How Is Organizational Climate in the Publ=
ic
Sector? A Study of Scientific Production from 2011 to 2024em inglês
|
Lana Montezano https://orcid.org/0000-0001-5288-4299 |
=
Doutora em Administração pela UnB. Fundação Getúlio Vargas (FGV) e
Instituto Brasileiro de Ensino, Desenvolvimento e Pesquisa (IDP) – Brasil=
. lanamontezano@gmail.com=
|
|
Joysse Vasconcelos França https://orcid.org/0000-0001-5424-1078 |
=
Mestra em Administração pela UnB. Fundação Getúlio Vargas (FGV) – B=
rasil.
joyssevasconcelosf@gmail.com |
|
Joaquim Rubens Fontes Filho https://orc=
id.org/0000-0001-6377-1185 |
=
Doutor em Administração.
Fundação Getúlio Vargas (FGV)/Escola Brasileira de Administração
Pública e de Empresas (EBAPE) – Brasil.
Joaquim.rubens@fgv.br |
|
José Carlos Raulino Lopes https://orc=
id.org/0000-0003-1686-7699 |
=
Doutor em Geografia
pela UNESP. Instituto Federal do Piauí (IFPI) - Brasil. raulino@ifpi.edu.br |
RESUMO
Este
artigo tem como objetivo analisar e sistematizar a produção científica naci=
onal
e internacional sobre o clima organizacional no setor público, no período de
2011 a 2024. Para isso, foi conduzida uma revisão integrativa da literatura=
em
nove bases de dados científicas, com seleção de 65 artigos conforme critéri=
os
pré-estabelecidos. A análise considerou aspectos bibliométricos, metodológi=
cos,
etapas da gestão do clima organizacional, dimensões do constructo e efeitos
organizacionais associados. Os resultados apontam a predominância de estudos
teórico-empíricos (97,1%), quantitativos (70,8%) e com recorte transversal
(95,4%), que utilizam majoritariamente questionários estruturados e técnica=
s de
análise estatística multivariada. Foram consolidadas 18 dimensões do clima
organizacional, com ênfase em liderança, justiça e equidade organizacional,=
e
relações interpessoais, além de 14 efeitos identificados, como desempenho,
produtividade e satisfação no trabalho. Observou-se que a maioria dos estud=
os
se concentra na etapa de diagnóstico do clima, sendo raros os que relatam a=
ções
de melhoria ou estratégias de monitoramento. Ao integrar e analisar
criticamente os achados da literatura, este estudo contribui para o avanço
teórico ao consolidar um panorama amplo e atualizado sobre clima organizaci=
onal
no setor público. Do ponto de vista prático, oferece subsídios para gestores
públicos desenvolverem estratégias de valorização dos servidores e
fortalecimento do desempenho institucional. Os resultados também sinalizam =
lacunas
metodológicas e apontam a necessidade de pesquisas futuras com abordagens m=
ais
diversas e foco longitudinal sobre os efeitos de intervenções no clima
organizacional.
Pala=
vras-chave: Clima organizacional. Setor Públi=
co. Liderança. Desempenho.=
Revisão Integrativa.
ABSTRACT
This article aims to analyze and systematize national and internatio=
nal
scientific literature on organizational climate in the public sector from 2=
011
to 2024. An integrative literature review was conducted across nine scienti=
fic
databases, resulting in the selection of 65 articles according to predefined
criteria. The analysis covered bibliometric and methodological aspects, sta=
ges
of climate management, construct dimensions, and associated organizational
outcomes. The results indicate a predominance of theoretical-empirical stud=
ies
(97.1%), with a quantitative approach (70.8%) and cross-sectional design
(95.4%), mostly using structured questionnaires and multivariate statistical
techniques. A total of 18 dimensions of organizational climate were consoli=
dated,
with emphasis on leadership, organizational justice and equity, and
interpersonal relationships. Fourteen key outcomes were identified,
particularly performance, productivity, and job satisfaction. The findings =
also
show that most studies focus on the diagnostic phase of organizational clim=
ate,
with few reporting improvement actions or monitoring strategies. By integra=
ting
and critically analyzing the literature, this study contributes to the
theoretical advancement of the field by offering a comprehensive and up-to-=
date
overview of organizational climate in the public sector. From a practical
perspective, it provides insights for public managers to develop strategies
that enhance employee appreciation and institutional performance. The resul=
ts
also highlight methodological gaps and emphasize the need for future resear=
ch
with more diverse approaches and longitudinal designs to assess the effects=
of
organizational climate interventions.
Keywords<=
span
lang=3DEN-US style=3D'font-size:10.0pt;line-height:115%;font-family:"Myriad=
Pro",sans-serif;
mso-fareast-font-family:Calibri;mso-fareast-theme-font:minor-latin;mso-ansi=
-language:
EN-US;mso-fareast-language:EN-US'>: Organizational climate. Public sector.
Leadership. Performance. Integrative review.
Recebido em 29/04/202= 5. Aprovado em 03/12/2025. Avaliado pelo sistema double blind peer review. Pu= blicado conforme normas da APA.
https://doi.org/10.22279/navus.v18.2126
1 INTRODUÇÃO
A gestão de = pessoas no setor público desempenha um papel essencial na construção de um ambiente organizacional saudável e produtivo, sendo um fator determinante para a qualidade dos serviços prestados à sociedade (Carvalho et al., 2024; Duarte= et al., 2024; Pinho & Silva, 2025). A valorização dos servidores e a implementação de práticas de gestão eficazes impactam diretamente a motivaç= ão, o comprometimento e a produtividade dos funcionários públicos (Cunha et al.,2= 024; Pinho & Silva, 2025). Nesse sentido, a administração pública tem incorporado novas tecnologias e modelos de gestão oriundos da iniciativa privada, em consonância com as propostas do movimento da Nova Gestão Pública (Fontes Filho, 2014). Nesse contexto, as pesquisas de clima organizacional = destacam-se como instrumentos relevantes para o aprimoramento da gestão e para o desenvolvimento dos servidores (Cunha et al., 2024).
A escassez de recursos humanos, o baixo reconhecimento e a limitação de oportunidades de crescimento são apontados como os principais desafios enfrentados pela administração pública, resultando em desmotivação, sobrecarga de trabalho e= comprometimento da qualidade dos serviços oferecidos (Carvalho et al.,2024; Duarte et al., 2024). Nesse contexto, compreender o clima organizacional permite aos gesto= res adotar uma visão estratégica voltada à implementação de melhorias capazes de impulsionar o desempenho organizacional e favorecer a satisfação dos servid= ores (Araújo et al., 2023; Carvalho et al., 2024; Pinho & Silva, 2025).
A adoção de estratégias eficazes de gestão de pessoas contribui para minimizar problemas como baixa produtividade, insatisfação no trabalho e alta rotatividade, resultando em servidores mais engajados e comprometidos com os objetivos institucionais (Duarte et al., 2024; Pinho & Silva, 2025; Silva et al., 2018). Por isso, a gestão do clima organizacional deve ser uma estratégia contínua, capaz de evitar desmotivação e fortalecer o engajamento dos servidores públicos (Araújo et al., 2023; Duarte et al., 2024).
Estudos rece= ntes buscaram consolidar a produção sobre clima organizacional e identificar desafios relacionados à sua mensuração e gestão. Araújo et al. (2023) descr= everam aspectos bibliométricos das publicações científicas nacionais sobre o tema = no contexto específico do setor da saúde, no período de 2005 e 2016. Moura et = al. (2024) analisaram 14 artigos da literatura acerca da relação entre clima organizacional e gestão social em instituições públicas, restringindo o est= udo à interação entre essas duas variáveis. Já Duarte et al. (2024) realizaram = uma análise da literatura publicada entre 2018 e 2023 sobre instrumentos de mensuração = do clima organizacional em organizações públicas, com foco em apenas uma etapa da ge= stão do clima organizacional, e indicaram a necessidade de estudos que aprofunde= m a compreensão da temática no contexto público.
Apesar desses esforços, observa-se que o tema vem sendo foco de revisões recentes, as qua= is apresentam limitações quanto à consolidação da literatura no setor público.= Em complemento, Chourasia e B= ahuguna (2023) e Lintanga e Rathak= rishnan (2024) apontam a necessidade de pesquisas que investiguem as variáveis que tenham relações de influência com clima organizacional em organizações públicas.
2 REFERENCIAL T= EÓRICO
2.1
Cima organizacional: conceito, dimensões e consequentes no setor público
A compreensão a respeito do conceito de clima organizacional p=
ode
ser obtida a partir de estudos que buscaram definir escalas de mensuração d=
o constructo,
tendo em vista representarem o conteúdo que com=
põe o
clima organizacional. Laros e Puente-Palacions (2004) validaram uma escala de clima
organizacional com sete dimensões de aspectos que compõem este construto:
gerenciamento das relações interpessoais, comprometimento organizacional, c=
arga
de trabalho, trabalho em equipe, suporte material, valorização do trabalho e
expectativas de desempenho. Já Beltrán-Hernández et al. (2021) definiram uma
escala de clima contemplando nove dimensões: estrutura organizacional,
exigência de trabalho, desempenho, liderança e participação, relações de
trabalho, remuneração, recompensa, contexto social, extra-laboral e f=
amiliar
e satisfação no trabalho.
Já no contexto específico do setor público, para Santos et al.
(2019), o clima organizacional é composto por aspectos relaci=
onados à
liderança, comunicação, estratégia e planos, melhoria contínua e aprendizag=
em.
Mais recentemente, Estivalete et al. (2024)
propuseram uma escala de mensuração para o clima organizacional no setor
público abrangendo aspectos relacionados a autonomia, interação e cooperaçã=
o,
participação, suporte da chefia, treinamento, formalização, resistência às
mudanças, valor público, clareza organizacional, ineficiência, atuação
profissional, desempenho e diversidade. Moura et al. (2024) compleme=
ntam
essa discussão ao abordarem a gestão social em instituições públicas e sua
possível relação de feedback com o clima organizacional, oferecendo uma
perspectiva adicional sobre a dinâmica entre gestão e ambiente de trabalho =
no
setor público.
Sanches e Castro (201=
5)
investigaram a relação entre a percepção do clima organizacional e o
comportamento organizacional positivo no setor de obras de uma prefeitura b=
rasileira,
evidenciando a relevância do clima para o desempenho dos servidores público=
s. A
reestruturação de negócios em unidades do setor público pode influenciar a
relação entre o clima organizacional, o desempenho percebido e a satisfação=
no
trabalho, conforme observado por Rao (2017). Yamassake=
et al. (2021) e Rodríguez (2024) também corroboram a relação entre satisfaç=
ão
no trabalho e clima organizacional, reforçando a importância de um ambiente=
de
trabalho positivo para a satisfação dos colaboradores. Pinho e Silva (2025)
constataram uma correlação moderada positiva do clima organizacional com o
comprometimento em servidores públicos de uma universidade.
González (2021) desta=
ca a
importância dos estilos de liderança e sua influência no clima organizacion=
al
percebido pela equipe de enfermagem em um hospital público. Saidi et al. (2=
024)
reforçam a importância da liderança transformacional para gerar um bom clima
organizacional em organizações públicas, e consequentemente, promover a ino=
vação.
Para além da compreen=
são
do conceito de clima, a literatura traz discussões sobre a gestão do clima
organizacional em organizações públicas, evidenciando que as organizações
precisam realizar o levantamento da percepção dos colaboradores a respeito =
do
clima, e usar estas informações como fonte de identificação de dificuldades,
buscando a atuação com ações para melhorar o clima organizacional (Silva, V=
iana
& Feitosa, 2018).
2.2 Revisão de Literatura sobre C=
lima
Organizacional <=
span
style=3D'font-size:10.0pt;line-height:150%;font-family:"Myriad Pro",sans-se=
rif'>
Lima et al. (2021)
realizaram uma bibliometria sobre clima organizacional, analisando 12 artig=
os
publicados na base Scielo entre os anos de 1988=
e
2015. Os autores identificaram que os estudos adotaram abordagens qualitati=
vas
(45%) e quantitativas (45%) e que a temática é mais recorrente associada a
satisfação profissional.
A pesquisa de Araújo =
et
al. (2023) analisou 220 artigos publicados entre 1977 e 2020 na base SPELL,
mapeando a produção científica nacional sobre clima organizacional no setor=
da
saúde. Os artigos analisados são essencialmente estudos de casos de natureza
descritiva com uso abordagem quantitativa, por meio da aplicação de
questionários. Foram identificados os desafios na gestão de pessoas em
hospitais públicos, como insatisfação com remuneração, problemas de comunic=
ação
interna e infraestrutura inadequada. Os autores identificaram que a maioria=
dos
artigos investigou exclusivamente o clima organizacional (41%), enquanto os
demais abordaram o tema associado a outros constructos, tais como desempenho
organizacional, cultura organizacional, satisfação no trabalho, gestão
estratégica, gestão de pessoas, inovação, liderança, teletrabalho,
rotatividade, burnout, entre outros. O estudo revelou uma escassez de pesqu=
isas
focadas no setor da saúde, apesar da relevância do tema, e reforçou a
necessidade de políticas institucionais voltadas para a melhoria do clima
organizacional.
Já a revisão realizada
por Duarte et al. (2024) analisou 11 publicações sobre clima organizacional
especificamente no setor público, entre 2018 e 2023, apontando um crescimen=
to
das pesquisas nos últimos anos, mas também identificando lacunas na literat=
ura,
como a predominância de estudos quantitativos, baseadas na aplicação de
questionários estruturados, e a carência de metodologias qualitativas para =
aprofundar
a compreensão do tema (Duarte et al., 2024). A maioria das organizações
pesquisadas é da área da saúde e da educação, com predominância do uso da
escala Likert de cinco pontos. Entre os princip=
ais
fatores que impactam o clima organizacional no setor público, o estudo dest=
acou
liderança, comunicação interna, reconhecimento profissional e condições de
trabalho, além da necessidade de políticas voltadas para a valorização dos =
servidores
e melhoria na comunicação institucional.
3 MÉTODO=
A pesquisa, quanto=
aos
objetivos, caracteriza-se como descritiva, com abordagem quantitativa e
qualitativa, realizada por meio da análise da produção científica sobre cli=
ma
organizacional no setor público, adotando-se o método da revisão integrativ=
a. Conforme
Souza et al. (2010, p. 102), a revisão integrativa é “um método que proporciona a síntese=
de
conhecimento e a incorporação da aplicabilidade de resultados
de estudos significativos na prática”.
Para sua exe=
cução, foram
definidos critérios para busca e seleção dos artigos, tais como: definição =
de nove
bases científicas (Scispace, Google Sc=
holar,
Taylor e Francis, Wiley online Library, Scopus, Spell, SciELO, Web of Scien=
ce e
Emerald)
para ampliar a chance de identificação de mais artigos; definição dos termo=
s de
busca de “clima organizacional”, “setor público” e “administração pública”
tanto no idioma português como em inglês; limitação do recorte temporal das
publicações entre os anos de 2011 e 2024, sendo que as buscas dos artigos f=
oram
realizadas no mês de julho de 2024. Ao realizar as buscas, também foi
considerada a necessidade de validar a publicação relacionada ao contexto do
setor público, em publicações nacionais ou internacionais, e ser um artigo
científico, e não havia restrição de corte de qualidade do periódico. Foi
realizado um primeiro filtro dos artigos, comparando os resultados de cada base para eliminar as repeti=
ções
entre as bases. O levantamento ini=
cial
foi realizado por uma pesquisadora que selecionou 67 artigos, sendo os
critérios conferidos por outra pesquisadora que excluiu dois artigo<=
/span>s,
restando 65 artigos para análise.
O instrumento de coleta=
de
dados foi uma planilha contendo 27 colunas de informações a serem preenchid=
as a
partir da leitura dos artigos. As informações coletadas abrangeram desde a =
identificação
da publicação (por exemplo ano, periódico, tipo de publicação, afiliação
institucional dos autores), até aspectos metodológicos (por exemploe
tipo de pesquisa, abordagem, natureza do estudo, caracterização da organiza=
ção)
bem como características específicas de clima organizacional tais como obje=
tivo,
uso de escala, etapa da gestão de clima, dimensões de clima, variáveis
consequentes). Com isso, foram realizadas as leituras dos artigos e registro
das informações na planilha.
Para consolidação dos dados, utilizou-se
estatística descritiva de frequência para contagem da ocorrência de variáve=
is
que permitiram classificações prévias de informações (por exemplo, abordage=
m da
pesquisa, tipo de publicação) ou que pudessem ser transformadas em variáveis
categóricas (por exemplo, ano, periódico e palavras-chave). Além dis=
so,
também foi utilizada a análise de conteúdo categórica de Bardin (2016) nas =
variáveis
que demandaram análise textual, visando a identificação de núcleos de senti=
do, posteriormente
agrupados em temas comuns, tais como os objetivos da pesquisa, as dimensões=
e
as variáveis consequentes do clima organizacional.
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
4.1.
Caracterização das publicações e aspectos metodológicos
Inicialmente= foi possível identificar a evolução temporal das publicações sobre clima organizacional no setor público, conforme apresentado na Figura 1, com cres= cimento entre os anos de 2012 e 2017, passando por uma queda em 2018 e voltando a crescer até 2021. A partir daí, ocorreu uma considerável queda na produção sobre o tema, que pode ser decorrente de outras prioridades de investigações devido à pandemia do Covid-19, voltando a apresentar crescimento em 2024. Ressalta-se que o ano de 2024 apresenta limitação da quantidade de publicaç= ões em função das buscas terem sido realizadas no mês de julho, não contemplando todas as edições dos periódicos do referido ano. Mesmo com algumas quedas, observa-se que a temática vem sendo foco de pesquisas acadêmicas, mantendo produções ao longo dos anos.
Figura
1. Evolução temporal das publicações
Os artigos identificados foram principalmente publicados em periódicos internacionais (74%), enquanto apenas 26% foram em periódicos nacionais. Diante disso, um interesse global e interdisciplinar, refletindo a relevância do tema em diferentes contextos e culturas. Foram identificados 59 periódicos diferent= es que tiveram publicações sobre o tema, evidenciando uma dispersão e a pouca especialização do tema, tendo em vista que 53 deles tiveram apenas um artig= o e apenas seis periódicos tiveram dois artigos, sendo eles: "593 Digit= al Publisher CEIT", "International Journal of Organizational<= /span> Analysis", "Int= ernational Journal of Psychological Research", "Int= ernational Journal of Public <= span class=3DSpellE>Administration", "Revista Cubana de = Salud Pública" e "RECC - Revista Eletrônica Científica do CRA-PR&qu= ot;, o qual é o único periódico nacional.
Foram identi= ficadas 88 afiliações institucionais dos autores, o que reflete a diversidade de pessoas pesquisando sobre o assunto, não sendo identificadas recorrências q= ue remetam a grupos de pesquisas específicos investigando o fenômeno. As afiliações são tanto instituições de ensino superior, como também de organizações públicas onde as pesquisas foram realizadas.
Ainda sobre a caracterização dos estudos, foram realizadas pesquisas em 28 países, abrang= endo todos os continentes como ilustrado na Figura 2, sendo a maior concentração= no Brasil (29,2%), seguido do Peru (7,7%) e da Colômbia e Estados Unidos (cada= um com 6,2%).
Figura
2. Países de realização dos estudos
Já no caso do Brasil, os estudos foram realizados em 11 Estados diferentes, além de um ar= tigo não identificar o Estado da organização pesquisada. A Figura 3 apresenta os Estados, sendo que o Paraná e Rio de Janeiro tiveram três artigos, Bahia e Distrito Federal com dois artigos, e os demais com apenas um artigo.=
Figura
3. Estados Brasileiros dos estudos nacionais
No que tange= à esfera de poder das organizações estudadas nas pesquisas, tem-se que 64,6% = são do Executivo, 6,2% do Judiciário, 1,5% do Legislativo e 27,7% não apresenta= ram informações para esta classificação. Já sobre a esfera de governo, 35,4% sã= o de organizações federais, 16,9% estaduais/distritais, 6,2% municipais, e 41,5%= não havia informação para classificar.
Os aspectos metodológicos dos artigos foram classificados quanto ao tipo de pesquisa, recorte temporal, objetivos, abordagem metodológica, técnicas de coleta e análise de dados, conforme consolidações na Tabela 1. Pode-se identificar predominância de estudos teórico-empíricos (97,1%), com recorte transversal (95,4%), descritivos (35,4%), quantitativos 70,8%, com dados coletados por = meio de questionários (89,2%) e com uso e estatística multivariada. Ressalta-se = que apenas 12 artigos (18,46%) usaram mais de uma técnica de coleta de dados a = fim de obter uma visão mais abrangente ou precisa dos fenômenos que estavam investigando. Foram identificadas diferentes técnicas de análise de dados, = sendo que os artigos utilizaram mais de uma técnica para apresentar os resultados. Para efeito de exemplificação, as técnicas de estatística multivariada mais utilizadas para análise foram: Alfa de Cronbach= , Análise de Equações Estruturais, análise fatorial, análise de regressão. Is= to indica que os artigos buscam evidências de validade nos instrumentos utiliz= ados nas pesquisas. Já as análises inferências foram correlações, Anova, Teste t= , e as estatísticas descritivas foram médias e frequências.
Tabela 1
Aspectos metodológicos adotados nas pesquisas
|
Aspectos metodológicos |
Frequência (%) |
|
|
Tipo de pesquisa |
Teórico-emp=
írico |
97,1% |
|
Teórico |
2,9% |
|
|
Recorte |
Transversal=
|
95,4% |
|
Longitudina=
l |
4,6% |
|
|
Quanto aos objetivos |
Descritivo =
|
35,4% |
|
Exploratóri=
o |
7,7% |
|
|
Explicativo=
|
12,3% |
|
|
Exploratóri=
o e
descritivo |
27,7% |
|
|
Descritivo e
explicativo |
16,9% |
|
|
Abordagem |
Qualitativa=
|
13,8% |
|
Quantitativ=
a |
70,8% |
|
|
Mista |
15,4% |
|
|
Técnicas de coleta |
Entrevista<= o:p> |
16,9% |
|
Observação
(direta, participante, em geral) |
12,3% |
|
|
Questionári=
o |
89,2% |
|
|
Grupo Focal=
|
6,2% |
|
|
Análise de
especialistas |
1,5% |
|
|
Revisão
bibliográfica |
4,6% |
|
|
Revisão
sistemática da literatura |
1,5% |
|
|
Análise
documental |
3,1% |
|
|
Técnicas de análise |
Análise de
conteúdo |
4,5% |
|
Análise
bibliográfica |
0,9% |
|
|
Diagrama de
Ishikawa |
0,9% |
|
|
Ferramenta =
5W2H |
0,9% |
|
|
Ferramentas=
de
medição de qualidade |
0,9% |
|
|
Matriz GUT<= o:p> |
0,9% |
|
|
Método
paraconsistente |
0,9% |
|
|
Estatística
Descritiva |
13,6% |
|
|
Estatística
Inferencial |
16,4% |
|
|
Estatística
Multivariada |
60,0% |
4.2.
Especificidades dos estudos de clima organizacional no setor público
Em relação a= os objetivos dos artigos, foi possível identificar oito categorias temáticas, conforme Tabela 2, sendo mais recorrente os artigos que investigam as variá= veis consequentes do clima organizacional no setor público (43,1%), evidenciando= uma preocupação das pesquisas em verificar os efeitos que o clima proporciona p= ara os indivíduos e organização.
Tabela 2
Objetivos dos artigos pesquisados
|
Categoria |
Frequência % |
|
Avaliação de
programa de melhoria de clima organizacional |
1,5% |
|
Construção /
validação de instrumento de mensuração de clima organizacional |
10,8% |
|
Diagnóstico=
de
clima organizacional |
12,3% |
|
Identificaç=
ão
da relação de mediação /moderação de clima organizacional |
12,3% |
|
Identificaç=
ão
de fatores que influenciam no clima organizacional |
13,8% |
|
Identificaç=
ão
de fatores que influenciam no clima organizacional e seus efeitos |
3,1% |
|
Identificaç=
ão
dos efeitos do clima organizacional (consequentes) |
43,1% |
|
Planos de
melhorias para o clima organizacional |
3,1% |
A análise das palavras-chave revela que "clima organizacional" foi predominante= com 57 menções, indicando que 88% dos estudos utilizam esse termo de indexação.= O fato de o termo não ter aparecido em todos os artigos é justificado pelas buscas terem considerado também a ocorrência do termo no título ou no resumo dos artigos, mas nem sempre foi utilizada como palavra-chave. O segundo ter= mo mais frequente é "setor público", citado 14 vezes, o que remete a= uma limitação nas palavras da definição do contexto da pesquisa. Em seguida, a expressão "satisfação no trabalho/satisfação laboral" aparece 12 vezes e "desempenho" é mencionado 8 vezes, destacando a importânc= ia da satisfação dos funcionários e do desempenho, os quais podem ser uma cons= equência do clima organizacional, alinhado à maior recorrência de estudos acerca dos efeitos do clima.
Buscou-se classificar
também os artigos quanto às possíveis etapas da gestão de clima organizacio=
nal,
sendo mais recorrente a realização de pesquisas de clima em 87,7% dos artig=
os,
conforme descrito na Tabela 3. Os artigos classificados como "não se
aplica" estudaram o clima de forma geral, mas não especificamente uma
etapa de sua gestão. Apenas três estudos abordam mais de uma fase da gestão=
de
clima. Dois desses estudos tratam tanto da pesquisa de clima quanto do plan=
o de
ação, e o terceiro estudo aborda a pesquisa de clima, plano de ação e, de f=
orma
mais geral, a etapa de monitoramento. A presença de poucos estudos que abor=
dam
mais de uma etapa mostra uma tentativa de integração e um olhar mais holíst=
ico
sobre a gestão de clima, embora ainda sejam poucos. Os estudos não descreve=
ram
estratégias de divulgação dos resultados das pesquisas.
Tabela 3
Etapas da gestão de clima organizacional
|
Etapas |
Frequência (%) |
|
Pesquisa de
clima |
87,7% |
|
Divulgação =
dos
resultados da pesquisa |
0,0% |
|
Plano de aç=
ão |
7,7% |
|
Monitoramen=
to
de ações |
1,5% |
|
Não se apli=
ca |
10,8% |
Foi possível identificar em 44,6% dos artigos o uso de diferentes dimensões de clima organizacional, ou seja, das variáveis que se referem ao constructo de clima para ser mensurado, além do uso de diferentes combinações nos artigos. Nos demais 55,4% dos artigos não houve identificação das variáveis específicas = que compõem o clima organizacional.
Com isto, a = partir da análise de conteúdo foram consolidadas 18 dimensões de clima organizacio= nal no setor público, as quais são descritas na Tabela 4, com a respectiva indicação da frequência de artigos que as adotaram. Esta consolidação adoto= u a análise de conteúdo para agrupamentos em dimensões que tratassem de temas correlatos, mesmo que tenham sido utilizadas pela literatura com terminolog= ias diferentes, como por exemplo: Liderança e supervisão contemplam termos como suporte da chefia (Estivalete et al., 2024); Re= lações interpessoais contempla termos de interação e cooperação (Estivalete et al., 2024) ou relacionamento interpessoal (Tuni, 2022); Justiça e equidade organizacional contemplam a dimensão de Diversida= de (Estivalete et al., 2024), Condições de trabalho abran= gendo a dimensão de segurança no trabalho (Yamassake = et al., 2021). Desta forma, as descri= ções das dimensões resumem os conteúdos relatados na literatura, os quais são exemplificados também na Tabela 4 para contribuir com o entendimento da dimensão.
Tabela 4
Dimensões de clima organizacional
|
Categoria de dimensão |
Descrição |
Exemplo de relato |
Frequência (%) |
|
Liderança e
Supervisão |
Refere-se ao
suporte do líder da área que atua, incluindo a capacidade de motivar,
orientar, incentivas, coordenar e apoiar suas equipes. |
“Liderança:
Avalia o papel e a eficácia dos líderes na organização.” (Tuni,
2022) |
21,5% |
|
Justiça e
Equidade Organizacional |
Refere-se à
percepção dos colaboradores sobre a justiça e equidade nas práticas
organizacionais, incluindo a distribuição de recursos, políticas e
regulamentos, bem como de práticas de respeito à diversidade. |
“Diversidade
avalia o quanto os comportamentos e atitudes organizacio=
nais
respeitam a diversidade.” (Estivalete et al.,=
2024) |
16,9% |
|
Relações
Interpessoais |
Refere-se à
qualidade das interações e relacionamentos entre os colegas de trabalho,
incluindo a cooperação, confiança e coesão entre os membros da organizaçã=
o. |
“interação e
cooperação avalia a contribuição das interações e cooperação
entre servidores para o clima organizacional.” (Esti=
valete
et al., 2024) |
13,8% |
|
Reconhecime=
nto
e Recompensa |
Refere-se à
percepção sobre as políticas de reconhecimento e recompensa equitativos e
justos, incluindo aspectos das promoções e da valorização do desempenho,
visando motivar e reforçar comportamentos positivos. |
“Recompensa:
Refere-se à percepção dos trabalhadores sobre a justiça e adequação das
recompensas (financeiras ou não) recebidas pelo seu trabalho.” (Vidaurre et al., 2023) |
13,8% |
|
Clareza
Organizacional |
Refere-se à
transparência e clareza das responsabilidades, papel de atuação, objetivo=
s,
políticas e procedimentos da organização. |
“Clareza
Organizacional avalia o grau em que os objetivos, funções, planos e metas
estão claramente definidos e comunicados ao servidor.” (Estivalete
et al., 2024) |
12,3% |
|
Desenvolvim=
ento
e Crescimento Profissional |
Refere-se às
oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional
oferecidas pela organização, incluindo treinamento e a satisfação com as
oportunidades de desenvolvimento na carreira. |
“treinamento
necessário, oportunidades suficientes, desenvolvimento e promoção.”
(Silvestre, 2017) |
10,8% |
|
Estratégia e
Visão Organizacional |
Refere-se à
clareza e à eficácia das estratégias organizacionais e à visão da
instituição, refletindo o compromisso com metas e a comunicação clara dos
objetivos aos colaboradores. |
“compromisso
com metas e visão.” (Silvestre, 2017) |
10,8% |
|
Autonomia no
trabalho |
Refere-se ao
grau de independência e liberdade que os colaboradores percebem para
realização do seu trabalho. |
“Autonomia
avalia a liberdade do servidor para tomar decisões relativas ao seu
trabalho.” (Estivalete et al., 2024) |
9,2% |
|
Comunicação
Organizacional |
Refere-se à
qualidade da comunicação entre chefes e subordinados, a disponibilização =
de
informações organizacionais aos colaboradores a disponibilidade de canais=
de
comunicação adotados. |
“canais de
comunicação abertos.” (Silvestre, 2017) |
9,2% |
|
Estrutura e
Processos Organizacionais |
Refere-se à
organização e definição das tarefas, responsabilidades e processos dentro=
da
instituição. |
“Estrutura:
Refere-se à organização e definição das tarefas, responsabilidades e
processos dentro da instituição.” (Vidaurre e=
t al.,
2023) |
9,2% |
|
Participaçã=
o na
tomada de decisão |
Refere-se à
percepção quanto à possibilidade de participar das tomadas de decisões na=
sua
área ou na organização como um todo. |
“Participaç=
ão
avalia a percepção do servidor quanto à participação na tomada de decisão=
no ambiente organizacional.” (Estivalete et
al., 2024) |
7,7% |
|
Condições de
Trabalho |
Refere-se às
condições físicas e psicológicas do ambiente de trabalho, incluindo segur=
ança
e infraestrutura, refletindo a preocupação da organização com a saúde e
conforto dos funcionários. |
“ambiente
físico confortável, preocupações com a saúde.” (Silvestre, 2017) |
6,2% |
|
Inovação e
Criatividade |
Refere-se à
percepção dos colaboradores sobre o incentivo para ser criativo, explorar
novas áreas de trabalho e proporem mudanças para melhorias organizacionai=
s. |
“incentivo à
inovação e mudança de métodos.” (Silvestre, 2017) |
6,2% |
|
Padrões de
desempenho |
Refere-se à
percepção dos funcionários sobre as exigências de determinados padrões de
desempenho, incluindo o estabelecimento de metas desafiadoras que incenti=
vem
melhores resultados organizacionais. |
“Padrões de
Desempenho: Analisa a existência e a clareza dos padrões de desempenho
estabelecidos pela organização.” (Yamassake e=
t al,
2021) |
6,2% |
|
Identidade
organizacional |
Refere-se ao
senso de pertencimento e identificação com o propósito e valores
organizacionais |
“Identidade:
Senso de pertencimento e identificação dos trabalhadores com a organizaçã=
o.”
(Vidaurre et al., 2023) |
4,6% |
|
Orgulho do
trabalho / valor público |
Refere-se a
percepção de orgulho e de valor público pelo trabalho realizado. |
“Valor Públ=
ico
avalia o quanto os servidores percebem seu trabalho
como causando impactos positivos na sociedade.” (Est=
ivalete
et al., 2024) |
3,1% |
|
Foco na
qualidade do trabalho |
Refere-se à
percepção dos colaboradores sobre a qualidade do serviço prestado. |
“Qualidade =
do
serviço.” (Silvestre, 2017) |
1,5% |
|
Carga de
trabalho |
Refere-se a
percepção quanto à quantidade de demandas de trabalho. |
“carga de
trabalho.” (Silvestre, 2017) |
1,5% |
O resultado evidencia maiores recorrências das dimensões de liderança e supervisão, jus= tiça e equidade organizacional, relações interpessoais e reconhecimento e recompensa, ou seja, são aspectos mais presentes na literatura considerados para avaliação do clima organizacional. A consolidação da literatura também= permitiu identificar maior quantidade de variáveis que compõe a percepção do ambiente organizacional no setor público referente ao clima organizacional, além de apresentar especificidades vinculadas ao contexto público, se comparadas co= m as dimensões de clima organizacional em geral, como as de Laros e Puentes-Palacions (2004) e a de Beltrán-Herná= ndez et al. (2021). Isto evidencia a complexidade da diversidade de fatores que podem influenciar na percepção do clima organizacional dos agentes públicos para que considerem um ambiente de trabalho adequado ao desempenho da prest= ação dos serviços para sociedade. Desta forma, percebe-se que a compreensão do c= lima organizacional demanda a interpretação dos condicionantes institucionais e normativos que caracterizam as organizações públicas.
A leitura de= 92,3% dos artigos permitiu identificar os possíveis efeitos (consequentes) que po= dem ser proporcionados pelo clima organizacional no setor público, tendo em vis= ta que os outros 7,7% não apresentaram no texto conteúdos relacionados às consequências do clima organizacional. Com isto, foram consolidadas 14 categorias de efeitos decorrentes de um clima positivo, listadas na Tabela = 5, com as frequências de artigos, descrição que explica a categoria, bem como exemplo de relatos da literatura. Da mesma forma, as categorias foram estabelecidas de acordo com conteúdos similares, e as descrições contemplam= a explicação dos conteúdos dos diferentes relatos. Ressalta-se que o foco foi= no efeito de um clima organizacional positivo, portanto, quando os estudos elencavam os efeitos de um clima negativo a consolidação considerou o efeito inverso, como no estudo de Gonzales (2021) que indicou que o clima negativo pode levar ao aumento da saída de funcionários, portanto o clima positivo levaria a maior retenção de pessoal.
Tabela
5
Efeitos do clima organizacional (consequentes)
|
Categoria de efeitos |
Descrição |
Exemplo de relato |
Frequência (%) |
|
Aumento do
Desempenho e Produtividade |
Promove o
aumento da eficiência, desempenho e produtividade dos colaboradores. |
“melhorar o
desempenho da organização.” (Chourasia &
Bahuguna,2023) |
44,6% |
|
Satisfação =
no
trabalho |
Promove uma
maior satisfação no trabalho ao melhorar todos os aspectos da experiência
laboral. |
“Há uma
correlação positiva significativa entre clima organizacional e satisfação=
no
trabalho.” (Yamassake et al., 2021) |
36,9% |
|
Aumento da
motivação |
Promove um
ambiente de trabalho onde a motivação é intensificada e o entusiasmo é
elevado. |
“tem uma
influência significativa tanto na motivação quanto no
desempenho dos colaboradores.” (Thiago et al., 2022) |
26,2% |
|
Promoção da
Inovação, Criatividade |
Fomenta a
promoção da inovação e criatividade ao estimular o comportamento inovador=
dos
funcionários e fortalecer a capacidade da organização de implementar novas
ideias e soluções. |
“Um clima
organizacional positivo está associado a um aumento na criatividade
individual e no comportamento inovador individual.” (Mutonyi
et al. 2020) |
20,0% |
|
Melhoria das
Relações Interpessoais |
Melhora as
relações interpessoais ao promover um ambiente de propósito e visão
compartilhados, estimulando a cooperação e a empatia e, consequentemente,
fortalecendo a harmonia no trabalho. |
“promovendo=
um
ambiente de propósito compartilhado, visão compartilhada, compaixão e
respeito mútuo no local de trabalho.” (Chourasia
& Bahuguna,2023) |
15,4% |
|
Bem-estar no
trabalho |
Promove o
bem-estar no trabalho em função de contribuir para a redução do estresse e
para melhoria na qualidade de vida no ambiente de trabalho. |
“pode
influenciar o bem-estar e a motivaç=
ão
dos funcionários.” (Yamassake et al., 2021) |
10,8% |
|
Aumento do
comprometimento dos colaboradores |
Fortalece a
dedicação e o compromisso dos colaboradores para com a organização. |
“Relação en=
tre
clima organizacional e resultados desejáveis, como satisfação no trabalho=
, comprometimento e desempenho.” (Al Damoe
et al., 2017) |
10,8% |
|
Retenção de
talentos |
Melhora a
capacidade da organização de reter seus colaboradores, na medida em que a=
dota
práticas estabelecidas nas dimensões de clima que contribuem para que o l=
ocal
de trabalho seja adequado e não haja intenção de saída do trabalho. |
“O clima af=
eta
a rotatividade, com um clima negativo podendo aumentar a saída de
funcionários” (Gonzales, 2021) |
9,2% |
|
Qualidade d=
os
serviços prestados |
Melhora a
qualidade dos serviços prestados ao criar um ambiente que favorece a
padronização de processos, a eficiência operacional e a satisfação do
cliente, resultando em serviços mais eficazes e em maior fidelização. |
“Impacto
positivo na satisfação laboral, produtividade, qualidade de atendimento <=
/span>e desenvolvimento organizacional.” (Vidaurre et al.,2023) |
7,7% |
|
Redução de
absenteísmo |
Contribui p=
ara
a redução de absenteísmo ao promover um ambiente de trabalho agradável e
diminuir as faltas ao trabalho. |
“clima
organizacional também influencia o absenteísmo, onde um ambiente de traba=
lho
negativo pode levar a maiores taxas de ausência dos funcionários.” (Gonza=
les,
2021) |
4,6% |
|
Promoção de
clima à aprendizagem |
Fomenta a
promoção da aprendizagem ao estimular compartilhamento do conhecimento e =
da
transferência da aprendizagem para aplicação na prática do trabalho. |
“Clima
organizacional positivo, com suporte e feedback adequado, leva a melhores
comportamentos de implementação de treinamento.” (Qu=
ratulain
et al., 2019) |
4,6% |
|
Implementaç=
ão
bem-sucedida de mudanças |
Facilita a
implementação bem-sucedida de mudanças ao aumentar a prontidão dos
funcionários para aceitar alterações, minimizar resistências e otimizar os
resultados das transformações organizacionais. |
“um clima
organizacional positivo influencia diretamente a prontidão dos funcionári=
os
para aceitar mudanças.” (Hatjidis & Youne=
s,
2019) |
4,6% |
|
Aumento do
engajamento |
Promove um
maior engajamento com as tarefas e responsabilidades. |
“Gera
engajamento dos funcionários.” (Ancarani et
al.,2019) |
3,1% |
|
Ambiente se=
guro
e ético |
Proporciona=
a
todos um ambiente seguro e ético. |
“Criação de=
um
ambiente de trabalho mais seguro e ético.” (Itzkovic=
h
& Dolev, 2021) |
1,5% |
A análise da= Tabela 5 permite identificar que o clima organizacional gera efeitos diretos para = os indivíduos (por exemplo aumento do engajamento, bem-estar), para a própria organização(por exemplo, aumento de produtividade, promoção de inovações), = bem como para a sociedade (qualidade dos serviços prestados). A compreensão des= tes efeitos permite subsidiar tomadas de decisões gerenciais sobre investimento= s em melhorias das dimensões de clima organizacional para que possam gerar os efeitos que melhorem as condições para os profissionais trabalharem, e com isto, fortaleçam a capacidade das organizações públicas na prestação de bons serviços para a sociedade.
Por fim, a F= igura 4 consolida visualmente a relação entre as principais dimensões de clima organizacional no setor público e quais são os efeitos que um bom clima pode proporcionar tanto para os indivíduos quanto para as organizações públicas.=
Figura
4. Consolidação das dimensões de clima organizacionais e dos seus efeitos
Com base na sistematização das dimensões e efeitos do clima organizacional sobr= e a dinâmica interna nos estudos revisados, é possível observar um esforço crescente da literatura em descrever os impactos positivos de ambientes de trabalho saudáveis sobre o desempenho organizacional. No entanto, embora os estudos apresentem convergência quanto à relevância do clima organizacional para o desempenho e a satisfação dos servidores públicos, constata-se uma homogeneidade metodológica e teórica que limita o aprofundamento crítico da= temática.
Assim, a predominância de abordagens quantitativas, com uso de escalas estruturada= s e análises estatísticas, tende a capturar percepções agregadas, mas pouco exploram as dinâmicas contextuais e culturais específicas de diferentes organizações públicas (Duarte et al., 2024), ou mesmo os efeitos da constru= ção social ou cultural dos constructos. Nesse sentido, autores como Estivalete et al. (2024) e Moura et al. (2024) aponta= m a importância de desenvolver instrumentos adaptados à realidade do setor públ= ico, incluindo variáveis como valor público, resistência à mudança e formalizaçã= o. Essa tensão entre a generalização dos resultados e a necessidade de sensibilidade contextual reforça o argumento de Rodríguez (2024), que defen= de abordagens interpretativas e qualitativas para captar a complexidade do cli= ma organizacional em instituições públicas. Portanto, evidencia-se uma lacuna = analítica no confronto entre diferentes desenhos metodológicos, o que pode limitar um= a compreensão mais holística do fenômeno e reforça a necessidade de triangulação de métod= os e marcos teóricos nas pesquisas futuras.
5
CONCLUSÃO
A
implementação do modelo gerencialista no Brasil,
associado à difusão internacional do movimento da Nova Gestão Pública, foi
impulsionado na década de 1990 com as ações do Ministério da Administração e
Reforma do Estado (MARE) para a reforma gerencial e a ênfase crescente na b=
usca
por eficiência, accountability e resulta=
dos
mensuráveis na administração pública (Hood, 1991; Abrucio, 1997). Nesse
contexto, a adoção de instrumentos típicos da gestão privada passou a ser
incentivada como forma de modernizar o serviço público e alinhar o desempen=
ho
organizacional às demandas da sociedade. Entre esses instrumentos, destacam=
-se
os modelos de avaliação de desempenho e de acompanhamento do clima
organizacional, que se tornaram estratégicos para mensurar não apenas os
resultados, mas também o grau de engajamento e bem-estar dos servidores púb=
licos
(Estivalete et al., 2024). Tais práticas permit=
em
identificar fatores que afetam a motivação, a produtividade e a qualidade d=
os
serviços prestados, promovendo uma gestão mais orientada por evidências e p=
ela
melhoria contínua. Além disso, possibilitam à administração pública o
alinhamento entre desempenho institucional e valorização dos servidores,
elementos centrais para uma cultura de desempenho sustentável no setor públ=
ico
(Silva, Viana & Feitosa, 2018).
Este
estudo teve como propósito descrever e analisar a produção científica nacio=
nal
e internacional sobre clima organizacional no setor público, entre os anos =
de
2011 e 2024. A pesquisa evidenciou uma diversidade metodológica moderada, c=
om
predominância de estudos quantitativos, de corte transversal e descritivo, =
com
forte utilização de questionários estruturados. Também se observou uma
dispersão temática, refletida em uma variedade de periódicos, países e
contextos institucionais.
Dent=
re
os principais achados, destacam-se a liderança como a dimensão mais recorre=
nte
de clima organizacional; o desempenho e a produtividade como efeitos mais
frequentemente associados a um bom clima; e a centralidade da etapa de
diagnóstico/pesquisa de clima em detrimento de ações sistemáticas de
monitoramento e planos de ação. A concentração de estudos no poder executiv=
o e
na esfera federal também aponta caminhos para diversificação futura.
Do ponto de vista prático, os achados reforçam a importância de inve=
stir
em estratégias estruturadas de gestão do clima organizacional como ferramen=
ta
de valorização do servidor, elevação do desempenho e promoção de ambientes =
de
trabalho mais saudáveis, inclusivos e produtivos. A identificação de aspect=
os
como liderança, relações interpessoais, justiça organizacional, reconhecime=
nto,
autonomia e comunicação aponta para áreas prioritárias de intervenção.
Entr=
etanto,
esta revisão apresenta algumas limitações. A seleção de artigos está restri=
ta a
bases específicas e ao critério de busca por termos em português e inglês, o
que pode ter excluído estudos relevantes em outros idiomas. Além disso, há =
uma
prevalência de estudos descritivos, limitando a compreensão causal entre cl=
ima
e seus efeitos.
A pa=
rtir
do levantamento da produção acadêmica no tema, é possível indicar que futur=
as
pesquisas poderiam considerar o uso de estudos longitudinais que permitam
observar mudanças no clima ao longo do tempo nas organizações públicas, dada
sua natureza política e a instabilidade das coalizões que a suportam, pesqu=
isas
comparativas entre diferentes esferas e poderes do setor público, e investi=
gações
sobre o impacto de intervenções estratégicas de gestão do clima e seus
resultados. Recomenda-se estudos sobre a implantação da gestão de clima
organizacional em organizações públicas, com ênfase nas etapas de plano de =
ação
e monitoramento das ações. Por fim, também são necessários estudos que
investiguem a relação entre as variáveis de clima organizacional com outras
antecedentes e consequentes de comportamento organizacional, seja por meio =
do
grau de influência, relações causais ou mediadoras para que se tenham model=
os
explicativos mais robustos, bem como de quais dimensões são adotadas nas
práticas das organizações públicas, que contribuem mais para a percepção de=
um
bom clima organizacional.
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