Recruitment and selection in virtual soci=
al:
perception of Psychology students
|
Marieli Florentino Lino https://orcid.org/0000-0002=
-4964-3790 |
Doutoranda em Ciências da Linguagem.
Universidade do Sul de Santa Catarina (UNISUL) – Brasil.
marielilino@gmail.com |
|
Dâmaris de Oliveira Batista da Silva https://orcid.org/0000-0002-4500-8052 |
Doutora
em Ciências da Linguagem. Universidade do Sul de Santa Catarina (UNISUL) –
Brasil. damarisobs@gmail.com |
RESUMO
Este e= studo teve como objetivo geral compreender a percepção de estudantes universitários do= curso de Psicologia quanto ao uso das redes sociais virtuais nos processos de recrutamento e seleção. Utilizou-se uma entrevista semiestruturada como instrumento de coleta de dados, aplicada a 10 participantes, estudantes dos= 9º e 10º semestres do curso de Psicologia. Como resultados, constatou-se o uso= das redes sociais para divulgação de vagas de emprego e análise dos perfis dos candidatos, apresentando fatores favoráveis no recrutamento e seleção. Fato= res negativos foram identificados apenas no processo de seleção, devido a uma potencial discrepância entre o perfil nas redes sociais e o perfil profissi= onal dos indivíduos. Por fim, revelou-se que os estudantes universitários manife= staram a intenção de projetar uma imagem profissional nas redes sociais, tomando cuidado com os conteúdos que publicam devido ao receio de serem analisados.=
Palavras-chave: recrutamento
e seleção; redes sociais; Psicologia.
ABSTRACT
This study aimed to understa=
nd the
perception of university students in the Psychology course regarding the us=
e of
virtual social networks in the recruitment and selection processes. The
instrument used for data collection was a semi-structured interview applied=
to
10 participants, students from the 9th and 10th semesters of the Psychology
course. The study revealed that social networks were used for job vacancy
announcements and for reviewing candidates' profiles, indicating favorable
aspects in recruitment and selection. Negative factors were identified only=
in
the selection process due to the potential discrepancy between the candidat=
e's
social media profile and their professional profile. Finally, the study
revealed that students are inclined to project a professional image on soci=
al
networks, taking care with the content they publish, as they fear being
analyzed.
Keywords: recruitment and selection; social networks;
Psychology.
Recebido em 02/10/2023. Aprovado em 23/12/2023. Avaliado pelo s=
istema
double blind
https://doi.org/10.22279/navus.v13.1788
1
INTRODUÇÃO
Os avanços n= as tecnologias da informação e comunicação impactaram os campos da Gestão de Pessoas, tornando alguns processos mais práticos, rápidos e com custo reduz= ido. Além disso, com a chegada e o crescimento das redes sociais, observou-se uma modificação nos comportamentos das pessoas, tanto nas relações familiares e= de amizade quanto nas relações entre empresas, funcionários e clientes.=
As empresas = viram no uso das tecnologias uma oportunidade para inovar e crescer no mercado, refo= rmulando, por exemplo, os processos de recrutamento e seleção. O recrutamento on-line possibilita que os candidatos respondam aos anúncios enviando seus currícul= os, agilizando o processo e ampliando o alcance das empresas. Além disso, na seleção de pessoas, as empresas estão cada vez mais adotando a prática de buscar candidatos nas redes sociais. Isso possibilita aos recrutadores aces= sar diversas informações sobre os candidatos.
Araújo e Gar= cia (2014) identificam os processos de recrutamento e seleção como atividades p= lenamente interligadas, e embora seja difícil separá-las, cada uma se refere a um resultado diferente. Gil (2019) define recrutamento como o processo cujo objetivo é atrair o maior número possível de candidatos. A seleção, por sua vez, é o processo no qual as empresas selecionam os candidatos mais adequad= os para preencher as vagas de emprego em aberto.
Nos processo= s de recrutamento e seleção, alguns instrumentos podem ser utilizados com o auxí= lio da internet, desde a divulgação das vagas em anúncios nos meios eletrônicos= até a aplicação de técnicas e testes à distância. O uso das redes sociais també= m se mostrou uma prática adotada pelas organizações nos processos de recrutament= o e seleção. Gil (2019) salienta que as redes sociais são fonte de informação s= obre os candidatos: “Muitas empresas vêm adotando rotineiramente a busca de candidatos nas redes sociais. Isso porque os recrutadores têm acesso direto= a informações dos candidatos de diferentes locais com custo praticamente zero= ” (p. 118).
Dentre os es=
tudos
publicados sobre recrutamento e/ou seleção nas redes sociais, há aqueles qu=
e abordaram
a temática, concentrando-se em obter a percepção dos gestores ou pessoas
responsáveis pelos processos de recrutamento e seleção dentro das empresas.
Esses estudos demonstraram que o uso das redes sociais nesses processos já é
uma realidade, tanto na divulgação das vagas de emprego quanto na busca de
informações sobre funcionários e/ou candidatos em processos seletivos. As
principais redes sociais utilizadas para consultas incluíam os perfis no
Outras produ=
ções
procuraram abordar a percepção de públicos distintos, participantes dos
processos de recrutamento e seleção: estudantes, em sua maioria do curso de
Administração (Belmonte, 2017; Neto et
al., 2015; Sicuro, 2016); além de gestores e
colaboradores simultaneamente (Formentin et al., 2014; Santos; Oliveira;
Ou seja, a m= aioria dos estudos citados limitou-se a obter apenas a percepção dos gestores ou d= as pessoas responsáveis pela Gestão de Pessoas nas empresas, sendo produções predominantemente de cursos na área de Administração. No entanto, os psicól= ogos estão entre os profissionais que atuam nos processos de recrutamento e sele= ção das organizações. De acordo com Zanelli, Andrad= e e Bastos (2014), nesta área conhecida como Psicologia Organizacional e do Trabalho, o psicólogo atua visando contribuir para a qualidade de vida das pessoas no ambiente de trabalho.
Devido ao cr= escente uso das tecnologias pelos profissionais psicólogos em seu trabalho, a Resol= ução nº 11, de 11 de maio de 2018, regulamentou a prestação de serviços psicológ= icos por meio de Tecnologias da Informação e da Comunicação, revogando a Resoluç= ão anterior do Conselho Federal de Psicologia (CFP) nº 11/2012. Em seu Art. 2º, esclare= ce que é autorizada a prestação dos devidos serviços psicológicos realizados p= or meios tecnológicos da informação e comunicação, desde que esteja em conformidade com as disposições do Código de Ética Profissional do Psicólog= o. Além disso, na alínea II, há referência aos processos de Seleção de Pessoal= . No entanto, não foram explicitadas quais são as atividades que os psicólogos p= odem prestar utilizando as tecnologias, tampouco foi mencionado o uso das redes sociais virtuais pelos profissionais psicólogos (CFP, 2018).
Com base no = exposto, o objetivo geral deste estudo é compreender a percepção dos estudantes universitários do curso de Psicologia quanto ao uso das redes sociais virtu= ais nos processos de recrutamento e seleção, visto que os psicólogos também pod= em atuar nas organizações de trabalho como recrutadores e/ou selecionadores. A= lém disso, foram elaborados três objetivos específicos destacados ao longo do texto. A seguir, serão apresentados os tópicos referentes à fundamentação teórica, à metodologia, aos resultados e discussão e, por fim, as considera= ções finais da pesquisa.
2 FUNDAMENTAÇÃO= TEÓRICA
Uma das preocupações da área de Gestão de Pe=
ssoas
está relacionada aos processos de recrutamento e seleção: utilizar os
instrumentos mais adequados para atrair profissionais do mercado de trabalho
com as competências necessárias e que desejam permanecer nas organizações (=
Chiavenato,
2014).
Gestão de Pessoas é a expressão que visa
substituir Administração de Recursos Humanos, de forma a “designar as pesso=
as
que trabalham nas organizações não mais como empregados ou funcionários, mas
como cooperadores, colaboradores ou parceiros” (Gil, 2019, p. 18). Entre as
funções do gestor de pessoas estão o desenvolvimento e a implementação de
planos e programas de recrutamento e seleção.
Chiavenato (2014) apresenta o recrutamento e=
seleção
como processos de agregar pessoas, constituindo o primeiro grupo de process=
os
da moderna Gestão de Pessoa. Esses processos visam encontrar a correspondên=
cia
entre o que a empresa deseja e o que as pessoas têm a oferecer:
Mas não são= apenas as organizações que selecionam, as pessoas também escolhem as organizações = em que pretendem trabalhar. Assim, trata-se de uma escolha recíproca: as organizações escolhem as pessoas que pretendem engajar e as pessoas escolhe= m as organizações nas quais pretendem trabalhar (p. 91).<= /span>
Ou seja, as atividades de recrutamento e sel=
eção
das empresas devem ser adequadamente estruturadas e motivadoras, com o obje=
tivo
de atrair candidatos potenciais e estimulá-los a desejar ingressar nas
organizações de trabalho.
O recrutamento é o processo que visa atrair o
maior número possível de candidatos com as qualificações e perfil necessári=
os
para preencher os cargos nas organizações, utilizando fontes e meios
disponíveis. Para tanto, é realizado previamente um levantamento das
informações da vaga em aberto, a fim de delinear o perfil que será procurad=
o (Gil,
2019).
O recrutamento pode ser tanto interno quanto
externo (Chiavenato, 2014). O recrutamento interno prioriza os colaboradores
que já trabalham na organização, permitindo que sejam promovidos para cargos
mais elevados e complexos na mesma área de atuação ou transferidos para car=
gos
do mesmo nível hierárquico, porém envolvendo outras habilidades e conhecime=
ntos
para a execução de diferentes atividades. O recrutamento externo, por sua v=
ez,
atua sobre candidatos que estão fora da organização, com a intenção de
envolvê-los em seu processo de seleção de pessoas.
Existem vários meios de recrutamento externo=
, tais
como indicação ou recomendação, banco de dados, headhunters, agência=
s de
recrutamento, anúncios, cartazes, instituições de ensino, consultorias em
recrutamento e seleção, internet, entre outros. Todos os métodos de
recrutamento apresentam vantagens e desvantagens. Para escolher o meio mais
adequado, deve-se considerar os cargos oferecidos e os recursos
disponibilizados pela organização.
Com a etapa de recrutamento executada adequa=
damente,
a organização terá à disposição um número consideravelmente alto de candida=
tos
para disputar o cargo a ser preenchido. A próxima etapa, então, é a de sele=
ção
de pessoas, que, de acordo com Gil (2019), visa selecionar o candidato mais
compatível com as exigências do cargo mediante a utilização de procedimento=
s,
técnicas e/ou testes, com o intuito de comparar as características dos
concorrentes e prever seus comportamentos no cargo.
A primeira etapa do processo de seleção é a
análise dos currículos dos candidatos (Chiavenato, 2014). Os próximos passo=
s do
processo de seleção incluem a aplicação de técnicas e/ou testes para verifi=
car
os atributos e qualificações dos candidatos.
Dentre os instrumentos de seleção estão: a
entrevista de seleção; as técnicas grupais como simulações, jogos e dramati=
zações;
a aplicação de testes, sejam eles na modalidade de teste prático, teste de
conhecimentos, teste psicológico etc.; entre outros. Ao final do processo de
seleção, os candidatos contratados serão integrados à cultura da organização
(Araújo; Garcia, 2014).
Nos processos de recrutamento e seleção,
ferramentas on-line podem ser usadas, desde anúncios de vagas até testes à
distância. As empresas, por exemplo, podem utilizar entrevistas por
videoconferências com objetivo de fazer uma primeira triagem dos candidatos
(Chiavenato, 2014).
O recrutamento à distância, também conhecido=
como
recrutamento virtual ou recrutamento on-line, é realizado por meios eletrôn=
icos,
trazendo vantagens como imediatismo e facilidade de interação com os candid=
atos,
e tudo isso sem precisar sair de casa, reduzindo assim, os custos do proces=
so. Segundo
Chiavenato (2014), as empresas podem utilizar as redes sociais virtuais como
meio para anunciar suas vagas de emprego, permitindo que os candidatos
interessados enviem seus currículos.
Outro ponto importante é que as redes sociai=
s representam
ambientes virtuais destinados a reunir pessoas. Por meio delas, os membros
podem interagir através de seus perfis pessoais, compartilhando fotos, text=
os,
mensagens e/ou vídeos, de acordo com as regras estabelecidas por cada
plataforma, as quais definem o comportamento dos usuários.
Entre as redes sociais utilizadas nos proces=
sos de
recrutamento e seleção, estão o LinkedIn e o Facebook. Como o=
LinkedIn
foi criado com o propósito específico de estabelecer contatos profissionais,
ele vem sendo usado preferencialmente para análise de currículos. O Face=
book,
por sua vez, é uma rede social pessoal que serve para que as empresas obten=
ham
informações que vão além do âmbito profissional, como preferências, hobbies=
e
sociabilidade. “Nessas redes, as pessoas tendem a ser mais espontâneas e a =
se
expor mediante a inserção de fotos e vídeos, o que também pode ser muito út=
il
no processo de recrutamento” (Gil, 2019, p. 118).
O recrutamento e seleção on-line estão cresc=
endo
em comparação a outras abordagens tradicionais. A internet facilitou o aces=
so a
candidatos qualificados, tornando os processos mais rápidos e com custo
reduzido. Mas além de analisar os benefícios que a internet trouxe, também é
preciso considerar os possíveis impactos negativos.
Conforme apontado por Chiavenato (2014), a
internet apresenta algumas limitações. Por ser um meio fácil para envio de
currículos, muitos candidatos sem as qualificações requeridas se candidatam=
às
vagas, o que leva as empresas a despenderem muito tempo na triagem. Além di=
sso,
como a internet não é uma ferramenta de seleção, ela não pode substituir os
contatos pessoais, as entrevistas presenciais e outras técnicas presenciais=
de
seleção. Essas são importantes para avaliar comportamentos e atitudes
essenciais ao preenchimento da vaga.
Como apontado anteriormente, os psicólogos f=
azem
parte dos profissionais que podem atuar nas empresas, inclusive aplicando os
processos de recrutamento e seleção. De acordo com Zanelli, Andrade e Bastos
(2014), as organizações e o trabalho fazem parte dos fenômenos de natureza
psicossocial da vida humana não podendo ser separados das demais esferas da
vida pessoal. Ao longo do tempo, eles assumem novas configurações dando ori=
gem
a diferentes processos e fenômenos individuais e grupais. Estes, por sua ve=
z,
tornam-se objetos de estudo e campo de atuação para os psicólogos. Para os
autores, é nesse cenário que a Psicologia procura compreender as interações=
dos
indivíduos nas múltiplas dimensões dos seus grupos sociais, para, a partir
disso, construir estratégias com objetivo de promovoer a qualidade de vida =
e o
bem-estar das pessoas, além de manter sua produtividade. Cabe então destaca=
r a
percepção desses profissionais em meio à adoção crescente das redes sociais=
nos
processos de recrutamento e seleção de pessoas.
3 METODOLOGIA
Com base nos objetivos anteriormente apresen=
tados,
a presente pesquisa caracteriza-se como exploratória, utilizando uma aborda=
gem
qualitativa e empregando procedimentos da pesquisa de campo. A análise dos
dados baseou-se na análise de conteúdo.
A pesquisa envolveu a participação de 10
estudantes universitários matriculados regularmente no curso de Psicologia =
da
Universidade do Sul de Santa Catarina no ano de 2019. Esses alunos cursavam=
os
9º e 10º semestres e frequentavam as disciplinas referentes aos campos de
estágio obrigatório I ou II, na área de Psicologia Organizacional e do
Trabalho. O método utilizado para a coleta de dados consistiu em uma entrev=
ista
semiestruturada. O roteiro da entrevista, composto por 16 perguntas, foi
desenvolvido com base nos objetivos da pesquisa.
Durante os procedimentos de coleta de dados,=
a
pesquisadora visitou as salas durante os períodos de aula, com o intuito de
explicar aos alunos as informações relacionadas ao projeto de pesquisa e os
requisitos necessários para se tornar um participante. Ela solicitou que os
interessados escrevessem seus nomes e números de telefone em uma folha
disponibilizada para esse fim. Posteriormente, a pesquisadora entrou em con=
tato
para confirmar a participação dos interessados.
As entrevistas foram realizadas individualme=
nte,
em uma sala reservada no Serviço de Psicologia da Universidade do Sul de Sa=
nta
Catarina, assegurando o sigilo dos dados e um ambiente livre de interferênc=
ias
sonoras. As datas e os horários das entrevistas foram agendados de acordo c=
om a
disponibilidade de cada participante. No dia e horário determinados, a
pesquisadora se apresentou e forneceu orientações aos participantes sobre o=
s objetivos
e as questões éticas da pesquisa.
Em seguida, o Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido (TCLE) foi apresentado aos participantes, que o assinaram e
receberam uma cópia para eventuais consultas e esclarecimento de dúvidas. C=
ada
entrevista teve uma duração média de 20 minutos. É importante ressaltar que
este estudo aderiu aos princípios éticos delineados nas Resoluções n° 466/1=
2 e
n° 510/16 e obteve aprovação do Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade=
do
Sul de Santa Catarina, com o parecer número 3.562.855.
Após a coleta, os dados foram submetidos a u=
ma
análise de conteúdo:
A análise de conteúdo visa o conhecimento de variávei=
s de
ordem psicológica, sociológica, histórica etc., por meio de um mecanismo de
dedução com base em indicadores reconstruídos a partir de uma amostra de
mensagens particulares (Bardin, 2004, p. 39).
Em seguida, procedeu-se a interpretação dos =
dados,
relacionando-os com os conceitos e estudos presentes na fundamentação teóri=
ca, os
quais serão discutidos no próximo tópico.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
A amostra final compreendeu 10 estudantes unive=
rsitários,
matriculados nos 9° e 10° semestr=
es do
curso de Psicologia, os quais responderam à entrevista. A idade variou entr=
e 21
a 30 anos. Por razões éticas, os participantes serão identificados ao longo=
do
texto pelas nomenclaturas A1 a A10, escolhidas aleatoriamente pela
pesquisadora.
Todos os particip=
antes
declararam possuir perfil em pelo menos uma rede social: dez no Instagra=
m,
nove no Facebook, dois no Twitter e dois no LinkedIn. =
Quanto
ao tempo de atuação dos participantes no estágio de Psicologia Organizacion=
al e
do Trabalho, obteve-se uma média de sete meses. Dentre os participantes, no=
ve
já haviam realizado atividades de recrutamento e seleção em empresas. Após
estes dados de identificação geral, as demais questões foram analisadas de =
acordo
com a técnica de análise de conteúdo, e as categorias de análise construída=
s a
partir das respostas.
4.1 Recrutamento e seleção nas redes sociais
Quanto ao primeiro
objetivo específico (identificar o conhecimento e a opinião dos estudantes
universitários quanto ao uso das redes sociais virtuais em processos de
recrutamento e seleção), foram elaboradas quatro categorias de análise:
(1a) fa=
tores
favoráveis ao uso das redes sociais no recrutamento;
(1b) fa=
tores
favoráveis ao uso das redes sociais na seleção;
(1c) fa=
tores
desfavoráveis ao uso das redes sociais na seleção;
(1d) fa=
tores de
eliminação de candidatos/funcionários.
Na categoria (1a)=
“fatores
favoráveis ao uso das redes sociais no recrutamento”, a predominância nas
respostas dos participantes foi o uso dessas plataformas para a divulgação =
de
vagas de emprego. Os participantes destacaram como fatores favoráveis ao uso
das redes sociais no processo de recrutamento: o alcance das redes sociais =
e a
rapidez; a possibilidade de incluir os requisitos nos anúncios para direcio=
nar
o público-alvo e reduzir o tempo despendido na triagem; o aumento do número=
de
currículos no banco de dados; a função de servir como meio de comunicação p=
ara
entrar em contato com os candidatos; a aproximação da empresa dos candidato=
s. Os
participantes consideraram esse método superior em comparação a outros méto=
dos
de recrutamento, como rádio, sites, jornal, televisão e indicação. Ademais,=
não
foram encontradas desvantagens nas falas dos participantes.
Observou-se que o=
uso
das redes sociais virtuais é mais frequente no processo de recrutamento, ma=
is
especificamente na divulgação de vagas de emprego. Isso apresenta vantagens=
que
colaboram com o seu uso cada vez mais crescente. Os autores Araújo e Garcia
(2014) enfatizam o uso das redes sociais pelas empresas como meio de divulg=
ação
de vagas de emprego no processo de recrutamento.
Quanto à categori=
a (1b)
“fatores favoráveis ao uso das redes sociais na seleção”, observou-se que
predominou, nas respostas dos entrevistados, o emprego das redes sociais pa=
ra
visitar o perfil dos candidatos. Apresentando como fatores favoráveis: visi=
tar
o perfil para conhecer a pessoa; por meio das informações encontradas nas r=
edes
sociais, é possível realizar uma triagem e eliminar candidatos; confirmar
informações apresentadas na entrevista ou no currículo; associada à entrevi=
sta,
permite construir o perfil do candidato. Os participantes consideraram essa
prática como um auxílio no processo de seleção.
Além disso, visit=
ar o
perfil das pessoas foi considerado uma prática que também pode ser realizada
após a contratação. O uso das redes sociais também possibilita a entrevista
virtual, tornando o processo de seleção acessível às pessoas que moram long=
e.
De acordo com Chiavenato (2014), algumas empresas adotam entrevistas por
videoconferência com o objetivo de realizar uma primeira avaliação dos
candidatos. Gil (2019) também destaca o uso das redes sociais nos processos=
de
seleção. Em contraposição, os estudos de Formentin et al. (2014) e
Santos, Oliveira e Centurión (2018) demonstraram que o uso das redes sociai=
s na
seleção ainda não é uma prática comum em algumas regiões.
Verificou-se que =
o uso
das redes sociais virtuais no processo de seleção apresenta fatores favoráv=
eis
que podem ser considerados como supérfluos, dificultando, assim, a mensuraç=
ão de
sua validade e suscitando questões éticas relacionadas à utilização dessa
prática pelos profissionais psicólogos. No Art. 2° do Código de Ética
Profissional do Psicólogo são apresentadas as proibições, tais como: “Prati=
car
ou ser conivente com quaisquer atos que caracterizem negligência,
discriminação, exploração, violência, crueldade ou opressão” (CFP, 2005). I=
sso
destaca a importância de considerar a ética profissional ao se optar por
utilizar informações das redes sociais no contexto de seleção de pessoal.
Na categoria (1c)=
“fatores
desfavoráveis ao uso das redes sociais na seleção”, o fator mais mencionado=
foi
a hipótese da existência de uma discrepância entre o perfil nas redes socia=
is e
o perfil profissional ou real das pessoas, conforme os trechos a seguir:
“[...] as
pessoas nas redes sociais não são o que elas realmente são [...]” (Particip=
ante
A2).
“[...] na
rede social a gente mostra aquilo que a gente quer, não aquilo que a gente é
[...]” (Participante A3).
“[...] qu=
ando
um sujeito está diante de uma rede social por muitas vezes, ele age de uma
forma, e o sujeito enquanto pessoa age de outra [...]” (Participante A7).
Observa-se que, ao
mesmo tempo em que afirmam a possibilidade de usar as consultas às redes
sociais dos candidatos para fins de seleção, a mesma ação é percebida pelos
participantes com fatores desfavoráveis, citando-se: risco de perder bons
candidatos devido às suas postagens nas redes sociais; circunstâncias em qu=
e os
perfis inativos apresentarão informações escassas sobre os candidatos; poss=
ibilidade
de os gestores das empresas criarem estereótipos em relação aos candidatos =
com
base nas postagens das redes sociais; risco de o candidato manipular suas
informações das redes sociais em detrimento da vaga de emprego; divergência
entre as opiniões e os valores dos gestores e candidatos, em diversos assun=
tos,
pode exercer influência na decisão do gestor; falta de fidedignidade das
informações postadas nas redes sociais; informações encontradas nas redes
sociais que podem ser consideradas supérfluas; utilizar as redes sociais co=
mo
único instrumento de seleção não é aconselhável; não contemplar o público q=
ue
não possui redes sociais; formação acadêmica dos gestores pode diferenciá-l=
os
do psicólogo na busca pelas informações dos candidatos nas redes sociais; o
desconhecimento da lei que poderia talvez caracterizar a prática como “inva=
são
de privacidade”.
Por fim, visitar o
perfil dos candidatos foi considerado pelos participantes uma prática infer=
ior
em relação a outros métodos de seleção, como entrevista e demais processos
presenciais. Constatou-se que, para os entrevistados da presente pesquisa, o
uso das redes sociais virtuais no processo de seleção apresenta mais fatores
desfavoráveis do que favoráveis, exigindo ponderação sobre a sua utilização=
.
Cabe destacar aqu=
i as
observações dos autores estudados quanto aos riscos associados ao ato de
examinar as redes sociais dos candidatos: o risco de pré-julgamento, a poss=
ibilidade
de os gestores analisarem o perfil virtual conforme seus valores pessoais, =
a exclusão
de candidatos que não tem acesso à internet e a consideração de que é um mé=
todo
facilitador, mas que não substitui a entrevista pessoal e outros processos
presenciais (Costa; Caregnatto, 2013; Dias, 2016).
Quanto à categori=
a (1d)
“fatores de eliminação de candidatos/funcionários”, os fatores mencionados =
como
possíveis influenciadoras na exclusão de candidatos a vagas de emprego ou
punição/demissão de colaboradores dependem do conteúdo da publicação, sendo
citados: fotos comprometedoras; fotos de abuso de drogas e bebidas alcoólic=
as;
excessivas postagens sobre festas; postagens de conteúdos agressivos; posta=
gens
envolvendo a exposição de armas; postagens envolvendo outros comportamentos
fora da lei e ilícitos; postagens vinculadas à empresa, principalmente prej=
udicando
a imagem da corporação. Além disso, a visão do gestor pode influenciar o qu=
e se
procura nas redes sociais dos candidatos e os possíveis critérios para sua
eliminação.
Diante de um
colaborador que tenha manifestado algum dos comportamentos citados acima, os
participantes sugeriram que, antes de optar por uma punição, deve-se conver=
sar
com os envolvidos na situação. Observa-se, na fala dos participantes, que os
fatores de eliminação estão relacionados principalmente ao uso de drogas, c=
onsumo
excessivo de bebidas alcoólicas, participação em festas, comportamentos vio=
lentos
e publicações de conteúdos difamatórios contra pessoas ou instituições.
Nas pesquisas de =
Biberg
(2019), Lemes e Weschenfelder (2015) e Molina (2011), os gestores afirmaram=
já
ter excluído candidatos a vagas de emprego devido aos conteúdos postados em
suas redes sociais. Os motivos variam desde suspeita de depressão, aparência
física considerada inadequada, homossexualidade e requisitos solicitados pe=
lo
empregador (Biberg, 2019) até discordância de gostos pessoais entre a equip=
e de
trabalho e o candidato, como bandas de música, e “besteiras” publicadas (Mo=
lina,
2011). Os participantes da pequisa de Molina (2011) relataram que há casos =
em
que os gestores já repreenderam funcionários devido a publicações nas redes
sociais, e apesar de ainda não demitirem ninguém por esse motivo, não desca=
rtariam
essa opção em eventos futuros.
4.2 Análise de = perfil nas redes sociais
O segundo objetivo
específico (identificar quais aspectos os estudantes universitários acredit=
am
que são analisados nos perfis das redes sociais virtuais em processos de
recrutamento e seleção) originou três categorias de análise:
(2a) as=
pectos
profissionais e educacionais;
(2b) as=
pectos
comportamentais;
(2c) im=
agem
virtual.
Dentro da categor=
ia
(2a) “aspectos profissionais e educacionais”, incluíram-se os seguintes
aspectos: formação acadêmica; cursos; experiências profissionais; fotos de
trabalhos produzidos de acordo com a vaga disponível; quem a pessoa segue
dentro da área de atuação da vaga em aberto; requisitos solicitados pelo
empregador e compatibilidade entre os valores do candidato e os valores da
empresa empregadora.
Na categoria (2b)=
“aspectos
comportamentais”, apareceram como aspectos analisados: as atividades
recreativas como frequentar festas e o uso de bebidas alcoólicas; o
comportamento social e as relações sociais; publicações que demonstrem
desinteresse em desenvolver atividades profissionais; comportamento on-line=
, ou
seja, a forma como as pessoas interagem com os demais usuários nas redes
sociais; e, por fim, demais publicações e os comentários publicados.
Quanto à categori=
a (2c)
“imagem virtual”, foram citadas as fotos e a aparência dos candidatos como
aspectos analisados nas redes sociais, sendo que a aparência procurada pode
estar relacionada aos requisitos solicitados pelo empregador, como ausência=
de
tatuagens.
Observa-se que a
prática de análise de perfil foi considerada válida por alguns participante=
s.
No entanto, eles citaram alguns aspectos que não contribuem para a formação=
do
perfil profissional dos candidatos ou dificilmente seriam apresentados nas
redes sociais, além de serem possíveis critérios de exclusão.
Também se verific=
ou que
determinados participantes acatam as exigências da empresa empregadora, mes=
mo
que solicitem padrões fora dos requisitos profissionais, desviando-se dos
princípios fundamentais do Código de Ética Profissional do Psicólogo. De ac=
ordo
com o inciso VII deste código: “O Psicólogo considerará as relações de poder
nos contextos em que atua e os impactos dessas relações sobre as suas
atividades profissionais, posicionando-se de forma crítica e em consonância=
com
os demais princípios deste Código” (CFP, 2005).
4.3 Construção = da imagem profissional nas redes sociais
O último objetivo
específico (verificar o uso das redes sociais virtuais pelos estudantes
universitários na busca de oportunidades de emprego e na construção da imag=
em
profissional) contemplou as seguintes categorias de análise:
(3a) mé=
todos de
projeção da imagem profissional nas redes sociais;
(3b) va=
ntagens
do uso das redes sociais na projeção da imagem profissional;
(3c) at=
enção às
exigências do mercado de trabalho.
Quanto à categori=
a (3a)
“métodos de projeção da imagem profissional nas redes sociais”, apenas um
participante confirmou a utilização das redes sociais como forma de projeta=
r a
imagem profissional. Ademais, cinco participantes demonstraram intenção de =
usar
as redes sociais como forma de projetar a imagem profissional após o términ=
o da
graduação. Destes, dois participantes planejam ter um perfil exclusivamente
para postagens profissionais e outro perfil separado para postagens pessoai=
s,
enquanto outros dois participantes planejam ter apenas um perfil para posta=
gens
tanto pessoais quanto profissionais concomitantemente. Por fim, um particip=
ante
expressou ainda estar indeciso sobre a separação ou não do perfil profissio=
nal
e pessoal.
Na categoria (3b)=
“vantagens
do uso das redes sociais na projeção da imagem profissional” estão incluída=
s: a
facilidade na divulgação; o alcance das redes sociais e a possibilidade de
conseguir pacientes na área clínica de Psicologia.
Por fim, na categ=
oria
(3c) “atenção às exigências do mercado de trabalho”, apareceu a opinião qua=
se
unânime de que pode existir uma separação entre a vida pessoal e profission=
al
das pessoas, refletindo-se também nas redes sociais. Além disso, os estudan=
tes
declararam que deixaram de postar determinados conteúdos nas redes sociais =
devido
à perspectiva de se tornarem futuros psicólogos. Isso ocorreu pelo receio do
julgamento e interpretações feitas por outras pessoas, inclusive pelos futu=
ros
pacientes dos participantes, os quais poderiam visualizar seus perfis nas r=
edes
sociais, conforme os trechos a seguir:
“[...] eu
tenho medo de às vezes eles confundirem o meu pessoal com o meu profissional
[...]” (Participante A1).
“[...] eu
fico preocupada com algumas coisas que às vezes eu gostaria de postar, mas =
eu
acho que é muito questão de talvez um pré-julgamento das outras pessoas ‘uma
estudante de Psicologia, formanda, postando esse tipo de coisa’ né, então eu
fico mais contida em alguns momentos [...]” (Participante A4).
“[...] fo=
tos
indecentes eu não posto mais, exclui tudo que tinha assim de barriguinha de
fora, de biquíni na praia, tirei tudo porque sei que futuramente quando eu
tiver pacientes, eles vão acessar minha rede social para ver [...]”
(Participante A7).
Os dois participa=
ntes
que responderam não terem preocupação quanto ao conteúdo que publicam nas s=
uas
redes sociais declararam que postam conteúdos básicos e não expõem
excessivamente comportamentos pessoais.
Observa-se que, ao
mesmo tempo em que os estudantes consideram válido o uso das redes sociais =
no
processo de seleção, eles, quando colocados na posição de avaliados, temem o
julgamento das outras pessoas que podem causar situações de injustiça. Além
disso, receando as análises e suas consequências na carreira profissional, =
os
participantes deixam de postar determinados conteúdos. Contudo, isso não
implica que eles tenham mudado seus comportamentos em relação às antigas
publicações.
O estudo de Sicuro
(2016) mostrou que os estudantes consideram que as redes sociais são um
território pertencente às suas vidas pessoais e não refletem o lado
profissional. Nas pesquisas de Belmonte (2017) e Neto et al. (2015), os acadêmicos relataram a preocupação em manter =
um
perfil adequado às exigências profissionais, o que influencia o conteúdo de
suas postagens nas redes sociais. Por fim, Zanelli, Andrade e Bastos (2014)
afirmam que as organizações e o trabalho fazem parte dos fenômenos de natur=
eza
psicossocial da vida humana, ou seja, não podem ser separados das demais
esferas da vida pessoal.
Constata-se que os
estudantes que participaram da presente pesquisa não apresentam embasamento
teórico para sustentar a afirmativa de que pode existir uma discrepância en=
tre
o perfil nas redes sociais e o perfil real ou pessoal das pessoas. Além dis=
so,
desconhecem os aspectos éticos e jurídicos envolvidos na prática de análise=
de
perfil e, consequentemente, o papel do Psicólogo Organizacional e do Trabal=
ho.
5 CONSIDERAÇÕES= FINAIS
Este trabalho foi
desenvolvido com o propósito de abordar o seguinte objetivo geral de pesqui=
sa:
compreender a percepção dos estudantes universitários do curso de Psicologia
quanto ao uso das redes sociais virtuais nos processos de recrutamento e
seleção. A partir desse objetivo geral, foram delineados três objetivos
específicos, apresentados ao longo do texto.
Em relação ao pri=
meiro
objetivo específico, constatou-se que a maioria dos participantes tinha
conhecimento prévio da utilização das redes sociais virtuais nos processos =
de
recrutamento e seleção. De acordo com suas percepções, no processo de recru=
tamento,
predominou o uso das redes sociais na divulgação de vagas de emprego, segui=
do
pela prática de visitar os perfis das pessoas candidatas durante o processo=
de
seleção.
Foram citados fat=
ores
considerados favoráveis ao uso das redes sociais no recrutamento e seleção,=
e
fatores considerados desfavoráveis apenas no processo de seleção. No recrut=
amento,
o uso das redes sociais foi percebido como um método superior em comparação=
a
outros métodos de recrutamento. No entanto, na fase de seleção, o uso das r=
edes
sociais foi visto como uma prática inferior em relação aos instrumentos de
seleção presenciais. Isso ocorreu porque, de acordo com os participantes, as pessoas tendem =
a se
comportar de maneira diferente nas redes sociais em comparação com o ambien=
te
profissional.
Os participantes
acreditam que o uso das redes sociais no processo de seleção pode resultar =
na
eliminação de candidatos a vagas de emprego quando seus perfis on-line são
analisados sem aviso prévio, seja antes ou após a entrevista e outros proce=
ssos
presenciais. Analisar o perfil foi apontado como uma prática que também pode
ser utilizada após a contratação dos funcionários, podendo resultar em
repreensões e até mesmo em possíveis demissões dependendendo do tipo de
conteúdo compartilhado nas redes sociais. Mesmo que alguns participantes te=
nham
mencionado que o uso das redes sociais pode ser uma prática auxiliar e que,=
por
si só, não eliminaria candidatos, eles também citaram aspectos que podem ser
considerados excludentes.
Por meio do segun=
do
objetivo específico, foi constatado que, embora alguns estudantes considere=
m a
análise de perfil uma prática válida, eles também apontam possíveis aspectos
supérfluos que contribuem pouco para avaliar os conhecimentos e habilidades
profissionais essenciais para o desempenho das atividades laborais. Aspectos
como a aparência física e requisitos solicitados pelo empregador, que não e=
stão
relacionados às competências profissionais, destacam-se como possíveis font=
es
de discriminação, levantando questões éticas relacionadas à atuação do psic=
ólogo
nas organizações de trabalho.
Quanto ao último
objetivo específico, a análise dos dados indica que os estudantes buscam
oportunidades de emprego nas redes sociais e em sites na internet. Além dis=
so,
planejam usar as redes sociais como meio de projetar sua imagem profissiona=
l,
porém, com a intenção de manter uma separação entre a vida pessoal e a
profissional. Isso ocorre devido ao receio de que a análise de suas redes
sociais possa prejudicá-los. Eles argumentam que as pessoas se comportam de
maneira diferente nas redes sociais, e que esse ambiente não reflete suas
características profissionais.
Em outras palavra=
s, os
participantes acreditam que as redes sociais podem revelar aspectos
profissionais ao analisar candidatos a vagas de emprego. No entanto, quando=
têm
seus perfis examinados, justificam que suas redes sociais não refletem
adequadamente seu lado profissional, revelando assim uma contradição.
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2237-4558 • Navus
• Fl=
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ISSN 2237-4558
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Navus • Florianópolis •
SC • v.9
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/span>p.
XX-XX • abr./jun. 2019 |
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