Recebido em 09/07/2016. Aprovado em 10/09/2016. Avaliado pelo
sistema double blind peer review. Publicado conforme normas da ABNT.

http://dx.doi.org/10.22279/navus.2017.v7n1.p07-28.432

Benefícios flexíveis:
estudo de caso em uma indústria de autopeças

Francisleine da Silva Santos

Graduada em
Administração. Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) – Brasil.  [email-masked]

Margareth Ines Mother Caregnatto

Mestra em Gestão e
Estratégias em Negócios. Faculdade da Serra Gaúcha (FSG) – Brasil.
[email-masked]

Verena Alice Borelli

Doutoranda em
Administração. Universidade de Caxias do Sul (UCS) – Brasil. [email-masked]

Adrieli Alves Pereira Radaelli

Doutoranda em
Administração. Universidade de Caxias do Sul (UCS) – Brasil. [email-masked]

Paula Patrícia Ganzer

Doutoranda em
Administração. Universidade de Caxias do Sul (UCS) – Brasil.  [email-masked]

Cassiane Chais

Doutoranda em
Administração pela Universidade de Caxias do Sul (UCS) – Brasil. [email-masked]

Eric Charles Henri Dorion

Doutor em Administração
de Empresas. Universidade de Caxias do Sul (UCS) – Brasil.  [email-masked]

Pelayo Munhoz Olea

Doutor em
Administração. Universidade de Caxias do Sul (UCS) – Brasil.  [email-masked]

RESUMO

As empresas estão
investindo em diversas estratégias para atrair e reter talentos. Uma delas é a
implantação de um plano de benefícios flexíveis, que possibilita o funcionário
escolher entre uma série de benefícios. O objetivo geral deste artigo é investigar o que pensam os colaboradores quanto a implantação de um
plano flexível de benefícios.  O
estudo é fundamentado com base no referencial teórico de alguns autores, como,
Boog e Boog (2002), Maximiano (2012), Robbins (2005),
Marras (2011) e outros. A metodologia utilizada é estudo de caso, com caráter
exploratório-descritivo e abordagem qualiquantitativa. Analisando o resultado
do questionário aplicado, considera-se viável a implantação de um programa de
benefícios flexíveis na empresa, pois 72% dos respondentes entendem que os
benefícios flexíveis são fator importante para retenção de talentos e motivação
de pessoal e 69% não estão satisfeitos com os benefícios oferecidos pela
empresa.

Palavras-chave: Benefícios Flexíveis. Retenção. Talentos.
Motivação.

Flexible
benefits: a case study in an automotive industry

ABSTRACT

Companies are investing in many strategies to attract and retain
talents. One of them is the implementation of a flexible benefits plan that
allows the employee to choose among a number of benefits. The aim of this paper
is to investigate the opinion of employees regarding the implementation of a
flexible plan of benefits. The study is based on the theoretical framework of
Boog and Boog (2002), Maximiano (2012), Robbins (2005), Marras (2011) and
others. The methodology used is case study with exploratory, descriptive and
qualitative-quantitative approach. Analyzing the results of the questionnaire,
it is considered feasible to implement a flexible benefits program in the
company, since 72% of respondents believed that flexible benefits are important
for talent retention and motivation of staff and 69% are not satisfied with the
benefits offered by the company.

Keywords:
Flexible Benefits. Retention. Talents. Motivation.

1 INTRODUÇÃO

Com a mudança de paradigmas
organizacionais, novos modelos de gestão de pessoas estão sendo adotados pelas
organizações, com isso, entender o perfil de seus funcionários e oferecer a
cada um, o que melhor atenda às suas necessidades, é essencial. São as pessoas
que inovam, criam e agregam valor aos serviços e produtos, esta é uma das
razões para que estejam motivadas e comprometidas para atender os objetivos da
instituição, razão pelo qual devem ter asseguradas a sua qualidade de vida no
ambiente laboral (PINTO;
KEMMER; FILIPPIM, 2011).

Entretanto, Bernardim e Araújo (2016) corroboram
com essa visão citando que, as organizações precisam obter a satisfação dos
trabalhadores para atingir seus objetivos. Mas ainda, precisam controlar os
custos para preservar a rentabilidade. Para tanto, a gestão de pessoas e as
políticas de remuneração passam a desempenhar um importante papel na
administração das empresas (BERNARDIM; ARAÚJO, 2016)

Um dos modelos utilizados pelos
gestores de recursos humanos é o de benefícios flexíveis, um plano de benefício
versátil ao estereótipo de cada um, bem como às suas tarefas diárias. Conforme
Decenzo e Robbins (2001) os benefícios apresentados pelos empregadores
influenciam no aceite do emprego ofertado aos candidatos e se, após a
contratação, os trabalhadores irão permanecer na empresa. Neste contexto, os
profissionais de recursos humanos, compreendem a necessidade de melhorias nos
processos de remuneração e benefícios oferecidos, tendo em vista que estes são
de extrema importância no momento de decidir entre manter-se na empresa ou
optar por uma nova oportunidade no mercado de trabalho (DECENZO; ROBBINS,
2001).

O plano de benefícios flexíveis
utilizado pelas empresas é definido por Marras (2012) como o escolhido pelos
empregados entre o já disponibilizado pela organização e que melhor se
enquadram nas suas necessidades do momento e estão ligados diretamente ao cargo
exercido. Para Boog e Boog (2002, p. 399) “os benefícios flexíveis consistem na
concessão de um conjunto de benefícios que têm como princípio o reconhecimento
das necessidades de cada indivíduo considerando o grupo familiar em que ele se
insere”.

Diante a estes conceitos, foi
desenvolvido um estudo em uma indústria de autopeças localizada em Caxias do
Sul. Com 24 anos de atividades, a empresa conta com a colaboração de 196
funcionários e é reconhecida como um dos principais fabricantes de sistemas de
freios para linha pesada e componentes automotivos para as linhas leve, pesada
e agrícola para o mercado brasileiro e América Latina, fornecendo para os
segmentos de reposição e fabricação de equipamentos originais.

Para o desenvolvimento da
pesquisa determinou-se o seguinte objetivo geral: investigar o que pensam os
colaboradores quanto à implantação de um plano flexível de benefícios. Para
tanto, determinou-se como objetivos específicos: caracterizar o perfil dos
respondentes; identificar os benefícios que a empresa oferece; e verificar o
nível de satisfação dos funcionários em relação aos benefícios oferecidos pela
empresa.

O trabalho está estruturado em
introdução, que resume de forma breve o tema abordado e o local de aplicação da
pesquisa; fundamentação teórica, abordando os conceitos que deram suporte à
pesquisa; procedimentos metodológicos, que aborda o método de pesquisa e as
técnicas utilizadas; análise e discussão dos dados; e por último, as
considerações finais.

2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A seguir é apresentada a
fundamentação teórica que abordará os conceitos que deram suporte à pesquisa.

2.1
Benefícios

A remuneração não é vista
somente como forma de pagamento de um trabalho desenvolvido pelos
colaboradores, mas também como forma de vantagens adicionais para melhorar sua
vida. Marras (2011) denomina benefícios como um conjunto de programas ofertados
pela empresa que incorporado ao salário caracterizam a remuneração do
funcionário, tendo como objetivos atender as necessidades tanto do empregado
quanto do empregador. Proporcionando, em alguns casos, a diminuição de
indicadores de rotatividade, níveis de estresse e aumentando as condições
básicas de trabalho como, por exemplo, a higiene.

Antigamente, esses benefícios
eram oferecidos para garantir aos empregados felicidade e saúde, investia-se no
tempo de permanência fora da empresa, dando maior ênfase as férias programadas
e aos eventos sociais (DECENZO; ROBINS, 2001). Os autores mencionam também que,
embora essas vantagens devam ser oferecidas para atrair e manter os bons
trabalhadores, elas acabam não afetando diretamente no desempenho dos
profissionais, porém a falta delas gera insatisfação, aumentando os índices de
absenteísmo e rotatividade.

Cerca de 40% dos custos com
folha de pagamento são representados pelos benefícios, desta forma, os
empregadores esperam que os colaboradores sejam produtivos e apoiem a empresa.
Porém, atualmente, os benefícios são considerados direitos reivindicados pelos
trabalhadores e não mais vantagens oferecidas pelas empresas (BOHLANDER; SNELL,
2009). Desta forma, quando a organização desenvolver um plano de benefícios é
necessário levar em conta alguns aspectos, como: os custos e valores, os
propósitos, as responsabilidades da gestão e os critérios de avaliação
(CHIAVENATO, 2014).

Bohlander e Snell (2009)
colocam que além dos aspectos citados por Chiavenato (2014), a empresa deve
considerar o plano de benefícios como qualquer outro elemento do departamento
de recursos humanos, por isso deve basear-se em objetivos específicos, levando
em consideração diversos fatores como, por exemplo, tamanho e localização da
empresa, lucratividade e padrões da indústria. Acrescentam também, a
necessidade de haver compatibilidade desses fatores com o plano de remuneração
da empresa, sua filosofia e suas políticas.

2.1.1
Tipos de benefícios

Existem muitos tipos de
benefícios, isso interfere na definição de uma classificação correta, mas
Marras (2011) e Lacombe (2011) propõem alguns tipos de benefícios variáveis de
acordo com a legislação, com os parâmetros da empresa ou mesmo com as
necessidades dos funcionários. Lacombe (2011) divide os benefícios em três
módulos:

a)    encargos sociais: são todos os benefícios
regulamentados pela lei, assim como, décimo-terceiro, férias, repouso semanal
remunerado, despesas rescisórias e salário família;

b)    benefícios concedidos pela empresa: aqui enquadram-se
os benefícios definidos em convenções coletivas, os prestados pela empresa por
vontade própria como estratégia competitiva;

c)    plano cafeteria ou flexível como é conhecido
popularmente: este plano oferece ao funcionário algumas opções de benefícios
que podem ser escolhidas conforme suas necessidades.

Os planos de benefícios podem
também variar de acordo com o nível hierárquico dos funcionários, sendo eles:
estratégico, tático ou operacional. O nível estratégico tem um plano de
benefícios mais elaborado e atrativo, podendo ser mais interessante do que seu
próprio salário, já os níveis tático e operacional, acabam tendo pacotes mais
básicos de benefícios podendo incluir, por exemplo, cesta básica, transporte e
plano de saúde (MARRAS, 2011).

2.1.2 Objetivos dos benefícios

O
plano de benefícios tem por objetivo atender a duas partes: a empresa e os
funcionários. A satisfação da parte organizacional se dá através das
necessidades básicas, ou seja, a empresa é responsável por garantir a qualidade
de vida dos empregados, o que incide diretamente nos indicadores de recursos
humanos. Já a satisfação individual acontece quando o empregado consegue
garantir, por meio dos benefícios cedidos pela empresa, uma condição mínima de
vida (MARRAS, 2011).

Conforme Marras (2011), as
pessoas possuem dois tipos de necessidades, as intrínsecas e as extrínsecas. A
primeira é a necessidade intrínseca, que nasce dentro de cada pessoa,
geralmente atendendo a parte psicológica, assim como os relacionamentos, por
exemplo. A segunda é a necessidade extrínseca, ou melhor, os elementos físicos
que são atendidos em sua grande maioria pelos pacotes de benefícios oferecidos
pela empresa, assim como seguros, assistências, alimentação e transporte
(MARRAS, 2011).

Para Chiavenato (2014) os
benefícios têm como objetivo atender as necessidades particulares dos
funcionários satisfazendo diversos aspectos individuais, econômicos e sociais.
Desta forma, a empresa deve definir um plano de benefícios adequado para cada
pessoa considerando as tarefas realizadas durante o dia, seu status e a sua participação na sociedade
(CHIAVENATO, 2014).

Bohlander e Snell (2009)
elencam os principais objetivos que compõem a maioria dos planos de benefícios
oferecidos pelas empresas: melhorar a satisfação do colaborador, atender as
necessidades de saúde e segurança, atrair, motivar e reter os funcionários e
manter-se competitivo no mercado de trabalho. É preciso muita atenção no
momento de criar um plano de benefícios levando em conta a diversidade de
benefícios, o que cada indivíduo prefere, o custo e o valor disponível para ser
investido (BOHLANDER; SNELL, 2009).

Wood Jr. e Picarelli Filho
(1999) mencionam que o pacote tradicional de benefícios está sendo ameaçado por
três motivos: primeiro, devido às mudanças da empresa no que se trata dos
níveis hierárquicos, segundo, a diferença dos perfis dos trabalhadores, e por
último, a dúvida se o plano é viável ou não levando em conta a satisfação dos
colaboradores e o custo que a empresa tem para manter o pacote. Para facilitar
a criação, aplicação e administração do pacote de benefícios, é interessante
flexibilizar o plano padrão, onde os funcionários podem optar por aquilo que
mais lhe agrada, evitando gastos desnecessários por parte da empresa e
descontentamento por parte dos colaboradores (BOHLANDER; SNELL, 2009).

2.1.3
Benefícios Flexíveis

A
criação dos pacotes de benefícios flexíveis ocorreu há cerca de 20 anos com o
propósito de dividir os custos com os funcionários, visto que as despesas
cresciam aproximadamente 10% ao ano. Tão logo a inovação foi apresentada,
percebeu-se que mais vantagens poderiam ser tiradas desta novidade, uma delas
foi valorização dos benefícios por parte dos empregados devido ao fato de
poderem escolher o que mais lhes interessaria (BOOG; BOOG, 2002).

Dessler (2003) compara o plano
flexível de benefícios com um plano de cafeteria, pois assim como nos cafés, os
funcionários podem escolher através de cardápios qual benefício é melhor para
seu estilo de vida. O autor acrescenta que o colaborador mesmo podendo eleger
seu plano ideal, irá se deparar com duas limitações no momento da opção, isto
é, o custo e a inclusão de alguns itens obrigatórios como, por exemplo, o
seguro desemprego.

O perfil do trabalhador
contemporâneo mudou muito, atualmente cerca de 90% da mão de obra é composta
por pessoas sem filhos, solteiras ou casais onde ambos possuem fonte de renda,
essa mudança justifica a implantação de um pacote de benefícios flexíveis já
que o plano padrão não satisfaz mais o novo estereótipo presente na sociedade
(ROBBINS, 2005). O autor defende a existência de três planos de benefício flexíveis
mais utilizados:

a)    planos modulares: são criados módulos de benefícios de
acordo com grupos de pessoas, podendo ser agregado um ou mais módulos, conforme
necessidade específica;

b)    planos nucleares: um núcleo é criado padronizando
alguns benefícios básicos, um cardápio de benefícios adicionais fica a
disposição de cada um para que conforme necessidade sejam adquiridos através de
um crédito de benefícios;

c)    planos de créditos flexíveis: os funcionários ficam
livres para escolher o que acharem mais conveniente, dentro do valor estipulado
pelo pacote, sendo este o mais vantajoso uma vez que pode ser usado de diversas
formas.

Pontes (2007) defende a
existência de duas modalidades de flexibilização, a primeira é definir o custo
de cada benefício e um valor limite por funcionário, podendo variar de acordo
com o nível hierárquico ocupado na empresa. A segunda alternativa é misturar os
benefícios fixos com opcionais, neste modelo a empresa fornece um plano básico
juntamente com as opções flexíveis e o funcionário pode escolher em melhorar o
plano básico ou um novo benefício.

2.1.4 Objetivos da implantação dos benefícios
flexíveis

As empresas estão investindo
em pacotes menos rígidos onde cada um escolhe o que melhor se adapta às suas
necessidades proporcionando uma melhor relação entre empresa e funcionário
(WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 1999). Os autores comparam esta relação com a de um
fornecedor com seus clientes, onde a responsabilidade de escolha passa a ser
total do colaborador modificando a visão paternalista que existia antigamente.

Com um plano de benefícios
flexíveis a empresa consegue modificar a visão que se tinha em que benefícios
eram sinônimos de custos, passando a significar um fator motivacional. Isso
ocorre pelo simples fato de reconhecer que cada ser é individual em suas
necessidades, desejos e sonhos, sendo permitido que escolham o que acham
pertinente para sua satisfação e motivação (ROBBINS, 2005).

Boog e Boog (2002) relacionam
quatro motivos para implantação dos benefícios flexíveis na empresa. Em
primeiro lugar o autor menciona a transferência da responsabilidade das
escolhas para o funcionário e não mais para a empresa. O segundo é a garantia
de ter diversas opções para escolher, diferentemente do plano tradicional. O
terceiro é a utilização do sistema como forma de atrair e reter as pessoas e,
por último, a possibilidade de mudar de pacote de acordo com a mudança de suas
necessidades.

2.1.5
Prós e Contras dos Benefícios Flexíveis

A implantação e administração
de um plano flexível de benefícios pode se tornar complexa dependendo do número
de funcionários e benefícios a ser disponibilizado e também às influências da
legislação. Desta forma, algumas empresas optam pela contratação de outra
empresa para cuidar destes planos, pagando pelo serviço prestado (BOHLANDER;
SNELL, 2009). Entretanto, algumas pessoas desaprovam o plano flexível pelo fato
de precisarem desprender muito tempo para eleger os benefícios e por isso
acabam fazendo más escolhas (DESSLER, 2003).

O novo modelo de pacotes de benefícios requer
a união entre a empresa e o funcionário, ambos precisam estar preparados para
trabalhar desta forma, pois este laço promoverá uma melhoria no relacionamento
e na cultura empresarial. Pelo fato de ser um plano mais elaborado, é preciso
ter atenção e cuidado nesta prática, Wood Jr. e Picarelli Filho (1999)
ressaltam que esta complexidade pode trazer algumas dificuldades, assim como:

a) custo com a implantação do sistema;

b) custo com a manutenção;

c) utilização exagerada de alguns itens;

d) perda de alguns itens.

Lacombe (2011) defende o uso
dos benefícios como vantagem para atrair e reter pessoas. Esta regalia pode
significar aumento de produção e redução de rotatividade, por exemplo, porém se
houver necessidade de retirar os benefícios concedidos, a insatisfação será
maior do que a satisfação gerada no momento da concessão. Isso acontece, pois,
os funcionários entendem que o benefício se torna um direito adquirido e a
falta dele é entendida como uma diminuição da remuneração.

Diante
os prós e contras apresentados, o plano flexível de benefícios ainda é  considerado benéfico pelo fato de
proporcionar satisfação e motivação dos funcionários, a união entre empregado e
empregador e melhor controle dos custos, mesmo sem haver redução considerável
(BOOG; BOOG, 2002).

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A pesquisa caracteriza-se
quanto aos fins como pesquisa exploratório-descritiva, com uma abordagem
qualiquantitativa. Vergara (2000) define pesquisa exploratória como aquela em
que há pouco conhecimento acumulado e tem o objetivo de levantar hipóteses sobre
assunto pouco explorado. Para Figueiredo (2008), a pesquisa descritiva tem como
objetivo descrever as características do objeto de estudo através de dados
coletados por meio de questionários proporcionando a transcrição exata dos
fatos estudados. A pesquisa descritiva pode se aproximar da exploratória, pois
além de identificar relações entre os elementos estudados, pode sugerir uma
visão diferenciada do problema de pesquisa (GIL, 2007).

Quanto à abordagem
classifica-se como qualitativa com algum recurso da pesquisa quantitativa, por
meio da utilização de estatística simples. A abordagem qualiquantitativa,
permite a relação entre os dados obtidos e a investigação dos sentimentos, ou
seja, o esclarecimento dos resultados alcançados quantitativamente através das
amostras qualitativas (FIGUEIREDO, 2008).

O método de pesquisa a ser
empregado é o estudo de caso que diante as diversas maneiras de pesquisa é o
mais utilizado quando não se tem muito conhecimento sobre os fatos e quando o
foco está em algum evento do cotidiano (YIN, 2005). A utilização desta técnica
é recomendada para encontrar o motivo pelo qual determinado fato ocorreu,
possibilitando maior veracidade aos dados coletados e melhor entendimento do
fato (GIL, 2007).

Figueiredo (2008, p.104)
descreve estudo de caso como sendo “um estudo profundo e exaustivo de um ou
poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado conhecimento”. O
autor ainda acrescenta alguns objetivos para o uso deste método, assim como:
exploração de acontecimentos diários, criação de suposições ou teorias para
determinado acontecimento, conservação do caráter do objeto de estudo, entre
outros.

O estudo teve como população
os 196 funcionários ativos da empresa Alfa[1]
Indústria de Auto Peças LTDA. Rudio (1981) caracteriza população como sendo um
grupo de pessoas habitantes do mesmo espaço, como por exemplo, a soma de todos
os funcionários de determinada empresa, sendo variável de acordo com objetivo e
local da aplicação da pesquisa. Marconi e Lakatos (2007, p. 41) definem
população como “conjunto de seres animados ou inanimados que apresentam pelo
menos uma característica em comum”.

A pesquisa foi aplicada para
os funcionários do setor de produção, totalizando 185 funcionários. Esta
delimitação da população é conceituada como amostra que para Marconi e Lakatos
(2007) nada mais é do que uma parte do todo a ser estudado.  Rudio (1981) complementa a definição de
Marconi e Lakatos (2007) definindo amostra como uma parcela do universo com
representatividade fidedigna, proporcionando credibilidade dos resultados
obtidos.

A coleta de dados foi
realizada de forma qualiquantitativa por meio de questionário impresso com
perguntas abertas e fechadas. Esta técnica pode apresentar vantagens e
desvantagens por se tratar de uma ferramenta de pesquisa com perguntas em série
que são respondidas sem a presença do pesquisador (MARCONI; LAKATOS, 2007). As
autoras relacionam algumas vantagens como, por exemplo, economia de tempo,
respostas rápidas, alcance de um maior número de respondentes, entre outras. E
desvantagens como, baixo índice de retorno dos questionários enviados,
perguntas não respondidas, retorno das respostas fora do período designado.

Para efetuar a análise foi utilizada a técnica
estatística descritiva, a fim de caracterizar a amostra selecionada. Conforme
afirmam Sampieri, Collado e Lúcio (1998), um estudo descritivo é aquele que se
preocupa em medir e expor como um fenômeno se manifesta em determinadas
situações ou eventos.

4
ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

A aplicação do questionário
foi realizada com o objetivo de conhecer o perfil dos respondentes, verificar o
nível de satisfação dos funcionários em relação aos benefícios oferecidos pela
empresa e o que pensam sobre a implantação de um plano flexível de benefícios.
E também, para identificar quais benefícios julgam ser relevantes e quanto
estariam dispostos a colaborar caso um plano de benefícios fosse implantando na
empresa. A pesquisa foi realizada no mês de agosto de 2015.

Para o desenvolvimento da
pesquisa foi realizada uma reunião informativa para os funcionários sobre os
fins da pesquisa. Foram distribuídos 185 questionários totalizando 94% dos
colaborados ativos. Desses, foram devolvidos 160, sendo que 11 foram anulados
pelo fato de não estarem devidamente respondidos e 149 foram considerados
válidos para realização da pesquisa. A seguir serão apresentados os resultados,
análise e interpretação dos resultados obtidos na pesquisa.

O perfil dos entrevistados foi resultante do
levantamento dos seguintes dados: idade, gênero, tempo de empresa, estado
civil, número de dependentes e escolaridade, elementos que podem influenciar
diretamente na escolha dos benefícios. A seguir, serão apresentados os
resultados de cada tópico individualmente, seguidos de um único gráfico que
demonstra o perfil predominante dos participantes.

A tabela 1 demonstra as faixas
de idade, a quantidade e o percentual correspondente das respostas obtidas.
Verifica-se que a maioria dos colaboradores tem idade de até 30 anos,
representando 53% do total da pesquisa, este resultado pode ser atribuído ao fato
de ter trocado a diretoria, uma vez que a faixa etária do diretor atual é
semelhante ao dos funcionários.

Tabela 1 – Idade dos participantes

Idade

Nº de Respondentes

Porcentagem %

até 25 anos

36

24%

26 até 30 anos

43

29%

31 até 35 anos

23

15%

36 até 40 anos

14

9%

41 até 50 anos

29

19%

mais de 50 anos

4

3%

Fonte:
Elaborado pelos autores (2016).

Conforme Tabela 2, verifica-se quantos homens
e mulheres trabalham na empresa, indicador relevante para a escolha dos
benefícios, tendo em vista que as necessidades femininas se diferem das
masculinas. Conforme dados, percebe-se que o gênero feminino representa 54% dos
respondentes. Isso ocorre em virtude das tarefas desempenhadas na empresa que
são, na sua maioria, montagem de produtos leves, necessitando de mão de obra
masculina apenas nos setores de usinagem, injeção, lavagem e polimento.

Tabela 2 – Gênero dos participantes

Gênero

Nº de Respondentes

Porcentagem %

Feminino

80

54%

Masculino

69

46%

Fonte: Elaborado pelos autores
(2016).

Conforme pode ser observado na tabela 3, os
indicadores apontam que 63% dos colaboradores são casados, este perfil
demonstra que a empresa é socialmente responsável por mais pessoas e o
profissional, por consequência, tem um maior grau de comprometimento com o
trabalho. Este fator pode influenciar no momento de optar pelo benefício que
melhor atenda suas necessidades.

Tabela 3 – Estado Civil dos
participantes

Estado Civil

Nº de Respondentes

Porcentagem %

Solteiro

48

32%

Casado

94

63%

Separado

6

4%

Divorciado

0

0%

Viúvo

1

1%

Fonte: Elaborado pelos autores
(2016).

O número de dependentes é um dado considerável
para a pesquisa, tendo em vista que os benefícios têm como objetivo atender as
necessidades particulares dos funcionários, conforme é apresentado na tabela 4.
Desta forma é preciso considerar quantas pessoas estão envolvidas, direta ou
indiretamente na seleção dos benefícios. Com a tabulação dos dados, percebe-se
que 38% dos colaboradores não têm dependentes e 31% tem apenas um dependente.
Esse cenário é predominante nos dias atuais, pois diferente do que ocorria no
passado as famílias estão diminuindo e as prioridades já não são mais as
mesmas.

Tabela 4 – Número de dependentes

Nº de dependentes

Nº de Respondentes

Porcentagem %

Nenhum

57

38%

1

46

31%

2

19

13%

3

14

9%

4

9

6%

5

0

0%

Mais de 5

4

3%

Fonte: Elaborado pelos autores
(2016).

Também
foi atribuída à pesquisa a questão sobre quanto tempo o respondente está na
empresa. Este fator poderá interferir nas respostas, uma vez que o tempo de
empresa influencia na satisfação, motivação e desempenho do funcionário. A
empresa está passando por um momento de reestruturação o que impacta não só na
faixa etária, conforme demonstrado na tabela 1, como também no tempo de
empresa, isso explica o porquê 52% dos colaboradores terem entre 1 e 5 anos de
empresa e apenas 1% está há mais de 10 anos na empresa, conforme dados
apresentados na tabela 5.

Tabela 5 – Tempo de empresa

Tempo de empresa

Nº de Respondentes

Porcentagem %

Menos de 1 ano

40

27%

De 1 a 5 ano

78

52%

De 5 a 10 anos

29

19%

10 a 20 anos

2

1%

Fonte: Elaborado pelos autores
(2016).

O grau de instrução foi
incorporado ao questionário, pois assim como os itens anteriores, faz relação
direta com a escolha dos benefícios e com as respostas das demais questões da
pesquisa. Através da tabela 6, percebe-se que o nível de escolaridade não é tão
elevado, apenas 11% estão na faixa de ensino superior, 41% possuem ensino
fundamental e 48% cursaram o ensino médio, entretanto esses valores são
justificáveis pelo perfil de cargo que não exige além do ensino médio.

Tabela 6 – Escolaridade dos participantes

Escolaridade

Nº de Respondentes

Porcentagem %

Ensino Fundamental Incompleto

31

21%

Ensino Fundamental Completo

30

20%

Ensino Médio Incompleto

24

16%

Ensino Médio Completo

48

32%

Ensino Superior Incompleto

6

4%

Ensino Superior Completo

10

7%

Fonte: Elaborado pelos autores
(2016).

O perfil predominante foi
elaborado para que haja melhor compreensão da pesquisa e análise das
características da grande parte dos participantes. O resultado está ilustrado
por meio de gráfico contendo apenas o maior percentual de idade, estado civil,
tempo de empresa, escolaridade, gênero e número de dependentes.

Gráfico 1 - Perfil predominante

Fonte: Elaborado pelos autores
(2016).

Os números demonstrados no
gráfico 1 traduzem o perfil predominante dos funcionários da empresa em que
28,86% tem idade entre 26 e 30 anos, 63,09% são casados, 52,35% atuam na
empresa em um período de 1 a 5 anos, 32,21% concluíram o ensino médio, 53,69% são
do gênero feminino e 38,26% não têm filhos.

O questionário aplicado foi
elaborado não só com o intuito de conhecer o perfil dos respondentes como
também para identificar o nível de satisfação, o grau de conhecimento,
interesse e importância que os funcionários atribuem aos benefícios
disponibilizados pela organização. Para coletar essas informações, foram
elaboradas nove perguntas fechadas sendo que sete delas deveriam ser
respondidas de acordo com uma escala de 1 a 5, sendo 5 concordo totalmente e 1 discordo
totalmente. As outras duas questões serviram para identificar a importância e o
conhecimento dos entrevistados em relação ao tema. As respostas serão
apresentadas em forma de gráfico com os resultados em percentual, facilitando a
análise e interpretação da pesquisa.

O primeiro questionamento foi
realizado para saber se os funcionários têm conhecimento da quantidade de
benefícios oferecidos pela empresa. A maior parte dos respondentes, 32%,
acredita que sejam oferecidos apenas dois benefícios quando na verdade a
empresa oferece acima de quatro, sendo eles: plano de saúde, vale transporte,
alimentação, auxílio creche, convênio com academia, convênio com clínica
odontológica e convênio com posto de combustível. Apenas 5% responderam que a
empresa oferece mais de quatro benefícios, este baixo índice pode demonstrar
que existe uma grande deficiência na comunicação e na divulgação por parte da
empresa. Este assunto merece atenção, tendo em vista que os benefícios podem
ser utilizados como forma estratégica de retenção de talentos.

Gráfico 2 - Quantos benefícios a empresa oferece hoje

Fonte: Elaborado pelos autores (2016).

A segunda pergunta foi
aplicada com a intenção de saber se os benefícios influenciam ou não no momento
de optar em permanecer na empresa ou aceitar uma nova proposta de emprego. De
acordo com o gráfico 3, 72% aceitariam outra proposta de emprego levando em
consideração o poder de escolha de seus benefícios, índice que merece atenção
tendo em vista que grande parte dos colaboradores desconhece os benefícios
disponibilizados pela empresa.

Gráfico 3 - Você trocaria de emprego se tivesse a
oportunidade de escolher seus benefícios?

Fonte:
Elaborado pelos autores (2016).

As perguntas apresentadas a seguir foram
respondidas levando em consideração a escala de 1 a 5, sendo 1 discordo
totalmente e 5 concordo totalmente. A “pergunta estou satisfeito com os
benefícios oferecidos pela empresa” apresenta um alto índice de insatisfação,
os itens discordo totalmente e discordo parcialmente somam 69% das respostas
coletadas. Este indicador pode ter ficado negativo devido à falta de
conhecimento dos funcionários em relação aos benefícios oferecidos pela empresa
e por consequência influenciar as respostas das demais questões.

Gráfico 4 - Estou satisfeito com os benefícios
oferecidos pela empresa

Fonte:
Elaborado pelos autores (2016).

Quando interrogados se os benefícios
satisfazem as necessidades básicas, 28% responderam que discordam totalmente,
22% discordam parcialmente, 21% não concordam nem descordam, 24% concordam
parcialmente e apenas 5% concordam totalmente. Pelos números apresentados
compreende-se que os benefícios oferecidos pela empresa não satisfazem por
completo as necessidades dos colaboradores, esta constatação pode dar-se pelo
fato de não poderem escolher seus benefícios e terem que utilizar o que é
disponibilizado, sendo útil ou não.

Gráfico 5 - Os benefícios oferecidos satisfazem minhas
necessidades básicas

Fonte:
Elaborado pelos autores (2016).

A questão “os benefícios facilitam a minha
vida fora do trabalho” apresentou um índice um pouco mais elevado do que as
perguntas anteriores. O nível de satisfação atingiu 34% entre concordo
totalmente e concordo parcialmente, isso quer dizer que apesar de não estarem
contentes e os benefícios não atenderem totalmente suas necessidades básicas,
ainda assim é possível que se tenha vantagem, porque de uma forma ou de outra a
utilização dos meios acaba facilitando a vida fora do ambiente de
trabalho.

Gráfico 6 - Os benefícios facilitam a minha vida fora
do trabalho

Fonte:
Elaborado pelos autores (2016).

Na pergunta “considero os benefícios
oferecidos como um incentivo ao trabalho”, 17% acreditam de fato que o
incentivo ao trabalho depende dos benefícios que a empresa concede a cada um,
porém 28% discordam totalmente da afirmativa. Analisando os números acima,
percebe-se que indiferente do benefício oferecido hoje pela empresa, os funcionários
não se sentem mais ou menos motivados a trabalhar, de acordo com o gráfico 2 os
colaboradores não possuem conhecimento de todos os benefícios que a empresa
oferece, este pode ser um dos fatores responsáveis por este resultado.

Gráfico 7 - Considero os benefícios oferecidos como um
incentivo para o trabalho

Fonte:
Elaborado pelos autores (2016).

Na pergunta “se estiver dentro das minhas
reais necessidades, não me importo em participar com um percentual para
adquirir um benefício” é possível verificar o interesse dos respondentes para
com os benefícios, conforme gráfico 8, 26% concordam totalmente enquanto 13%
discordam totalmente. Através destes dados, conclui-se que os benefícios são
valorizados pelos respondentes que se disponibilizam a cooperar com um
percentual para adquirir determinado benefício, este fator poderá facilitar no
momento de aprovação da ferramenta.

Gráfico
8 - Se estiver dentro das minhas reais necessidades, não me importo em
participar com um percentual para adquirir um benefício

Fonte: Elaborado pelos autores (2016).

É possível verificar que a maioria dos
participantes defende a importância de implantar um plano flexível de
benefícios, 42% concordam totalmente com esta prática, enquanto apenas 1%
discorda totalmente e 5% discordam parcialmente. De encontro com Robbins
(2005), o perfil do trabalhador mudou muito e hoje aproximadamente 90% da mão
de obra é composta por pessoas sem filhos, solteiras ou casais onde ambos
possuem fonte de renda, essa mudança justifica a implantação de um pacote de
benefícios flexíveis já que o plano padrão não satisfaz o novo estereótipo
presente na sociedade.

Gráfico 9 - Considero importante a implantação de um
plano de benefícios flexíveis

Fonte:
Elaborado pelos autores (2016).

Assim como na questão anterior, grande parte
dos participantes considera importante para a motivação e retenção de pessoal a
utilização de um plano flexível de benefícios. O indicador é de 72% entre
concordo totalmente e concordo parcialmente contra 4% que discordam seja total
ou parcialmente e 24% não concordam nem discordam.  Lacombe (2011) apresenta o uso dos benefícios
flexíveis como vantagem para atrair e reter pessoas, conceito que vem de
encontro ao resultado obtido com a pesquisa.

Gráfico 10 - Considero que o
plano de benefícios flexíveis é importante para a motivação e retenção de
pessoal

Fonte: Elaborado pelos autores
(2016).

Neste momento da pesquisa, foram questionados
sobre quais benefícios julgam mais importantes e qual percentual estariam
dispostos a contribuir para adquiri-los. Foram sugeridos vinte benefícios para
escolha e disponibilizado uma tabela para colocarem sugestões de possíveis
benefícios que não estivessem relacionados, devendo preencher com grau de
importância e percentual de participação.

Como
referência utilizou-se uma escala de 1 a 5 em que 1 significa menor grau de
importância e 5 o maior, enquanto o percentual de participação poderia ser
escolhido de 1 a 100 conforme julgassem coerente. Abaixo serão apresentados os
resultados em ordem crescente, levando em consideração o grau de importância 5
e o percentual que estão dispostos a colaborar apresentado através da média das
respostas obtidas.

Tabela 7 – Classificação dos benefícios e percentual
de participação

BENEFÍCIOS

GRAU DE IMPORTÂNCIA

PERCENTUAL

DE

PARTICIPAÇÃO

1

2

3

4

5

Plano de Saúde

0

1

3

17

128

20%

Auxilio Cursos

3

2

7

24

113

23%

Auxilio Educação

6

2

11

20

110

24%

Vale Transporte

6

4

16

16

107

7%

Cesta Básica

17

4

13

10

105

14%

Vale Refeição

10

8

16

24

91

11%

Vale Alimentação

7

6

15

30

91

11%

Convênio Odontológico

4

11

22

23

89

20%

Auxilio Combustível

10

4

25

23

87

10%

Seguro de Vida

26

1

23

16

83

16%

Convênio Farmácia

6

10

18

33

82

24%

Auxilio Creche

33

10

31

16

59

18%

Vale – gás

30

10

29

22

58

19%

Assistência Psicológica

36

16

30

21

46

11%

Convênio com Ótica

39

15

30

20

45

15%

Convênio com Livraria

47

21

17

30

34

12%

Assistência Jurídica

59

7

34

15

34

9%

Convênio com Academia

55

27

33

17

17

11%

Convênio com Clubes

80

26

24

7

12

9%

Convênio com Cinema

70

31

32

7

9

9%

Fonte: Elaborado pelos autores
(2016).

Apenas 19 respondentes
julgaram necessário incluir outros benefícios além dos propostos na pesquisa, o
número não teve influência no desenvolvimento da proposta por representar
12,75% dos participantes. Os benefícios citados foram: participação de lucros,
transporte próprio da empresa, bonificação, empréstimo com desconto em folha,
adiantamento do décimo terceiro salário e serviço de fisioterapia.

5
CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com a competitividade do mercado é necessário fazer
mais para manter os colaboradores comprometidos e transformar a empresa em um
ambiente atraente no mercado de trabalho. A implantação de um plano de
benefícios flexíveis pode ser uma solução para manter os funcionários leais e
conservar a imagem positiva da organização, podendo assim, aumentar a motivação
e diminuir os índices de absenteísmo nas empresas. A realização deste estudo
possibilitou maior conhecimento sobre o tema, permitindo atender o objetivo geral
que foi investigar o que pensam os colaboradores quanto a implantação de um
plano flexível de benefícios.

Os objetivos específicos foram definidos com o intuito
de tornar a pesquisa viável, sendo todos efetivamente atendidos. A partir deles
conseguiu-se caracterizar o perfil dos funcionários, assim facilitando o
entendimento de suas preferências, que como ressaltou Robbins (2005), cada
colaborador é individual em suas necessidades, desejos e sonhos.   Como também, identificou-se a situação da
empresa e a opinião dos funcionários quanto ao que ela oferece.

A fundamentação teórica corroborou na busca pelo
entendimento dos assuntos considerados importantes, como também para a análise
dos resultados. Sendo que, com a análise dos dados coletados, percebeu-se que
71% dos respondentes considera importante a implantação de um plano de
benefícios flexíveis e 49% estariam dispostos a contribuir com um percentual
para adquirir um benefício. Estes dados contribuem para viabilizar uma futura
proposta de um plano de benefícios flexíveis, bem como elencar os benefícios
incorporados ao pacote, entre eles, os benefícios já oferecidos hoje pela
empresa, sendo plano de saúde, alimentação e transporte.

Ao analisar os dados coletados da pesquisa realizada,
constatou-se que há carência na comunicação interna. Desta forma, como sugestão
para futuros trabalhos aconselha-se o estudo de implantação de um sistema de endomarketing que assim como o programa
de benefícios flexíveis, pode ser utilizado de forma estratégica para reter
talentos, motivar os colaboradores e tornar a empresa atraente para atrair
novos talentos.

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PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova vantagem
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[1] Para preservar a confidencialidade da empresa, como
foi informado no momento da aplicação da pesquisa, foi utilizada a
identificação como empresa Alfa.