Recebido em 30/05/2017. Aprovado em 03/08/2017.
Avaliado pelo sistema double blind peer
review. Publicado conforme normas da ABNT.

http://dx.doi.org/10.22279/navus.2018.v8n1.p125-136.573

Elaboração de uma sistemática de
seleção de pregoeiros por competências no Instituto Federal
de Santa Catarina Campus São
José

Kelly Cristina Benetti Tonani Tosta

Doutora em Engenharia
e Gestão do Conhecimento. Universidade Federal da Fronteira Sul (UFFS)
Brasil. [email-masked]

Roberto Paulo Vieira

Pós-graduado em
Gestão Pública. Instituo Federal de Educação,
Ciência e Tecnologia de Santa Catarina (IFSC) Brasil. [email-masked]

RESUMO

O processo de
compras no serviço público apresenta particularidades impostas
pela legislação vigente. O pregão tem sido a forma mais
amplamente utilizada na aquisição de bens pelas
instituições federais de ensino e exige pessoal capacitado para
sua operação.  Deste
modo, o objetivo desta pesquisa consiste na elaboração de uma
sistemática de seleção de pregoeiros por
competências no (IFSC), campus
São José. De acordo com a sua natureza, a pesquisa é classificada como aplicada,
qualitativa e descritiva e quanto aos meios como pesquisa documental, de campo
e participante, a partir de estudo de caso. Para a coleta de dados foram
utilizadas a entrevista semiestruturada e a observação
participante. O método análise de conteúdo foi utilizado
para análise dos dados. A identificação das
atribuições do pregoeiro segundo a legislação, das
atividades realizadas além das atribuições, dos
indicadores de competências traduzidos em conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHA), propiciou agrupar as competências necessárias para
a função. A formação mais adequada, os cursos que
deve possuir o pregoeiro, as dificuldades e facilidades encontradas na
função foram obtidas. A inexistência de qualquer processo,
procedimento ou qualquer critério para seleção foi
constatada. Outro resultado relevante foi a consolidação da matriz
de competências para a função, a partir das informações obtidas junto
aos gestores ligados diretamente aos pregoeiros, e com os próprios
pregoeiros. Como último resultado, gestores e pregoeiros citaram a
definição de critérios e procedimentos para a designação
do servidor, contribuindo para o aprimoramento do processo seletivo. Na
conclusão do estudo, uma proposta de sistemática de
seleção de pregoeiros por competências é apresentada
ao campus São José
(IFSC).

Palavras-chave: Competências. Pregoeiro.
Seleção.

Elaboration
of a system for selection of auctioneers based on competences at the Instituto
Federal de Santa Catarina Campus São José

ABSTRACT

The procurement process in the Public Service presents peculiarities
imposed by the current legislation. The trading floor has been the most widely
used way of acquiring assets by federal educational institutions and requires
trained personnel for its operation. In this way, the objective of this
research is to elaborate a system for the selection of auctioneers based on competences
for IFSC, Campus São José. According to its nature, the research
is classified as applied, qualitative and descriptive and as to the means, it
is a documentary research, field and participant, supported by a case study.
For data collection, the semi-structured interview and participant observation
were used. The content analysis method was used for data analysis. The
identification of the duties of auctioneers according to the legislation, the
activities carried out beyond their attributions, the indicators of competences
translated into knowledge, skills and attitudes (CHA), allowed to group the
skills necessary for the function. The most adequate training, the courses auctioneers
must have, the difficulties faced in the function were obtained. The absence of
any process, procedure or any criterion for selection was verified. Another
relevant result was the consolidation of the competence matrix for the
function, based on the information obtained from the managers working directly with
auctioneers, and with the auctioneers themselves. As a last result, managers
and auctioneers cited the definition of criteria and procedures for the
designation of the server, thus contributing to the improvement of the
selection process. In the the conclusion of the study, a proposal for a system
for the selection of auctioneers based on competences  is presented to IFSC, Campus São
José.

Keywords: Competences. Auctioneer. Selection.

1 INTRODUÇÃO

Para adquirir um determinado bem ou contratar um
serviço qualquer, ou até mesmo realizar uma obra de engenharia,
as Instituições Federais de ensino superior - sejam elas as
Universidades Federais ou os Institutos Federais - como os demais órgãos
públicos, precisam seguir um rol de procedimentos previstos em lei, e
que no direito administrativo recebe a denominação de
licitação.

A principal lei que institui normas para
licitação e contratos da administração
pública, Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993 (BRASIL, 1993, art.
3º), traz a seguinte definição:

A licitação destina-se a garantir a
observância do princípio constitucional da isonomia, a
seleção da proposta mais vantajosa para a
administração e a promoção do desenvolvimento
nacional sustentável e será processada e julgada em estrita
conformidade com os princípios básicos da legalidade, da
impessoalidade, da moralidade, da igualdade, da publicidade, da probidade
administrativa, da vinculação ao instrumento convocatório,
do julgamento objetivo e dos que lhes são correlatos.

Na lição de Meirelles (2002, p. 25)
licitação é conceituada como:

[…] É o meio técnico-legal de
verificação das melhores condições para a
execução de obras e serviços, compra de materiais e
alienação de bens públicos. Realiza-se através de
uma sucessão ordenada de atos vinculantes para a
administração e para os licitantes, sem a observância dos
quais é nulo o procedimento licitatório, e o contrato
subsequente.

Algumas modalidades licitatórias foram estabelecidas
pela legislação pertinente. A Lei nº 8.666/93 (BRASIL, 1993,
art. 22º) relaciona e define cinco modalidades: concorrência, tomada
de preços, convite, concurso e leilão.

Mais tarde, por meio da Medida Provisória nº
2.026, de 4 de maio de 2000 (BRASIL, 2000a), a sexta modalidade
licitatória denominada pregão foi instituída, e
após sofrer sucessivas reedições, perdeu o seu efeito com
o advento da Lei nº 10.520, de 17 de junho de 2002 (BRASIL, 2002).

A citada medida provisória (BRASIL, 2000a, art.
2º), apresenta a seguinte definição:

Pregão é a modalidade de licitação
para aquisição de bens e serviços comuns, promovida
exclusivamente no âmbito da União, qualquer que seja o valor
estimado da contratação, em que a disputa pelo fornecimento
é feita por meio de propostas e lances em sessão pública.

Ainda sobre a definição dessa nova
modalidade, segundo Santana (2006, p. 26), o pregão é assim
conceituado: “[...] procedimento administrativo ou instrumental
através do qual a Administração Pública seleciona a
oferta mais vantajosa, respeitados os princípios da legalidade,
economicidade, isonomia dentre outros”.

Para coordenar os processos na modalidade pregão,
surge o personagem principal e foco deste estudo, o pregoeiro. Conforme
prevê a legislação, no artigo 7º inciso II do Decreto
nº 3.555/00 (BRASIL, 2000b), cabe à autoridade competente de cada
órgão público, designar o pregoeiro e a respectiva equipe
de apoio que atuarão nos processos licitatórios. Nesse mesmo
artigo do Decreto nº 3.555/00 (BRASIL, 2000b), destaca-se a determinação
legal que “Somente poderá atuar como pregoeiro o servidor que
tenha realizado capacitação específica para exercer a
atribuição”.

Verifica-se daí a relevância do papel de
pregoeiro e, particularmente, a necessidade de se fazer uma escolha adequada
daquele que exercerá tal atividade na Instituição. Sobre
esta realidade, Soares (2009, p.13) comenta:

no
pregão, a responsabilidade de conduzir e julgar é pessoal e
exclusiva do pregoeiro, que atuará sozinho, ao contrário do que
ocorre nas comissões de licitação e que, com isso, o
pregoeiro não pode ser qualquer servidor, mas alguém que tenha
determinadas características que lhe permita ter uma postura proativa de
negociador dos interesses dos órgãos e entidades, ajustando com o
fornecedor a contratação mais vantajosa, devendo ser cobrado para
atuar dessa forma, já que é corresponsável pelos
resultados do certame.

Em verdade, o gestor precisa contar com critérios
que lhe auxiliem no processo de seleção do servidor que
exercerá essa importante função. O pregoeiro deve
não apenas reunir conhecimentos da legislação
específica e geral, mas igualmente contar com habilidades que lhe
permitam conduzir, de forma efetiva, as negociações, estimulando
a competição através dos lances verbais (pregão
presencial) ou via Internet (pregão eletrônico). Momentos
surgirão em que somente a capacidade conciliatória
solucionará impasses e permitirá o prosseguimento do certame de
forma satisfatória e positiva para a administração, pois a
responsabilidade pelas decisões do pregoeiro é única e
exclusivamente dele.

O servidor designado para tal função
necessariamente dever reunir não só competências
técnicas, mas também comportamentais.

Na visão de Rabaglio (2001, p. 4), “Todo
profissional tem um perfil de competências que compreende
competências técnicas e comportamentais”. Com
relação às competências técnicas, a autora
define como todo conhecimento e habilidade no domínio de técnicas
ou funções específicas, como exemplo, cita um
técnico em contabilidade. Sobre competências comportamentais, a
autora as define como as atitudes e comportamentos adequados as
atribuições a serem desempenhadas, como exemplo, cita iniciativa,
criatividade, liderança etc.

Portanto, de acordo com o que foi exposto formula-se a
seguinte pergunta de pesquisa: Como elaborar uma sistemática de
seleção de pregoeiros por competências no IFSC, campus São José?

Para responder a essa questão, foi traçado
como objetivo geral elaborar uma sistemática de seleção de
pregoeiros por competências no IFSC, campus
São José. Esse objetivo foi operacionalizado nos objetivos
específicos de identificar as atribuições e
competências necessárias ao desempenho da função de
pregoeiro; descrever como ocorre o processo de seleção e
designação dos servidores para desempenhar a função
de pregoeiro no IFSC, campus
São José; consolidar uma matriz de competências para a
função de pregoeiros; e definir critérios e procedimentos
para a designação.

2 FUNDAMENTAÇÃO
TEÓRICA

Neste capítulo, são apresentados os
fundamentos teóricos que possibilitaram um estudo mais detalhado dos
temas escolhidos para este estudo.

2.1 Gestão Universitária

Concebe-se a universidade como uma
instituição que tem como principal característica ser uma
instituição social. Significa dizer que, para isso, deve estar
comprometida com o desenvolvimento da sociedade onde está inserida,
contribuindo para a formação de profissionais que possam estar a
serviço de toda a população.

A universidade não pode perder de vista a
necessidade de estar constantemente repensando a sua função
social, para que possa refletir a própria sociedade onde atua. Sua
função não é somente a formação de
profissionais de nível superior, mas também a
criação e disseminação de conhecimento, mantendo
docentes atualizados e capacitados para efetuar a transmissão de
conhecimento e contribuir para uma formação muito mais
sólida do corpo discente, tornando-os profissionais capazes de
contribuir para o desenvolvimento social nas mais diversas áreas do
conhecimento humano e, assim, legitimar-se junto a esta sociedade.

Tendo em vista esta concepção de universidade,
Silva Junior (2006, p. 54) faz as seguintes considerações sobre
gestão universitária:

A gestão universitária é vista como a
prática gerencial envolvendo aspectos como a estratégia e a
estrutura organizacional, a dinâmica e o comportamento de pessoas e
grupos de pessoas que atuam nas instituições
universitárias, considerando que a análise dessa
estratégia, estrutura e dinâmica organizacional focaliza fatores
como missão, propósito global e objetivos, porte, sistemas
hierárquicos, de controle e de comunicação, métodos
e procedimentos em organizações universitárias,
além da avaliação de desempenho institucional.

De acordo com Souza (2008), as universidades são
vistas pelos estudiosos da área de gestão universitária,
como organizações complexas, para quem as características
organizacionais dessas instituições são muito diferentes
de outras organizações, portanto considera que as teorias
tradicionais da administração não se aplicam a elas.

Ao abordar o tema empreendedorismo na gestão
universitária, Buarque (1992) dá a sua
contribuição, ao afirmar que competência, sensibilidade
política e capacidade intelectual, são atributos
imprescindíveis para um gestor universitário poder lidar com
crises internas e externas nessas instituições. Não pode
faltar também, a capacidade para imaginar e criar o futuro, não
devendo confundir a política com partidarismo ou corporativismo.

Segundo o autor, é de suma importância o
empreendedorismo na gestão dessas instituições, para que
possam melhor se adaptar às mudanças exigidas pela sociedade, e
promover a melhoria no nível de qualidade de vida da
população.

Quanto aos institutos federais, os mesmos possuem diversas
características semelhantes e, em muitos casos, idênticas
às universidades. A Lei nº 11.892, de 29 de dezembro de 2008
(BRASIL, 2008), criou os Institutos Federais e instituiu no âmbito do
sistema federal de ensino a rede federal de educação
profissional, científica e tecnológica, vinculada ao
Ministério da Educação (MEC).

Conforme estabelece o artigo 2º dessa mesma Lei, os
Institutos Federais são instituições de
educação superior, básica e profissional,
pluricurriculares e multicampi, especializados na oferta de
educação profissional e tecnológica nas diferentes
modalidades de ensino, com base na conjugação de conhecimentos
técnicos e tecnológicos com as suas práticas
pedagógicas (BRASIL, 2008, art. 2º).

No que diz respeito à estrutura organizacional, os
Institutos Federais terão como órgão executivo a reitoria,
composta por 1 (um) Reitor e 5 (cinco) Pró-Reitores (BRASIL, 2008, art.
11º). Percebe-se, na edição desta Lei (BRASIL, 2008), que os
Institutos Federais conquistaram status
de universidade por apresentarem características dessas
instituições.

2.2 Competências

Para Fleury e Fleury (2004, p. 30), competência pode
ser definida como “um saber agir responsável e reconhecido, que
implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades,
que agreguem valor econômico à organização e valor
social ao indivíduo”.

Com esse mesmo entendimento, inclusive quanto à
definição de competências técnicas e
comportamentais, Rabaglio (2001, p. 3) define Competência como “um
conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem
ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas em
qualquer situação”.

Propondo uma definição que reúna
diversas dimensões, e consequentemente reúna várias
formulações, para Zarifian (2001, p. 68) “A
competência é “o tomar iniciativa” e “o assumir
responsabilidade” do indivíduo diante de situações
profissionais com as quais se depara”.

Dutra (2002) apresenta como contribuição para
melhor entendimento do tema, a origem das principais correntes que deram origem
ao termo. A primeira corrente teórica é formada por autores
norte-americanos, tendo desenvolvido seus trabalhos nas décadas de 1970
e 1980. Para esses autores, “competência é o conjunto de
qualificações (underlying
characteristics) que permite que uma pessoa tenha performance superior em
um trabalho ou situação” (DUTRA, 2002, p. 127).  A segunda corrente teórica
indicada por Dutra (2002) é a francesa, e surgiu nos anos 80 e 90.
Contestavam a definição de competência, associando-a as realizações
das pessoas, ou seja, àquilo que proveem, produzem ou entregam.

De acordo com Durand (1998) competência significa o
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e
necessárias ao alcance de determinado propósito.

Diante desse histórico, cabe definir a gestão
por competências que segundo Leme (2008, p. 1), “é o
processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da
organização por meio de suas competências técnicas e
comportamentais”. Na visão do autor, não é o processo
de mapeamento em si, mas o que se faz com as competências mapeadas.

A gestão por competências oficialmente foi
instituída no serviço público federal brasileiro com a
publicação do Decreto nº 5.707/2006 (BRASIL, 2006).

Conforme o mesmo Decreto sobre gestão por
competências, entende-se “[...] gestão da
capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das
funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da
instituição” (BRASIL, 2006, art. 2º, inciso II.).

Nesse entendimento, sobre os objetivos da
implantação da gestão por competências, Rabaglio
(2001, p. 8) esclarece:

O grande objetivo da Gestão por Competências
é criar um modelo de competências para cada função
dentro da empresa, isto é elaborar um mapeamento de competências
que façam parte das estratégias de competitividade e
diferenciação no mercado de trabalho.

Deste modo, um tema fundamental quando se trata da
gestão por competências é a elaboração do
mapeamento de competências, assim sendo, de acordo com Carbone et al.
(2006, p. 172), o mapeamento tem como finalidade:

Identificar o gap ou lacuna de competências,
ou seja, a discrepância entre as competências necessárias
para concretizar a estratégia corporativa e as competências
internas existentes na organização. [...] Para essa identificação,
geralmente é realizada primeiro uma pesquisa documental, que inclui a
análise do conteúdo da missão, da visão de futuro,
dos objetivos institucionais e de outros documentos relativos à estratégia
da organização.

Neste ponto, ou seja, sobre a etapa de mapeamento de
competências, seguem os autores Pires et al. (2005) destacando que a
organização deve primeiramente identificar e conhecer quais
são os seus objetivos estratégicos e, após formular os
seus planos estratégicos, paralelamente deve desencadear a etapa de
mapeamento de competências, o que contribuirá para a
implantação da gestão por competências.

Segundo Carvalho et al. (2009), a pesquisa documental, as
entrevistas, o grupo focal e os questionários estruturados, são
algumas das metodologias que podem ser utilizadas para o processo de mapeamento
de competências.

Um dos processos possíveis tendo o mapeamento de
competências finalizado é a seleção por
competências. Segundo Leme (2008), para contratar novos colaboradores, a
seleção por competências é a melhor metodologia,
pois permite identificar características comportamentais no candidato,
ou seja, suas competências comportamentais.

O autor ainda apresenta as seguintes
considerações sobre o tema:

[...] Seleção por Competências tem o
objetivo de apresentar não apenas tecnicamente, mas comportamentalmente,
a possibilidade de ser identificado o melhor candidato para o cargo. Isso
é economia. Quanto mais próximo do cargo, menores serão os
investimentos em treinamentos básicos, canalizando os recursos para
treinamentos com finalidade corretiva, além de uma série de
outras vantagens (LEME, 2005, p. 120).

Segundo Brandão (2012) para selecionar por
competências, as técnicas devem ser aplicadas objetivando medir
conhecimentos, habilidades e atitudes. Para o autor, é possível
também aplicar provas com questões objetivas, onde o candidato
responderá aos questionamentos que simulem uma situação de
trabalho, em que o mesmo irá expressar como agiria nesta
situação. Espera-se com isso, registrar certas competências
comportamentais com base em suas respostas.

O planejamento é a primeira etapa para o processo de
aquisição de recursos humanos. Esse plano deve partir da
visão estratégica da organização e seria composto
pela definição do perfil, identificação dos
caminhos para a busca ou fontes de recrutamento, prever avaliação
de pré-seleção, entrevistas, avaliações e
apresentação dos finalistas (ALLES, 2008).

2.3 Licitação e a função do
pregoeiro

Toda a aquisição de bens e serviços
por parte da Administração Pública Federal, Estadual ou
Municipal, ocorre por força de um conjunto de leis que regem tal
atividade. O servidor público que atua nesta área, ou seja, nas
licitações públicas, precisa conhecer profundamente todas
essas leis, para que possa atuar como digno representante da sociedade
brasileira, que, por meio do pagamento de tributos, possibilita o funcionamento
do Estado brasileiro. Para Meirelles (2002, p. 274), licitação
é conceituada como:

Licitação
é o procedimento administrativo mediante o qual a
Administração pública seleciona a proposta mais vantajosa
para o contrato de seu interesse. Como procedimento desenvolve-se
através de uma sucessão ordenada de atos vinculados para a
Administração e para os licitantes, o que propicia igual
oportunidade a todos os interessados e atua como fator de eficiência e
moralidade nos negócios administrativos.

Corroborando com esse mesmo entendimento, Mello (2009, p.
517) conceitua a licitação como "um certame que as entidades
governamentais devem promover e no qual abrem disputa entre os interessados e
com elas travar determinadas relações de conteúdo
patrimonial, para escolher a proposta mais vantajosa às
conveniências públicas".

Sobre as modalidades licitatórias, o artigo 22º
da Lei 8.666/93 (BRASIL, 1993) estabelece as seguintes: concorrência,
tomada de preços, convite, concurso e leilão.

Uma nova modalidade de licitação surgiu com o
advento da Lei nº 10.520, de 17 de junho de 2002 (BRASIL, 2002), denominada
de Pregão. Por meio do Decreto nº 3.555, de 08 de agosto de 2000
(BRASIL, 2000b) a modalidade pregão foi instituída na forma
presencial e o Decreto nº 5.450, de 31 de maio de 2005 (BRASIL, 2005)
instituiu na forma eletrônica.

Para Santana (2006, p. 26), “o pregão é
modalidade de licitação que se realiza presencial ou
eletronicamente, na qual há disputa para se ofertar à
Administração Pública o melhor preço entre os
licitantes, verbalmente ou não, visando à
contratação de bens e serviços comuns”.

Segundo Boselli (2008, p. 30), ao falar do perfil da pessoa
que irá exercer a função de pregoeiro ensina:

Não basta a legislação apontar as
atribuições do pregoeiro. Devido às características
dessa nova função na Administração Pública,
a pessoa que vai desempenhá-la precisa ter um perfil próprio, no
qual podemos destacar as seguintes características como principais:
conhecer bem o pregão, boa noção da
legislação aplicável, agilidade, ter e demonstrar seriedade,
capacidade de negociação, firmeza ao decidir, extrovertido para
falar em público, educação, cortesia e tranquilidade.

As atribuições do pregoeiro estão
previstas no artigo 9º do Decreto nº 3.555 (BRASIL, 2000b) quando
atua no pregão realizado na forma presencial, por outro lado, no
pregão realizado na forma eletrônica, as atribuições
do pregoeiro estão previstas no Decreto nº 5.450 (BRASIL, 2005), no
seu art. 11º, podendo-se citar: coordenar o processo licitatório,
receber, examinar e decidir as impugnações e consultas ao edital,
apoiado pelo setor responsável pela sua elaboração,
conduzir a sessão pública na internet entre outras.

3 METODOLOGIA

A pesquisa caracteriza-se como qualitativa e descritiva e
visa justamente descrever o âmbito de atuação dos
pregoeiros do IFSC, campus São José, em profundidade.

Com relação aos meios, foi utilizada a
pesquisa documental que, segundo Almeida (2002, p. 65), é “a
investigação documental é a realizada em documentos
conservados no interior de órgãos públicos e privados de
qualquer natureza, ou com pessoas”.

Ainda quanto aos meios, têm-se a pesquisa de campo e
participante. Para Severino (2007, p. 120), a pesquisa participante
“é aquela em que o pesquisador, para realizar a
observação dos fenômenos, compartilha a vivência dos
sujeitos pesquisados, participando, de forma sistemática e permanente,
ao longo do tempo da pesquisa, das suas atividades”. A
opção por esse tipo é decorrente do fato do pesquisador
ser servidor e atuar na unidade de estudo indicada para a pesquisa.

Trata-se também de um estudo de caso, pois analisou
os processos licitatórios em uma instituição real, no caso
o IFSC, tendo como foco o campus São José, onde ocorre a
participação do servidor no exercício da
função de pregoeiro.

Com o intuito de atender ao objetivo proposto no presente
artigo, como sujeitos da pesquisa foram selecionados três gestores
ligados diretamente aos pregoeiros, os dois pregoeiros que estão na
ativa e mais uma pregoeira que já atuou durante sete anos na
função. Portanto foram seis, o total de sujeitos participantes da
pesquisa. Tal escolha foi realizada de forma intencional, utilizando-se os
critérios de acessibilidade e tipicidade, uma vez que este pesquisador
exerce a função de pregoeiro no campus São José.

Como instrumentos de coleta de dados foram utilizados a
entrevista semiestruturada, com o uso de um roteiro de entrevista, aplicada
junto aos gestores e pregoeiros e a observação participante.

Sendo esta pesquisa classificada como qualitativa, para a
análise dos dados coletados por meio dos instrumentos selecionados, foi
utilizado o método de análise de conteúdo.

4 RESULTADOS DA PESQUISA

Para o primeiro objetivo específico apresentado para
este estudo, a análise das entrevistas realizadas com os gestores e
pregoeiros, das informações obtidas com a aplicação
da técnica observação participante, onde foi
possível acompanhar os pregoeiros no seu dia a dia, ou seja, durante o
desempenho das suas atribuições, e a pesquisa documental, onde
documentos internos do (IFSC) sobre licitações foram consultados,
propiciaram levantamento não só das atribuições
legais, mas também das atividades desenvolvidas além das
previstas em lei. Nesse sentido, segundo Carbonet et al. (2009), algumas
técnicas de pesquisa são utilizadas para identificar competências
entre elas destaca: entrevista, observação e análise
documental, técnicas essas utilizadas nesse estudo.

Como atribuições legais os gestores e
pregoeiros apontaram as seguintes: a) as previstas na legislação
Lei 8.666/93, Lei 10.520/02 Decreto 3.555/00, Decreto 5.450/05 e
Instrução Normativa Nº 01/09 (IFSC); b)
Coordenação de todo o processo licitatório e a
operacionalização do pregão. Como atividades desenvolvidas
além das previstas em lei apontaram: a) Montagem do processo
licitatório, não previsto na legislação,
porém tal atividade foi incorporada pelos pregoeiros do campus
São José; b) Coleta de orçamentos para compor os
preços estimados dos
processos licitatórios, e também sem previsão
legal, porém tal atividade foi incorporada pelos pregoeiros do campus
São José e c) Montagem de processos licitatórios nas
seguintes modalidades: tomada de preços, concorrência,
convite.  Também das
dispensas de licitação e inexigibilidade de
licitação.

Com relação ao mapeamento das
competências necessárias para a função de pregoeiro,
a análise realizada, possibilitou também, o levantamento dos
indicadores de competências traduzidos em conhecimentos, citando como
exemplos: conhecimento da legislação aplicada às
licitações, dos procedimentos para operacionalização
do pregão, conhecimentos da área administrativa entre outros.
Habilidades, citando como exemplos: saber usar os sistemas para
execução das licitações e principalmente a
modalidade pregão, habilidade para saber trabalhar em equipe, para saber
conduzir as reuniões e a própria sessão de pregão
entre outros. Atitudes necessárias ao desempenho da função
de pregoeiro, citando como exemplos: assumir postura de transparência na
condução do processo, agir com tranquilidade para tomar
decisões, assumir postura de responsabilidade com a
Instituição, os recursos e o patrimônio público
entre outros.

Os entrevistados apontaram as facilidades e dificuldades
encontradas no exercício da função e como exemplo
têm-se como facilidades: oportunidade de trabalhar com pessoas
experientes, equipamentos adequados e ambiente de trabalho agradável
entre outros. Como dificuldades têm-se: centralização de
processos licitatórios para serviços terceirizados na Reitoria e
obtenção de orçamentos para compor os preços de referência
dos processos entre outros.

Uma vez apresentados os indicadores de competências
traduzidos em conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), é
possível perceber indicativos de competências à medida que
se juntam esses indicadores por similaridade e complementaridade. Procedendo
dessa forma, foram identificadas as seguintes competências: legal, de
liderança, de comunicação, de negociação,
administrativa, emocional e de operação do pregão e demais
sistemas.

As competências foram identificadas em conjunto com
os sujeitos da pesquisa, ou seja, gestores e pregoeiros que validaram todos os
grupos de competências citados.

Com relação ao segundo objetivo proposto para
este estudo, como resultados alcançados constatou-se que não
existe um processo de seleção e designação dos
servidores para desempenhar a função de pregoeiro no campus
São José. A Escolha fica sob a responsabilidade do chefe do
Departamento de Administração, ou Diretor Geral do campus, ou
ambos, sem nenhum critério.

Cabe destacar que por não haver um processo de
seleção formalizado e institucionalizado, como ficou comprovado
junto aos gestores ligados diretamente ao pregoeiro, não existe no Plano
de Desenvolvimento Institucional (PDI), Regimento Geral ou Estatuto do IFSC e
muito menos no Regimento Interno do campus São José, qualquer
referência sobre o tema. Todos os documentos internos da área de
licitações pesquisados não tratam do processo de escolha
do pregoeiro, apenas das suas atribuições e da
legislação aplicável.

Com relação ao terceiro objetivo
específico estabelecido para esta pesquisa, ou seja, consolidar uma
matriz de competências para a função de pregoeiros, com
base nas competências identificadas e elencadas anteriormente, foi
possível elaborar uma matriz de competências que juntasse todos os
indicadores apontados pelos entrevistados e alguns desses indicadores foram
citados como exemplos anteriormente.

A matriz de competências identificada está
resumida no quadro 1, a seguir:

Quadro 1 –
Competências necessárias para a função de pregoeiro

COMPETÊNCIA
LEGAL

Conhecer a
legislação aplicada às licitações.

O funcionamento
dos sistemas e programas associados aos processos de licitações
e pregões.

Conhecer o Edital
do pregão na íntegra.

Conhecer a
estrutura organizacional do órgão onde trabalha, bem como a
missão, visão e valores do IFSC, e, no caso específico,
o campus São José.

Habilidade para
ter domínio da legislação pertinente.

Habilidade para
manifestar a vontade da administração ao dirimir
dúvidas, obscuridades, omissões sobre o processo
licitatório.

Habilidade que
apresente desenvoltura para dialogar na forma presencial ou a
distância, esclarecendo e assegurando o andamento do pregão.

Habilidade para
decidir conflitos de interesse entre a administração e os
licitantes.

Habilidade para
analisar a compatibilidade das regras do edital com a lei, quando responde a
impugnações.

COMPETÊNCIA
DE LIDERANÇA

Habilidade para conduzir a sessão de
pregão.

Habilidade para conduzir as reuniões.

Habilidade para liderar os trabalhos da equipe
de apoio.

Habilidade para regular a conduta dos licitantes
durante a sessão de pregão.

Habilidade para ser capaz de liderar e gerenciar
um procedimento fortemente regulado em lei.

COMPETÊNCIA
DE COMUNICAÇÃO

Conhecer técnicas de
comunicação.

Habilidade para se comunicar de forma clara e
objetiva.

Habilidade para ser esclarecedor e assegurar o
andamento do pregão.

Habilidade para ser extrovertido e falar em
público.

COMPETÊNCIA
DE NEGOCIAÇÃO

Conhecer técnicas de
negociação.

Conhecer o mercado fornecedor e ter
informações suficientes dos custos envolvidos na contratação.

Habilidade para saber conduzir as
negociações estimulando os lances dos fornecedores.

Habilidade para poder negociar com o licitante,
tendo em vista a busca do melhor contrato e a otimização dos
recursos públicos.

Habilidade para estimular os licitantes a
formularem seus lances, e assim, obter um menor valor de
aquisição.

Assumir postura de defesa dos interesses da
administração pública.

Ter atitude incentivadora para estimular a
competição através dos lances dos fornecedores.

COMPETÊNCIA
ADMINISTRATIVA

Possuir conhecimentos básicos de
administração das funções: planejamento,
organização, direção e controle.

Conhecer os procedimentos para a
operacionalização do pregão.

Conhecer programas básicos como: editor
de texto e planilhas eletrônicas.

Habilidade para planejar, organizar, dirigir e
controlar todo o processo licitatório.

Habilidade para utilizar os programas
básicos de editor de texto e planilhas eletrônicas.

Habilidade para ser capaz de tomar
decisões agindo com rapidez.

Ter atitude de responsabilidade com a
Instituição, os recursos e o patrimônio público.

Ter uma atitude de respeito e de serenidade no
diálogo com os participantes, e com setores envolvidos no processo.

Assumir postura de transparência na
condução do processo.

Ter atitude proativa buscando conhecimento e
prática por meio de capacitação contínua.

Ter atitude que busque a
organização em todas as fases do processo.

Ter atitude de saber guardar sigilo.

Ter atitude que demonstre
disposição ou motivação para o desempenho da
função.

Ter iniciativa.

Ter atitude que preze a pontualidade e a
credibilidade.

Ter atitude para motivar e ser transparente nas
escolhas que fizer ao longo da sessão de pregão.

Agir com educação, cortesia,
honestidade, integridade, responsabilidade e ética.

Assumir postura de comprometimento com a
atividade que desempenha.

COMPETÊNCIA
EMOCIONAL

Ter atitude que busque a
manutenção do equilíbrio psicológico e emocional.

Agir com tranquilidade para tomar
decisões.

Assumir postura onde possa passar
segurança nas decisões.

Ter e demonstrar seriedade na
condução do processo.

Agir com firmeza e bom senso ao decidir.

Ter atitude de tolerância a
críticas e a possíveis situações de conflito
ocorridas durante a sessão.

COMPETÊNCIA
DE OPERAÇÃO DO PREGÃO E DEMAIS SISTEMAS

Conhecer os procedimentos para a
operacionalização do pregão presencial e
eletrônico e demais sistemas utilizados para a execução
do processo licitatório (COMPRASNET E SIPAC-IFSC).

Habilidade para operacionalizar o pregão
presencial ou eletrônico, e os demais sistemas utilizados (COMPRASNET E
SIPAC-IFSC).

Habilidade para solucionar problemas que
surgirem durante a operacionalização do pregão.

Ter atitude proativa buscando conhecimento e
prática por meio de capacitação contínua.

Fonte: Elaborado pelo autor (2017).

Cardoso (2006) por sua vez, destaca que esses mapas ajudam
a detectar e avaliar conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias
para a realização das atividades. Possibilitam à
organização identificar de forma clara as lacunas de
deficiência em seu quadro funcional.

Para o quarto e último objetivo específico
estabelecido, definir critérios e procedimentos para a
designação, a aplicação da entrevista
semiestruturada junto aos gestores e pregoeiros, propiciou a obtenção
de sugestões sobre critérios e procedimentos, a serem aplicados
quando da realização do processo de seleção de
servidores para a função.

Por sua vez, na literatura especializada citada no
capítulo 2 Fundamentação teórica, os autores
não fazem referência quanto a critérios e procedimentos
para a escolha do pregoeiro e se limitam a abordar o perfil do candidato ideal.
Quanto à legislação, não apresenta critérios
e procedimentos para o processo de seleção, porém,
determina o responsável pela designação para a
função.

Como resultado, gestores e pregoeiros apresentaram
sugestões de critérios e procedimentos para o processo seletivo,
sendo os principais critérios sugeridos: a) ser graduado
preferencialmente em administração, depois ciências
contábeis, economia ou direito, b) que o candidato possua
experiência prática como pregoeiro, possua curso de
formação de pregoeiros ou tenha atuado na área de
licitações, c) que o candidato possua experiência em
práticas administrativas e d) que saiba trabalhar com planilhas
eletrônicas e sistemas informatizados. Principais procedimentos: a) quem
detecta a necessidade de pessoal para atuar na função, são
os próprios pregoeiros que estão na ativa, b) levam ao
conhecimento da chefia imediata tal necessidade. Se houver consenso sobre a necessidade,
o assunto é levado ao Diretor administrativo que concordando, informa ao
diretor do campus a necessidade com as devidas justificativas e c) caso o
Diretor do campus concorde com a solicitação, autoriza o
início do processo para a seleção do candidato, de acordo
com os critérios e procedimentos estabelecidos.

4.1 Elaboração de uma sistemática de
seleção de pregoeiros por competências, no IFSC, campus São José

Nesta seção, apresenta-se como
contribuição, a elaboração de uma
sistemática de seleção de candidatos ao exercício
da função de pregoeiro, com base no estudo realizado.

4.1.1 Planejamento do processo
de seleção

Propõe-se que esta etapa seja assim composta:
definição do perfil de competências (PC) para a
função de pregoeiro, fontes de recrutamento,
pré-seleção, entrevistas, avaliações e
resultado final.

Sobre o
planejamento da seleção, Alles (2008, tradução
nossa) ressalta que é a primeira etapa para o processo de
“aquisição” de recursos humanos. Deve partir da
visão estratégica da organização e seria composto
pela definição do perfil, identificação dos
caminhos para a busca ou fontes de recrutamento, prever avaliação
de pré-seleção, entrevistas, avaliações e
apresentação dos finalistas.

Como sugestão, deverá ser formada uma
comissão que terá como competências, coordenar todo o
processo de seleção que envolve: a aplicação dos
instrumentos de coleta de dados previstos no planejamento,
aplicação da avaliação prevista, proceder a
análise dos dados obtidos e a apresentação do candidato
selecionado. Essa comissão terá como integrantes um representante
da área de gestão de pessoas, os pregoeiros que atuam no campus,
e um gestor ligado diretamente aos pregoeiros, neste caso, o chefe da
área onde atuam os pregoeiros em razão da proximidade aos mesmos.

Com relação ao primeiro tópico,
“definição do perfil de competência (PC)”,
quando foram definidos os sete grupos de competências necessárias
para a função de pregoeiro, ou seja, as competências:
legal, de liderança, de comunicação, de
negociação, administrativa, emocional e de operação
do pregão e demais sistemas, definiu-se o perfil de competências
(PC) ideal do servidor para ocupar a função. Nesse sentido,
segundo Rabaglio (2001, p. 5), “[...] quando definimos as
competências para um determinado cargo, estamos descrevendo todas as
características técnicas e comportamentais que o profissional
precisa ter para realizar com sucesso todas as suas
atribuições”.

Quanto ao segundo tópico “fontes de
recrutamento”, quando aborda as fontes de recrutamento destaca as fontes
de referência interna, como exemplo cita as indicações
feitas por funcionários da própria empresa,
solicitações espontâneas, ou seja, um possível
candidato manifesta interesse pela vaga ou vagas em aberto e por último
a própria base de dados da empresa. A fonte de referência interna,
segundo a autora, tem como vantagens o fator econômico, agilidade,
segurança quanto aos resultados, funciona como motivação
para os colaboradores e retorno de investimento em formação
(ALLES, 2008, tradução nossa).

Sobre as fontes de referência externa, Alles (2008,
tradução nossa) apresenta como exemplos a internet,
instituições de ensino, associações profissionais,
consultorias e eventos específicos.

Os pregoeiros quando entrevistados sugeriram como um dos
procedimentos para o processo de seleção, que o recrutamento
inicialmente deva ser interno, ou seja, possa ser feito em outros setores, onde
qualquer servidor poderá manifestar interesse, porém, existe
outra possibilidade importante, que é a remoção que ocorre
frequentemente no IFSC por meio de Edital de remoção, ou seja, o
chamado “Processo Seletivo para a Remoção a Pedido”.
“A Remoção a pedido, é o deslocamento do servidor,
no âmbito do mesmo quadro, com ou sem mudança de sede e
dar-se-á sempre mediante contrapartida de vaga” (IFSC, Edital
nº 60/2016/DGP). Portanto, como proposta para o recrutamento interno,
apresenta-se duas fontes possíveis: o recrutamento em outros setores, e
por meio do processo de remoção junto a outros campi do
próprio IFSC.

Assim sendo, caso não seja possível recrutar
e selecionar um servidor por meio do recrutamento interno, e caso exista
concurso público vigente e candidatos aprovados, a Direção
do campus São José poderá solicitar à Reitoria do
IFSC a convocação de candidatos aprovados principalmente para o
cargo de administrador, pois com isso atenderia o critério da
formação apresentado por gestores e pregoeiros. Também
podem ser convocados candidatos aprovados para o cargo de assistente em
administração, que possuam graduação em administração.

Não havendo a possibilidade de recrutar um servidor
para a função de pregoeiro pelas duas formas apresentadas,
recrutamento interno ou externo, caberá ao Diretor do campus, decidir se
poderá aguardar até que uma das possibilidades apareça, ou
se indica um servidor que assumirá a função
temporariamente.

Sobre o terceiro tópico
“pré-seleção”, esta fase contém as
seguintes etapas: triagem 1 para coleta das informações
básicas necessárias sobre o candidato (idade, estudo entre outros,
e aspectos funcionais como a experiência) e triagem 2, onde se
propõe aplicar um questionário de pré-entrevista a ser
enviado por e-mail. Cabe observar que todos os candidatos participarão
das triagens 1 e 2 e que após serem avaliados, os aprovados irão
para a próxima etapa, denominada entrevistas com foco em
competências.

Os questionários on-line, segundo Carvalho (2009),
tornaram-se um recurso cada vez mais utilizado pela facilidade de acesso e
baixo custo para aplicação. Podem ser utilizados em entrevistas
individuais ou coletivas, telefônicas, enviados por correio ou de forma
eletrônica, ou seja, e-mail.

Assim sendo, dando continuidade ao processo, nessa etapa
devem ser considerados também, os critérios por ordem de
importância, sugeridos pelos gestores e pregoeiros. Sugere-se nessa fase
que se aplique a ponderação para cada critério
considerado. Como temos seis critérios, o critério de maior
importância recebeu peso 6, e no mesmo sentido, o critério com
menor importância recebeu peso 1 nessa fase de ponderação,
de forma que a ponderação se manteve contínua e linear
entre cada critério.

A
nota a ser atribuída a cada candidato, em cada critério,
será a proposta por Rabaglio (2001) a seguir apresentada:

4 = acima da competência
esperada;

3 = aprovado;

2= favorável;

1= favorável com
restrições

0= não recomendado.

A pré-seleção, portanto, determina a
continuidade ou não do candidato no processo de seleção
para as próximas fases.

Recebidos os questionários preenchidos dos
interessados, a etapa seguinte será obter a nota do candidato nessa
etapa (TRIAGEM 2), aplicando-se a fórmula 1:

(Fórmula 1)

Será aprovado o candidato que obtiver o desempenho
mínimo “2”.

Caso ocorra empate, os candidatos nessa
condição estarão aprovados automaticamente para a
próxima fase, qual seja a entrevista comportamental, com foco em
competências. Caso o candidato ou candidatos não alcancem o
desempenho mínimo exigido, caberá ao Diretor Geral do campus
proceder à indicação para posterior
homologação da Reitora do IFSC. Nesse caso, não
serão realizadas as próximas etapas, e consequentemente o
processo estará encerrado.

No quarto tópico “entrevistas com foco em
competências”, a entrevista comportamental segundo Rabaglio (2001)
é utilizada para investigar o comportamento passado de uma pessoa, em
uma situação semelhante da competência que se deseja
investigar. Como diferenciais apresenta além da
investigação do comportamento passado, ser planejada com base no
perfil de competências e personalizada para cada PC. Os tipos de
perguntas usadas são abertos, específicas e com o verbo de
ação no passado. Visam obter respostas que contenham contexto
ação e resultado (RABAGLIO, 2001).

Com base nas seguintes competências básicas
para a função de pregoeiro: legal, de liderança, de
comunicação, de negociação, administrativa,
emocional e de operação do pregão e demais sistemas,
identificadas ao longo desse estudo, foram elaboradas perguntas a serem
formuladas aos candidatos no momento da entrevista.

Citam-se como exemplos as seguintes perguntas que podem ser
formuladas: a) quanto à competência legal – “Já
ocorreu com você alguma situação onde precisou se inteirar
de uma determinada legislação e assim ter segurança para
encaminhar uma solução viável para um caso
específico? Fale a respeito”. Com esse questionamento objetiva-se
observar no seu comportamento, quais recursos e formas utilizadas para obter
conhecimentos necessários sobre a legislação.

Outro exemplo, agora quanto à competência de
“comunicação”: b) “Relate um acontecimento onde
você precisou falar em público”. Comportamento a ser
observado é quanto à facilidade ou dificuldade para falar em
público. Entre outros questionamentos que podem ser feitos no momento da
entrevista com foco em competências.

Sobre a pontuação para o nível de
competências, nessa etapa deve-se indicar o nível de
competências encontradas no candidato durante a realização
da entrevista. Para isso propõe-se novamente atribuir a seguinte
pontuação, utilizando-se os critérios e a
pontuação sugeridos por Rabaglio (2001):

4 = acima da
competência esperada;

3 = aprovado;

2= favorável;

1= favorável com restrições

0= não recomendado.

Caso nessa etapa nenhum candidato alcance a nota
mínima exigida, ou seja, “2 – favorável”, o
Diretor Geral do campus indicará um dos candidatos participantes do
processo e finaliza nesse ponto o processo seletivo. Caso contrário,
existindo candidato ou candidatos aprovados, passarão para a próxima
fase de capacitação e ambientação.

4.1.2 Capacitação e ambientação

O candidato aprovado por certo não reunirá
todos os conhecimentos, habilidades
e atitudes necessárias para o exercício da função
de pregoeiro, portanto, quando da sua capacitação e
ambientação, além da constatação do
nível de competências encontradas no candidato a ser avaliado,
será constatada também a necessidade de treinamentos visando sua
melhor adequação ao cargo.

Na prática, nessa etapa deverão ser aplicados
os seguintes procedimentos:

1)
o candidato ou candidatos aprovados nas etapas anteriores deverão
participar da montagem e a operacionalização de pelo menos
três processos licitatórios. A comissão formada pelos
pregoeiros, o gestor e o representante da área de gestão de
pessoas, fará a avaliação do desempenho de cada candidato,
buscando identificar e anotar as competências demonstradas;

2) será atribuída a pontuação
do item 4.1.1.5, para o nível de competência encontrada em cada
candidato;

3) ao final dessa etapa, tem-se uma avaliação
do candidato, a partir do nível de competências encontradas.

4) Caso nessa etapa nenhum candidato alcance a nota
mínima exigida, ou seja, “2 – favorável”, o
Diretor Geral do campus
indicará um dos candidatos participantes do processo e finaliza nesse
ponto o processo seletivo.

Como último tópico tem-se a avaliação e resultado final. Esta
é a última etapa do processo de seleção, onde
serão apresentados ao setor requisitante e gestores os resultados das
avaliações aplicadas nas etapas de
pré-seleção, entrevistas com foco em competências e
capacitação e ambientação. O resultado por sua vez
é a apresentação do candidato que melhor
pontuação recebeu em todas as etapas do processo e, portanto,
possui o perfil mais adequado para o exercício da função
de pregoeiro.

5 CONCLUSÃO

O Decreto Federal nº 5707, de 23 de fevereiro de 2006
(BRASIL, 2006), instituiu a Política e as Diretrizes para o
Desenvolvimento de Pessoal da administração pública
federal direta, autárquica e fundacional. Estabelece como uma de suas
finalidades conforme o inciso I do Art. 1º “melhoria da
eficiência, eficácia e qualidade dos serviços
públicos prestados ao cidadão” (BRASIL, 2006). Portanto, a
determinação legal foi um dos fatores de grande importância
que justificou a realização deste estudo.

Dessa forma, ao desenvolver tal atividade, que é
particularmente importante para a administração de
Instituições Federais de Ensino Superior (IFES), diante da
cobrança cada vez maior da sociedade para que atuem com eficiência
e responsabilidade na gestão dos recursos públicos, é que
este pesquisador percebeu que o campus São José (IFSC) não
conta com nenhum instrumento de apoio para a escolha dos candidatos a
pregoeiro, nem tampouco estão formalmente definidas as
competências exigidas para o exercício da função.

A metodologia aplicada viabilizou a definição
das competências necessárias ao servidor para o desempenho da
função de pregoeiro, e uma vez definidas as competências
foi possível propor ações no sentido do aprimoramento do
processo de seleção.

Para os gestores do IFSC, campus São José, essa pesquisa poderá
contribuir para que conheçam qual perfil profissional é mais
indicado, ou seja, quais os conhecimentos, habilidades e atitudes deve possuir
o servidor, além das atribuições inerentes a
função. Assim, poderão estabelecer critérios mais
adequados, quando da realização do processo de
seleção.

Esse estudo poderá beneficiar o setor
responsável pelas licitações, tendo em vista que o gestor
poderá fazer a indicação com base em critérios
adequados, contribuindo para que os serviços não sofram
solução de continuidade, e ao mesmo tempo, promovendo a
eficiência e a eficácia dos trabalhos realizados.

Para outros campi
do IFSC, os resultados dessa pesquisa poderão ser aplicados, uma vez que
todos os processos licitatórios seguem diretrizes idênticas
estabelecidas pela Reitoria do IFSC, mas, sempre que possível,
respeitando as peculiaridades inerentes a cada unidade.

Outro motivo relevante é a possibilidade de que
outros órgãos possam utilizar os resultados obtidos, caso
entendam conveniente, quando realizarem a seleção dos servidores
para exercerem a função de pregoeiro.

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