Recebido em
04/06/2017. Aprovado em 12/07/2017. Avaliado pelo sistema double blind peer review. Publicado conforme normas da ABNT.

http://dx.doi.org/10.22279/navus.2018.v8n1.p58-71.575

Qualidade de Vida no Trabalho no setor hoteleiro da cidade
de Foz do Iguaçu

Juliane Louveira

Graduada em Administração. Centro
Universitário Dinâmica das Cataratas (UDC) Brasil - [email-masked]

Regiane Brustolin

Graduada em Administração. Centro
Universitário Dinâmica das Cataratas (UDC) Brasil - [email-masked]

Giuliano Derrosso

Doutorando em Sociedade, Cultura e Fronteiras
(UNIOESTE). Centro Universitário Dinâmica das Cataratas (UDC)
Brasil - [email-masked]

RESUMO

Este
trabalho tem por objetivo investigar como está a qualidade de vida no trabalho
dentro do ramo da hotelaria na cidade de Foz do Iguaçu, PR. A cidade de Foz do
Iguaçu, por estar localizada em uma região de tríplice fronteira, tem sua
economia baseada e dependente do Turismo. Por esse motivo esse trabalho
justifica-se, pois são esses hotéis que são responsáveis pela satisfação e a
imagem que o turista leva da cidade. Foi realizada
pesquisa quantitativa onde a técnica de coleta de dados foi questionário para hotéis
de categorias Superior e Luxo, segundo a pesquisa da prefeitura Municipal,
contabilizando 45 estabelecimentos pesquisados. Como resultados, pode-se
observar que os hotéis
implementam ações de Qualidade de Vida no Trabalho, mas, em sua maioria, implementam o que é
obrigatório por lei, ou que não envolva investimentos financeiros. O trabalho
foi baseado na teoria de Walton de QVT, sendo analisado quais fatores
estabelecidos na teoria são colocados em prática pelas redes hoteleiras. Na
análise realizada, o fator de Integração Social na Empresa foi aquele
identificado como os hotéis que mais implementam ações de QVT, assim como o
fator Relevância Social da Vida no Trabalho foi o identificado com menos ações
implementadas pelos hotéis pesquisados. Nesse setor, há muito a ser melhorado,
várias ações de Qualidade de Vida no Trabalho que já deveriam estar
implementadas, não foram efetivadas, faltando consciência de que um colaborador
satisfeito em seu local de trabalho realiza seu trabalho de forma satisfatória.

Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Recursos humanos. Satisfação
dos colaboradores.

Quality of life at work in the hospitality sector in the city of Foz do
Iguaçu

ABSTRACT

This research aims to investigate  the quality of life in the work place  in the hospitality industry in the city of Foz
do Iguaçu. Because it is located in a region of  a triple border, the city of Foz do Iguaçu has
its economy based and dependent on Tourism. For this reason this work is justified,
as it is these hotels that are responsible for the satisfaction and the image that
the tourist takes of the city. A quantitative survey was carried out where the
data collection technique was a questionnaire for hotels of Superior and Luxury
categories, according to the City Hall survey, accounting for 45 researched
establishments. As a result, it can be observed that hotels implement Quality of
Life actions at work, but, for the most part, they implement what is required by
law, or actions that do not involve financial investments. The work was based on
Walton's theory of QVT, analyzing what factors established in the theory are
put into practice by hotel chains. In the analysis carried out, the factor of
Social Integration in the Company was the one identified as the most implemented
QVT actions. The Social Relevance of Work Life factor was identified as the
item with fewer actions implemented by the hotels surveyed. In this sector
there is a lot to be improved, several quality of life actions at work that should
already have been adopted have not been implemented yet. This shows lack of
awarenesss that an employee satisfied at his place of work, performs his work satisfactorily.

Keywords: Quality of Life at Work. Human Resources.
Employee Satisfaction.

1 INTRODUÇÃO

Quando uma cidade tem como principal economia o turismo, a
gestão hoteleira deve ser de qualidade, pois essas cidades recebem um grande número
de visitantes, onde os prestadores de serviço acabam tendo que lidar com as
particularidades relacionadas às expectativas de cada cliente.

A cidade de Foz do Iguaçu tem como maior parte da economia
o Turismo, no qual, segundo uma pesquisa realizada pelo Parque Nacional do
Iguaçu, nos meses de janeiro a agosto de 2014, o parque recebeu cerca de
985.306 visitantes, último dado disponível em relação à quantidade de
visitantes que a cidade recebeu.

Segundo a Prefeitura Municipal de Foz do Iguaçu (2015), no
ano de 2014, a cidade teve 176 opções de meio de hospedagem, totalizando entre
esses, 27.588 o número de leitos que essa cidade disponibilizou nesse mesmo
ano.

É nesse ponto que a gestão da hotelaria se torna
importante. Com esse número de visitantes, há a necessidade de uma expectativa
boa do local visitado por parte do turista e por isso o gestor deve saber lidar
com os desafios de planejamento e gerenciamento, para oferecer qualidade na
prestação do serviço nesse setor.  Isso
comprova quando um turista se sente acolhido na cidade visitada, e passa por
uma experiência agradável, em seu ponto de vista, acaba retornando à cidade.

Para atender essa demanda com excelência, as empresas do
ramo de hotelaria devem ter colaboradores que estejam de acordo com a missão da
empresa, objetivando assim os resultados que elas almejam alcançar que é a
satisfação dos clientes.

O setor de recursos humanos da empresa de hotelaria deve
estar devidamente treinado para escolher os melhores colaboradores para
trabalhar nesse ambiente, realizando assim o processo de atrair, treinar e reter
os colaboradores excepcionais para cada cargo.

Além da escolha por colaboradores que atenda o que a
empresa deseja, a mesma deve investir em meios para mantê-los no ambiente de
trabalho, pois as pressões por resultados aumentam, consequentemente fazendo
com que acarrete efeitos negativos para o colaborador, sendo eles: cansaço, stress, depressão, baixa estima,
doenças, acidentes de trabalho, e tudo isso pode resultar no afastamento desse
colaborador.

As empresas, que
investem em qualidade de vida no local de trabalho para os colaboradores,
tendem a ter resultados satisfatórios, pois os mesmos percebem que suas
necessidades estão sendo atendidas, resultando assim em um maior
comprometimento, valorização do local de trabalho, responsabilidades e
motivações, pois um colaborador que esteja motivado aumenta a produtividade,
tornando-se assim um benefício para a empresa.

É importante ressaltar que a Qualidade de Vida no Trabalho
é o quão a pessoa está satisfeita com sua carreira, satisfeita no seu local de
trabalho, e quando suas necessidades estão sendo devidamente atendidas. Para
uma pessoa, sua satisfação consiste em alcançar determinado cargo em uma
empresa, diferentemente para outro que almeja outra necessidade e que julgue
tal como importante.

A cidade de Foz do Iguaçu vem recebendo vários turistas,
não só pelos seus pontos turísticos, mas também pela estrutura que comporta
grandes eventos em níveis nacionais e internacionais.

A grande referência da cidade de Foz do Iguaçu continua
sendo as Cataratas do Iguaçu, e também a Usina Hidrelétrica de Itaipu, e por
esse motivo a necessidade de colaboradores aptos a atender esse público que
consomem estadia, gastronomia, cultura e lazer.

O grande desafio dos empresários da cidade de Foz do Iguaçu
é atender esse consumo com qualidade e entender que investir no colaborador é a
chave para a excelência, pois um colaborador satisfeito resulta em um cliente
satisfeito.

Geralmente,
a área de recursos humanos, treina e realiza a capacitação dos seus
colaboradores para encantar o hóspede do hotel, porém, os recursos humanos
devem entender que não apenas deve cativar seus clientes externos, mais também
seus clientes internos que são os colaboradores, pois é certo que se os
clientes internos não estão felizes no local de trabalho, também não haverá
essa troca de qualidade com o cliente externo (CASTELLI, 2003).

E é por esse motivo que a qualidade de vida no setor
hoteleiro de Foz do Iguaçu deve ser vista com a atenção que merece, porque o
colaborador que está motivado com ações e práticas de melhorias no ambiente de
trabalho, e sendo reconhecido, vai executar suas funções de forma satisfatória,
resultando em um bom atendimento e na percepção final do cliente, e o retorno
dele para a cidade.

Diante do exposto questiona-se: Quais ações de Qualidade de Vida no Trabalho são implementadas pelo
setor hoteleiro nas categorias Luxo e Superior da cidade de Foz do Iguaçu?

Para responder a essa pergunta, o objetivo geral dessa
pesquisa foi analisar como os hotéis estão implementando as ações de Qualidade
de Vida no Trabalho no setor hoteleiro da cidade de Foz do Iguaçu.

Para que se concretizasse o resultado  foi necessário estabelecer três objetivos
específicos: o primeiro foi pesquisar os métodos e ações de Qualidade de Vida
no Trabalho existentes na literatura do assunto; o segundo objetivo especifico
foi realizar um diagnóstico do setor hoteleiro da cidade de Foz do Iguaçu,
identificando sua importância para a cidade, e terceiro e último foram
identificadas as ações de Qualidade de Vida no Trabalho realizadas pelo setor
hoteleiro da cidade de Foz do Iguaçu.

A Qualidade de Vida no Trabalho é vista como um tema atual,
pelo fato de as organizações enxugarem cada vez mais seu quadro de
funcionários, pressionando os que ali ficam. Dessa forma, a QVT busca diminuir
os efeitos negativos do trabalho para que dele não resultem doenças ou
prejuízos para a empresa.

E isso é exatamente o que os gestores almejam e estudam,
para gerenciar, organizar, direcionar e controlar de forma eficaz todos os
desafios do dia a dia.

Ao se tratar de satisfação do colaborador, aplicando
corretamente os métodos de Qualidade de Vida no Trabalho, a organização acaba
obtendo um diferencial competitivo muito grande, e no caso do setor hoteleiro,
imprescindível, visto que os resultados satisfatórios da experiência que o
turista busca ao visitar a cidade, está em grande parte no bom atendimento que
ele recebe, desde sua chegada, até sua partida. É essa boa lembrança que vai
fazer com que ele resolva permanecer mais alguns dias consumindo na cidade,
indicar a cidade de Foz do Iguaçu para outras pessoas como destino, e também
voltar a visitar.

Desse modo, se pode entender o quanto um colaborador
satisfeito, bem treinado e adaptado com certa situação, ressalta na colaboração
com o setor. E esse é o grande desafio dessa pesquisa, esclarecer as dúvidas do
setor hoteleiro, conhecer e saber se existem ações e práticas de Qualidade de
Vida no Trabalho que já estão acontecendo, e assim mostrar que essas ações são
vistas como um diferencial, que traz resultados positivos tanto para o
colaborador, como para as empresas e assim para a área de turismo.

Com isso, o turismo da cidade pode se beneficiar dessa
pesquisa, gerando informações úteis e influenciando o crescimento da economia
da cidade num todo.

2 REVISÃO DE
LITERATURA

A revisão de literatura tem como objetivo a busca por
teorias que dizem a respeito do estudo que está sendo abordado, podendo ser
buscadas em livros, teses, artigo, periódicos, entre outros.

2.1 Qualidade de Vida no Trabalho

Nesta
seção abordaremos a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), a conceitualização
desse assunto, as teorias que envolvem esse contexto, as ações que são
consideradas como Qualidade de Vida no Trabalho e entre outros.

Durante muito tempo o trabalho se realizou sob a forma de
coleta e de trabalho extrativo. Um pouco mais tarde, surgiu a pesca, a caça e o
pastoreio. Até então a preocupação era para a subsistência, ou melhor, a
própria sobrevivência. Com a agricultura, passou-se a produzir um excedente do
que se poderia consumir, e como consequência, a escravização de pessoas. Com a
revolução industrial, no século XVIII, exigia-se um novo modelo de organização
do trabalho: a especialização das tarefas e a divisão do trabalho. (ROCHA, 2012,
p. 112).

Na
década de 1970, Louis Davis foi o responsável pelo termo Qualidade de Vida no
Trabalho, pois estava desenvolvendo um plano sobre desenho de cargos. A Qualidade
de Vida no Trabalho para Louis era o bem-estar do colaborador e a saúde do
mesmo, na realização das tarefas. Hoje em dia não são apenas os aspectos
físicos e ambientais que envolvem a Qualidade de Vida no Trabalho, mais também
o aspecto psicológico do colaborador no seu local de trabalho (CHIAVENATO, 2004a).

Gil
(2001) defende que durante vários anos, quando se falava em qualidade nas
empresas, diretamente já se associava à produção. Mas hoje, ao falar-se em Qualidade
de Vida no Trabalho, já é vista de outra forma, como qualidade de vida dos
colaboradores e por isso eles devem trabalhar mais felizes; para que isso seja
possível, os colaboradores devem sentir que estão executando suas tarefas com
as habilidades que possuem, e que eles são tratados como pessoas na
organização.

A qualidade de vida é a forma de pensar acerca das pessoas,
do trabalho e das organizações, onde se sobressaem duas posições: a preocupação
com o bem-estar do colaborador, a Qualidade de Vida no Trabalho e a
participação do colaborador nas decisões e problemas a serem solucionados na
organização (ROCHA, 2012).

No ambiente de trabalho, a qualidade de vida, saúde e
ergonomia associa-se à ética da condição humana. A atitude ética compreende
desde identificação, eliminação, neutralização ou controle dos riscos
ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalhos,
carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e
ideológicas, dinâmica de liderança empresarial e do poder formal ou informal, o
significado do trabalho em si até o relacionamento e satisfação das pessoas no
seu dia a dia. (FRANÇA, 2011, p. 167).

Segundo Marras (2011), as organizações preocupam-se em
obter resultados e os alcances de suas metas, exigindo muito de seus
colaboradores, fazendo com que isso gere um estresse pela busca excessiva de
resultados imposta pelas organizações. As empresas devem conscientizar-se que a
massa de trabalhadores busca viver com qualidade e melhor. Os sindicatos
reivindicam essa questão desde 1980, a implantação da Qualidade de Vida no
Trabalho. E por esse motivo, muitas empresas estão buscando se adequar a isso
com treinamentos e políticas para atender essa necessidade.

Para França (2004), atualmente a QVT passa a englobar não
apenas o chão de fábrica, onde era o alvo de programas de saúde e de segurança
no trabalho, mas também todos os demais departamentos com colaboradores na
empresa como a gerência e a alta direção. Historicamente, as questões de Qualidade
de Vida no Trabalho envolviam a saúde e a segurança no trabalho, mas vêm
abrangendo esse conceito, há uma emergência das habilidades, atitudes e
conhecimento, associando-se com legitimidade, experiências, competências gerenciais
e integração social.

A qualidade do trabalho quando está elevada faz com que
haja respeito e um clima de confiança dentro da organização, com mais responsabilidade.
Sabendo que a importância das necessidades de cada colaborador varia, a cultura
de cada um deles e de cada organização varia de uma para a outra. Então, a QVT
não pode apenas ser determinada com características de cada indivíduo ou de
cada situação, mas sim pelo o que cada empresa ou colaborador segue como
cultura em seu âmbito (CHIAVENATO, 2004a).

Na visão de Rocha (2012), a Qualidade de Vida no Trabalho
não é apenas métodos para manter o colaborador na organização, mas também forma
de estudar e aplicar as melhores condições para o ser humano se desenvolver
seja mental, emocional ou social.

QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica, porque
as pessoas mudam constantemente, dependendo da realidade de cada instituição,
no contexto em que se encontram. Além disso, pouco resolve atentar apenas para
fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem
igualmente na satisfação dos indivíduos em situações de trabalho, sem deixar de
considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que, em
conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional, com reflexos
na produtividade e na satisfação dos empregados. (ROCHA, 2012, p.  86).

Acrescentam Motta e Sousa (2008), que a Qualidade de Vida
no Trabalho é a busca pela humanização do trabalho, fazendo com que o
trabalhador tenha uma boa qualidade de vida, englobando aspectos de motivação
pessoal, fatores ergonômicos, fatores ambientais, e satisfação no trabalho
gerando assim aspectos que resultam no bem-estar, na segurança e na realização
das tarefas propostas pela empresa com excelência.

Em vista disto, a Qualidade de Vida no Trabalho deve
apresentar esses aspectos para gerar assim os resultados tanto para o
colaborador, quanto para a empresa, pois como sabemos o trabalhador que executa
as tarefas com qualidade e bem-estar acaba resultando em qualidade para a
empresa, e a realização do proposto para ele com responsabilidade.

Bom Sucesso (2002) apresenta que a Qualidade de Vida no
Trabalho está relacionada com a autoestima do colaborador, com o orgulho que
ele sente na realização do trabalho, se a renda é favorável com o trabalho
desenvolvido, se os horários propostos para o colaborador são sensatos para que
assim ele tenha um equilíbrio entre o lazer e o trabalho, se a empresa respeita
os direitos de seus colaboradores, se há uma oportunidade de crescimento e
carreiras dentro da organização e, por fim, se há uma recompensa justa por
parte da empresa pelo serviço desenvolvido pelo colaborador.

Para Bom Sucesso (2002) os colaboradores não buscam em uma
empresa apenas salários, mas sim desenvolvimentos, aprendizagens, oportunidades
de crescimento, amizades, reconhecimento pelo trabalho desenvolvido. Por sua
vez, a empresa deve buscar os colaboradores comprometidos em realizar os
objetivos da organização, resultando assim, para o cliente final, serviços e
produtos com qualidade.

As ações de Qualidade de Vida no Trabalho têm dois
objetivos: um deles é o aumento da produtividade e o desempenho do colaborador,
o outro é melhorar a satisfação do mesmo no local de trabalho. Os autores
acreditam que esses dois objetivos estejam ligados entre si, pois, melhorando
as condições com a satisfação do trabalho, resulta na melhora da produtividade,
mas isso não significa que a satisfação e a produtividade andam sempre juntas
(ROSA, 2006).

Uma empresa boa para se trabalhar certamente implica uma
preocupação genuína com a integridade das pessoas. A organização contemporânea
não admite um ambiente que ofereça risco de vida ou condições de insalubridade.
A integridade do empregado não está reduzida ao aspecto físico, se estende
também ao psicológico e social. As pessoas, para se desenvolverem precisam
sentir-se valorizadas em relação ao trabalho que executam e seguras quanto a
sua importância para a empresa e para as pessoas com as quais convive. (ROCHA,
2012, p. 41).

O Quadro 1 traz a visão de diversos autores a respeito do
conceito de Qualidade de Vida no Trabalho.

Quadro 1 - Conceitos de Qualidade de Vida
no Trabalho

Referência

Ênfase
no conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

Hannif,
Burgess e Connell (2008)

Qualidade
de Vida no Trabalho é um conceito multidimensional e dinâmico que busca
incorporar todas e quaisquer medidas subjetivas e objetivas relacionadas à
qualidade do emprego.

Korunka,
Hoonakker e Carayon (2008)

Qualidade
de Vida no Trabalho pode ser representada pelas dimensões satisfação no
trabalho, envolvimento organizacional e desgaste emocional.

Cheung
e Tang (2009)

Qualidade
de Vida no Trabalho significa satisfazer as diversas necessidades dos
empregados.

Kompier
et al. (2009)

Qualidade
de Vida no Trabalho é representada pelas dimensões: carga de horas de
trabalho, características psicossociais e carga física do trabalho.

Otto,
Glasser e Dalbert (2009)

Qualidade
de Vida no Trabalho significa estar satisfeito com o trabalho.

Limongi-França
(2009)

A
Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto individual de escolhas de
bem-estar que gera resultados positivos ao ser humano, como por exemplo, a
autoestima positiva, hábitos saudáveis ou a prontidão para o desempenho do
trabalho.

Koonmee
et al. (2010)

Qualidade
de Vida no Trabalho significa satisfazer as diversas necessidades dos
empregados.

Fonte: Adaptado
de Chiavenato (2004b)

O Quadro 2 traz os critérios de Qualidade de Vida no
Trabalho e o foco para cada um. O organizacional como o nome já diz, está
voltado para a empresa, onde estão os treinamentos que a empresa disponibiliza
para o colaborador, é a própria imagem da empresa diante da sociedade, as
rotinas, os processos que são desenvolvidos e outros. O critério biológico é o
que está envolvido na saúde e segurança do colaborador, como controle de riscos
ergonômicos, ginástica laboral, CIPA. O sistema critério psicológico está
relacionado como é realizada a avaliação de desempenho desse colaborador, o
clima organizacional dentro da empresa, como está a vida pessoal do
colaborador, pois envolve a empresa onde trabalha, como a empresa disponibiliza
possibilidade de carreira dentro da organização. Por último, o critério social envolve
financiamentos de cursos para os colaboradores se especializarem, convênios
comerciais, tempo livre para o colaborador descansar e outros.

Quadro 2 - Indicadores de QVT.

Critérios

Foco

Organizacional

Imagem,
Treinamento e Desenvolvimento, Processos e Tecnologias, Comitês de Decisão,
Ausência de Burocracia, Rotinas de pessoal.

Biológico

Controle
de riscos ergonômicos, Ginástica Laboral, Refeitório, CIPA.

Psicológico

Recrutamento
e Seleção, Avaliação de desempenho, Clima organizacional, Carreira, Salário,
Vida pessoal.

Social

Convênios
Comerciais, Tempo livre, Cesta básica, Previdência Privada, Financiamento de
Cursos.

Fonte: França
(2011, p. 36).

Segundo França (2011), as competências de QVT podem ser
encontradas nas áreas de: Saúde; Gestão de pessoas; Ergonomia; Benefícios; Sistemas
de gestão de qualidades, e outros.

2.1.1 Teorias de Qualidade
de Vida no Trabalho.

A QVT apresenta vários modelos que foram desenvolvidos no
decorrer dos anos, nesse estudo iremos abordar as que são defendidas pelos
autores Nadler e Lawler, Hackman e Oldhan e o autor Walton.

Para Nadler e Lawler (1983 apud CHIAVENATO, 2004a), se a
empresa implementar os aspectos que estão sendo mostrados no quadro abaixo,
ocorrerá consequentemente a melhoria na Qualidade de Vida no Trabalho de seus colaboradores.
O modelo de Nadler e Lawler valoriza o quão as tarefas realizadas pelos
colaboradores significam para eles, e o modo como as expectativas são
alcançadas, e assim melhoradas em relação ao ambiente de trabalho (Quadro 3).

Quadro 3 - Modelo de QVT de Nadler e
Lawler.

MODELO
DE QVT DE NADLER E LAWLER

1

Participação
dos funcionários nas decisões.

2

Reestruturação do trabalho
através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho.

3

Inovação
no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional.

4

Melhoria
no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de
trabalho etc.

Fonte: Chiavenato (2004a, p. 88).

No modelo de Nadler e Lawler a, participação do colaborador
nas decisões da empresa é uma forma de que haja um aumento na Qualidade de Vida
no Trabalho, como também um melhoramento das tarefas a serem desenvolvidas
pelos mesmos, um sistema de recompensa melhorado, onde haja uma motivação
influenciando o colaborador, também a melhoria física no ambiente de trabalho,
preocupando-se com a saúde e a segurança do colaborador.

No modelo de Hackman e Oldhan representado no Quadro 4, os
autores acreditam que as dimensões do cargo podem apresentar os resultados
pessoais ou de trabalho, pois busca a ligação entre as tarefas do colaborador e
os estados psicológicos do mesmo (CHIAVENATO, 2004a).

Quadro 4 - Modelo de QVT de Hackman e
Oldhan

MODELO
DE QVT DE HACKMAN E OLDHAN

Variedade
de habilidades: o cargo requer várias e diferentes habilidades, conhecimentos
e competências da pessoa.

Identidade
de tarefa: o trabalho dever ser realizado do início ao fim para que a pessoa
possa perceber que produz um resultado palpável.

Significado
de tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho
produz consequências e impactos sobre o trabalho das outras.

Autonomia:
a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as
tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar.

Retroação
do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de retorno à
pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho.

Retroação
extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos
ou clientes a respeito do desempenho de tarefas.

Inter-relacionamento:
a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras
pessoas ou com clientes internos e externos.

Fonte: Chiavenato
(2004a, p. 96).

Para Walton, alguns fatores são primordiais na Qualidade de
Vida no Trabalho onde são mostrados os fatores e as dimensões desse modelo
defendido pelo autor.

Nessa abordagem, não estão apenas os aspectos internos, mas
também os aspectos externos da organização. O interesse é pelas tarefas que
irão ser desenvolvidas na empresa, pelo relacionamento e logo, pelas
consequências do colaborador fora dela.

Outro modelo de Qualidade de Vida no Trabalho é o modelo de
Walton, onde apresentam oito fatores básicos segundo Chiavenato (2004b):

1)       Compensação
justa e adequada: é a remuneração pelo trabalho que o colaborador realiza, correspondendo
a salário, benefício e outros, devendo haver também uma equidade tanto interna
quanto externa na organização, para que os colaboradores de mesma função
recebam o mesmo valor de remuneração, não deve haver distinção.

2)       Condições
de segurança e saúde no trabalho: a jornada de trabalho do colaborador deve promover
segurança sem prejudicar a saúde do colaborador, o ambiente físico deve ser
saudável e adequado para o mesmo.

3)       Utilização
e desenvolvimento de capacidades: quando um colaborador tem alguma habilidade e
conhecimento, a organização aproveita disso para promover oportunidades para
esse colaborador, nesse fator também é realizado o feedback ao colaborador sobre seu desempenho e a organização deve
informar as atividades que os mesmos devem realizar na execução de seu
trabalho.

4)       Oportunidade
de crescimento e segurança: a organização: no sentido de a organização oferecer
conhecimento na área que o colaborador está atuando, como também treinar e
desenvolver o trabalhador, oferecer uma estabilidade de emprego.

5)       Integração
social na empresa: é o que envolve a intolerância ao preconceito e eliminação
de problemas que ocorrem de hierarquia.

6)       Garantias
constitucionais: São as normas e regras da empresa como também os diretos e
deveres do colaborador dentro da organização.

7)       Trabalho
e espaço total de vida: a organização deve proporcionar momentos de lazer para
o colaborador, pois o trabalho não deve retirar toda a energia dele, deve haver
um tempo para sua vida familiar e atividades comunitárias.

8)       Relevância
social da vida no trabalho: ao trabalhar em uma organização o colaborador deve
sentir orgulho por isso, ela deve ter uma imagem respeitada diante da
sociedade.

O quadro 5 mostra esses oito fatores de Qualidade de Vida
no Trabalho segundo o modelo de Walton como também suas dimensões.

Quadro 5 - Modelo de QVT de Walton.

O
MODELO DE QVT DE WALTON

FATORES DE QVT

DIMENSÕES

1)       Compensação justa e adequada

1.
Renda (salário) adequada ao trabalho

2.
Equidade interna

3.
Equidade externa

2)       Condições de segurança e saúde no trabalho

4.
Jornada de trabalho

5.
Ambiente físico (seguro e saudável)

3)       Utilização e desenvolvimento de capacidades

6.
Autonomia

7.
Significado da tarefa

8.
Identidade da tarefa

9.
Variedade de habilidades

10.
Retroação e Retroalimentação

4)       Oportunidade de crescimento e segurança

11.
Possibilidade de carreira

12.
Crescimento profissional

13.
Segurança do trabalho

5)       Integração social na organização

14.
Igualdade de oportunidades

15.
Relacionamentos interpessoais e
grupais

16.
Senso comunitário

6)       Trabalho e espaço total de vida

17.
Papel balanceado do trabalho na vida
pessoal

7)       Relevância social da vida no trabalho

18.
Imagem da empresa

19.
Responsabilidade social pelos
produtos/serviços

20.
Responsabilidade social pelos
empregados

Fonte: Chiavenato
(2004a, p. 102)

O colaborador deve participar das decisões dentro da
organização, pois isso é um dos fatores que irá lhe causar uma satisfação. Os
pressupostos desses autores podem ser observados no Quadro 6.

Quadro 6 - Autores e pressupostos de
avaliação QVT

Autor

Pressuposto

Westley
(1979)

Classifica
e analisa a natureza de quatro problemas que afetam diretamente a Qualidade
de Vida no Trabalho: econômico, político, psicológico e sociológico. Os
mesmos aparecem sob a forma de injustiça, insegurança, alienação e anomia ou
ausência de leis e regulamentos, tendo como indicadores de insatisfação,
greves, desinteresse, absenteísmo e falta de sentido no trabalho.

Werther
e Davis (1983)

Pauta-se
um projeto de cargo que considera fatores ambientais (sociais, tecnológicos,
culturais, econômicos e governamentais), organizacionais (propósitos,
objetivos, organização, departamentos e cargos) e comportamentais
(necessidades de recursos humanos, motivação, satisfação).

Huse
e Cummings (1985)

Concebem
a QVT como uma forma de pensamento que envolve pessoas, trabalho e
organização. A participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do
trabalho é um aspecto central que objetiva o bem-estar do trabalhador e a
eficácia organizacional. O modelo de aferição do nível de QVT baseia-se na
participação dos trabalhadores, nos processos decisórios em diversos níveis
da organização. Além disso, envolve projeto de cargo, inovação no sistema de
recompensa e melhoria no ambiente de trabalho.

Fonte:
Adaptado de Pereira e Peçanha (2005, p. 5 apud GORZONI, 2010, p. 9).

3 METODOLOGIA DA
PESQUISA

“A metodologia é as regras estabelecidas para o método
científico, por exemplo, a necessidade de observar, a necessidade de formular
hipóteses, a elaboração de instrumentos etc”. (RICHARDSON, 1999, p. 22).

Nesta etapa será abordada a metodologia do estudo, como a
tipologia da pesquisa, os métodos que foram utilizados, a técnica de coleta de
dados que foi aplicada na pesquisa, a população-alvo e a amostragem e a técnica
de análise de dados para melhor compreensão do estudo.

A pesquisa cientifica se aplica nesse estudo, pois o
objetivo foi buscar saber quais ações de Qualidade de Vida no Trabalho que as
empresas de Foz do Iguaçu implementam, e isso será realizado por meio de
pesquisa no setor de hotelaria, analisar esse ambiente, e assim ter as
respostas das perguntas questionadas como problema no estudo respondidas
cientificamente.

O método de pesquisa, utilizado nesse trabalho, é a
pesquisa quantitativa. Richardson, (1999, p. 70) define que “o método
quantitativo representa, em princípio, a intenção de garantir a precisão dos
resultados, evitar distorções de análise e interpretação possibilitando,
consequentemente, uma margem de segurança quanto às inferências”.

Diante dessa teoria apresentada, podemos
identificar que a pesquisa deverá atender apenas o método quantitativo, pois
ele traz a precisão dos resultados por meio de dados estatísticos, e é o que
será realizado nesse estudo, pois haverá a aplicação de um questionário nas
empresas de hotelaria de Foz do Iguaçu, e o resultado dessa aplicabilidade é os
números que irão ser analisados para responder ao problema de pesquisa proposto
pelo estudo.

As
técnicas de coleta de dados que foram utilizadas nesse estudo são as: pesquisas
bibliográficas e o questionário, que no próximo tópico serão encontrados as
definições e aplicações de cada um deles. O questionário foi aplicado nos hotéis
da cidade de Foz do Iguaçu, onde houve uma limitação de que fosse aplicado nas
empresas com categorias de diárias com o valor a partir de R$ 161,00 do ano de
2014, considerados segundo a Prefeitura Municipal de Foz do Iguaçu como sendo
das categorias Luxo e Superior. Por isso, o questionário foi aplicado com 45
estabelecimentos, onde o responsável pelo hotel respondia à pesquisa que
possuía 54 perguntas. Para a construção desse questionário, foi utilizado o
modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de Walton, possuindo 8 fatores, e em
cada fator havia de 5 a 7 ações de QVT. “Uma população é o total de elementos
que compartilham algum conjunto comum de características” (MALHOTRA, 2005, p.
258).

O meio de coleta de dados que está presente nesse estudo é
o questionário. “A informação obtida por meio do questionário permite observar
as características de um indivíduo ou grupo. Por exemplo: sexo, idade, estado
civil, nível de escolaridade, preferências políticas etc.” (RICHARDSON, 1999,
p. 189).

O objetivo de aplicação desse questionário era para saber
se os hotéis da cidade de Foz do Iguaçu enquadrados como Superior e Luxo
implementam ações de QVT em seus estabelecimentos para seus colaboradores; o
resultado esperado era que todos os 45 estabelecimentos respondessem o
questionário e o resultado disso haver um êxito nessa pesquisa, como também,
gerar informações para o turismo da cidade. Por isso, a população-alvo desse
estudo foram os hotéis de Foz do Iguaçu, com categorias de diárias com o valor
a partir de R$ 161,00 do ano de 2014, totalizando assim, 45 hotéis. Ao calcular
a amostra, com um erro amostral de 5%, um nível de confiança de 95% e o
percentual máximo de 50%, a amostra necessária para o estudo resulta em 41
hotéis responderam dos 45 definidos nesta pesquisa.

A técnica de análise de dados que está presente nesse
estudo é a análise estatística, pois com a aplicação do questionário definido
no tópico acima, há a necessidade da análise dos dados obtidos com ele.

“Na pesquisa de caráter quantitativo, normalmente os dados
coletados são submetidos à análise estatística, com a ajuda de computadores (se
o número de casos pesquisados ou o número de itens costuma-se utilizar uma
planilha para a codificação manual dos dados)” (ROESCH, 1999, p. 149).

4 ANÁLISE DOS
RESULTADOS

A
análise dos resultados tem como objetivo apontar quais são as características
que mais se destacaram na aplicação do questionário com a finalidade de
responder os objetivos que foram propostos nesta pesquisa, onde as respostas
dos questionamentos estão apresentadas em gráficos.

Para
a obtenção dos dados, o questionário foi aplicado nos hotéis da cidade de Foz
do Iguaçu, classificados segundo a pesquisa da Prefeitura Municipal da cidade
no ano de 2014 como sendo Superior e Luxo apresentado no capítulo 2 desta
pesquisa. A pesquisa foi realizada com 42 hotéis do total de 45, pois 3 destes
se recusaram a participar e responder aos questionários.

Os
questionários foram enviados às empresas por meio de e-mail, a partir do dia 15 de março de 2016, onde 3 hotéis
responderam, para os restantes 39, foram levados e deixados na empresa os
questionários, entre os dias 30 de março até 21 de abril, onde o setor de RH do
hotel foi responsável em responder e avisar quando os questionários estivessem
prontos para retornar a buscar. Isso ocorreu devido ao fato que os setores de RH
estavam em fechamento do mês por isso não poderiam responder naquele momento.

O
questionário aplicado nas empresas, apresentava 3 questões abertas, onde a
empresa deveria responder com a realidade da mesma, e 51 questões onde a
empresa deveria assinalar com X no que considerava a realidade dela.

A
primeira pergunta questionada era em relação à quantidade de colaboradores que
existiam na empresa. Como era uma pergunta aberta, foi definido em uma escala
que varia de 50 em 50 tornando assim melhor a identificação e a análise dos
dados, podendo assim ser observado o resultado dessa pergunta no gráfico 1.

Gráfico 1 - Quantidade de colaboradores na
empresa

Fonte:
Dados da pesquisa (2016).

Outra pergunta aberta que estava presente no questionário
era em relação aos leitos que a empresa tem disponível; nessa questão foi
definido uma escala que varia de 100 em 100 para melhor identificação dos dados
e análise dos resultados.

Com isso, foram obtidas as respostas que são mostradas no
gráfico2.

Gráfico 2– Quantidade de leitos
disponíveis com as quantidades respondidas

Fonte:
Dados da pesquisa (2016).

A terceira e última pergunta aberta apresentada no
questionário era para ser respondida pela empresa em relação a quantos anos a
mesma se encontra na cidade de Foz do Iguaçu, foi definida uma variação de 10
em 10 anos para melhor compreensão dos resultados. Os resultados desse
questionamento estão apresentando no gráfico 3.

Gráfico 3- Classificação pelo tempo na
empresa

Fonte:
Dados da pesquisa (2016).

O questionário, que foi aplicado nas empresas, possuía
perguntas que estão relacionadas com o modelo de Walton. Esse modelo apresenta
oito fatores que envolvem a Qualidade de Vida no Trabalho como pode ser
observado no gráfico 4.

Quando se trata de Qualidade de Vida no Trabalho no setor
hoteleiro da cidade de Foz do Iguaçu, percebeu-se que no geral o assunto é
trabalhado, o setor de RH dos hotéis tem a consciência que são ferramentas que
ajudam a desenvolver o capital humano, porém, a prática das ações de Qualidade
de Vida no Trabalho, ainda são aplicadas como um dever legal, e não como algo
que acrescente à organização.

Como mostra o gráfico 4, somente algumas das ações de Qualidade
de Vida no Trabalho estão sendo aplicadas pelos hotéis analisados, e outras
ações como condições de segurança e saúde no trabalho, oportunidade de
crescimento e segurança, trabalho e espaço total de vida e relevância social da
vida no trabalho foram os que menos apresentaram como ações presentes no
cotidiano desses hotéis.

O Gráfico 4 apresenta os Oito Fatores de Walton, método
este utilizado na aplicação do questionário. Quando finalizada a coleta dos
questionários junto aos hotéis pesquisados, foi feita a tabulação dos dados no Excel,
resultando de modo geral, as ações que os hotéis aplicam ou não. No Gráfico 6
foi levado em conta o total geral de cada fator, para que assim pudessem ser
percebidos quais dos fatores são mais utilizados pelos hotéis, e quais não são.

Na compensação Justa e Adequada, como é observado no
gráfico 4, os hotéis pesquisados da cidade de Foz do Iguaçu aplicam em sua
maioria esse fator na empresa, porém deve haver uma melhora pois esse fator
busca a adequação das normas de compensação do serviço que o colaborador presta
a empresa; tanto salarial, que trata-se de sua remuneração, se está de acordo
com o piso salarial pré-estabelecido pela categoria em que ele está inserido,
como também se suas horas extras estão sendo contabilizadas de forma correta.
Essas ações, quando colocadas em prática, fazem com que o colaborador se sinta
valorizado, diminua a procura e até mesmo a troca de emprego e tenha muito mais
ânimo para execução de suas atividades, trazendo o retorno que a empresa
espera.

Em condições de Segurança e Saúde no Trabalho, segundo
fator citado por Walton, trata-se das condições em que o ambiente se encontra,
como a ergonomia está sendo aplicada, se o clima organizacional é saudável, e
se sua segurança está sendo tratada com a devida prevenção. Quando tratado de
forma responsável e seguindo a legislação e normas técnicas estabelecidas pelos
órgãos responsáveis, essas práticas de Segurança e Saúde no Trabalho, trazem
resultados significativos para a empresa, com a diminuição de atestados
médicos, afastamentos por doenças que podem ser evitadas, e até acidentes
graves de trabalho, a empresa consegue manter seu quadro de colaboradores sem
registros de ausência no trabalho. Há uma melhora nesse quesito, mas o número
de hotéis que ainda não as praticam, ainda é alto, quase empatando os
resultados entre sim e não, o que leva a questão de só ser praticado o que é
obrigatório por lei, fiscalizado e normatizado.

Gráfico 4 - Oito
fatores de Walton

Fonte:
Dados da pesquisa (2016).

No fator Desenvolvimento e Utilização das Capacidades, onde
as ações buscam a quantidade e qualidade de capacitação que a empresa
proporciona ao seu capital humano, o empoderamento que o colaborador tem
perante suas funções e as informações que ele tem a sua disposição referente as
suas atividades, funções, direitos e deveres dentro da organização. A
utilização de desenvolvimento dessas habilidades e capacidades faz com que o
colaborador venha somente a somar na empresa, ele trará soluções de
problemáticas, que um colaborador, que não recebe tais incentivos, não tenha.
Nessa pesquisa, foi constatada, que a grande maioria dos pesquisados,
proporciona algum tipo de incentivo a esse fator, o que faz contribuir para o
desenvolvimento do empreendimento, e do setor em toda a cidade, por terem ações
de Desenvolvimento e Utilização das Capacidades presente no cotidiano desses
colaboradores. Apesar de quase empate neste fator, ainda prevaleceu o não, o
que mostra que quando se trata de ações de Qualidade de Vida no Trabalho, onde
o colaborador tenha que se ausentar de suas atividades, ou é preciso que se
faça algum tipo de investimento nessas atividades, a sua execução fica
comprometida, e por muitas vezes é desaprovada, e não levada adiante.

Oportunidade de Crescimento e Segurança lida com as chances
do colaborador se sobressair na empresa, quando ele tem oportunidades de
crescimento, almeja cargos, percebe que seu emprego está sendo cuidado pela
diretoria, o colaborador se sente seguro em saber que sua vida profissional e
suas condições estão asseguradas, e isso somente é possível quando a empresa é
bem estruturada e transparente com seus colaboradores. Nesse quesito, a
pesquisa apontou que as respostas positivas e negativas se mantiveram praticamente
empatadas, e quando este fator é empregado faz frente às adversidades que o
mercado enfrenta.

Quando tratamos do fator de Integração Social na Empresa, é
importante citar que esse fator vai além do trabalho interno e as ações de Qualidade
de Vida no Trabalho que se menciona em outros fatores. Esse fator deve ser
cuidadosamente administrado pela gestão de pessoas, desde o ato da contratação,
nas políticas internas, e no controle de suas normas, para que o colaborador,
se antes não tivesse a postura necessário, se enquadre naquilo que a empresa
acredita, em um ambiente de trabalho sem quaisquer discriminações de raça,
credo ou cor; igualdade no crescimento profissional e pessoal e comunicação
entre gerencia e colaborador. Como mencionado na pesquisa, as ações que
envolvem esse fator, são postos em prática, quase em sua totalidade de hotéis
pesquisados, o que mostra que a boa convivência é preservada e a discriminação
é percebida como algo que deve ser combatido.

Nas Garantias Constitucionais, leva-se em conta as leis
trabalhistas, se os hotéis seguem as leis regidas, se os benefícios oferecidos
estão sendo oferecidos de forma correta, de acordo com convenção do setor e se
o direito à liberdade está sendo preservada, por tratar se de atos
constitucionais, onde o não cumprimento pode fazer com que o hotel responda
judicialmente, a maioria das ações desse fator é praticada pelos hotéis
pesquisados, o que sugere a conscientização e o acesso às informações básicas
de recursos humanos que esses hotéis têm acesso.

O sétimo fator estabelecido pela pesquisa foi o de Trabalho
e Espaço Total de Vida, que cuida do lazer do colaborador, integrando seus
familiares, tempo livre, programas em que o colaborador é sujeito à recreação
de forma que faça com que ele relaxe, e consiga estar se renovando, para que
execute suas funções com a devida eficiência. E esse fator, não está sendo
muito praticado pelos hotéis pesquisados, prevalecendo as empresas que
responderam não, por isso deve haver uma melhora, pois o colaborador deve se
sentir satisfeito com sua vida pessoal.

Relevância Social da Vida no Trabalho, este fator nos traz
ações relacionadas com a execução de programas, onde o foco é o tratamento
específico de doenças comuns. Visa a preservação do meio ambiente, também com
programas para a sustentabilidade, e se o colaborador tem uma boa impressão do
hotel onde trabalha. A Relevância Social da Vida no Trabalho foi o item que obteve
a maior quantidade de respostas negativas, onde essas ações quase não são
praticadas, sabendo que, dependendo do porte do hotel, alguns desses programas
ficariam inviáveis, financeiramente. Porém, um trabalho de conscientização,
para que os colaboradores consigam ter a percepção do mal que fazem se não
previnem, precisa ser feito para transformar o custo em benefício eficaz.

4 CONSIDERAÇÕES
FINAIS

Nesta
pesquisa, foi analisada a Qualidade de Vida no setor hoteleiro da cidade de Foz
do Iguaçu, onde inicialmente foi identificada a grande importância desse setor
por se tratar de um fator determinante na economia da cidade. Como a cidade é
turística, e recebe visitantes do mundo inteiro, a prestação de serviço do
setor hoteleiro acaba sendo um ponto determinante para a desenvolvimento da
cidade como um todo.

No
setor hoteleiro da cidade de Foz do Iguaçu, existem 4 categorias de hotéis, que
são divididos segundo a Prefeitura Municipal da cidade de Foz do Iguaçu (2015)
em: Superior, Luxo, Turístico e Econômico, e para que o estudo fosse possível,
foi delimitado que a pesquisa seria com os hotéis das categorias superior e luxo
que são os que possuem diárias a partir de R$ 161,00. Essas duas categorias
somam uma totalidade de 45 hotéis, onde 42 deles responderam o questionário
proposto pelas autoras onde foram levantadas as ações de Qualidade de Vida no
Trabalho na cidade de Foz do Iguaçu, segundo os oito fatores de Walton.

Com
as respostas que foram obtidas com a aplicação do questionário, é possível
responder ao problema de pesquisa proposto por essa tese, que é identificar
quais as ações de Qualidade de Vida no Trabalho são implementadas pelo setor
hoteleiro nas categorias luxo e superior da cidade de Foz do Iguaçu.

Dentro
dos oito fatores do modelo de Walton, foram estabelecidas algumas ações de Qualidade
de Vida no Trabalho relacionada a cada fator, onde o responsável por responder
o questionário assinalava com Sim ou Não para a realidade da empresa, onde os
fatores que mais se destacaram foram os citados abaixo.

Na
integração social na empresa, onde havia cinco questionamentos sobre Qualidade
de Vida no Trabalho, nesse fator foi o que houve maior positividade nos
resultados, pois a maioria dos hotéis aplica essas ações que são: intolerância
ao preconceito, clima organizacional harmonioso, reclamações de notificações de
relação entre chefia e colaborador, reclamações de notificações entre
colaboradores, e igualdade de crescimento e oportunidades.

Outro fator do
modelo de Walton que confirmou a aplicação dessas ações foi o de garantias
constitucionais, onde havia 6 perguntas de Qualidade de Vida no Trabalho, e dessas
6 a maioria dos hotéis faz uso, sendo elas: informações sobre os deveres e
direitos, regulamento interno formalizado, liberdade de expressão, realização
de exame admissional, jornada de trabalho de acordo com a legislação e horários
flexíveis.

No fator sobre trabalho e espaço total de vida, foram
determinadas sete ações de Qualidade de Vida no Trabalho, onde foi constatado
que os hotéis, em maioria, não aplicam tais ações desse fator, as ações citadas
foram: tempo livre, comemoração em aniversário de colaboradores e palestras
educativas, oportunidade de distração, cursos para filhos e chá de fraldas para
colaboradores mulheres.

Por último, o fator de relevância social da vida no
trabalho, no qual foram determinadas sete ações de Qualidade de Vida no Trabalho,
onde foi questionado se as seguintes ações são implementadas: se a imagem da
empresa é respeitada pelos colaboradores, programas sociais envolvendo
colaboradores da empresa, se o hotel faz práticas sustentáveis, programa de
apoio ao alcoolismo, saúde da mulher, programa de apoio a pessoas com diabetes
e programa de apoio a pessoas com obesidade, onde depois de apurado, resultou
que os hotéis da cidade de Foz do Iguaçu implementam de força não
significativa, ficando negativo para esse fator.

Respondendo à pergunta questionada como problema de
pesquisa, os hotéis da cidade de Foz do Iguaçu implementam ações de Qualidade
de Vida no Trabalho em sua maioria, porém há muito o que ser melhorado, ainda
que existam muitas ações de Qualidade de Vida no Trabalho que já deveriam estar
implementadas e não estão, a maioria deles implementa o que é obrigatório por
lei, ou que não envolva investimentos altos ou interfira na rotina do
colaborador, não pensando no bem-estar, nem tendo ciência de que um colaborador
satisfeito em seu local de trabalho, feliz e saudável realiza seu trabalho de
forma satisfatória trazendo benefícios para a empresa.

Em alguns questionários, nas perguntas fechadas, foram
identificadas algumas observações justificando a não prática de determinada
ação. Muitos relataram que na maioria dos casos não há interesse por parte dos
próprios colaboradores em realizar as atividades, e também por outro lado a
justificativa vinha por conta do investimento não ser viável para aquela ação
de Qualidade de Vida no Trabalho.

E para responder essa pergunta de pesquisa foi necessário
pesquisar os métodos e ações de Qualidade de Vida no Trabalho existentes na
literatura do assunto, onde diante de pesquisa foi determinado que seria
utilizado o modelo de Walton com os 8 fatores, pois com esse modelo houve uma
melhor identificação das ações de Qualidade de Vida no Trabalho.

Outro objetivo específico que foi realizado nessa pesquisa
para poder chegar ao resultado do problema foi a realização do diagnóstico do
setor hoteleiro da cidade de Foz do Iguaçu, onde foram citados os hotéis que
estavam dentro da delimitação pesquisada, apresentando suas características
como as quantidades de colaboradores de cada um, os valores das diárias, a
quantidade de leitos disponíveis por cada um, e a quantidade de apartamentos
que eles possuem. Também um breve histórico da empresa.

E como último objetivo específico realizado nessa pesquisa consiste
na identificação das ações de Qualidade de Vida no Trabalho realizadas pelo
setor hoteleiro de Foz do Iguaçu, onde foi o questionário aplicado para os
responsáveis por cada hotel, e se tornou possível a realização desse
questionário.

Essa pesquisa teve algumas limitações, uma delas é que
muitos hotéis se sentiam com receio para responder às perguntas, por isso houve
uma insistência nas respostas por parte das pesquisadoras, como também 3 deles
resolveram se recusar a responder diante desse receio em ser divulgado o nome
da empresa nessa pesquisa. Outra limitação é que a cidade de Foz do Iguaçu, sendo
turística, tem muitas opções de hotéis, diante disso teve que ser limitado uma
quantidade a ser pesquisada, não tendo uma totalidade assim nesta pesquisa. Houve
também dificuldade durante a pesquisa pois requeria muito tempo para ser
realizada, como não houve as respostas dos questionários por parte dos
responsáveis dos hotéis via e-mail, estabeleceu-se
a necessidade de ir até as empresas durante o horário de atendimento.

Essa pesquisa poderá servir como base para outras pesquisas
no setor hoteleiro de Foz do Iguaçu, pois como pesquisado, não foram encontradas
pesquisas como esta disponíveis na cidade. O turismo pode se beneficiar dela,
para obter informações úteis e assim haver uma influência para o crescimento da
economia da cidade como um todo. Os hotéis são outros beneficiados com a
pesquisa, pois podem utilizar como consulta para saber como os hotéis estão
aplicando as ações de Qualidade de Vida no Trabalho, quais ações podem ser
melhoradas por eles, para atrair os colaboradores e assim saber também quais as
ações de Qualidade de Vida no Trabalho que os concorrentes também estão implantando
nas empresas.

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