Recebido em
20/06/2017. Aprovado em 16/07/2017. Avaliado pelo sistema double blind peer review. Publicado conforme normas da ABNT.

http://dx.doi.org/10.22279/navus.2018.v8n1.p115-124.580

Práticas de Gestão do Conhecimento de recursos humanos em
escolas públicas

Arthur
Gualberto Bacelar da Cruz Urpia

Doutor em Economia. Centro Universitário
de Maringá (UNICESUMAR) Brasil - [email-masked]

Marcio Pedro
Cabral

Mestre em Gestão do Conhecimento nas
Organizações. Centro Universitário de Maringá (UNICESUMAR) Brasil -
[email-masked]

Ely Mitie Massuda

Doutora em História Econômica. Centro Universitário
de Maringá (UNICESUMAR) Brasil - [email-masked]

Flávio
Bortolozzi

Doutor em Engenharia de Computação.
Centro Universitário de Maringá (UNICESUMAR) Brasil - [email-masked]

RESUMO

O objetivo da presente pesquisa foi de analisar o nível de implantação e de
alcance das práticas de Gestão do Conhecimento de recursos humanos em escolas
públicas do município de Sarandi (PR). Para tal, metodologicamente, a pesquisa,
que é exploratória, caracteriza-se como um estudo de caso múltiplo com
abordagens quantitativa e qualitativa. Como instrumento de pesquisa empregado para a
realização do diagnóstico da Gestão
do Conhecimento nas escolas foi aplicado questionário desenvolvido pelo
Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada. Como principais resultados,
inicialmente, através do cálculo do alfa de Cronbach, verificou-se que o nível
de consistência dos dados obtidos varia de moderada para excelente, o que significa que as respostas decorrentes da
aplicação do instrumento de diagnóstico aplicado têm uma alta confiabilidade. A
partir do diagnóstico realizado, observou-se que o nível efetivo de implantação
das práticas de Gestão do
Conhecimento de recursos humanos é mediano, enquanto o seu nível efetivo
de alcance é baixo. Estes resultados demonstram a necessidade de criação de
medidas para a ampliação da implementação e alcance das práticas de Gestão do Conhecimento de recursos
humanos nas escolas analisadas.

Palavras-chave: Gestão do
Conhecimento. Práticas de Gestão do Conhecimento. Recursos Humanos. Ensino Público.

Practices
of knowledge management in human resources in public schools

ABSTRACT

The objective of this research was to analyze the level of
implementation and reach of the Knowledge Management practices of human
resources in public schools of the city of Sarandi (PR). The research methodology, which is exploratory, is characterized
as a multiple case study with quantitative and qualitative approaches. The
questionnaire, developed by the Institute of Applied Economic Research, was
applied as a research tool used to carry out the Knowledge Management diagnosis
in schools. The main results, initially, through the
calculation of Cronbach's are highly reliable. Then, it was observed that, on
average, the effective implementation level of Human Resources Knowledge
Management practices is medium and, on average, the effective level of reach is
low. These results demonstrate the need to create measures to expand the
resources in the analyzed schools.

Keywords: Knowledge
management. Knowledge Management Practices. Human Resources. Public education.

1 INTRODUÇÃO

Atualmente com os novos desafios da era da informação,
Sánchez (2011) ressalta que a mudança de mentalidade das organizações sobre o
valor do conhecimento evoluiu muito nos últimos tempos, podendo se afirmar que
vivemos às portas da Sociedade do Conhecimento e do desenvolvimento qualitativo
da Sociedade da Informação. Além disto, a Gestão do Conhecimento (GC) é um
campo que permite ser aplicado a contextos educativos, que também busca a
melhoria contínua de suas atividades. Estes grupos de "conhecimento"
de ambientes educacionais podem ser beneficiados de alguns modelos de GC já
existentes em outros tipos de organizações, assim como das pesquisas
desenvolvidas neste domínio. Práticas de GC geram benefícios, sobretudo em
campos tais como: as competências profissionais; o cooperativismo e satisfação;
bem como da obtenção conhecimento e da informação comprovada. Com a mudança a
GC passa a ser vista como um objeto importante e necessário para toda
instituição, uma vez que já representa, em si, uma inovação. Ademais, as
instituições têm buscado possibilidades para se converterem em organizações que
apreciem o aprendizado, instituindo ambientes que promovam a criação e o
compartilhamento de conhecimentos e ajustando-se ao meio cada vez mais agitado,
no sentido de que vantagens competitivas necessitam ser reelaboradas de forma
permanente.

Nesse contexto, as práticas de GC de recursos humanos agem
nas organizações facilitando a transferência, a disseminação e o
compartilhamento de informações e de conhecimento (BATISTA, 2006; BATISTA et
al., 2014). No meio educacional observa-se que “[...] as práticas relacionadas
à gestão de recursos humanos têm como objetivo auxiliar o gestor na construção
de uma equipe capacitada e que contribua de forma natural para a aprendizagem organizacional”
(BENTO et al., 2016, p. 5), sendo de
grande valia para as instituições de ensino.

Diante disso, o
objetivo geral deste trabalho foi de analisar o nível de implantação e de
alcance das práticas de GC de recursos humanos em escolas públicas do município
de Sarandi (PR).

2 A GESTÃO DO CONHECIMENTO EM
ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS: ASPECTOS TEÓRICOS E PRÁTICAS

Com a mudança do contexto socioeconômico, político,
cultural e tecnológico, tem-se início o período denominado de ‘era da
informação’. Faz-se importante ressaltar que os elementos que lhe dão origem,
traduzem-se em novas maneiras de pensar e de produzir, germinados desde a
transição para a Modernidade, a partir do século XIV no continente europeu. Nessa
conjuntura, somaram-se os resultados provenientes da Revolução Científica dos
séculos XVI e XVII, ocasião em que foram difundidas as bases para a
consolidação do método científico moderno (ALBAGLI, 1999). Ainda de acordo com
Albagli (1999, p. 310):

A chamada era da informação e do conhecimento, embora
assumindo uma dimensão global, reflete: (a) a diferenciação entre distintas
realidades culturais e projetos de sociedade, por parte de comunidades
territoriais e segmentos sociais diversos; e (b) a desigualdade entre
sociedades em diferentes estágios de desenvolvimento socioeconômico e
tecnológico, ou entre economias avançadas e periféricas, bem como entre
segmentos de diferentes níveis socioeconômicos no interior de uma mesma
sociedade nacional.

Na ‘era da informação’, a GC passa ter uma importância cada
vez maior para as empresas privadas, proporcionando-as vantagens competitivas.
Para Batista (2006, p. 122), “[...] a gestão do conhecimento é a capacidade de
a empresa armazenar e disponibilizar as informações de maneira segura,
confiável e de fácil acesso”. Sobre a importância da GC nas organizações,
Stewart (2002, p. 47) afirma que “apenas por meio do conhecimento as empresas
são capazes de se diferenciarem das concorrentes”.

De acordo com Cavalcanti (2001), a abordagem com relação ao
desempenho dos indivíduos nas organizações e sobre o valor do seu conhecimento
alteraram-se, o que demandou novos formatos de gestão. Assim, no ambiente
organizacional, perceber como a informação e o conhecimento defluem pela
empresa é fundamental para o progresso continuado da mesma. Contudo, somente o
entendimento sobre isso não torna possível a efetivação do desenvolvimento
estruturado de GC. Nasce, a partir disso, a necessidade de elaboração de
ferramentas, assim como modelos para medição da GC nas organizações. Para
Davenport e Prusak (1999), só o conhecimento pode proporcionar uma vantagem
competitiva sustentável para as organizações, pois as empresas encontram-se em
contexto em que os ciclos de vida das inovações são curtos, pois o conhecimento
gera retornos crescentes e dianteiras continuadas.

Assim, “o contexto da esfera privada, o desafio de produzir
mais e melhor vai sendo suplantado pela necessidade permanente, de criar novos
produtos, serviços, processos e sistemas gerenciais” (SCHLESINGER et al., 2008,
p. 6). Por outro lado, nas instituições da esfera pública, o movimento de
transformações ocorre em um compasso mais vagaroso. A maior parte dessas
instituições ainda conserva particularidades da administração burocrática e não
é capaz de retornar com rapidez e qualidade às demandas de seus usuários. De
acordo com Schlesinger et al. (2008, p. 6):

Esse tipo de administração foi desenvolvido em uma outra
época, quando a sociedade funcionava em outro ritmo e as transformações
ocorriam com menor rapidez. Assim, pode-se afirmar que, atualmente, existe um
choque entre os valores da administração pública e os da nova economia. O
resultado disso é a imagem tão difundida na sociedade, a da ineficiência e da
má qualidade da administração pública.

Apesar disso, a administração pública, em todo corpo
social, configura-se, ao mesmo tempo, importante e complexa, pois influencia
muitos aspectos da vida em sociedade, afetando também áreas fundamentais, tais
como a cultura, a educação e a saúde. Conforme Wiig (2000 apud SCHLESINGER et al., 2008, p. 6), “quando
competente, pode contribuir na construção de uma grande sociedade. Por outro
lado, um serviço público incompetente pode levar a sociedade à ruína social.
Isso revela, portanto, a sua grande importância nos dias de hoje”.

Mas surge, de acordo com Schlesinger et al. (2008, p. 6-7),
“o papel da gestão do conhecimento dentro da administração pública, que
transcende a finalidade de melhoria de desempenho das organizações”. Assim
sendo, deduz-se que com tais modificações internas no estilo de gestão
organizacional, todo corpo social também ganha, uma vez que será influenciado
pelos avanços e melhorias na qualidade dos serviços prestados.

2.1 As práticas de gestão do conhecimento de recursos humanos

O ambiente organizacional, de forma geral, ainda apresenta
dificuldades na identificação, armazenamento e disseminação dos seus
conhecimentos envolvidos com as práticas de GC. Isso se dá, principalmente,
pelo desconhecimento das mesmas, assim como suas funcionalidades e,
consequentemente, sua potencialidade em contribuir com a organização. Batista
et al. (2005) apresentam algumas práticas que demonstram a forma pela qual as
organizações gerenciam de maneira proativa o conhecimento. Assim sendo,
consideram-se práticas de GC as atividades que reúnem as seguintes
características, de acordo com Batista et al (2005, p. 15):

i) são executadas regularmente; ii) sua finalidade é gerir
a organização; iii) baseiam-se em padrões de trabalho; e iv) são voltadas para produção,
retenção, disseminação, compartilhamento ou aplicação do conhecimento dentro
das organizações, e na relação destas com o mundo exterior.

A partir disso, é importante ressaltar que a escolha da
prática, bem como sua caracterização adequada à necessidade institucional,
torna-se imprescindível para uma contribuição efetiva para a organização no que
tange à melhoria de seus processos de GC. O Quadro 1 apresenta importantes
práticas de GC de recursos humanos.

Quadro 1 – Práticas de GC de recursos humanos

Prática

Conceito

Comunidades
de prática ou Comunidades de conhecimento

São
grupos informais e interdisciplinares de pessoas unidas em torno de um
interesse comum. As Comunidades de prática são criadas a partir de alianças
de pessoas formadas intencional ou espontaneamente para compartilhar, criar
habilidades comuns, conhecimento e experiências. As comunidades são
auto-organizadas a fim de permitir a colaboração de pessoas internas ou
externas à organização; propiciam o veículo e o contexto para facilitar a
transferência de melhores práticas e o acesso a especialistas, bem como a
reutilização de modelos, do conhecimento e das lições aprendidas.

Coaching

O coaching é similar ao mentoring, mas o coach não participa da execução das atividades; faz parte de
processo planejado de orientação, apoio, diálogo e acompanhamento, alinhado
às diretrizes estratégicas.

Mentoring

O objetivo do mentoring é o desenvolvimento humano
fundamental. O mentor investe tempo, energia e esforço de transferir
conhecimento para ajudar o crescimento e o desenvolvimento das habilidades de
uma outra pessoa. Nessa relação, o mentor procura apoiar e direcionar por
meio de atitudes positivas como integridade, compromisso, experiência e
perseverança. Existem quatro tipos de mentores: o conselheiro, o intelectual,
o formador e o consultor organizacional.

Fonte: Elaborado pelos autores com base em Batista
(2012) e Young (2010).

Pode-se observar que a prática de GC, além de estar
relacionada às pessoas, vincula-se a ações desenvolvidas em um contexto
organizacional. No entanto, essas ações podem ser auxiliadas por acessórios
alternativos, conhecidas por “ferramentas”. Observa-se que a definição do termo
“ferramenta” se refere, basicamente, a um instrumento, por meio do qual o
indivíduo realiza uma ação que é facilitada pela utilização deste. Assim,
pode-se entender que a ferramenta de GC consiste naquela por meio da qual o
colaborador poderá concretizar ações e/ou processos de GC, ou seja, práticas de
GC.

3
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Para atender ao objetivo geral, foi realizado um
diagnóstico da GC nas escolas situadas na cidade de Sarandi que são
participantes do Programa de Excelência na Educação Básica (PEEB). Esse
programa é desenvolvido pela UniCesumar Empresarial desde 2013. Segundo
Cassiano, Barbosa e Macuch (2015, p. 20), o PEEB “[...] tem por objetivo
principal assessorar escolas em sua prática docente com o intuito de melhorar o
processo de ensino-aprendizagem”. Para tal, realiza consultoria e assessoria
pedagógica, gratuitamente, a municípios das regiões Norte e Noroeste do Estado
do Paraná.

Quanto ao procedimento técnico, a pesquisa caracteriza-se
como estudo de caso múltiplo, de natureza exploratória com abordagens
qualitativa e quantitativa. Como instrumento de pesquisa foi aplicado um
questionário desenvolvido pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA).
O questionário aplicado – que foi amplamente utilizado em diversos estudos
(BATISTA, 2006, 2012) refere-se a uma lista com vinte e sete práticas de GC que
“[...] foi elaborada a partir de exemplos concretos observados em organizações
de todo o mundo, englobando aplicações práticas, técnicas, processos e
ferramentas” (BATISTA, 2006, p. 12).

A aplicação do questionário se deu no dia 23 de junho de
2016 em Seminário promovido por meio de parceria entre a UniCesumar
Empresarial, que coordena o PEEB, e o Programa de Pós-Graduação em Gestão do
Conhecimento nas Organizações da UniCesumar (PPGGCO). Esse Seminário teve
também como objetivo capacitar os gestores das escolas a respeito do tema de GC
e, mais especificamente, sobre as vinte e sete práticas de GC que compõem o
questionário aplicado. É importante salientar que o questionário foi adaptado,
pois foi incluída uma coluna contendo a descrição de cada uma das práticas.

Seguindo a
classificação utilizada por Batista (2006, 2012), as práticas e ações contidas
no questionário podem ser agrupadas em três categorias que estão representadas
no Quadro 2.

Quadro 2 – Categorias das práticas e ações contidas
no instrumento de coleta de dados

Categorias

Definições

Práticas e ações relacionadas aos aspectos de gestão de recursos
humanos.

Tais
práticas facilitam a transferência, a disseminação e o compartilhamento de
informações e de conhecimento.

Práticas e ações ligadas à estruturação dos processos organizacionais.

Estas
práticas e ações funcionam como facilitadores da geração, retenção,
organização e disseminação do conhecimento organizacional.

Práticas e ações cujo foco central é a base tecnológica e funcional

Estas
práticas servem de suporte à GC organizacional, incluindo a automação da
gestão da informação, dos aplicativos e das ferramentas de TI para captura,
difusão e colaboração.

Fonte: Elaborado pelos autores com base em Batista (2006, 2012).

Como o presente estudo visa diagnosticar a área de
processos organizacionais, apenas as práticas e ações da segunda categoria
serão analisadas. O questionário que foi respondido pelos coordenadores
contempla a indicação de estágio de implantação por meio de uma escala de zero
a quatro e, outra escala de um a quatro referindo-se ao alcance que se pretende
obter dentro da organização, pelo estágio de implantação e o seu alcance,
conforme segue:

a)       Estágio
de implantação: [0]: não existem planos para a implementação da prática; [1]:
existem ações planejadas para a implementação da prática no futuro; [2]: a prática
está em processo de implementação; [3]: a prática já está implementada, e; [4]:
a prática já está implementada e apresenta resultados importantes e relevantes
para a organização.

b)       Alcance:
[1]: iniciativas isoladas dentro da organização; [2]: alguns departamentos usam
a prática; [3]: muitos departamentos usam a prática, e; [4]: amplamente
disseminada na organização.

Para a análise de consistência dos dados obtidos pela
aplicação dos questionários, foi calculado o alfa de Crobanch por meio do
Programa Microsoft Excel versão 2010, a partir do método do cálculo das
variâncias. Tal como Hora, Monteiro e Arica (2010), foi realizado o cálculo do
alfa via planilha
do Excel ao invés dos pacotes estatísticos profissionais disponíveis, que fazem
cálculos similares (tal como o SPSS), pelo motivo de acompanhamento do processo
de cálculo e purificação da escala.

O alfa de Cronbach “é um índice utilizado para medir a
confiabilidade do tipo consistência interna de uma escala, ou seja, para
avaliar a magnitude em que os itens de um instrumento estão correlacionados”
(ALMEIDA; SANTOS; COSTA, 2010, p. 6),
sendo considerado a estatística mais usada para medir a confiabilidade de um
questionário. Faz-se importante salientar que a confiabilidade da escala está
relacionada com a isenção de erros aleatórios, enquanto a validade da escala
está relacionada ao fato do instrumento realmente medir aquilo que se propõe a
medir (HORA; MONTEIRO; ARICA, 2010).

O valor de alfa é afetado pelo número de elementos que
constitui uma escala. Contudo, se o número de elementos for aumentado,
amplia-se também a variância. Ou seja, o valor de alfa é alterado de acordo com
a população na qual se aplica a escala. Segundo Streiner (2003 apud ALMEIDA; SANTOS; COSTA, 2010, p.
6), “[...] o coeficiente alfa de Cronbach é uma propriedade inerente do padrão
de resposta da população estudada, não uma característica da escala por si só”.
A Tabela 1 apresenta a escala utilizada para a análise da qualificação da
consistência dos dados segundo o alfa de Cronbach.

Tabela 1
– Qualificação da consistência segundo o alfa de Cronbach.

Intervalo

Consistência

α
< 0,6

Fraca

0,6 ≤ α < 0,7

Moderada

0,7
≤ α < 0,8

Boa

0,8
≤ α < 0,9

Muito
Boa

α
≥ 0,9

Excelente

Fonte: Elaborado pelos autores a
partir de Loeschi e Hoeltgebaum (2012).

No que se refere à análise dos resultados referentes ao
nível efetivo de implantação das práticas selecionadas, foram examinadas apenas
as respostas relacionadas aos níveis 3 (a prática já está implantada) e 4 (a
prática já está implantada e apresenta resultados importantes e relevantes para
a organização) da escala de estágio de implantação.

Já para a análise do resultado em relação ao nível efetivo
de alcance das práticas selecionadas, foram analisadas também apenas as
respostas relacionadas aos níveis 3 (muitos departamentos usam a prática) e 4
(amplamente disseminada na organização) da escala do estágio de alcance, isto
tendo-se em vista que apenas as respostas desses dois níveis indicam um efetivo
alcance das práticas de GC.

Desta forma, para a análise do nível efetivo de implantação
e alcance das práticas de GC, tal escala foi elaborada (Tabela 2), com os
parâmetros sendo criados de forma arbitrária, no entanto, verificou-se como
sendo mais conveniente.

Tabela 2
– Escala para análise do nível efetivo de implantação e alcance das práticas de
GC.

Nível efetivo de implantação e alcance

Estágios 3+4

Nível baixo

Entre 0 a 39%

Nível médio

Entre 40% a 60%

Nível alto

Acima de 60%

Fonte: Elaboração própria (2017).

Para a análise dos resultados coletados pelo questionário,
uma abordagem quantitativa foi aplicada. Os resultados foram apurados através
de técnicas de estatística descritiva, tais como a análise de distribuição de
frequência relativa dos dados. A organização dos dados foi realizada por meio
do Programa Microsoft Excel versão 2010.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Para análise de consistência, inicialmente, foi realizada a
tabulação dos dados, com cada uma das vinte e sete práticas contidas no
instrumento de diagnóstico do IPEA sendo transformadas em itens.

4.1 Análise de consistência dos dados do questionário

O valor do alfa de Cronbach sobre os vinte e sete itens que
representam o nível de implantação de todas as práticas contidas no instrumento
de diagnóstico do IPEA foi de 0,9675, valor que representa um nível de
consistência excelente segundo a escala de Loeschi e Hoeltgebaum (2012). Já o
valor do alfa do Cronbach sobre os vinte e sete itens que representam o nível
de alcance foi de 0,9442, valor que também representa um nível de consistência
excelente.

Em seguida, foi realizada uma nova tabulação apenas com as
sete práticas que representam a categoria de recursos humanos. As práticas são:
comunidade de prática/comunidade de conhecimento, mentoring, coaching,
fóruns (presenciais e virtuais)/listas de discussão, educação corporativa,
universidade corporativa e narrativas. Cada uma dessas práticas foi
transformada em itens para o cálculo do alfa de Cronbach. Para os sete itens
que representam o nível de implantação das práticas de recursos humanos, o alfa
de Cronbach foi de 0,8814, valor que
também representa um nível de consistência excelente. Já para os sete itens que
representam o nível de alcance das práticas de recursos humanos, o alfa de
Cronbach foi de 0,6272, que representa um nível de consistência apenas
moderada, de acordo com a escala de Loeschi e Hoeltgebaum (2012).

Diante do resultado encontrado, buscou-se o método de
purificação da escala para aumentar a confiabilidade da medição. O método de
purificação é realizado através do “[...] recalculo do coeficiente de
confiabilidade, desconsiderando um único item, e observando o comportamento do
mesmo. Ao final, sumariza-se a purificação eliminando todos os itens cuja
eliminação contribui para o aumento da confiabilidade da medição” (HORA;
MONTEIRO; ARICA, 2010, p. 13). A Tabela 3 apresenta o recálculo do coeficiente
de alfa de Cronbach ao se desconsiderar cada um dos sete itens pertencentes às
práticas de GC de recursos humanos.

Tabela 3
– Método de purificação da escala.

Omissão
de variáveis

Variável

Valor
de α

Q1

0,6355

Q2

0,6101

Q3

0,5900

Q4

0,6424

Q5

0,3713

Q6

0,5870

Q7

0,6065

Fonte: Elaboração própria (2017).

Tal como pode ser verificado pela Tabela 3, o valor do alfa
de Cronbach para os sete itens que representam o nível de alcance das práticas
de recursos humanos só seria ampliado caso fossem excluídos a primeira variável
(Q1), algo que faria com que o valor de alfa de Cronbach aumentasse para
0,6355. Excluindo-se a quarta variável (Q4), o valor de alfa de Cronbach
passaria para 0,6424. Como em nenhuma das duas situações o nível de
consistência deixaria de ser moderado e dada a importância das duas variáveis
para escala, optou-se por manter todas as variáveis.

A partir do cálculo
do alfa de Cronbach tanto para todos os vinte e sete itens do instrumento de
diagnóstico para os níveis de implantação e alcance quanto para apenas os sete
itens da categoria de recursos humanos também para os níveis de implantação e
alcance, verificou-se que o nível de consistência dos dados obtidos variou de
moderada (para os sete itens que
representam o nível de alcance das práticas de recursos humanos) para excelente
(os demais casos), o que significa que as respostas decorrentes da
aplicação do instrumento de diagnóstico aplicado têm uma alta confiabilidade.
Diante da validade da escala e da sua confiabilidade, observa-se que a pesquisa
realizada possui uma grande robustez.

4.2 Análise do estágio de implantação das práticas

Dentro do contexto educacional, observa-se que “[...] as
práticas relacionadas à gestão de recursos humanos têm como objetivo auxiliar o
gestor na construção de uma equipe capacitada e que contribua de forma natural
para a aprendizagem organizacional” (BENTO et al., 2016, p. 5).

Entretanto, mesmo diante da importância que essas práticas
possuem para uma instituição de ensino, os resultados da pesquisa mostram que,
na média, o nível efetivo de implantação dessas práticas é mediano (35%). A
Tabela 4 apresenta o nível de implantação das ações e práticas de recursos
humanos.

Tabela 4 – Estágio de implantação das ações ou práticas de recursos
humanos

Prática

Estágio de implantação

0

1

2

3

4

N/R

Comunidades
de prática/comunidades de conhecimento

30%

50%

20%

0%

0%

0%

Mentoring

20%

20%

20%

20%

20%

0%

Coaching

30%

20%

20%

20%

0%

10%

Fóruns
(presenciais e virtuais)/listas de discussão

30%

0%

30%

40%

0%

0%

Educação
corporativa

20%

0%

10%

60%

10%

0%

Universidade
corporativa

20%

0%

10%

50%

10%

10%

Narrativas

30%

0%

50%

10%

0%

10%

Médias

26%

13%

23%

29%

6%

4%

Fonte:
Elaborado pelos autores (2017).

Nota: 0 – não existem planos de implantação; 1 –
planejada para o futuro; 2 – em processo de implantação; 3 – já está
implantada; 4 – implantada e apresentando resultados relevantes; e n/r –
não responderam.

Dentre as práticas analisadas, merecem destaque as
seguintes: educação corporativa e universidade corporativa. A prática educação
corporativa que possui um nível efetivo de implantação alto (Gráfico 1),
“compreende processos de educação continuada estabelecidos com vistas à
atualização de pessoal de maneira uniforme em todas as áreas da organização”
(BATISTA, 2006, p. 14). Com isto, possibilita às organizações valorizar a
educação continuada e considerar seus empregados como parte de seu capital
(MEISTER, 1999).

Gráfico
1 – Nível efetivo de implantação das práticas de recursos humanos

Fonte: Elaborado pelos autores (2017).

Dessa forma, essa prática contribui para melhorar o
processo de aprendizagem das instituições de ensino estudadas, ao criar e
estimular a disseminação do conhecimento organizacional. Já a prática
universidade corporativa é caracterizada por um processo de educação continuada
(tais como cursos técnicos e palestras), que objetiva o desenvolvimento de
habilidades técnicas, de comportamentos e atitudes (BENTO et al., 2016). Essa
prática, que possui um nível efetivo de implantação médio (Gráfico 1), também
favorece a educação continuada e, com isto, a melhoria da aprendizagem.

Em contexto educacional, tem-se que a educação corporativa
e a universidade corporativa remetem a organização e implementação de uma
instituição de ensino, voltada para a promoção da disseminação e compartilhamento
da informação e do conhecimento com o objetivo de incentivar e proporcionar a
formação daqueles que usufruírem deste espaço (URPIA et al, 2016, p. 84).

Portanto, essas duas práticas oferecem importantes
benefícios para as instituições de ensino analisadas e precisam ser cada vez
mais incentivadas e consolidadas.

A prática de fóruns
(presenciais e virtuais) ou listas de discussão também apresentou um nível
efetivo de implantação médio (40%), tal como pode ser observado no Gráfico 1.
Essa prática, dentro de um contexto educacional, constitui-se como espaços que
permitem a disseminação da informação e contribuem para a resolução de
problemas. Entretanto, para 30% dos gestores que participaram da pesquisa, não
há planos para implantação dessa prática em suas instituições, o que demonstra
a necessidade de criação de medidas para ampliar a implantação dessa prática
nas instituições analisadas.

A prática de mentoring,
que também apresentou um nível efetivo de implantação médio (40%), visa o
desenvolvimento do capital humano, pois o mentor transfere conhecimento para
ajudar o crescimento e o desenvolvimento das habilidades de outra pessoa
(BATISTA, 2012). Dessa forma, essa prática, dentro do contexto educacional,
contribui para o compartilhamento de experiências e geração de conhecimentos,
melhorando a aprendizagem e a qualidade da educação. Através da Tabela 4,
observa-se que as respostas dos gestores das instituições pesquisadas foram
igualmente distribuídas em cada estágio de implantação, com exatos 20%. Isso
demonstra uma necessidade de criação de medidas para consolidar a prática de mentoring nas escolas analisadas,
ampliando o nível efetivo de implantação dessa prática (níveis 3 e 4).

A prática de coaching
é vista como similar à prática de mentoring,
com a ressalva de que o coach não
participa da execução das tarefas (BATISTA, 2006). Dentro do contexto
educacional, um coach pode ser visto
como um profissional que será levado à escola para passar experiência e
conhecimento para os professores e demais funcionários, ampliando o nível de
conhecimento das escolas. Apesar da importância dessa prática, observa-se que o
nível efetivo de implantação é baixo, tal como demonstrado no Gráfico 1. Além
disso, verifica-se, na Tabela 4, que 30% dos respondentes informaram que sequer
há planos para implantação dessa prática.

Narrativas (Storytelling),
segundo Batista (2006, p. 15), são “técnicas utilizadas em ambientes de gestão
do conhecimento para descrever assuntos complicados, expor situações e/ou
comunicar lições aprendidas ou, ainda, interpretar mudanças culturais”. Desta
forma, a prática é vista como sendo eficaz para a disseminação do conhecimento,
isto por exigir um tempo menor de aplicação e uma maior interação com os
receptores (BENTO et al., 2016). A partir dos dados coletados, verifica-se que
o nível efetivo de implantação dessa prática é baixo (10%). Porém, 50% dos
gestores informaram que a mesma está em processo de implantação (Tabela 4), o
que tende a ampliar o nível efetivo de implantação da prática.

Comunidades de prática ou Comunidades de conhecimento – que
é uma prática de grande importância para as instituições de ensino por cumprir
dois importantes papéis para a formação do capital humano: a transferência do
conhecimento e a inovação (STEWART, 1998), sendo formadas através de alianças
de pessoas formadas intencional ou espontaneamente para compartilhar, criar
habilidades comuns, conhecimento e experiências (YOUNG, 2010) – apresentou o
pior resultado dentre todas as práticas analisadas. O nível efetivo de
implantação dessa prática é baixo (Gráfico 1), pois nenhum dos gestores apontou
a prática já implantada (estágio 3) ou
implantada e apresentando resultados relevantes (estágio 4). Para esta prática,
30% dos gestores informaram que não existem planos de implantação (estágio 0),
50% deles apontaram que a prática está sendo planejada para implantação futura
(estágio 1) e apenas 20% responderam que a prática está em processo de
implantação (estágio 2). Como, no contexto educacional, as comunidades
de prática “[...] são as ações de intervenções que envolvem o social, o
convivo, a disseminação e o compartilhamento da informação e do conhecimento
obtidos e apreendidos no contexto educacional” (URPIA et al., 2016, p. 81), o
resultado compromete o objetivo final das instituições de ensino, que consiste
em oferecer uma educação de qualidade para a sociedade.

4.3 Análise do alcance das práticas

Em relação ao alcance das práticas de recursos humanos nas
escolas pesquisadas, observa-se que, na média, o nível efetivo de alcance é
baixo (24%), tal como demonstrado na Tabela 5.
Quatro práticas contribuíram para este resultado, tal como pode ser
observado no Gráfico 2: fóruns, coaching,
mentoring e comunidades de prática.
Já narrativas, universidade corporativa e educação corporativa foram práticas
que apresentaram um nível efetivo de alcance médio.

Gráfico 2 – Nível efetivo de alcance das práticas
de recursos humanos.

Fonte:
Elaborado pelos autores (2017).

Tal se observa na Tabela 5, a prática também apresentou o
pior resultado em relação ao nível de alcance, dado que 90% dos respondentes
informaram que só há iniciativas isoladas dentro das suas instituições
escolares. Os demais 10% dos gestores responderam que muitos departamentos usam
essa prática.

Tabela 5
– Análise do alcance das ações ou práticas de recursos humanos

Ação ou prática

Alcance

1

2

3

4

N/R

Comunidades de prática/comunidades de
conhecimento

90%

0%

10%

0%

0%

Mentoring

70%

20%

0%

10%

0%

Coaching

50%

20%

0%

10%

20%

Fóruns (presenciais e virtuais)/listas de
discussão

40%

50%

10%

0%

0%

Educação corporativa

30%

20%

40%

10%

0%

Universidade corporativa

30%

20%

40%

0%

10%

Narrativas

40%

10%

40%

0%

10%

Médias

50%

20%

20%

4%

6%

Fonte: Elaborado
pelos autores (2017).

Nota: [1]:
iniciativas isoladas dentro da organização; [2]: alguns departamentos usam a
prática; [3]: muitos departamentos usam a prática, e; [4]: amplamente
disseminada na organização.

Em relação ao nível de alcance do mentoring, 70% dos gestores informaram que só há iniciativas
isoladas dentro das suas instituições escolares, enquanto 20% dos gestores
responderam que alguns departamentos usam a prática. Já 10% dos respondentes
apontaram que a prática está amplamente disseminada nas suas escolas. No que
diz respeito à prática de coaching,
50% dos gestores informaram que só há iniciativas isoladas dentro das suas
escolas e 20% apontaram que alguns departamentos usam a prática. Outros 20% dos
gestores não responderam sobre o alcance dessa prática em suas instituições.

Quanto ao alcance da prática fóruns, 50% dos gestores
apontaram que alguns departamentos usam essa prática, enquanto 40% dos gestores
indicaram que só há iniciativas isoladas dentro das suas escolas. Os 10% restantes
dos gestores informaram que muitos departamentos usam a prática.

Dentre as práticas que apresentaram um nível efetivo médio
de alcance, destaca-se educação corporativa. Essa prática teve 40% dos gestores
informando que muitos departamentos usam a prática e 10% deles indicando que a
prática está amplamente disseminada na organização. Entretanto, 30% dos
respondentes apontaram que só há iniciativas isoladas dentro da organização e,
para 20%, alguns departamentos usam a prática.

5 CONCLUSÃO

Diante da contribuição que a GC em recursos humanos pode
dar para as instituições de ensino, por auxiliar o gestor na construção de uma
equipe com maior capacitação, algo que amplia a aprendizagem organizacional e,
consequentemente, melhora a qualidade do ensino, o objetivo geral deste
trabalho foi analisar o nível de implantação e de alcance das práticas de GC de
recursos humanos em escolas públicas do município de Sarandi.

Para tal,
inicialmente foi cálculado o alfa de Cronbach para os dados obtidos com a aplicação
do instrumento de diagnóstico. A partir do cálculo do alfa de Cronbach
tanto para todos os vinte e sete itens do instrumento de diagnóstico para os
níveis de implantação e alcance quanto para apenas os sete itens da categoria
de recursos humanos também para os níveis de implantação e alcance, verifica-se
que o nível de consistência dos dados obtidos varia de moderada (para os sete itens que representam o nível de
alcance das práticas de recursos humanos) para excelente (os demais casos), o
que significa que as respostas decorrentes da aplicação do instrumento de
diagnóstico aplicado têm uma alta confiabilidade. Diante da validade da escala
e da sua confiabilidade, observa-se que a pesquisa realizada possui uma grande
robustez.

Em seguida foram analisados os níveis de implantação e
alcance das práticas de recursos humanos. Mesmo diante da importância que as
práticas de GC de recursos humanos possuem para uma instituição de ensino, os
resultados da pesquisa mostram que, na média, o nível efetivo de implantação
dessas práticas é mediano (35%). Em relação ao alcance dessas práticas nas
escolas pesquisadas, observa-se que, na média, o nível efetivo de alcance é
baixo (24%).

Esses resultados demonstram a necessidade de criação de
medidas para a ampliação da implementação e alcance das práticas de GC de
recursos humanos nas escolas analisadas. Diante disso, para trabalhos futuros,
observa-se a necessidade de discutir sobre quais medidas podem ser adotadas
para tal. Outra perspectiva de trabalho futuro é analisar os níveis de
implantação e alcance das práticas de GC de recursos humanos em escolas de
outros municípios.

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