e equiparando ao trabalho realizado
nas instalações do empregador, desde que estejam caracterizados
os vínculos empregatícios. Porém no Brasil ainda não
existe regulamentação específica para o teletrabalho,
deixando uma lacuna em aberto com relação a esta modalidade.

Segundo Schmidt (2016) tanto organizações
privadas como as públicas estão aderindo ao teletrabalho. Percebe-se
que teletrabalho se tornará uma tendência e segundo Estrada (2014
p. 26), “esta forma de trabalho seria a mais conveniente para as
exigências da globalização”.

Dessa forma, o presente estudo objetiva responder à
seguinte pergunta de pesquisa: qual a percepção dos
teletrabalhadores e seus respectivos gestores, com relação
à implantação do teletrabalho em uma
organização pública com jurisdição estadual?

Acredita-se que o tema é relevante visto que possui
poucos estudos na esfera pública que busquem identificar as vantagens e
desvantagens encontradas pelos teletrabalhadores e também que busquem
analisar os fatores que levam os trabalhadores a optarem pelo teletrabalho. Percebe-se
um número relevante de trabalhos com um enfoque jurídico e
concentrando a análise em torno da regulamentação do
teletrabalho, acredita-se que este fato se deve ao teletrabalho não
possuir uma legislação específica neste país.
Nota-se que o maior número de trabalhos publicados sobre o tema
está na área de administração, porém poucos
abordam a questão das vantagens e desvantagens e a
motivação que leva os teletrabalhadores a ingressarem nesta
modalidade. De maneira mais específica, não foi encontrado nenhum
trabalho na esfera pública com o foco pretendido neste trabalho nas
bases de dados SCIELO, CAPES e IBITC.

A pesquisa foi realizada nesta organização, por
se tratar de organização com jurisdição estadual e
sua recente implantação da modalidade de teletrabalho devido ao
avanço do processo eletrônico. Outro ponto de destaque foi a
viabilidade de acesso aos teletrabalhadores e aos gestores, devido ao fato da
pesquisadora atuar da área de
Gestão de Pessoas da organização, área
responsável pela implantação do projeto. Quanto à
oportunidade, a presente pesquisa foi oportuna por ser realizada exatamente no
início da implantação do teletrabalho, possibilitando a
realização de um estudo longitudinal em duas coletas de dados.

1.1 Objetivo geral

Com o intuito de responder à questão de
pesquisa, foi estabelecido o seguinte objetivo geral: Analisar a
implantação do programa de teletrabalho, em uma
organização pública com jurisdição estadual,
na percepção dos teletrabalhadores e seus gestores.

1.2 Objetivos específicos

a) Identificar o perfil dos teletrabalhadores

b) Identificar a motivação dos
teletrabalhadores com relação ao ingresso no teletrabalho

c) Descrever as vantagens e desvantagens do teletrabalho na
percepção dos teletrabalhadores e dos respectivos gestores

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A fundamentação teórica tem como
objetivo a busca por teorias que dizem respeito ao estudo que está sendo
abordado, para posterior análise e entrelaçamento de dados.

2.1 A Sociedade da Informação

A origem do atual cenário mundial se deu nos
últimos trinta anos do século XVIII, na chamada primeira
Revolução Industrial, quando surgiram as novas tecnologias como a
máquina a vapor e de forma geral, a substituição das
ferramentas manuais pelas máquinas (CASTELLS, 2007; TOFFLER, 2002;
LOJKINE, 2002). Aproximadamente 100 anos depois com a segunda
Revolução Industrial, ocorreu o desenvolvimento da eletricidade,
do motor de combustão interna, dos produtos químicos com base
científica e o início das tecnologias de
comunicação, com a difusão do telégrafo e
invenção do telefone (CASTELLS, 2007). Ainda para o autor, essas
duas ondas têm importância crucial no que se refere ao conhecimento
científico, difundindo-se por todo o sistema econômico e social, e
que sustentou o desenvolvimento tecnológico dos próximos anos:

No fim do segundo milênio da
Era Cristã, [...] uma revolução tecnológica
concentrada nas tecnologias da informação começou a remodelar
a base material da sociedade em ritmo acelerado. [...] As redes interativas de
computadores estão crescendo exponencialmente, criando novas formas e
canais de comunicação, moldando a vida e, ao mesmo tempo sendo
moldadas por ela (CASTELLS, 2007, p. 39).

Para o autor, “a tecnologia é a sociedade, e a
sociedade não pode ser entendida ou representada sem suas ferramentas
tecnológicas” (CASTELLS, 2007, p. 43). Segundo o autor, apesar de
indícios das tecnologias da informação serem encontrados
antes da década de 1940, de fato só na década de 70 as
novas tecnologias da informação foram difundidas; pode-se
descrever três estágios que construíram a história
das tecnologias baseadas em eletrônica: microeletrônica,
computadores e telecomunicações. Os dois primeiros
estágios foram responsáveis pela criação de
dispositivos microeletrônicos e aumento da capacidade de
computação, enquanto o último criou e desenvolveu os
computadores em rede (TOFFLER 2002).

Ainda nesta linha, Castells (2007 p. 82) cita que esses avanços
ampliaram os efeitos das tecnologias da informação e
comunicação (TICs), levando a criação da Internet,
“talvez o mais revolucionário meio tecnológico da Era da
Informação”, que trouxe consigo os navegadores, onde o
mundo inteiro foi integrado, criando uma “teia mundial”.
Corroborando, Zuffo (2004) afirma que o desenvolvimento dessas tecnologias,
possibilitará um adensamento do que ele chama de “teia de
comunicações” em nível mundial, que
interligará pessoas e outros seres vivos, equipamentos e objetos.

Castells (2007, p. 119) afirma que “a
informação e conhecimento sempre foram elementos cruciais no
crescimento da economia, e a evolução da tecnologia determinou em
grande parte a capacidade produtiva [...] e os padrões de vida, bem como
formas sociais de organização econômica”. Nesse
sentido, o autor correlaciona os processos de trabalho com a
evolução tecnológica:

O processo de trabalho situa-se no cerne da estrutura
social. A transformação tecnológica e administrativa do
trabalho e das relações produtivas dentro e em torno da empresa
emergente em rede é o principal instrumento por meio do qual o paradigma
informacional e o processo de globalização afetam a sociedade em
geral (CASTELLS, 2007, p. 265).

Novos aspectos relacionados a flexibilidade fundamentam as
transformações dos processos de trabalho, motivados pela
concorrência e impulsionadas pela tecnologia. Carnoy (2000 apud CASTELLS,
2007) cita 4 elementos dessa transformação no surgimento de
padrões flexíveis de trabalho:

a)       Jornada
de trabalho flexível: diferente do modelo tradicional 35-40 horas em
expediente integral;

b)       Estabilidade
no emprego: regido por tarefas e não possui compromisso com
permanência futura no emprego;

c)       Localização:
local de trabalho não se limita ao espaço físico da
empresa durante parte do expediente ou durante todo o expediente;

d)       Contrato
social entre patrão e empregado: baseado no compromisso com direitos e
deveres bem definidos por ambas as partes.

Para Castells (2007), a flexibilidade organizacional
instituída pela Infoera criou a necessidade de trabalhadores ativos e de
jornada flexível, bem como uma nova reestruturação dos
sistemas de trabalho, levando a descentralização e a
individualização destes. Para o autor, a forma tradicional de
trabalho baseada no emprego com horário integral e projetos de carreira
ao longo da vida estão deixando de existir de forma lenta, porém
indiscutível, a tecnologia transforma profundamente a natureza do
trabalho e a organização da produção, nesse
sentido, uma nova reestruturação das organizações
está gerando uma transformação no processo de trabalho, a
sua individualização. Nesse cenário a
ampliação do teletrabalho se faz sentir com maior intensidade.

2.2 Teletrabalho

Não há uma concordância entre os
diversos autores quanto ao surgimento do teletrabalho, mas assevera-se que este
tornou-se mais difundido a partir da ampliação do surgimento e
uso das TICs. Outra dificuldade reside na definição de
teletrabalho, devido ao “perfil multifacetado e à multiplicidade
de situações que a prática o envolve” (COSTA, 2003,
p. 11). Pinel (2012) corrobora com esta afirmação ao falar que as
definições são variadas e se encontram em processo de
evolução, não existindo um consenso por parte dos
estudiosos do assunto, no que se refere a um conceito preciso.

A despeito dessa dificuldade para a
Organização Internacional do Trabalho (OIT) teletrabalho é
“a forma de trabalho efetuada em
lugar distante do escritório central e/ou do centro de
produção, que permita a separação física e
que implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da
comunicação” (OIT, 2010 apud PINEL, 2012).

Conforme a Carta Europeia para o Teletrabalho, este
é um novo modo de organização do trabalho, que tem o
potencial de contribuir à melhora da qualidade de vida, a
práticas de trabalho sustentáveis e à igualdade
participação dos cidadãos, sendo tal atividade um
componente-chave da Sociedade da Informação.

Estrada (2014) coloca a seguinte definição
para o teletrabalho:

É aquele realizado com ou sem
subordinação através do uso de antigas e novas formas de
telecomunicação em virtude de uma relação de
trabalho, permitindo à sua execução à
distância, prescindindo da presença física do trabalhador
em lugar específico de trabalho (ESTRADA, 2014 p.15).

Da mesma forma,
diversos autores discutem sobre as vantagens e desvantagens sob diferentes
perspectivas: da organização, do teletrabalhador e da sociedade.
Na sequência, apresenta-se o Quadro 1, síntese dessas diferentes
visões.

Quadro 1 - Vantagens e desvantagens do teletrabalho

Vantagens

Desvantagens

Pinel (2012)

Teletrabalhador

Teletrabalhador

aumento da produtividade;

isolamento social;

redução de custos com alimentação,
vestuário e deslocamento;

oportunidades de carreira reduzidas;

diminuição do stress causado em deslocamento;

aumento dos custos relacionados ao trabalho em casa;

ausência de competição e clima de
competição;

em caso de cortes, maior probabilidade de ser demitido;

autonomia, próprio ritmo do trabalhador;

falta de lei específica para tratar a relação
complexa do teletrabalho.

menor número de interrupções;

maior capacidade de concentração;

maior autonomia e independência devido à menor
pressão durante o desenvolvimento de suas tarefas;

maior flexibilidade na escolha de sua residência,

melhoria da qualidade de vida em família;

maior opção de organizar o tempo livre;

retorno mais rápido depois de uma licença médica;

no caso de um portador de deficiências físicas, diminui a
dificuldade de deslocamento.

Pinel (2012)

Organização

Organização

redução de custos imobiliário e pessoal;

falta de lealdade para com a empresa;

diminuição do absenteísmo;

objeções por parte de alguns sindicatos;

maior alcance na seleção de teletrabalhadores;

aumento de vulnerabilidade de dados e recursos;

oportunidade da empresa operar 24 horas;

aumento de custos a curto prazo, em relação à
infraestrutura necessária de uma administração e
execução de tarefas remotas;

em caso de catástrofes atividades não são
suspensas;

falta de leis específicas sobre o teletrabalho;

maior agilidade e flexibilidade para a empresa;

contratos diversificados de trabalhos para administrar;

menor rotatividade de pessoal.

o desenvolvimento do trabalho é fortemente dependente de
tecnologia.

Sociedade
e governo

geração de empregos;

diminuição de congestionamento nas cidades;

redução da poluição, combustível e
energia;

maior alcance para oferecimento de seus serviços;

inclusão social de eficientes físicos;

maior quantidade de empregos em áreas rurais.

Estrada (2014)

Teletrabalhador

Teletrabalhador

- evitar estresse com deslocamento;

isolamento social;

- aumento de produtividade;

necessidade de ambiente estruturado para que o teletrabalhador
não trabalhe em condições desfavoráveis;

- menor número de interrupções;

dificuldade de concentração quando o ambiente não
é favorável;

- no caso de um portador de deficiências físicas, diminui
a dificuldade de deslocamento.

afastamento do campo profissional e possibilidade de ascensão de
carreira;

o teletrabalhador acaba trabalhando mais devido ao aumento de
produtividade necessário;

dificuldade de demonstrar acidentes de trabalho;

aumento de despesas com energia, equipamentos etc.

Organização

redução de gastos com espaço/infraestrutura;

oportunidade para operar as 24 horas;

em caso de catástrofes atividades não sofrerão
suspensões;

maior motivação e produtividade;

redução dos níveis  intermediários, possibilidade
de manter pessoal mais qualificado, oferecendo-lhes melhores vantagens de
localização.

Sociedade
e governo

- geração de empregos;

- diminuição de congestionamentos;

- redução de poluição ambiental e
combustíveis;

- maior quantidade de empregos em zonas rurais;

- melhor organização do território e
desenvolvimento regional.

Mello (1999)

Teletrabalhador:

Teletrabalhador:

ambiente de trabalho flexível;

visão preconceituosa;

maior produtividade;

isolamento social;

menos estresse provocado pelo congestionamento no
trânsito, pelas relações conflitantes no trabalho;

distração com os membros familiares e invasão do
espaço profissional;

mais tempo com a família e dedicação ao lazer.

gerenciamento falho do tempo em virtude da desatenção e
desorganização de horários de trabalho.

Organização:

redução de custos de infraestrutura;

aumento de produtividade;

pode-se recrutar funcionários a partir de uma área
geográfica maior;

menor rotatividade de funcionários talentosos que por alguma
razão necessitam mudar de local;

eliminação do absenteísmo.

Fonte:
Elaborado pelas autoras (2016).

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Quanto à abordagem da pesquisa, foi utilizada a
abordagem qualitativa. Quanto aos objetivos, a pesquisa classifica-se como
descritiva. A pesquisa também pode ser classificada de acordo com a sua
estratégia, assim, caracteriza-se como um estudo de caso, tendo sido
realizada em um órgão público de abrangência
estadual que lançou um edital possibilitando aos funcionários
interessados, adotar o teletrabalho pelo período de um ano podendo ser
renovado a critério do órgão.

Outro aspecto essencial a considerar é quanto ao
tipo de estudo no tempo. Nesta pesquisa utilizou-se o estudo longitudinal,
quando os mesmos sujeitos são estudados sobre um período
determinado, neste caso específico, compreendendo a primeira coleta em
março de 2016 e a segunda em setembro do mesmo ano.

Os sujeitos foram o coordenador do Programa, os gestores e
os teletrabalhadores, estes últimos ingressantes por meio do edital
02/2016, que disponibilizou 50 vagas e teve 45 vagas preenchidas. Na primeira
coleta obteve-se 34 respostas e na segunda coleta 26 respostas dos
teletrabalhadores, com relação aos gestores foram obtidas 10
respostas da segunda coleta.

Na presente pesquisa foram utilizadas para a
fundamentação teórica as técnicas de análise
documental: documentos e normas internas da organização para
descrever o projeto de teletrabalho; e também bibliográfica:
livros, artigos, teses e dissertações. Dessa forma, para atender
aos objetivos, prosseguiu-se com a coleta de dados, realizada através de
pesquisa longitudinal em duas etapas, conforme Quadro 2.

Quadro 2 - Coleta de dados

Objetivos

Sujeitos

Coleta de Dados

Análise de Dados

1º coleta

Identificar o perfil dos
teletrabalhadores

Teletrabalhadores

Questionário
(questões fechadas)

Tabulação e
Interpretação

Identificar a
motivação dos teletrabalhadores

Teletrabalhadores

Questionário
(questão aberta)

Análise de Conteúdo

2º coleta

Identificar vantagens e
desvantagens

Teletrabalhadores, gestores e
coordenador

Questionários
(questões fechadas) e entrevista semiestruturada com o coordenador do
Programa

Tabulação e
interpretação

Fonte:
Elaborado pelas autoras (2016).

A análise dos dados iniciou-se com a
tabulação das respostas obtidas através dos
questionários, com auxílio do programa Excel para facilitar a
visualização dos resultados. O passo seguinte foi a
análise das questões, onde utilizou-se a análise de
conteúdo (BARDIN 2006). As categorias de análise foram
construídas a partir do quadro 1, apresentado na
fundamentação teórica.

A presente pesquisa limitou-se a investigar os objetivos
definidos anteriormente somente com a turma ingressante do edital 02/2016,
não podendo afirmar que os resultados obtidos sejam verificados em
quaisquer outras turmas.

4 ANÁLISE DOS RESULTADOS

O primeiro objetivo da pesquisa consistiu em identificar o
perfil dos respondentes quanto as seguintes informações: sexo,
idade, escolaridade, estado civil, se possui filhos, tempo de trabalho no
órgão, localidade onde mora e tempo para percorrer o trajeto do
trabalho até a residência conforme descrito no Quadro 3.

Quadro 3 –
Perfil dos Respondentes

Sexo

Masculino

24%

Estado

Solteiro

23%

Feminino

76%

Civil

Casado

71%

Idade

De 27 a 33 anos

23%

Divorciado

6%

De 34 a 40 anos

50%

Tem Filhos

Sim

62%

De 41 a 47 anos

12%

Não

38%

Mais de 48 anos

15%

Tempo de trabalho no órgão

Até 10 anos

55%

Escolaridade

Pós-graduado

53%

De 10 a 20 anos

36%

Graduado

41%

Mais de 20 anos

9%

Graduação incompleta

6%

Tempo de trajeto casa-trabalho

Até 30 min

64%

Localidade onde trabalha

Região Metropolitana

15%

De 31 min a 1 hora

21%

Capital

23%

Mais de 1 hora

15%

Interior

62%

Experiência teletrabalho

Sim

3%

Não

97%

Fonte:
Dados Primários (2016).

Observa-se pelo quadro acima que o perfil preponderante
é composto por mulheres casadas e com filhos, idade de 30 a 40 anos e
alto nível de escolaridade, em sua maioria moram no interior do estado e
não tinham experiência com o teletrabalho.

Para complementar o perfil dos respondentes ainda foi
questionado o seu nível de satisfação referente aos
aspectos pessoal e familiar com 85,5% afirmando estar satisfeito em
oposição a 14,5% insatisfeitos; relacionamento interpessoal no
trabalho 82% mostrou-se satisfeito em oposição a 18%
insatisfeitos e, finalmente, sobre sua vida profissional 67% apresentou
satisfação e 33% insatisfação. Tais números
apontam que a adoção do teletrabalho não é uma
opção de fuga por problemas em seu ambiente de trabalho.

Nilles (1999 apud SCHROEDER, 2007) entende que nem todas as
pessoas, empregos ou trabalhos adaptam-se ao teletrabalho. O autor aponta que o
perfil de personalidade deve possuir características como
automotivação, autodisciplina, experiência e
competência profissional, flexibilidade e espírito de
inovação, capacidade de socialização, relação
com a família que permita conciliação da vida profissional
e familiar e, também, escolha do momento certo na vida e na carreira.
Schroeder (2007) aponta, em contrapartida, que não devem optar pelo
teletrabalho pessoas com necessidade supervisão física direta,
com menor autoestima e disciplina, ou que necessitem de relações para
não se sentirem isoladas. Essas categorias apontadas por Nilles (1999
apud SCHROEDER, 2007) e Mello (1999) deram origem ao gráfico 1 de perfil
personalidade.

Para os autores
acima citados, a família é um elemento importante a ser
considerado, pois o teletrabalho não deve ser mero recurso para resolver
problemas domésticos, nesse sentido, afirma que é
necessário um ambiente adequado, com espaço claramente definido
para o teletrabalho, havendo separação em relação
às atividades familiares. Quando perguntados se: “Consigo
administrar minhas relações familiares e profissionais no mesmo
espaço?”, 97,06% indicaram que os teletrabalhadores conseguem
administrar esta relação, não interferindo no
desenvolvimento do trabalho.

A segunda afirmação com maior número
de respostas positivas: “Tenho facilidade de
concentração”, totalizou 97,06%. Essa
afirmação reitera a anterior quando relacionada ao ambiente
adequado e com espaço claramente definido para o teletrabalho,
possibilitando uma maior concentração a fim de desenvolver o
trabalho com qualidade. A terceira afirmação, também como
número de respostas positivas de 97,06% é a seguinte:
“Tenho facilidade de iniciar novas atividades”, esta
afirmação está relacionada à competência e
preparação citada por Mello (1999).

A quarta e a quinta afirmação -
“Automotivada” e “Autodisciplinada” - obtiveram 85,30%
de respostas positivas. Devido às características desta
modalidade é necessário que o teletrabalhador seja
autodisciplinado para desenvolver seu trabalho, uma vez que está distante
do ambiente físico da organização e da supervisão
do gestor.

A sexta assertiva: “Tenho facilidade de realizar
várias tarefas ao mesmo tempo” está relacionada à
flexibilidade e espírito de inovação citada pelos dois
autores. Para Mello (1999) esta característica remete a facilidade em se
adaptar à novas situações, neste caso,
situações que possam exigir mudanças e
atualizações das atividades, requerendo do teletrabalhador esta
flexibilidade e espírito de inovação já que este
precisará se adequar e adaptar individualmente. Esta
afirmação obteve 85,29% de respostas positivas, mostrando que a
grande maioria possui essa característica.

A sétima característica: “Percebo
oportunidade de crescimento/desenvolvimento no meu trabalho” obteve 67,65%
de respostas positivas e 32,35% de respostas mostrando alguma
insatisfação. Nota-se que uma parcela dos respondentes possui
algum tipo de insatisfação com relação ao seu
crescimento e desenvolvimento profissional.

Por fim, a última afirmação:
“Prefiro trabalhar sozinho e não em grupo”, 50% dos
teletrabalhadores optaram por respostas positivas e 50% discordaram, tal
comportamento pode ser explicado pelos aspectos anteriores, a
opção pelo teletrabalho não é, necessariamente, por
insatisfação com seu ambiente de trabalho.

Gráfico
1 – Perfil de Personalidade dos respondentes

Fonte:
Dados Primários, 2016.

O segundo objetivo buscou identificar a
motivação dos teletrabalhadores com relação ao
ingresso no teletrabalho. Para isso foi realizada, na primeira coleta, uma
questão aberta para que os teletrabalhadores pudessem descrever sua
motivação, a mesma questão foi repetida na segunda coleta,
buscando analisar e comparar as respostas no início do programa e seis
meses após o início. Por se tratar de questão aberta,
trabalhou-se com a média de respostas.

Tabela
1 - Critérios de motivação teletrabalhadores

Critérios

1ª coleta

2ª coleta

Diferença (%)

Relação familiar

33,33%

31,58%

1,75%

Deslocamento

15,69%

26,32%

10,63%

Flexibilidade de horários

13,73%

10,53%

3,20%

Problemas de saúde

11,76%

5,26%

6,50%

Qualidade de vida

5,88%

7,89%

2,01%

Desempenho/produtividade

5,88%

2,63%

3,25%

Redução de custos

3,92%

5,26%

1,34%

Outros

9,80%

10,53%

0,72%

Total

100,00%

100,00%

-

Fonte:
Dados Primários (2016).

Observa-se que a relação familiar foi a
grande motivadora para a mudança na opção da modalidade de
trabalho, corroborando Nilles (1997 apud SCHROEDER, 2007) apontando como um dos
principais motivos da escolha dessa modalidade o fato de que o teletrabalhador
pode passar mais tempo com a família, pode aproveitar intervalos de
trabalho com os filhos, esposa/ marido ou pais. Tal motivação
é congruente com o perfil preponderante dos sujeitos pesquisados.

O terceiro objetivo buscou identificar as vantagens e desvantagens
na percepção de seus praticantes e seus respectivos gestores.
Para isso, foi realizado uma lista de assertivas a partir das categorias
extraídas dos autores com uso de escala Likert, sendo 5 para a
maior vantagem/desvantagem e 1 para a menor vantagem/desvantagem.

As maiores vantagens elencadas pelos teletrabalhadores
foram “qualidade de vida em família” e “maior organização
do tempo livre”, ambas com 76,92%. Percebe-se que os teletrabalhadores
acreditam que a maior vantagem seja a possibilidade de maior equilíbrio
entre vida familiar e vida profissional, uma conciliação entre
estas esferas, buscando maior proximidade da família. Da mesma forma,
“uma maior organização do tempo livre” também
obteve mesmo número de respostas, evidenciando que o teletrabalhador
está buscando um maior equilíbrio entre a vida profissional e a
vida pessoal e/ou familiar.

Na sequência, a vantagem “evitar estresse com
deslocamento” aparece com 73,08%. Rodrigues (2011) aponta que economizar
tempo, deixar de sofrer com tensões e poluições no
trânsito também são algumas das principais vantagens,
impactando não somente na produtividade, mas também na
diminuição do estresse.

A terceira vantagem refere-se a “maior
concentração”, com 65,38%. Pinel (2012) vai ao encontro
desta afirmação, quando afirma que a quantidade de
interferências em casa é menor que no ambiente convencional de
trabalho e, como consequência, possibilita uma maior
concentração para realização do trabalho.

Gráfico 2 - Vantagens na percepção
dos teletrabalhadores

Fonte:
Dados Primários (2016).

Na sequência apresentam-se as desvantagens mais
relevantes na percepção dos sujeitos da pesquisa. Nota-se de
maneira geral que não há nenhuma grande desvantagem. A maior
delas, com 38,46% foi a visão preconceituosa com o teletrabalho. Mello
(1999) cita esta questão como desvantagem uma vez que a sociedade,
colegas de trabalho e até mesmo familiares não têm
entendimento do assunto e acabam criando esta visão justamente pela
falta de conhecimento.

Em seguida, a desvantagem citada com 26,96% é o
afastamento do campo profissional e oportunidade de carreira reduzida. Para
Rodrigues (2011) o distanciamento e perda de contato nas relações
de trabalho podem impedir, em muitos casos, a ascensão profissional e
promoções. Constatou-se certa preocupação dos
teletrabalhadores em relação a este aspecto.

Mais trabalho devido ao aumento de produtividade exigida
formalmente do teletrabalhador é apontada como terceira maior desvantagem.
De acordo com a Resolução que normatiza a modalidade, o
teletrabalhador deve produzir 20% a mais do que os servidores presenciais,
diante disso 23,08% dos teletrabalhadores aponta esse aumento de produtividade
como uma desvantagem do teletrabalho.

Gráfico
3 – Desvantagens na percepção dos teletrabalhadores

Fonte:
Dados Primários (2016).

Tal pergunta também foi feita aos gestores, de
acordo com o gráfico 4, maior motivação e aumento de
produtividade dos teletrabalhadores aparecem como maiores vantagens obtendo 70%
das respostas. Como o aumento de produtividade é um requisito para
ingresso na modalidade, acredita-se que a visão dos gestores reafirma
esta vantagem para a organização. Com relação
à outra vantagem, também com 70%, percebe-se a preocupação
dos gestores com a motivação de seus subordinados, vantagem essa
que tem impacto direto na produtividade.

Em seguida está a diminuição do
absenteísmo e/ou rotatividade, pois como citado por Pinel (2012), a
grande variedade de doenças e outros impedimentos físicos
são suficientemente graves para impedir o teletrabalhador de ir ao
escritório, mas não tão graves que não possa
trabalhar em casa, nesse sentido, a rotatividade também tende a ser
menor. Esta vantagem obteve 50% das respostas.

Com menores percentuais estão a
redução de custos com infraestrutura e maior alcance na
seleção de teletrabalhadores, com 30% e 20%, respectivamente. A
redução de custos aparece como incentivo no sentido de diminuir
os custos com espaço, estacionamento, equipamentos, energia
elétrica, entre outros específicos. Já o maior alcance na
seleção dos teletrabalhadores relaciona-se com a busca e
também em como manter funcionários mais qualificados e com maior
produtividade.

Gráfico
4 – Vantagens na percepção dos gestores

Fonte:
Dados Primários (2016)

Com relação às desvantagens
(Gráfico 5), ocorre o mesmo para os gestores, estes não percebem
grandes desvantagens para a organização, apontando apenas falta
de legislação específica e vulnerabilidade de dados e
recursos, ambas, com 20%. Pinel (2012) cita o fato de que o desenvolvimento do
trabalho ser totalmente dependente da tecnologia pode gerar maior risco quanto
à segurança dos dados. A autora aponta também outra
desvantagem, que pode ser tanto para os teletrabalhadores como para as
organizações, a falta de uma legislação completa e
específica que regulamente esta relação de trabalho,
abrangendo direitos e deveres específicos incidentes.

Observa-se que as desvantagens com menor impacto para a
organização na percepção dos gestores são a
objeção por parte dos sindicatos e o aumento de
custos/investimentos de curto prazo. Nota-se que no caso específico
desta organização estas desvantagens não necessitam de
atenção de acordo com a opinião dos gestores.

Gráfico 5 - Desvantagens na percepção
dos gestores

Fonte:
elaborada pelas autoras (2016).

5 CONCLUSÃO

A pesquisa teve como objetivo analisar a
implantação do Programa de teletrabalho em um órgão
de abrangência estadual na percepção dos teletrabalhadores
e seus gestores. Como resposta ao primeiro objetivo, a descrição
do perfil dos teletrabalhadores, obteve-se as seguintes
informações: 76% são do sexo feminino, 71% é
casado/união estável, 94% com no mínimo superior completo
e 62% tem filhos. Observou-se que a maioria dos respondentes está
satisfeita nas áreas pessoal e familiar, relacionamento interpessoal no
trabalho e vida profissional. Diante das respostas percebeu-se também
que estão preparados para desenvolver seu trabalho distante do ambiente
organizacional.

O segundo objetivo foi alcançado expondo-se as
motivações para ingresso no teletrabalho, notou-se que a segunda
coleta apenas reafirmou as principais motivações já
citadas na primeira, nesta ordem, relação familiar, deslocamento
e flexibilidade. Um dado que vai ao encontro da principal
motivação é a principal característica do perfil de
personalidade, “consigo administrar minhas relações
familiares e profissionais no mesmo espaço”. Percebeu-se
também uma característica relevante, 76% dos respondentes
é do sexo feminino e 57,69% dessas mulheres relacionaram sua
motivação para ingresso no teletrabalho à melhoria da
qualidade de vida em família, com os filhos e/ou marido.

No que se refere ao terceiro objetivo, as maiores vantagens
elencadas pelos teletrabalhadores foram qualidade de vida em família e
maior organização do tempo livre, evidenciando que o
teletrabalhador está buscando um maior equilíbrio entre a vida
profissional e a vida pessoal e/ou familiar. Observa-se uma
correlação direta entre esta vantagem com a principal
motivação que é a busca de maior equilíbrio entre
vida familiar/pessoal e vida profissional. A segunda maior vantagem para o
teletrabalhador é evitar estresse com deslocamento, tal vantagem vai totalmente
ao encontro da segunda motivação apontada, não despender
tempo com deslocamento.

Notou-se que o teletrabalhador não apontou nenhuma
grande desvantagem, além da visão preconceituosa, seguida do
afastamento do campo profissional e oportunidade de carreira reduzida,
porém quando comparadas as desvantagens com  as características de perfil
observou-se  que um número
relevante de respondentes apontou como negativa a questão: “Percebo
oportunidade de crescimento/desenvolvimento no meu trabalho”, tal
congruência de respostas aponta
certa preocupação dos teletrabalhadores em
relação ao  aspecto de
progressão em sua carreira.

De acordo com a percepção dos gestores, a
maior motivação e aumento de produtividade dos teletrabalhadores
aparecem como maiores vantagens. Com relação às
desvantagens, ocorre o mesmo para os gestores, estes não percebem
grandes desvantagens para a organização, apontando apenas falta
de legislação específica e vulnerabilidade de dados e
recursos, ambas, com apenas 20%. Ressalta-se que na época de
realização desta pesquisa no ano de 2016, ainda não havia
qualquer discussão sobre a reforma trabalhista discutida atualmente que
aborda tal lacuna, contudo a despeito das discussões atuais ainda
nenhuma mudança concreta na legislação foi apontada. Na
percepção do coordenador do programa, as principais vantagens
são a produtividade, maior qualidade nos serviços e a
diminuição do absenteísmo.

Em suma, nota-se que os respondentes percebem mais
vantagens que desvantagens no teletrabalho, portanto teletrabalhadores e a
instituição têm a ganhar com a implantação de
um Programa desta abrangência, porém são necessários
alguns ajustes para que a modalidade opere em sua melhor
configuração, buscando a melhoria contínua da sua
gestão. Observa-se que são muitos os desafios, como a falta de legislação
específica, formalização da modalidade e também a
adaptação cultural. Concluiu-se que os gestores têm papel
fundamental no que se refere às formas de comunicação e ao
feedback, dessa forma, devem priorizar
métodos de interação eficazes no ambiente virtual.
Também é necessário que a organização adote
uma postura de maior clareza sobre as metas e exigências do programa para
os servidores presenciais e gestores, e dessa forma gerar uma maior
confiança entre todas estas partes em relação ao
teletrabalho. Por fim, devido à ausência de contato presencial
é importante que a organização utilize ferramentas para
compartilhamento de conhecimento, interação e até mesmo
que estimulem a criação de um ambiente social.

Apesar dos dados apontarem um número expressivo de
teletrabalhadores a nível nacional, a modalidade ainda é
considerada incipiente no país, principalmente na esfera pública.
Abrem-se assim, oportunidades para possíveis estudos futuros sobre o
tema. Como sugestão indica-se áreas que poderiam contribuir para
o enriquecimento da literatura sobre o teletrabalho, voltados às
singularidades do país. O primeiro refere-se a estudos comparativos
entre as motivações na esfera pública e privada e suas
implicações no trabalho e na vida familiar, pessoal e profissional
do teletrabalhador. O segundo refere-se a uma questão de destaque
encontrada nesta pesquisa, a adoção do teletrabalho na
área pública em sua maioria por mulheres, um estudo mais
aprofundando sobre como as características dos gêneros pode
influenciar a adoção a modalidade.

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subordinação exercida por meios telemáticos e
informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. [2011].
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