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Organizational citizenship,
satisfaction, and turnover intention: a study with public employees in Pará
state
Cheysa Pereira Ribeiro Lima
https://orcid.org/0009-0004-7080-7544<=
/o:p>
=
Bacharela em Administração.
Universidade Federal do Pará (UFPA) – Brasil. E-mail. cheysalima@gmail.co=
m
Gabriela da Silva =
Moy
https://orcid.org/0009-0005-5358-1480
Bacharela
em Administração. Universidade Federal do Pará (UFPA) – Brasil.
E-mail.gabriela.moy@icsa.ufpa.br
Carlos André Corrêa de Mattos
https://orcid.org/0000-0002-3027-7479
Doutor
em Ciências Agrárias. Universidade Federal Rural da Amazônia (UFRA) – Bra=
sil.
carlosmattos@ufpa.br.
Luís Alberto Monteiro de Barros
https://orcid.org/0000-0001-5294-7181
Doutor
em Administração. Universidade de São Paulo (USP) – Brasil.labarros@ufpa.=
br
André Luiz Ferreira e Silva =
https://orcid.org/0000-0002-8140-2444
Doutor
em Economia. Universidade Federal do Pará (UFPA) – Brasil. andreluiz@ufpa=
.br
=
RESUMO
O comportamento de cidadania organizacional ocor=
re
quando os trabalhadores assumem atitudes e executam tarefas que superam as
funções formalmente associadas aos cargos que exercem. Elevados níveis de
comportamento de cidadania organizacional sugerem presença de aspetos posit=
ivos
no ambiente de trabalho. Nesse contexto, o objetivo deste estudo é analisar=
a
relação entre comportamento de cidadania organizacional, tendo como predito=
res
a satisfação no trabalho e a intenção de rotatividade. Para tanto, foi
realizada uma survey com amostragem não
probabilística por acessibilidade, que contou com a participação de 102
empregados de uma empresa pública no estado do Pará. O questionário reuniu =
as
escalas Short Index of JobSatisfaction;
Escala de Intenção de Rotatividade e Escala de Comportamento de Cidadania
Organizacional. Os dados foram tratados com modelagem de equações estrutura=
is
(PLS-SEM) e os resultados confirmaram que a satisfação com o trabalho
influencia positivamente no comportamento de cidadania organizacional e
negativamente na intenção de rotatividade. Por outro lado, não foram encont=
radas
evidências estatísticas de que a intenção de rotatividade influencie no
comportamento de cidadania organizacional. As conclusões recomendam o
aprimoramento de políticas de gestão de pessoas para acompanhar, manter ou,=
se
possível, aumentar a satisfação com o trabalho e, com isso, reforçar tanto o
comportamento de cidadania organizacional, quanto reduzir a intenção de
rotatividade, melhorando o desempenho na organização estudada.
Palavras-chave:gestão
de pessoas; administração pública; cidadania organizacional; equações
estruturais.
<=
/o:p>
ABSTRACT
Citizenship organizational b=
ehavior
occurs when employees adopt attitudes and perform tasks that exceed the for=
mal
functions associated with their roles. Elevated levels of organizational
citizenship behavior suggest the presence of positive aspects in the work
environment. In this context, this study aims to analyze organizational
citizenship behavior in relation to job satisfaction and turnover intention=
as
predictors. Therefore, a survey was conducted using non-probabilistic
convenience sampling, with the participation of 102 employees from a public
company in the state of Pará, Brazil. The questionnaire gathered data using=
the
Short Index of Job Satisfaction scale, Turnover Intention Scale, and Organi=
zational
Citizenship Behavior Scale. The data were analyzed using structural equation
modeling (PLS-SEM), and the results confirmed that job satisfaction has a
positive influence on organizational citizenship behavior and a negative
influence on turnover intentions. On the other hand, no statistical evidence
was found to support the idea that turnover intention influences organizati=
onal
citizenship behavior.The conclusions recommend the enhancement of human resource manageme=
nt
policies to monitor, maintain, or ideally increase job satisfaction.
Consequently, these measures would strengthen both organizational citizensh=
ip
behavior and diminish turnover intentions, ultimately enhancing performance
within the studied organization.
Keywords: organizational citizenship; people management; p=
ublic
administration; structural equations
Recebido
em 30/01/2024.Aprovado em 26/02/2=
024.
Avaliado pelo sistema doubleblindpeer review. Publicado conforme normas da ABNT.
O comportame=
nto de
cidadania organizacional (CCO) ainda é considerado um conceito recente (Rosyida; Churyah, 2023), =
apesar
da origem associada a Barnard (1938). Desde então, os avanços ocorridos
principalmente na década de 1960 (Ocampo, 2018; Martins; Veiga 2022) culmin=
aram
com os achados de Organ (1988), que utilizou pe=
la
primeira vez a expressão comportamento de cidadania organizacional (CCO) pa=
ra
designar atitudes discricionárias e benéficas com origem nos trabalhadores,
dirigidas aos colegas de trabalho e às organizações de que participam.
Ao tratar da
temática, Maszahet
al. (2023) destacam que em ambientes com rápidas mudanças e muito
competitivos, como ocorre atualmente, executar bem as tarefas pode não ser o
suficiente para alcançar o sucesso organizacional. São necessários esforços
extras fortemente relacionados ao CCO. Assim, o CCO pode ser conceituado co=
mo
uma forma de contribuição que ocorre quando os trabalhadores assumem atitud=
es e
executam tarefas que superam as funções inerentes aos cargos que exercem e
transcendem a estrutura remuneratória para beneficiar colegas de trabalho e=
a
própria organização (Oliveira; Estivalete; Pissutti, 2022).
Nesse sentid=
o, Herliani e Nurendra (2023)
afirmam que o CCO expressa um conjunto de ações sem recompensa direta que
materializam o desejo de cooperar (Podsakoffet al., 2020). Fahim
(2023) complementa que o CCO representa uma mudança de rumos nas relações
trabalhistas, pois, se no passado exigia-se que os trabalhadores limitassem=
sua
atuação aos cargos que ocupavam, atualmente, são esperados e, por vezes, at=
é exigidos,
comportamentos extrafunções. Com isso, são constituídas novas formas de
compreender o contrato psicológico de trabalho.
Desta forma,=
a
presença de CCO é, em essência, um indicativo de aspectos positivos no ambi=
ente
de trabalho (Dewi; Abadi, 2023) condição que
contribui para a obtenção dos objetivos organizacionais (Maszahet al., 2023; Fahim,
2023; Dewi; Abadi, 2023). Destarte, ao consider=
ar o
exposto, o CCO desperta o autointeresse
organizacional, sendo alvo de diversos estudos recentes (Palupiningdyah,
2022; Rosyida; Churyah,
2023; Ennida; Allouani,
2023) que se dedicam a aprofundar sua compreensão e, mais do que isso, a bu=
scar
estratégias capazes de potencializá-lo.
Nesse contex=
to,
considerando o interesse tanto acadêmico quanto gerencial na temática, este
estudo se dedica a explorar a relação entre CCO, satisfação no trabalho e
intenção de rotatividade em uma amostra de empregados públicos. Mais
especificamente, foca nos celetistas vinculados a uma empresa pública no es=
tado
do Pará. Atenta à temática, esta pesquisa contribui para preencher as lacun=
as
representadas pelos preditores do CCO entre servidores públicos. Assim, este
estudo se justifica, entre outros aspectos, pelas profundas limitações das
carreiras públicas em captar e recompensar comportamentos extrafunção.
Portanto, a presente investigação dedica-se a uma parcela expressiva e pecu=
liar
de trabalhadores, os empregados públicos.
Considerando=
esses
aspectos, o objetivo deste estudo é analisar a relação entre comportamento =
de
cidadania organizacional, tendo como preditores a satisfação no trabalho e a
intenção de rotatividade. Dessa forma, busca-se responder ao questionamento:
Qual é a influência da satisfação no trabalho na intenção de rotatividade, e
como ambas influenciam o CCO entre os empregados públicos estaduais?=
Para dar con=
ta dessa
questão foi realizada uma survey, exploratória e descritiva, com amostragem não
probabilística por acessibilidade, que contou com a participação de 102
respondentes. Os dados foram obtidos com a utilização de questionário de
pesquisa tendo como base três escalas consolidadas na literatura: a Short
Index of JobSatisfaction<=
/span>,
a Escala de Intenção de Rotatividade e a Escala de Comportamento de Cidadan=
ia
Organizacional.
Os dados for=
am
tratados com modelagem de equações estruturais (PLS-SEM) e os resultados
possibilitaram confirmar a relação positiva entre satisfação com o trabalho=
e
CCO (Hipótese 1 e Hipótese 3) e negativa entre satisfação com o trabalho e
intenção de rotatividade (Hipótese 2). Por outro lado, na amostra estudada,=
não
foram encontradas evidências estatísticas de que a intenção de rotatividade
exerça influência no CCO (Hipótese 4 e Hipótese5). As conclusões recomendam
estratégias de gestão de pessoas para aumentar a satisfação com o trabalho =
como
forma de potencializar o CCO e reduzir a intenção de rotatividade e, com is=
so,
melhorar o desempenho organizacional pela retenção de trabalhadores mais
produtivos e talentosos.
<=
/o:p>
2 FUNDAMENTAÇÃO=
TEÓRICA
E HIPÓTESS
=
2.1 Comportamen=
to de
cidadania organizacional: características e aspectos centrais
<=
/o:p>
O CCO expres=
sa ações
de natureza discricionárias que ultrapassam o sistema de recompensas formai=
s e
se revelam capazes de aprimorar o funcionamento social e psicológico da
organização (Zhang; Farndale, 2021; Bloger; Somech, 2023; Rosyida; Churyah, 2023). =
Nesse
sentido, o CCO materializa o desejo dos trabalhadores em alcançar objetivos
pessoais e organizacionais de forma colaborativa e respeitando os demais
envolvidos com a organização (Herliani; Nuendra, 2023; Rosyida; <=
span
class=3DSpellE>Churyah, 2023). Por conseguinte, o CCO abrange um amp=
lo
conjunto de ações e comportamentos que são valorizados e devem ser incentiv=
ados
pelas organizações por serem considerados benéficos (R=
osyida;
Churyah, 2023).
Destarte, a =
presença
de CCO é comumente associada ao sucesso organizacional, pois trabalhadores =
com
elevados níveis de CCO são mais proativos, colaborativos e mobilizam
espontaneamente esforços adicionais para a realização das tarefas. Com isso=
, o
CCO contribui fortemente para aumentar a eficiência organizacional ao
possibilitar ganhos de desempenho, competitividade e produtividade (Hossain, 2020; Azmy, 2021=
; Maszaket al.=
,
2023; Dewi; Abade, 2023; Palupiningdyah, 2023).=
No
mesmo sentido, a presença de CCO facilita o compartilhamento de recursos e
informações, contribuindo para a rápida solução de problemas e facilitando
adaptação às mudanças ambientais (Azmy, 2021). =
Ao tratar da
temática, Oliveira et al. (2022)
complementam e destacam que as ações relacionadas ao CCO se estabelecem com
base em relações de trocas que buscam ser benéficas tanto para os trabalhad=
ores
entre si, quanto entre os trabalhadores e a organização. Caraterizado por a=
ções
de cunho pró-social, o CCO busca manter equilíbrio com o ambiente no qual o
trabalhador convive. Assim, o trabalhador comporta-se como cidadão e, como =
tal,
é impelido a agir proativamente para beneficiar a organização e os colegas =
de
trabalho ao adotar uma conduta esperada de um “cidadão de bem” (Ocampo, 201=
8; Oliveira
et al., 2022).
Assim, quant=
o mais
trabalhadores adotarem o CCO, mais frequentemente ajudarão os colegas de
trabalho, serão mais receptivos ao receber e orientar os novos contratados,=
protegerão
os ativos organizacionais, atuarão proativamente perante prazos e tarefas,
entre outras práticas (Palupiningdyah, 2023). D=
este
modo, o CCO revela presença de aspectos positivos no ambiente organizaciona=
l (Dewi;
Abadi, 2023), posicionando-se centralmente para=
a
obtenção de objetivos e metas (Maszahet al., 2023; Fahim,
2023; Dewi; Abadi, 2023).
Deste modo, =
o CCO é
um fenômeno complexo e multidimensional (Oliveira; Sti=
valete;
Pissutti, 2022; Ennida; Allouani, 2023) e, como destacam Bogler
e Somech (2023), usualmente pesquisado com duas
escalas: uma escala de autoria de Konovsky e Organ (1996), formada por cinco construtos de primeira
ordem, identificados como (1) altruísmo, (2) cortesia, (3) espírito desport=
ivo,
(4) conscienciosidade e (5) virtude cívica; e outra escala desenvolvida por
Williams e Anderson (1991), de caráter bidirecional (E=
nnida;
Allouani, 2023), formada por dois construtos
denominados (1) comportamento de cidadania organizacional, orientado aos
indivíduos (CCO-I), e (2) comportamento de cidadania organizacional, orient=
ado
à organização (CCO-O). Oliveira, Stivalete e Pissutti (2022) destacam que os elementos centrais do=
CCO
estão presentes em ambas as escalas. Nessa perspectiva, o altruísmo e a
cortesia se associam aos comportamentos orientados aos indivíduos (CCO-I) e=
o
espírito desportivo, a conscienciosidade e a virtude cívica e associam à
organização (CCO-O).
A presença do
altruísmo mostra trabalhadores dispostos a ajudar os colegas nos momentos de
necessidade e a acolher os recém-chegados na organização. O altruísmo facil=
ita
a socialização organizacional na realização das tarefas quando há sobrecarg=
a de
trabalho, dificuldade na sua realização, necessidade de se ausentar, entre
outras (Bogler; Somech,
2023; Mohanty; Das, 2023). A cortesia, por sua =
vez,
se estabelece pela redução de conflitos, pela expressão de amabilidade e de
gentileza (Mohanty; Das, 2023; Oamen,
2023). O espírito desportivo expressa a capacidade de superas situações
difíceis sem reclamar, ao relevar a segundo plano questões de menor importâ=
ncia
ou irrelevantes. A conscienciosidade se constitui na adequação e no respeit=
o às
regras, sendo observada sem a necessidade de supervisão ou monitoramento, e=
a
virtude cívica consiste na participação em ações voluntárias, consideradas
importantes tanto para a organização quanto para os colegas, como reuniões e
confraternizações. Além disso, envolve a manifestação de avaliações positiv=
as
concernentes à organização, com o intuito de defendê-la (Mohanty;
Das, 2023; Oamen, 2023).
2.2 Satisfação =
no
trabalho e intenção de rotatividade como preditores do comportamento de
cidadania organizacional
Diversos asp=
ectos do
ambiente organizacional influenciam no CCO (Dewi; Abad=
i,
2023), destacando-se, entre eles, a satisfação com o trabalho (Sutrisnoet a=
l.,
2023). Nesse sentido, Foote e Tang (2008) já
colocavam em evidência o grande número de pesquisas que associam positivame=
nte
satisfação com o trabalho e CCO. Assim, conforme afirmam Olluk
e Baykal (2020), a satisfação com o trabalho
destaca-se como o principal preditor do CCO. Ao abordar a temática, Zhang e=
Farndale (2021) reforçam que a presença de satisfação=
no
trabalho incentiva o comportamento voluntário por parte dos trabalhadores,
impulsionando, consequentemente, o CCO de maneira significativa. No mesmo
sentido, Herliani e Neendr=
a
(2023) complementam que trabalhadores satisfeitos experimentam bem-estar no
trabalho, contribuindo para aumentar a lealdade para com a organização,
afastando o desejo de deixá-la, reduzindo a intenção de rotatividade.
Por consequê=
ncia,
mesmo considerando que o sentido da relação de causa e efeito entre satisfa=
ção
no trabalho e CCO ainda seja objeto de estudos atualmente (Ennida;
Allouani, 2023), é razoável considerar que as
melhorias ocorridas na satisfação do trabalho influenciem positivamente o C=
CO,
pois trabalhadores mais satisfeitos são mais dispostos a assumir novas tare=
fas
e a contribuir mais efetivamente para um ambiente organizacional saudável e
produtivo. Nesse cenário, com base em Oliveira, Estiva=
lete
e Pissuti (2022), que classificam o comportamen=
to de
cidadania organizacional em (1) orientado para os indivíduos (CCO-I) e para=
as
organizações (CCO-O), foram estabelecidas as hipóteses H1 e H2:
<=
/o:p>
H1- há relaç=
ão
positiva entre satisfação no trabalho e comportamento de cidadania
organizacional orientado aos indivíduos (CCO-I).
<=
/o:p>
H2- há relaç=
ão
positiva entre satisfação no trabalho e comportamento de cidadania
organizacional orientado à organização (CCO-O).
Destarte, sa=
tisfação
com o trabalho, segundo Shuck, Kim e Chai (2021), expressa o julgamento do trabalhador no =
que se
refere à experiência laboral e pode resultar em (1) indiferença, quando as
recompensas esperadas pelo esforço com a atividade laboral são minimamente
atendidas; (2) satisfação, quando as recompensas superam as expectativas e
necessidades dos trabalhadores; ou em (3) insatisfação, quando as recompens=
as
se posicionam aquém do esperado. Huang et
al. (2017) e Ennida e =
Allouani
(2023) destacam que a satisfação no trabalho é, em essência, um estado
emocional cognitivo e afetivo que, juntamente com o CCO, é fortemente
relacionado com a produtividade dos trabalhadores assumindo, com isso, posi=
ção
central entre os interesses de qualquer organização que almeja sucesso.
Nesse contex=
to, Ennida e Allouani (2023)
convergem com Oliveira et al. (=
2022)
ao afirmarem que tanto a satisfação no trabalho, quanto o CCO se sustentam =
na
teoria das trocas sociais (TTS). Dessa maneira, existe uma expectativa de
reciprocidade entre as relações interdependentes, portanto, presente nas
relações que ocorrem entre os trabalhadores entre si e entre os trabalhador=
es e
as organizações (Mattos et al.,
2023). Nesse sentido, a reciprocidade se materializa em trocas que podem ser
(1) econômicas, quando baseadas em aspectos financeiros, normalmente expres=
sas
em contratos formais de trabalho, e (2) sociais, quando as retribuições não
econômicas superam os acordos formais de trabalho e se estabelecem na forma=
de
compromissos mútuos de reciprocidade (Ennida; <=
span
class=3DSpellE>Allouani, 2023; Mattos et
al., 2023).
Conforme a T=
TS, há
um compromisso moral e bilateral de retribuição em que a sucessão de
experiências exitosas fortalece vínculos que aumentam a confiança entre as
partes. Logicamente, as trocas sociais são retribuições espontâneas, sem
necessidade de proporcionalidade. Portanto, para serem positivas, as trocas
sociais devem ir ao encontro das expectativas de quem recebe, sendo este um
desafio permanente para manter as trocas mutuamente satisfatórias (Mattos et al., 2023). Nessa perspectiva,
trabalhadores que percebem que são valorizados pela organização e pelos col=
egas
se mostram mais dispostos a retribuir, o que ocorre pela adoção de CCO (Ennida; Allouani, 2023). =
Por
outro lado, a presença de satisfação com o trabalho aumenta o desejo dos tr=
abalhadores
em permanecerem na organização, revelando um preditor com relação inversa da
intenção de rotatividade (Huang et =
al.,
2017).
Tida como o =
desejo
em deixar a organização ou a profissão, a intenção de rotatividade é
considerada precursora da rotatividade de pessoal e, além de acarretar cust=
os
para a organização, principalmente com recrutamento, seleção e treinamento =
de
novos trabalhadores, representa uma ameaça pela perda de talentos. Essas
condições colocam a intenção de rotatividade entre as temáticas mais estuda=
das
e uma das principais preocupações organizacionais da atualidade (Khan et al., 2020), com impactos sensív=
eis
tanto em organizações privadas, quanto públicas. Contudo, as organizações
públicas têm como peculiaridades a estabilidade nas relações trabalhistas, =
que
atua como desestímulo à intenção de rotatividade e aos maiores custos
financeiros para seleção e contratação de novos trabalhadores (Pinho; Silva=
; Oliveira,
2022).
Assim, as
organizações, sejam públicas ou privadas, atuam para reduzir a rotatividade=
de
pessoal e, para tanto, acompanham a intenção de rotatividade (SAEED et al., 2014). Ao relacionar inten=
ção de
rotatividade com satisfação no trabalho, Saeed et al. (2014), Huang et=
al.
(2017) e Herliani e Nurend=
ra
(2023) destacam uma relação inversa entre esses aspectos do comportamento
organizacional, sustentando a elaboração da hipótese H3.
<=
/o:p>
H3- há relaç=
ão
negativa entre satisfação no trabalho e intenção de rotatividade.
<=
/o:p>
Ao considera=
r a
relação entre intenção de rotatividade e CCO, Tomaszew=
ska
(2023) identifica que o desejo de sair da organização contribui para
negligenciar as tarefas e responsabilidades para com o trabalho, reduzindo,
assim, a disposição para o CCO, com isso observa-se a presença de relações
negativas entre intenção de rotatividade e CCO, tendo sido, com base nessa
compreensão foram estabelecidas as hipóteses H4 e H5:
<=
/o:p>
H4- há relaç=
ão
negativa entre intenção de rotatividade e comportamento de cidadania
organizacional orientado aos indivíduos (CCO-I).
<=
/o:p>
H5- há relaç=
ão
negativa entre intenção de rotatividade e comportamento de cidadania
organizacional orientado à organização (CCO-O).
<=
/o:p>
Ao tratar do=
CCO, Fahim (2023) adverte que somente por meio de trabalha=
dores
envolvidos e motivados as organizações conseguem alcançar o máximo do
desempenho e da produtividade, contribuindo assim para sua longevidade, asp=
ecto
que, como destaca Palupiningdyah (2023), justif=
ica os
esforços para fortalecer o CCO. Hossain (2020)
complementa que o CCO contribui para o sentimento de responsabilidade,
fortalece o compartilhamento de informações e contribui para a satisfação d=
os
clientes. Destarte, o CCO expressa uma manifestação de caráter altruísta,
espírito esportivo, virtude cívica e cortesia Essa expressão se materializa=
por
meio de ações benéficas, essencialmente voluntárias, e se traduz em ações
benéficas para com os colegas de trabalho e as organizações (Oamen, 2023). Este
aspecto reforça a necessidade de compreender e atuar em seus preditores. Co=
nsiderando
o exposto, a Figura 1 representa o modelo em investigação empregado neste
estudo.
<=
/o:p>
Figura 1 – Modelo em investigação=
Fonte: Elaborado pelos autores.
<=
/o:p>
Em síntese, =
o CCO
mostra trabalhadores como seres sociais que manifestam empatia, revelando,
portanto, maior disposição para compreender outras pessoas e alinhar valores
pessoais aos coletivos (Rosyida; Churyah,
2023). Com isso, organizações que contam com trabalhadores com uma elevada
intensidade de CCO operam com maior facilidade. Elas são mais propensas a
alcançar lucratividade, viabilizar ações de coordenação e liderança de forma
mais eficiente, demonstrar maior cooperação, comunicar-se com maior fluidez=
e
apresentar maior receptividade ao desenvolvimento de novas competências. Por
conseguinte, essas organizações estão menos expostas a comportamentos nociv=
os
que depreciam o ambiente de trabalho (Hossain, =
2020),
reunindo, assim, mais possibilidades de sucesso.
<=
/o:p>
3 METODOLOGIA
A pesquisa f=
oi
conduzida por meio de survey,
descritiva e exploratória, com amostragem não probabilística por acessibili=
dade
e tratamento quantitativo de dados (Sampiere; <=
span
class=3DSpellE>Collado; Lúcio, 2013). O universo de estudo abrangeu =
927 servidores
públicos estaduais, lotados na Empresa de Assistência Técnica e Extensão Ru=
ral
do Estado do Pará (EMATER). O tamanho da amostra foi calculado, a priori=
,
pela técnica raiz quadrada inversa (Kock; Hadaya, 2018), tendo como parâmetros: coeficiente de
caminho, estimado em β=3D0,250; poder estatístico de 0,80 e significân=
cia
estatística de 5%. O resultado indicou como amostra mínima 99 respondentes,
tendo sido alcançado, após a verificação de missing=
values e outliers, 102 questionários=
de
pesquisa válidos, quantidade que atendeu, tanto ao cálculo do tamanho amost=
ral,
quanto à recomendação de Wong (2013, p. 5), quando afirma que “[...] sam=
ple size of 100 to 200 isusually a goodstarting point in carrying out path modeling”.
Os dados for=
am
obtidos com a utilização de questionário de pesquisa, distribuído pela próp=
ria
organização, por meio digital, pela plataforma Surv=
eyMonkey®. No tratamento de dados, foi verifi=
cada
presença de vieses sistemáticos nos dados pelo teste do fator único de Harm=
an
(1976), feito com a utilização de análise fatorial exploratória (AFE). Os
resultados não indicaram erros decorrentes da variância do método comum (VM=
C).
Foram extraídos quatro componentes, que explicaram 70,94% da variância dos
dados, tendo a componente principal representando 47,39% da variância total,
portanto, abaixo do limite de 50% que sugere a presença de VMC.
O questionár=
io,
acompanhado do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE), foi
organizado em duas seções. A primeira seção reuniu informações
sociodemográficas dos respondentes e a segunda foi baseada em três escalas:=
(1)
Short Index of JobSati=
sfaction
(SIJS), desenvolvida por Bayfield e Rothe (1951=
),
validada em português por Sinval e Marôco (2020=
),
sendo uma escala unidimensional composta por cinco indicadores que medem a
satisfação com o trabalho de forma ampla; (2) Escala de Intenção de Rotativ=
idade
(IR), com três indicadores, destinada a
medir o desejo de trocar de emprego, foi aplicada na forma apresentada em S=
iqueira
et al. (2014); e (3) Escala de
Comportamento de Cidadania Organizacional (ECO), de Lee e Allen (2002),
traduzida e validada por Oliveira, Estivalete e=
Pissuti (2022), sendo composta por 14 indicadores, se=
te
para medir o comportamento de cidadania organizacional, orientado para os
indivíduos (CCO-I), e sete para medir o comportamento de cidadania
organizacional, direcionado para a organização (CCO-O).
As respostas=
ao
questionário foram fechadas, na forma dicotômica e de múltipla escolha para
identificar o perfil sociodemográfico dos respondentes. Adotou-se uma escal=
a de
Likert com sete opções: zero para 'Nunca', um p=
ara
'Quase nunca', dois para 'Às vezes', três para 'Regularmente', quatro para
'Frequentemente', cinco para 'Quase sempre', e seis para 'Sempre', a fim de
avaliar as escalas. O tratamento de dados utilizou técnicas estatísticas, m=
ais
especificamente técnicas descritivas, correlacionais e multivariadas,
destacando-se a Modelagem de Equações Estruturais (MEE), pelo Método dos
Mínimos Quadrados Parciais (PLS-SEM). Para tanto, foi empregado o software =
SmartPls4®.
A MEE destaca-se em estudos de gestão organizacional, sendo uma técnica
desenvolvida para testar teorias e analisar relações complexas (Hairet al.,
2019).
<=
/o:p>
4 APRESENTAÇÃO E
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
4.1 Perfil dos
respondentes
Os responden=
tes (conforme
Tabela 1) foram predominantemente do sexo feminino (57,8%) e com vínculo
efetivo (95,1%), portanto, concursados. Quanto ao estado civil, a maioria f=
oi
de casados (52,0%) e pais em 83,3% (85) das observações. A idade mais frequ=
ente
foi acima de 41 anos de idade, destacando-se os estratos entre 41 e 45 anos
(25,5%) e acima de 56 anos (36,3%). A amostra apresentou elevado nível de
escolaridade, com 86,3% (88) dos participantes possuindo curso superior, se=
ndo
que 60,8% (62) deles tinham pós-graduação, distribuída entre lato sensu (36=
,3%)
e stricto sensu (24,5%). Quanto à experiência profissional, a maioria dos
respondentes (98,0%) tinha mais de seis anos de trabalho. Contudo, ainda qu=
anto
ao tempo na organização, destacaram-se aqueles que acumulavam entre 11 e 15
anos (37,3%) e acima de 16 anos (35,3%) de trabalho, que, juntos, reuniram a
maioria dos respondentes (72,6%).
<=
/o:p>
Tabela 1 – Características dos respondentes
Categoria
Item
Freq.
%
Sexo
Masculino
43
42,2
Feminino=
59
57,8
Vínculo =
Efetivo<=
/o:p>
97
95,1
Comissionado<=
o:p>
2
2,0
Temporário
3
2,9
Estado Civil<=
o:p>
Solteiro(a)
34
33,3
Casado(a)
53
52,0
Outros
15
14,7
Filhos
Sim
85
83,3
Não
17
16,7
Exerce Chefia=
Sim
29
28,4
Não
73
71,6
Tempo na
organização
Até 5
2
2,0
6 e 10
26
25,5
11 e 15<=
/o:p>
38
37,3
Acima 16=
36
35,3
Escolaridade<=
span
style=3D'color:red'>
Médio
14
13,7
Superior
26
25,5
Especializaçã=
o
37
36,3
Mestrado
21
20,6
Doutorado
4
3,9
Idade (em ano=
s)
Até 35
2
36 a 40
10
9,8
41 a 45
26
25,5
46 a 50
12
11,8
51 a 55
15
14,7
Acima de 56
37
36,3
Sexo da Chefi=
a
Masculino
63
61,8
Feminino=
39
38,2
Jornada de
trabalho
(horas semana=
is)
Até 44 <=
/o:p>
90
88,2
Acima de 44
12
11,8
Tempo de
subordinação
(em anos)
Até 2
71
69,6
3 a 4=
16
15,7
Mais de 6
15
14,7
Renda (em
salários mínimos)
1 e 3
22
21,6
4 e 6
38
37,3
7 e 9
33
32,4
Acima de 10
9
8,8
Fonte: Elaborado pelos autores.
Liderados
por chefias predominantemente masculinas em 61,8% (63) das observações, os
vínculos de subordinação foram em até 2 anos em 69,6% (71) dos casos. Nesse
sentido, os ocupantes de cargos de chefia constituíram 28,4% (29) da amostr=
a, e
a jornada de trabalho mais comum foi de 44 horas semanais para 88,2% (90) d=
os
participantes. Quanto ao perfil dos cargos, observou-se presença de médicos
veterinários (32,4%), de engenheiros agrônomos (30,4%) e de assistentes
administrativos (10,8%).
<=
/o:p>
4.2 Avaliação do
modelo, análise descritiva e teste de hipóteses
Como recomen=
dam Aldás e Uriel (2017) e Hair et al. (2019), a modelagem de equa=
ções
estruturais ocorre em duas etapas, iniciando pela avaliação do (1) modelo de
mensuração e, na sequência, passando para o (2) modelo estrutural. Desta fo=
rma,
conforme a Tabela 2, o modelo de mensuração, ou out=
er
model, mostrou medidas de fidedignidade com bom ajustamento, com
coeficientes alpha de Cronbach, Rho
de Dillon e Confiabilidade Composta, superiores a 0,874, 0,902 e 0,910,
respectivamente. No mesmo sentido, a Variância Média Extraída (VME) superio=
r a
0,675 para todos os construtos indicou presença de validade convergente, se=
ndo
as variáveis latentes capazes de explicar mais de 50,0% da variância dos
indicadores.
Tabela 2 – Fidedignidade e va=
lidade
convergente
Variáveis Latentes
Rho_A
0,874
0,902
0,910
0,675
0,960
0,965
0,974
0,927
0,882
0,906
0,910
0,597
0,909
0,909
0,928
0,652
Valores de referência<=
/o:p>
Legenda:
AC =3D alpha de Cronbach; =
Rho_A=3D
Rho de Dillon; CC =3D Confiabilidade Composta; =
VME =3D
Variância Média Extraída.
Fonte:
Elaborado pelos autores.
<=
/o:p>
Completando a
avalição do outer model, foi aval=
iada a
validade discriminante. Maroco (2014, p. 182) d=
estaca
que a validade discriminante “[...] ocorre quando o constructo sob estudo n=
ão
se encontra correlacionado, consideravelmente, com constructos que
operacionalizam variáveis latentes diferentes daquela operacionalizada pelo
constructo em estudo”. Assim, como recomendam Aldás e
Uriel (2017), a validade discriminante foi avaliada considerando os critéri=
os
das Cargas Cruzadas (Cross Loading), Fornell Lacker (1981) e Heter=
otrait-MonotraitRatio (HTMT). Todos os critérios atenderam =
aos
parâmetros mostrados em Aldás e Uriel (2017) e =
Hairet al. (2019).
Destarte, como demonstra a Tabela 3, os indicadores agregaram-se corretamen=
te
às variáveis latentes, com as quais apresentam maiores cargas fatoriais (loadings). Esse aspecto indica presença de val=
idade
discriminante na perspectiva dos indicadores.
<=
/o:p>
Tabela 3 – Cargas cruzadas
Indicador=
ST=
IR=
CCO - I
CCO - O
p-valor
0,903
0,908
0,876
0,587
0,788
0,966
0,983
0,939
0,452
0,760
0,794
0,808
0,839
0,856
0,821
0,800
0,819
0,836
0,591
0,861
0,820
0,890
Legenda:
ST=3DSatisfação no Trabalho; IR=3DIntenção de Rotatividade CCO-I=3DComporta=
mento de
Cidadania Organizacional orientado ao Indivíduo; CCO-O=3D Comportamento de
Cidadania Organizacional orientado a Organização; *=3D Escala invertida.
Fonte:
Elaborado pelos autores.
<=
/o:p>
Na sequência=
, conforme
apresentado na Tabela 4, o critério Fornell Lac=
ker
(1981), que compara a raiz quadrada da variância média extraída (diagonal em
negrito) com as correlações de Pearson (r) das variáveis latentes (triangulo
inferior), mostrou que as variáveis latentes mediam aspectos diferentes ent=
re
si, indicando presença de validade discriminante. No mesmo sentido, o crité=
rio
HTMT (triangulo superior), com valores abaixo de 0,850, atendeu ao critério=
de Henseler, Hubona e Ashay (2016) e Hairet al. (2019), tendo convergido co=
m o
critério de Fonell Lacker (1981) e cargas cruza=
das
quanto à presença de validade discriminante. Dessa forma, a validade
discriminante foi avaliada como satisfatória segundo os três critérios de
avaliação utilizados no estudo.
<=
/o:p>
Tabela 4 – Validade discrimin=
ante Critério
Fornell-Lacker (1981), HTMT e análise descritiv=
a
Variáveis Latentes
1 Satisfação no Trabalho
0,821
2 Intenção de Rotatividade<=
o:p>
0,963
3 Cidadania Organizacional -
Indivíduo
0,772
4 Cidadania Organizacional -
Organização
0,807
Nª de indicadores
Média
Desvio padrão
Coeficiente de variação (%)=
Mediana <=
/span>
Moda
Fonte:
Elaborado pelos autores.
Na perspecti=
va da
análise descritiva e correlacional, destacaram-se os escores médios superio=
res
ao centro da escala (3,00) para satisfação no trabalho (4,44±1,17),
comportamento de cidadania organizacional, orientado para o indivíduo
(4,38±1,09) e para a organização (4,76±1,16). Por outro lado, a intenção de
rotatividade (1,75±1,73) foi baixa entre os respondentes. Esses resultados,=
com
escores médios posicionados nos estratos intermediário superior e inferior =
da
escala, respectivamente, indicam servidores satisfeitos com o trabalho, com=
bom
comportamento de cidadania organizacional e baixa intenção de deixar a
organização.
No que diz r=
espeito
às correlações de Pearson, conforme a classificação de Cohen (1988), que as
categoriza como muito fracas (|r| < 0,10), fracas (0,10 ≤ |r| <
0,30), moderadas (0,30 ≤ |r| < 0,50) e fortes (|r| ≥ 0,50),
observa-se a presença de relações fortes, positivas e significativas a 1%,
tanto entre satisfação organizacional e cidadania organizacional, na orient=
ação
para os indivíduos (r=3D0,650) quanto para a organização (r=3D0,650). Além =
disso,
há uma relação forte, significativa a 1%, porém negativa, entre satisfação =
no
trabalho e intenção de rotatividade (r=3D-0,672). Complementarmente, ao
concentrar a análise entre as variáveis que formam a cidadania organizacion=
al,
destaca-se uma relação forte entre o comportamento orientado para os indiví=
duos
e para as organizações (r=3D0,751; p-valor<0,01).
Em síntese, =
as
correlações sugerem que os incrementos na satisfação com o trabalho serão
acompanhados do aprimoramento da cidadania organizacional e de menor intenç=
ão
de rotatividade. Destaca-se também que a cidadania organizacional orientada
para o indivíduo e para organização ocorre em associação, o que sugere refo=
rço
mútuo, seja na criação de um ciclo virtuoso de cidadania organizacional, se=
ja
vicioso, em casos de decréscimo.
Na sequência=
, após a
avaliação do modelo de mensuração (outer=
model), a análise se concentrou no modelo estrutural (inner
model). Destarte, conforme a Tabela 5, o modelo foi capaz de explicar
adequadamente as variáveis endógenas, evidenciando poder explicativo modera=
do
conforme Hairet
al. (2019). Assim, a satisfação com o trabalho explicou 45,2% (r-quadra=
do)
da intenção de rotatividade e 42,2% e 42,4% da cidadania organizacional
orientada para o indivíduo e para a organização, respetivamente (Tabela 5).=
Em relação à
capacidade preditiva, ainda segundo Hairet al. (2019), os resultados mostr=
aram
que a satisfação com o trabalho tem capacidade moderada (Q2≥0,250) de
prever a cidadania organizacional, orientada para o indivíduo (Q2=3D0,384),=
e
capacidade grande (Q2≥0,50) para prever a intenção de rotatividade
(Q2=3D0,770) e a cidadania organizacional, orientada para a organização
(Q2=3D0,930). O modelo, quando avaliado pelo teste =
Standardized
Root Mean Square Residual (SRMR), obteve bom
ajustamento, posicionado com SRMR=3D0,069, abaixo do ponto de corte, de 0,0=
8 (Hairet al., 2019).
<=
/o:p>
Tabela 5 – Valores de R2, Q=
2
e SRMS
Variáveis
IR=
CCO-I
CCO-O
Fonte:
Elaborado pelos autores.
<=
/o:p>
A avaliação =
pelo
fator de inflação da variância (VIF≤1,824) com índices abaixo de 3,00=
não
indicou problemas de colinearidade entre as variáveis latentes, o que
viabilizou a aplicação da técnica de análise de caminhos por meio do bootstraping, feita com 5.000 subamostras. Os
resultados, conforme apresentado na Tabela 6, possibilitaram aceitar as
hipóteses H1, H2 e H3 e recusar H4 e H5. Nesse cenário, há evidencias
estatísticas de que a satisfação com o trabalho influencia positivamente no
CCO-I (β=3D0,629; p-valor<0,01) e no CCO-O (β=3D0,692;
p-valor<0,01) e negativamente na intenção de rotatividade (β=3D-0,6=
72;
p-valor<0,01).
<=
/o:p>
Tabela 6 – Significância dos
coeficientes do caminho, valores de p e f2.
Descrição=
f2ST=3D>CCO-I
ST=3D>CCO-O
ST=3D>IR
IR=3D>CCO-I
IR=3D>CCO-O
Legenda:
ST=3DSatisfação no trabalho; CCO-I=3DComportamento de cidadania organizacio=
nal
orientado ao indivíduo; CCO-O=3DComportamento de cidadania organizacional
orientado para a organização; IR=3DIntenção de rotatividade.
Fonte:
Elaborado pelos autores.
O tamanho do=
efeito
(f2) que expressa a repercussão no poder explicativo
(r-quadrado) da retirada dos preditores, foi medido. Os efeitos, todos
superiores a 0,35 (Cohen, 1988), revelaram que a satisfação com o trabalho =
é um
preditor com grande impacto nas variáveis endógenas, principalmente na inte=
nção
de rotatividade (f2=3D0,824), no comportamento da cidadan=
ia
organizacional orientado para a organização (f2=3D0,456) =
e para
os indivíduos (f2=3D0,376). Quanto ao preditor intenção de
rotatividade, não há efeito no modelo caso seja retirado, o efeito é, porta=
nto,
praticamente nulo.
<=
/o:p>
4.3 Discussão d=
os
resultados
O presente e=
studo
analisou os efeitos da satisfação com o trabalho na cidadania organizaciona=
l e
na intenção de rotatividade. Complementarmente avaliou a relação entre inte=
nção
de rotatividade e comportamento de cidadania organizacional. A compreensão
dessas interações destaca-se entre as pesquisas organizacionais, principalm=
ente
pelos efeitos benéficos para as organizações e seus integrantes. Os resulta=
dos
mostraram respondentes predominantemente do sexo feminino, com escolaridade
elevada, experientes profissionalmente e que manifestam níveis intermediári=
os
superiores de satisfação no trabalho (4,44±1,77) e cidadania organizacional,
seja a orientada aos indivíduos (4,38±1,09), seja a orientada à organização
(4,76±1,16). Além desses aspectos, destacou-se a baixa intenção de deixar a
organização (1,75±1,73).
Os resultado=
s possibilitaram
confirmar a hipótese H1 e, com isso, convergiram com a compreensão de que a
satisfação no trabalho influencia positiva e significativamente (β=3D0=
,629;
p-valor<0,01) no comportamento de cidadania organizacional, orientado pa=
ra
os indivíduos (CCO-I). Por consequência, a avaliação positiva da experiência
laboral, além de promover bem-estar (Fachim, 20=
23),
aumenta a disposição dos trabalhadores em contribuir com os colegas ao
assumirem atividades extrapapéis (Rosyida;
Churyah, 2023; HerlianI; Nurendra, 2023). Desta forma, os resultados mostram q=
ue
trabalhadores satisfeitos contribuem mais efetivamente para as equipes de
trabalho e fortalecem laços de confiança e reciprocidade para com os colega=
s. A
Figura 2 resume os resultados do modelo.
<=
/o:p>
<=
/o:p>
Figura 2 – Resultados do modelo estrutur=
al
Fonte: Elaborado pelos autores.
<=
/o:p>
Assim, traba=
lhadores
satisfeitos são mais dispostos para atuar junto aos colegas em atividades f=
ora
do horário ou dividir tarefas com aqueles que estiverem com elevada carga de
trabalho (Bogler; Somech,
2023), atuando, com isso, para reduzir o estresse laboral e melhorar o
desempenho das equipes de trabalho. Nessa perspectiva, ao tratar do CCO-I,
Oliveira, Estivalete e Pis=
sutti
(2022) e Oamen (2023) destacam o comportamento
altruísta que ocorre quando os trabalhadores contribuem voluntariamente com=
os
colegas sem esperar necessariamente qualquer recompensa ou retribuição imed=
iata.
Nesse sentid=
o,
elevados níveis de CCO-I reforçam a cortesia, previnem problemas e criam um
ambiente de trabalho amigável e colaborativo. Por outro lado, a presença de
espírito esportivo facilita a superação de conflitos, aumenta a tolerância
entre colegas e evita queixas desnecessárias, insignificantes ou com baixa
capacidade de solucionar ou antever problemas. Destarte, Oliveira, Estivalete e Pissutti (20=
22) e Oamen (2023) reforçam que CCO-I expressa o desejo de
superar as expectativas das colegas de trabalho e a atuação sem necessidade=
de
supervisão, comportamento que caracteriza a conscienciosidade. Já na
perspectiva da virtude cívica, observam-se a preocupação em respeitar os
direitos dos colegas de trabalho e a divulgação de aspectos positivos da or=
ganização
e de seus integrantes.
Quanto à hip=
ótese
H2, que avalia uma relação positiva e significativa entre satisfação no
trabalho (ST) e comportamento de cidadania organizacional orientado para a
organização (CCO-O), os resultados, assim como ocorreu na H1, confirmaram a
hipótese em estudo (β=3D0,629; p-valor<0,01). Portanto, é possível
afirmar que há evidências estatísticas de que a presença de satisfação no
trabalho aumenta o CCO-O. Por consequência, observa-se que atuar para aumen=
tar
a satisfação no trabalho é estratégico para as organizações (Sutrsinoet a=
l.,
2023). No contexto das organizações públicas, Fahim (2023)
destaca que, à medida que as atribuições dessas organizações aumentam e exi=
gem
mais dos servidores, intensifica-o interesse no CCO, que decorrem,
especialmente, pela contribuição do CCO para aumentar a criatividade, inova=
ção,
adaptabilidade, transformação, eficácia e eficiência na realização das tare=
fas.
Portanto, conforme a H2, os incrementos observados na satisfação com o trab=
alho
proporcionarão ações mais frequentes relacionadas à melhoria da imagem e da
defesa da organização, à lealdade dos trabalhadores e ao desenvolvimento
organizacional, que são características do CCO-O, segundo Oliveira, Estivalete e Pissitti (20=
22).
Na sequência=
, a
hipótese H3, que afirma haver relação negativa e significativa entre satisf=
ação
no trabalho e intenção de rotatividade, também foi confirmada (β=3D -0=
,672;
p-valor<0,01). Dodanwala e Santoso
(2022) destacam que a intenção de rotatividade é a principal proxy da rotatividade de pessoal,
frequentemente utilizada em estudos sobre a temática. Os mesmos autores afi=
rmam
que a satisfação no trabalho se posiciona como um dos aspectos mais estudad=
os
do comportamento organizacional, revelando-se como preditora da intenção de
rotatividade. Desta forma, atuar para aumentar a satisfação com o trabalho é
uma forma privilegiada de reduzir a rotatividade de pessoal. Nesse contexto,
acompanhar e atuar para promover a satisfação no trabalho revela-se crucial,
especialmente pelos reflexos na retenção dos trabalhadores mais talentosos e
produtivos.
Quanto as hi=
póteses
H4 e H5, que relacionam negativa e significativamente a intenção de
rotatividade com o comportamento de cidadania organizacional, tanto orienta=
do
para os indivíduos (CCO-I) (β=3D -0, 030; p-valor>0,05), quanto par=
a a
organização (CCO-O) (β=3D0,063; p-valor>0,05), não foram confirmada=
s.
Assim, não é possível afirmar que na amostra estudada a intenção de
rotatividade tenha relação, positiva ou negativa, com o CCO. Diversos aspec=
tos
podem ter influenciado nesse resultado, como a baixa intenção de rotativida=
de
(1,75±1,73), a idade acima de 41 anos (88,3%) dos respondentes, a predominâ=
ncia
de empregados efetivos, portanto, concursados (95,1%), ou mesmo limitações
decorrentes do tamanho e do tipo de amostragem. Nessa perspectiva, Mohammad,
Habib e Zakaria (2010) já destacavam que a idade é um preditor relevante do
comportamento de cidadania organizacional, para esses autores, o passar dos
anos pode fortalecer o apego com a organização e os colegas de trabalho e, =
com
isso, contribuir positivamente para o comportamento de cidadania organizaci=
onal,
caso que pode ter ocorrido neste estudo.
<=
/o:p>
5 CONSIDERAÇÔES FINAIS
O estudo rev=
elou que
os respondentes satisfeitos com o trabalho apresentam uma baixa intenção de
deixar a organização e demonstram proatividade no comportamento de cidadania
organizacional, tanto na perspectiva dos colegas quanto da organização. Os
resultados deste estudo coincidem com pesquisas anteriores que estabelecem =
uma
associação positiva e significativa entre a satisfação no trabalho e o
comportamento de cidadania organizacional. Além disso, mostraram que, na
amostra examinada, a intenção de rotatividade é baixa e não exerce influênc=
ia
no comportamento de cidadania organizacional, contradizendo parte das hipót=
eses
estabelecidas neste estudo.
Quanto às
implicações teóricas, o estudo avançou ao identificar junto a servidores
públicos estaduais brasileiros aspectos convergentes com estudos em outros
segmentos de trabalhadores de diferentes países. Por outro lado, os resulta=
dos
instigam novas pesquisas que relacionem intenção de rotatividade com
comportamento de cidadania organizacional entre empregados públicos com
escolaridade elevada, ocupantes de cargos efetivos e com faixa etária mais
avançada para, com isso, observar se os resultados aqui relatados são
confirmados em outras amostras com essas semelhanças.
Na perspecti=
va
aplicada, a pesquisa contribui ao recomendar ações de gestão de pessoas para
acompanhar, manter ou, se possível, aumentar a satisfação com o trabalho,
sendo, com isso, possível reforçar as condutas relacionadas tanto com o
comportamento de cidadania organizacional, quanto com a redução da intenção=
de
rotatividade, mesmo considerando que esses aspectos não representam problem=
as
para a organização estudada. Contudo, compreendê-los pode potencializar
resultados positivos, tanto na perspectiva da construção de um ambiente de
trabalho mais colaborativo e agradável, quanto nos resultados para a socied=
ade,
com serviços de melhor qualidade.
Destacam-se =
como
limitações da pesquisa a técnica de amostragem que circunscreve os resultad=
os
aos respondentes. Ainda em relação à amostra, os questionários
autoadministrados impossibilitam esclarecer eventuais dúvidas dos responden=
tes.
Além disso, a aplicação por meio de plataformas digitais, com distribuição =
pela
organização, dificultou o controle amostral. Como sugestão para futuras
pesquisas, recomenda-se replicar o modelo em diferentes organizações, tanto
públicas quanto privadas, podendo ser incluídos moderadores com base em
aspectos socioeconômicos para identificar a influência desses aspectos nos
resultados.
<=
/o:p>
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