Desafios para a inserção e permanência dos
alunos nas empresas vinculadas ao Programa Jovem Aprendiz do Senac Chapecó, SC

Challenges for the insertion and
permanence of students in companies linked to Senac Young Apprentice
Program   (Programa Jovem Aprendiz  do Senac) in Chapecó, SC

Janaína Daudt dos
Santos

https://orcid.org/0000-0002-1564-0911

Mestre em Políticas Sociais e Dinâmicas
Regionais (Unochapecó). Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial (Senac) – Brasil. [email-masked]

Márcia Luíza Pit Dal Magro

http://orcid.org/0000-0002-2127-9261

Doutora em Psicologia. Universidade
Comunitária da Região de Chapecó (Unochapecó) –
Brasil. [email-masked]

Andressa Morgan

https://orcid.org/0000-0003-1544-8978

Mestre em Administração (Unoesc). Serviço
Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac) – Brasil. [email-masked]

RESUMO

O Programa Jovem Aprendiz (PJA) integra políticas públicas voltadas à
educação profissionalizante, sendo ofertado pelo sistema S em parceria com as
empresas, e já possibilitou a formação e inserção profissional de milhares de
jovens em todo o país. As formas como as empresas se organizam para receber e
manter os jovens durante o PJA, é parte fundamental do processo de educação
profissional. Esta pesquisa teve como objetivo analisar o processo de inserção
e permanências dos jovens nas empresas, com vistas à qualificação do Programa
Jovem Aprendiz, ofertado pelo Senac no município de Chapecó, Santa Catarina.
Como metodologia, foi utilizada a pesquisa-ação, sendo composto Grupo
Estratégico de Trabalho (GET). Este contou com professores e gestores do PJA e
com representantes de empresas participantes do Programa, e contribuiu com as
diferentes etapas do estudo. Foram realizados encontros de discussão com o GET e
aplicado questionário junto às empresas que recebem os jovens. O estudo foi
realizado durante o ano de 2020. Os resultados apontam que a inserção e
permanência dos jovens nas empresas, compreende realidades muito distintas.
Isso inclui desde a realização de processos de seleção e integração, assim como
suporte para a permanência dos alunos, até contextos em que a presença dos
jovens é vista como mera obrigação legal, e/ou em que não há estratégias para
auxiliar o ingresso e permanência desses. Entre as propostas para qualificar o
PJA, se destaca a necessidade de melhorar a comunicação e aproximação entre
empresas, Senac e famílias, para o quê o Professor de Vivências, figura
presente no Senac do município, poderia desempenhar função estratégica.

Palavras chaves: Programa Jovem Aprendiz; educação profissional; Senac.

ABSTRACT

The Young Apprentice Program (Programa
Jovem Aprendiz -PJA)
integrates public policies aimed at professional education, being offered by
the S system in partnership with companies, and it has already enabled the
training and professional insertion of thousands of young people across the
country. The ways that the companies organize themselves to receive and
maintain young people during the PJA, is a fundamental part of the professional
education process. This research aims to analyze the process of insertion and
permanence of young people in companies, with a view to qualifying the Young
Apprentice Program (Programa Jovem
Aprendiz), offered by Senac in the municipality of Chapecó, Santa Catarina. As a methodology, action research
was used, comprising the Strategic Working Group (SWG). It included teachers
and managers from PJA and representatives of companies participating in the
Program, which contributed to the different
stages of the study. The study was carried out during the year 2020. Discussion
meetings were held with the SWG and a questionnaire
was also applied to companies that receive these youngsters. The results show that the insertion and
permanence of young people in companies comprises very different realities
ranging from carrying out selection and integration processes, as well as
support for their permanence, to contexts in which the presence of young people
is seen as a mere legal obligation, and / or in which there are no strategies
to assist their entry and permanence in the companies. Among the proposals to
qualify the PJA, the need to improve communication and rapprochement between
companies, Senac and families. For that purpose, the teacher of Experiences, a professional
present in the Senac of the municipality, could play a strategic role.

Key Words:  Young
Apprentice Program (Programa Jovem
Aprendiz); professional education; Senac.

Recebido
em 10/03/2021.  Aprovado em 29/05/2021.
Avaliado pelo sistema double blind peer review. Publicado conforme normas da ABNT.

https://doi.org/10.22279/navus.2021.v11.p01-15.1557

1 INTRODUÇÃO

De acordo com Neri
(2014), entre os anos 1995 a 2004, a taxa de desemprego entre os jovens chegou
a atingir 18% e a da informalidade 51,7%. Essa realidade melhora a partir de
2000, para o que também contribui a promulgação da Lei da Aprendizagem e de
investimentos maciços do governo federal na educação profissional, o que leva à
ampliação dos cursos profissionalizantes gratuitos, e vinculados à
escolarização formal (CASTRO; AQUINO; ANDRADE, 2009). Nesse sentido, Neri
(2014) destaca que desde 2004, a frequência dos jovens à educação profissional
aumentou 83%.

De acordo com Villar
e Mourão (2018), os jovens que conseguem ingressar no Programa de Aprendizagem
o avaliam como uma boa oportunidade para entrar no mercado de trabalho, sendo
que esta caracteriza, com frequência a primeira experiência profissional dos
jovens. Sobre isso, Pochmann (2007, p. 13) aponta que esse “representa um momento decisivo para a trajetória
futura do jovem no mercado de trabalho. Quanto melhor forem as suas condições
de acesso ao primeiro emprego, proporcionalmente mais favorável deverá ser a
sua evolução profissional”.

A política de
aprendizagem cria oportunidades tanto para o aprendiz quanto para as empresas,
pois prepara o jovem para desempenhar atividades profissionais e ter capacidade
para lidar com diferentes situações no mercado de trabalho. Ao mesmo tempo,
permite às empresas formarem força de trabalho qualificada, cada vez mais
necessária em um cenário econômico em permanente transformação social e tecnológica
(SINAIT, 2019).

O Programa Jovem
Aprendiz (PJA), ofertado pelo Sistema S, está voltado à educação profissional
de jovens entre 14 a 24 anos, com vistas a sua inserção qualificada no mercado
de trabalho. Com base no artigo 429 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
os jovens que exercem o trabalho de aprendizes nas empresas do comércio devem
desenvolver sua formação em parceria com o Serviço Nacional de Aprendizagem
Comercial (Senac). Este tem como objetivo orientar, ensinar e acompanhar o
desempenho do jovem aprendiz no desenvolvimento de suas atividades.

Desde sua criação em
2005, o Programa Jovem Aprendiz já teria contratado mais de 3 milhões de jovens
no país (GALDINO, 2018). Segundo os dados da secretaria institucional do Senac
Chapecó, essa unidade implementou o Programa Jovem Aprendiz no ano de 2003 e,
até o segundo semestre de 2018, capacitou aproximadamente 4.000 aprendizes,
cerca de 525 alunos por ano. O número expressivo de jovens que frequentam essa modalidade
de educação profissional indica a importância do PJA para o cenário nacional e
regional.

Considerando que as
formas como as empresas se organizam para receber e manter os jovens durante o
PJA, é parte fundamental do processo de educação profissional, delineou-se como
objetivo deste estudo analisar o processo de inserção e permanências dos jovens
nas empresas, com vistas à qualificação do Programa Jovem Aprendiz ofertado
pelo Senac no município de Chapecó, Santa Catarina. O PJA foi implementado no
referido município no ano de 2003, sendo que até 2018 atendeu aproximadamente
4.000 alunos, envolvendo mais de 100 empresas parceiras.

2 MÉTODO

Este estudo se
caracteriza como uma pesquisa-ação, a qual tem fundamento na abordagem
participativa. Tripp (2005, p. 445) traz que a pesquisa-ação “é um termo
genérico para qualquer processo que siga um ciclo no qual se aprimora a prática
pela oscilação sistemática entre agir no campo da prática e investigar a
respeito dela”.

Para Dionne (2007),
ao executar a pesquisa-ação, é necessário um planejamento de quatro etapas
denominado de ciclo de intervenção planejada, sendo as quatro fases: 1)
Identificação das situações iniciais, 2) Projeção das ações, 3) Realização das
atividades previstas e 4) Avaliação dos resultados obtidos. Estas etapas foram consideradas
para planejar esta investigação-ação.

A pesquisa,
realizada durante o ano de 2020, contou com a participação de três gestores do
setor de Recursos Humanos das empresas vinculadas ao Senac pelo Programa Jovem
Aprendiz (identificados como G1, G2 e G3), cinco professores do PJA
(identificados como P1, P2, P3, P4 e P5), um coordenador (identificado como C1)
do Programa vinculado ao Senac e duas pedagogas (identificados como Ped 1 e Ped 2). Esses
participantes formaram o Grupo Estratégico de Trabalho (GET), que teve
participação ativa em todo o processo de investigação e desenvolveu a
identificação das temáticas, a avaliação dos resultados e a elaboração de
propostas de ação.

Quanto aos
professores do PJA que participaram da ação, estes foram responsáveis pela
disciplina denominada “Unidade Curricular da Prática Profissional de
Aprendizagem”, que consta no plano de curso do Senac. O professor ministra essa
Unidade Curricular por meio de acompanhamento da prática do aprendiz nas
empresas, sendo este denominado Professor de Vivência. Ele acompanha todo o
processo de inserção, desenvolvimento das atividades e avaliação do jovem tanto
nas empresas quanto no Senac.

Já no primeiro
encontro do GET, realizado em fevereiro de 2020, foi promovida uma discussão,
por meio do uso da técnica do Café Mundial. Esta “[...] vem sendo utilizada em
vários países com o objetivo de potencializar diálogos e viabilizar a
construção coletiva de proposições em torno de temas relevantes nos diversos
campos de conhecimento” (MACHADO; PASSOS, 2018, p. 1). Para tanto, foram feitas
perguntas em torno dos temas: seleção e integração, permanência e desligamento
no processo de funcionamento do PJA, observando-se as potencialidades e
fragilidades indicadas pelos participantes.

Neste dia, participaram, presencialmente,
quatro professores do Senac e uma gestora de Recursos Humanos, sendo que as
outras duas gestoras colaboraram com os temas enviando suas contribuições de
modo escrito, já que não puderam comparecer ao encontro.

As discussões
realizadas no primeiro encontro do GET subsidiaram a elaboração de um
questionário para as empresas parceiras do Senac Chapecó no PJA. O questionário
apresentado contou com 28 perguntas relacionadas aos temas anteriormente
propostos e, posteriormente, foi encaminhado para validação do GET. Após
validado, o questionário foi enviado para as 113 empresas conveniadas ao PJA,
cuja resposta se dava por meio do Google
Docs.

Depois de enviados
os questionários, foi realizado contato telefônico com todas as empresas a fim
de sensibilizar as mesmas para responder ao instrumento. O questionário ficou
disponível durante um período de quatro meses (Fevereiro a Maio de 2020), sendo
que 18 empresas responderam o mesmo.

A análise
qualitativa e quantitativa das respostas, bem como a síntese do primeiro
encontro do GET, subsidiou o material utilizado no segundo encontro. Ele teve
como objetivo principal reconhecer ações exitosas com vistas à inserção,
permanência e desligamento dos aprendizes, bem como discutir possibilidades de
enfrentamento às problemáticas identificadas sobre o PJA em relação aos temas
propostos.  Neste dia, o encontro
aconteceu de maneira on-line, através da plataforma do Google Meet, em função da exigência do
distanciamento social provocada pela pandemia de Covid-19.

Na ocasião, foi utilizada a ferramenta Design Thinking, a qual se caracteriza como metodologia participativa, que visa
a resolução de problemas complexos, centrada no ser humano, baseada em empatia,
colaboração e experimentação. As principais etapas desta abordagem visam: a)
descobrir (identificar) problemas, por meio da pesquisa, b) definir o foco do
problema, c) desenvolver soluções e d) entregar a elaboração do protótipo com a
solução e receber feedback (BIOLCHINI; PIMENTA; OROFINO, 2012). É
importante ressaltar que estes passos foram adequados, para serem utilizados de
modo on-line.

Neste segundo
encontro, participaram novamente quatro professores do Senac, duas gestoras de
Recursos Humanos, duas pedagogas e a coordenadora do PJA.

O terceiro e último
encontro do GET foi realizado a fim de apresentar a sistematização e validar as
ações propostas, e contou com a participação de duas pedagogas, uma gestora de
RH, uma professora e a coordenadora do Programa Jovem Aprendiz. O encontro
ocorreu por meio da ferramenta Google Meet. Na ocasião o grupo analisou
a sistematização das sugestões para qualificar o Programa. Destaca-se que além
das estratégias de pesquisa descritas, a observação participante feita por uma
das autoras na condição de professora do PJA também iluminou as análises
realizadas ao longo de dois anos.

3 INSERÇÃO DO JOVEM
APRENDIZ NAS EMPRESAS

A inserção dos
jovens aprendizes nas empresas se dá de diferentes formas, as quais são
permeadas pelas distintas realidades das organizações que os recebem. As
observações do campo apontam essa como uma etapa importante para a permanência do
jovem. Nesse sentido, se buscou analisar como se dá esse processo de inserção e
como o mesmo pode ser aperfeiçoado a fim de qualificar o PJA, considerando que
esta etapa envolve o processo de seleção e integração do jovem.

Entre os modos de
inserção de trabalhadores nas empresas, o processo de recrutamento e seleção de
pessoas é considerado uma ferramenta de gestão essencial para o bom desempenho
organizacional, como apontam Pereira e Spíndola
(2020). Esse processo busca “encontrar pessoas capacitadas a desempenharem as
tarefas inerentes à rotina de trabalho, de forma eficiente e eficaz, a fim de
obter resultados otimizados na operação empresarial” (PRATO NETO et al., 2016, p. 1.). Ferreira e Soeira (2013) apontam que esse processo precisa ser
precedido de descrição e análise de cargos, o que orienta o recrutamento e
seleção.

A fase do
recrutamento visa trazer candidatos potencialmente qualificados e capazes de
preencher cargos e oferecer qualificações para a organização (CHIAVENATO,
2009). Já a seleção, de acordo com Lacombe (2005), tem como objetivo escolher,
entre os candidatos disponíveis, aqueles cujo perfil seja mais adequado para a
vaga a ser preenchida, tendo em vista as condições de se ajustar à empresa e ao
cargo e conseguir demonstrar um bom desempenho.

Em relação à seleção
do jovem pelas empresas, o Manual de Aprendizagem traz que:

O empregador dispõe
de total liberdade para selecionar o aprendiz, desde que observado o princípio
constitucional da igualdade e a vedação a qualquer tipo de discriminação
atentatória aos direitos e liberdades fundamentais, bem como a observância aos
dispositivos legais pertinentes à aprendizagem e a prioridade conferida aos
adolescentes na faixa etária entre 14 e 18 anos, além das diretrizes próprias e
as especificidades de cada programa de aprendizagem profissional (SINAIT, 2019,
p. 15).

É importante
considerar que para muitos jovens, a inserção laboral promovida pelo PJA é
primeira experiência no mercado de trabalho (PEREIRA; SPÍNDOLA, 2020). Nesse sentido, o processo de seleção
tende a elucidar mais sobre o perfil do jovem em relação às atividades
oferecidas pela empresa, do que sobre sua trajetória profissional anterior.

Das empresas pesquisadas, 50% dizem fazer
processo de recrutamento e seleção dos jovens aprendizes, 27,8% contratam os
jovens a partir da indicação de terceiros (clientes ou funcionários) e 22,3%
não têm formas de inserção padronizadas, ou seja, efetuam a contratação dos
jovens sem processo seletivo ou indicação, não apresentando nenhum critério
pré-definido.

Diversas técnicas
para o processo de seleção podem ser aplicadas, como os testes
técnico-profissionais, testes psicológicos, dinâmicas e entrevista com gestor
do candidato. Mas, uma boa seleção, segundo Lacombe (2005, p. 79), “costuma considerar
não só a vaga atual, mas o potencial do candidato”. Os resultados da pesquisa
apontam que embora algumas empresas se utilizem de processos de seleção mais
elaborados, como, por exemplo, uso de testes, as entrevistas ainda são os
métodos mais utilizados para seleção dos jovens.

Destaca-se que o
cargo para a vaga de jovem aprendiz não requer experiências. Nesse sentido, o
Manual de Aprendizagem, do Governo Federal, aponta que:

[...] é assegurada
aos adolescentes na faixa etária entre 14 e 18 anos prioridade na contratação
para o exercício da função de aprendiz, salvo quando: I - as atividades
práticas de aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando
os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa ilidir o risco
ou realizá-las integralmente em ambiente simulado; II - a lei exigir, para o
desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa
com idade inferior a 18 anos; e III - a natureza das atividades práticas for
incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes
aprendizes. (BRASIL, 2011, p. 14).

Ao avaliarem o
processo de inserção dos jovens aprendizes, 66,7% das empresas dizem não ter
dificuldade nessa etapa e 33,3% assumem ter dificuldades para selecionar os
jovens aprendizes. Essa dificuldade pode ter relação com a não realização de
processo de recrutamento e seleção, indicando que profissionalizar esta etapa
do processo poderia contribuir com a inserção e permanência dos jovens nas
empresas.

Em relação ao Programa Jovem Aprendiz, uma das questões que as
observações do campo pesquisado indicam, é que pela contratação desses jovens
se tratar de uma exigência legal, muitas empresas não têm, a priori, a
demanda de um cargo para os mesmos, o que pode impactar no processo de
recrutamento, seleção e integração, e produzir desafios tanto para as organizações
quanto para os jovens que se inserem nas mesmas. Como expressa a gestora de RH: “Não temos o hábito de
contratar [referindo-se ao término do programa] o Jovem Aprendiz, pois
contratamos devido a obrigação” (E4).
Já, outra gestora de RH pondera fazendo um contraponto: “Considero o projeto [referindo-se ao PJA] bom,
desde que pensemos nesses jovens como futuros profissionais para nossa empresa
e não apenas para cumprir cota” (E3).

No estudo de Matsuzaki (2011),
observa-se que a obrigatoriedade do PJA também oferece oportunidades às
empresas para qualificarem seus processos produtivos. Em seu estudo o autor
aponta que:

Havia uma
necessidade oculta e com a chegada dos aprendizes a empresa conseguiu perceber
o potencial que os jovens poderiam contribuir para diversas atividades de
apoio, como por exemplo: organização de documentos, auxílio em manter controles
financeiros, de estoque e produtos atualizados em sistema (MATSUZAKI, 2011, p.
101).

Uma das empresas
pesquisadas opta pela contratação de jovens que já participam de outros programas sociais promovidos pelo
Estado ou ONGs, o que vai ao encontro da realidade estudada por Pessoa (2017).
De acordo com a gestora de RH, a maior vulnerabilidade social e necessidade de
ter renda desses jovens, bem como a perspectiva de contratação futura,
contribui para o processo da inserção deles na empresa:

Faço a seleção desde
o início do projeto do Jovem aprendiz na ONG (diz nome da ONG) e tenho tido
êxito nas contratações, permanências e efetivação dos jovens. Percebo que pela
necessidade social/financeira, esses jovens valorizam a oportunidade e se
empenham para fazer um bom estágio, pois querem uma oportunidade futura na
empresa (E1).

A percepção da
gestora é corroborada pelo debate do GET, que aponta que os jovens que
apresentam mais necessidade de recursos financeiro para ajudar a família,
comprometem-se mais com o Programa.

Já, outro gestor de
RH destaca que observa predomínio da falta de vontade e do descomprometimento
do jovem com o trabalho, o que é apontado como empecilho para o processo de
contratação dos mesmos: “A seleção de jovens aprendizes é bem complicada, pois
é difícil encontrar jovem com vontade de crescer na empresa, em geral já vem
para a entrevista sem vontade” (E2).

Para melhor lidar
com as dificuldades que envolvem a inserção dos jovens no espaço de trabalho,
as empresas desenvolvem estratégias no processo de seleção com vistas a
escolher entre os jovens, os melhores candidatos para a organização, por meio
de ações como ter uma conduta diferenciada com o jovem já na entrevista, como
indica a gestora de RH E1:

Na grande maioria
das contratações não temos queixas. Percebo que, por serem jovens e estarem
passando por muitas transformações da adolescência, às vezes, as mídias sociais
atrapalham um pouco, por isso a conduta da empresa deve ser rígida desde o
início da contratação, deixar bem claro as normas desde o início e, mesmo
assim, vez em quando, no momento do feedback, retomar esta questão (E1).

Outras empresas
participantes do estudo apostam no diálogo e no envolvimento dos pais dos
jovens no processo da seleção e contratação, como afirma a gestora: “Entrevista
com os pais acompanhado do jovem, apresentação dos setores da empresa
juntamente da explicação de como vai ser o trabalho do jovem na empresa” (E3).
Na mesma direção, diz outro gestor de RH:

O diálogo é primordial. Sempre procuramos conversar com os
jovens e pais para alinharmos o processo, o apoio familiar e acompanhamento dos
pais durante o processo de seleção é de grande relevância, pois os jovens
procuram se comprometer para não decepcionar os pais e gestores (E4).

Como mencionado
anteriormente, algumas empresas buscam jovens por indicação. É o que relata a
E5: “Nossas experiências com jovens indicados aumentam a permanência na
empresa”. Essa afirmação sugere que, pela experiência desse gestor de RH, o
jovem que tem algum parente ou cliente na empresa em que atua demonstra um
desempenho melhor. Em contraposição, E1 avalia que a atuação do jovem indicado
pode levar a um acompanhamento excessivo ou até mesmo interferência no decorrer
do programa, deixando o responsável pelo jovem constrangido ao realizar
eventuais advertências e feedbacks.

Durante o segundo
encontro do GET, discutiu-se qual seria o processo de seleção mais eficaz, com
intuito de selecionar o perfil mais adequado com vistas ao melhor
aproveitamento dessa oportunidade de trabalho, tanto pelo o jovem quanto pela
instituição que o emprega. Para qualificar esse processo, sugere-se, entre
outras questões, o esclarecimento do jovem já na contratação, sobre as
atividades que vai desenvolver, sendo relevante a empresa também ter esse
conhecimento para direcionar o aprendizado prático do jovem. Mas, para que isso
aconteça, a empresa precisa descrever/explicar a função jovem aprendiz e as
suas atribuições.

É importante
ressaltar que o conhecimento da empresa em relação às atividades que o jovem
aprendiz pode desenvolver, referenciadas no Cadastro Brasileiro de Ocupações
(CBO), pode favorecer a descrição do cargo de jovem aprendiz, bem como a
atribuição de tarefas adequadas a esse. Com base nas observações de campo, verifica-se
que, muitas vezes, os jovens aprendizes são encaminhados a fazer atividades não
permitidas para esse público, como por exemplo: fazer entregas em espaços
exteriores à empresa, atuar no caixa, receber ou entregar dinheiro, trabalhar
com máquinas que oferecem risco de acidente, carregar peso acima do permitido,
utilizar produtos químicos para limpeza, entre outros. Nessa direção, Pfaffenseller (2014, p. 18) destaca que “percebemos [...],
que muitos dos direitos destes adolescentes e jovens continuam sendo violados,
mesmo quando inseridos em Programas de Aprendizagem regulados pela Legislação
Federal”. Isso indica a importância de as organizações conhecerem as tarefas
permitidas para o jovem aprendiz, de acordo com a CBO, bem como o perfil de
conclusão de curso definido pelo Senac.

Durante as
discussões do GET, chamou-se a atenção para o fato de que o processo de
contratação dos jovens aprendizes precisa contar com o envolvimento do próprio
Senac e das famílias do jovem, extrapolando a relação jovem empresa:

A empresa deveria
explicar as tarefas do trabalho com amparo da CBO. Também teriam que ter esse
conhecimento os professores de vivência do Senac e familiares... informar as
atividades que serão desenvolvidas, descrevendo as atividades e seu objetivo.
Mostrando a CBO, ela diferencia uma atividade da outra (P1).

O professor
responsável pelo acompanhamento do jovem no Senac, conhecido como Professor de
Vivência, deve mediar o processo de inserção do jovem aprendiz na empresa, por
meio do esclarecimento acerca da lista de atividades possíveis ao jovem. Esta
lista é baseada na área de negócio da empresa (supermercado, vendas ou
administrativa) e está de acordo com o que Catálogo Nacional de Aprendizagem
(CONAP) determina. Ela é útil no momento de descrever as atribuições do cargo e
deve, também, ser informada ao jovem e a seus pais na ocasião da contratação.

Outro aspecto
importante na inserção do jovem aprendiz nas empresas é o processo de
integração. Essa refere-se a uma fase inicial, para realizar orientações ao
novo funcionário, com vistas à aprendizagem sobre as rotinas de trabalho, bem
como para conhecer a cultura e o funcionamento da organização.

Os primeiros dias de
trabalho em uma organização sempre são pontuados por momentos de maior ou menor
ansiedade. É natural que o novo colaborador necessite de algum tempo para
ambientar-se, conhecer o local de trabalho e as pessoas com quem irá conviver,
as normas da organização etc. Assim, quando um novo colaborador ingressa em uma
organização, é preciso que se crie uma boa relação entre ambos e isso pode ser
alcançado por meio acolhimento e do processo de integração (DELVAS, 2017, p.
37).

Já, para Lacombe
(2005), a integração consiste na apresentação dos objetivos da empresa, das
normas, das práticas, do horário de trabalho, dos serviços de apoio e atitudes
e comportamentos esperados. Outro fator importante para realizar a integração é
a socialização, momento em que há a apresentação aos colegas e das práticas
culturais da empresa.

Lacombe (2005, p. 95)
aponta que “um bom programa de integração também pode contribuir para encontrar
posicionamento mais adequado para cada recém-admitido, contribuindo para
otimizar o aproveitamento pessoal”. No entanto, de acordo, com Porto e Soares
(2019), muitas empresas não se preocupam em fazer ações de integração com o
jovem aprendiz.

Matsuzaki
(2011) destaca a importância de realizar a integração dos jovens aprendizes
junto aos funcionários e chefias, pois, trata-se frequentemente do primeiro
emprego para os jovens, o que marca a inserção desses no mercado de trabalho.
Portanto, uma boa integração pode fazer a diferença e, inclusive, culminar em
maiores chances de efetivação. Das empresas pesquisadas, 77,8% dizem realizar
processo de integração do jovem aprendiz e 22,2% não o realizam.

A necessidade de
realizar o processo de integração é evidenciada a partir das questões indicadas
no grupo do GET, como expressa a fala do P2:

O jovem tem
dificuldade de saber qual é a função dele. Ele deveria ter clareza da função
que vai desempenhar, assim, o processo de integração já começaria na assinatura
do contrato... entendendo seus benefícios e salário (P2).

E1 também argumenta
que: “Às vezes os jovens não sabem nada. Eles precisariam conhecer o programa
melhor, entender o perfil profissional”.
Nesse sentido, Porto e Soares (2019) apontam que “para o jovem nada é
óbvio, como o horário que ele precisa chegar ou como cumprimentar as pessoas. O
jovem precisa ser capacitado nos mínimos detalhes” (p. 25). Para tal, os
autores apontam ser necessário alguém na empresa preparado para acolhê-lo, que
conheça a Lei da Aprendizagem, bem como que considere o perfil com que ele
chega à organização.

O estudo de Matsuzaki (2011) concluiu que, na maioria das empresas
contratantes, a inserção do jovem é bem assimilada pelo RH. Todavia, nem sempre
é bem recebida pelos gestores. Segundo o autor, isso pode se dar por
desconhecimento da Lei da Aprendizagem, já que, muitas vezes, é solicitado ao
jovem resultados de produtividade, ao que nem sempre esses estão preparados a
corresponder. Em algumas situações, são desconsiderados fatores, tais como a
falta de experiência profissional e a idade.

Para que o jovem comece
a adquirir experiência é necessário que ele tenha capacitações. Sobre as
atividades realizadas pelas empresas, que fazem processo de integração do jovem
aprendiz participantes do estudo, estas compreendem treinamentos/capacitações
(55,6%), apresentação da empresa, setores e funcionários (72,2%), apresentação
das tarefas e suas finalidades (66,7%) e outras (5,6%). É observado, assim, que
a maioria das empresas pesquisadas buscam desenvolver mais de uma atividade a
fim de promover maior integração dos jovens.

A integração tem a intenção de
ambientar o jovem aprendiz, desde o momento da contratação, à realidade da
empresa. Sobre isso, avalia o P3: “Quando o jovem se sente acolhido, as chances
de desenvolver um bom trabalho ou ser contrato aumentam”. Isso é corroborado
pelo estudo de Porto e Soares (2019), que aponta que muitos desligamentos ou
desistências dos jovens ocorrem por não haver um bom acolhimento no momento da
inserção na empresa. Isso se dá, muitas vezes, por falta de habilidade dos
gestores na relação interpessoal ou pela não valorização da presença do jovem
aprendiz na organização. Assim, o momento de integração pode ajudar
nesse processo de acolhimento do jovem no espaço laboral.

Compreende-se que
faz parte de um bom processo de integração ajudar o jovem aprendiz a entender
a finalidade das tarefas que executará, a fim de que esse compreenda sua
relevância na empresa. Para Silva, Nascimento e Botelho
(2013, p. 5) “o sucesso do Programas de Integração facilita a identificação dos
novos colaboradores com os valores e objetivos organizacionais, corroborando
para o uso desta técnica como um mecanismo estratégico em gestão de pessoas”.

Também
é fundamental que o jovem aprendiz seja orientado sobre como executar as
tarefas, para que aprenda a fazer isso de modo correto. As tarefas determinadas para o jovem aprendiz do PJA do Senac Chapecó
vão depender do eixo do programa de aprendizagem em que atuará, sendo que o
Senac apresenta três: 1) Aprendizagem Profissional Comercial em Serviços de
Supermercado, 2) Aprendizagem Profissional Comercial em Serviços
Administrativos e 3) Aprendizagem Profissional Comercial em Serviços de Vendas.

Conforme Pessoa
(2017), os jovens entram motivados pela expectativa de aprendizagem de uma
profissão, visualizada como emprego real. Nesse sentido, a adequação do jovem
às novas formas de trabalho, as expectativas contidas em relação aos novos
desafios e os benefícios da resolução desses desafios, promove melhor
entendimento dos objetivos organizacionais e, assim, melhor desempenho do
jovem. Isso foi corroborado pelas discussões do GET, em que se apontou: “Quando
não tem desafio, a postura fica inadequada. Não vai rendendo, né? Vai
desmotivando o aluno. Quando dá mais responsabilidade, eles começam a adquirir
mais confiança” (P2).

No primeiro encontro
do GET, foram levantadas algumas formas possíveis de se fazer a integração com
os jovens aprendizes, tais como: iniciar com tarefas fáceis e, posteriormente,
ir agregando maior dificuldade a estas. A importância da complexidade
progressiva das tarefas para o processo de aprendizagem do jovem também é
indicada pelo Manual da Aprendizagem Profissional, elaborado pelo Sindicado
Nacional dos Auditores Fiscais do Trabalho (SINAIT, 2019).

Também foram sugeridas capacitações para auxiliar a
ambientação do jovem nas empresas. Nessa direção, afirma Lacombe (2005) que
habitualmente a capacitação ocorre no dia a dia, com aprendizado de tarefas,
orientações da chefia; estabelecimento de metas, rodízio de funções, mentorias
ou tarefas especiais.

4 PERMANÊNCIA E
DESLIGAMENTO DO JOVEM APRENDIZ

A permanência do
jovem se dá de forma concomitante na empresa e no Senac (local em que ocorre o
processo de formação técnico-profissional). Esta formação deve ser constituída
“por atividades teóricas e práticas, organizadas em tarefas de complexidade
progressiva, em programa correlato às atividades desenvolvidas nas empresas
contratantes, proporcionando ao aprendiz uma formação profissional básica”
(BRASIL, 2011, p. 9).

Durante o período de
permanência do jovem no Programa, o qual pode durar até dois anos, conforme o
artigo 45 da lei 9579/18, este deve desenvolver habilidades e competências
relacionadas à profissionalização. Tal processo deve ser compatível com o
desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz, considerando “as
demandas e diversidades dos adolescentes, em sua condição peculiar de pessoa em
desenvolvimento, dos jovens, do mundo de trabalho e da sociedade quanto às
dimensões ética, cognitiva, social e cultural do aprendiz (BRASIL, 2011, p. 9).

O aprendiz, a partir
do momento em que ingressa no Programa, passa a ser avaliado pela empresa, pelo
Senac e ainda pela Escola regular, que ele continua frequentando, o que traz
implicações tais como a apontada por Rockenbach
(2015, p. 64):

Uma questão
importante é que os jovens aprendizes estão na condição de alunos duplamente:
na escola e na instituição de ensino. Mesmo que na educação profissional se
busque promover práticas que simulem as futuras atividades na empresa, os
jovens ainda estão no ambiente de sala de aula e sujeitos ao disciplinamento
que isso envolve.

O disciplinamento envolvido na empresa e no
Senac acabam por determinar ao jovem mudanças de rotina, estilos e atitudes.
Essas mudanças visam a formação do profissional para o mercado de trabalho.
Sobre essas formas de expressão da juventude, de que os aprendizes precisam
abrir mão para ingressar no “mundo do trabalho”, Dayrell
(2003, p. 51) destaca que: “[...] a vivência do estilo
possibilitou, aos jovens, práticas, relações e símbolos por meio dos quais se
afirmaram com uma identidade própria como jovens. Enfim, o estilo se coloca
como mediador de um determinado modo de ser jovem”.

No entanto, durante
o período de permanência, o jovem deve se adequar às normas do Senac e da
empresa, criando uma imagem profissional considerada adequada por/para estes
espaços. Isso implica em adaptar a maneira de se vestir e se comportar,
preservar determinados cortes de cabelo, não deixar piercings e
tatuagens à mostra, uma vez que normas não cumpridas também podem levar ao
desligamento do jovem do Programa.

Pode-se dizer que a
formação do jovem aprendiz é muito mais exigente em relação a postura e
comportamentos do que na escola regular devido as exigências do mercado de
trabalho. Não são tolerados bonés, minissaias, decotes, regatas e aparelhos
eletrônicos em geral (o que na escola pode ser admito durante negociação)
(ROCKENBACK, 2015, p. 63).

Entre os anos de
2014 e 2018, aproximadamente 1.500 jovens foram matriculados no PJA do Senac
Chapecó, dos quais 5% evadiram e 10% reprovaram (a maioria por frequência, já
que cada Unidade Curricular[1]
necessita de 75% de presença). Na discussão do GET, foram apontados os
principais aspectos que se apresentam como desafios para a permanência dos
aprendizes: a) impacto da responsabilidade da rotina da vida adulta, que vem
com a inserção no PJA, b) aliar estudos ao primeiro emprego, e c) a adaptação
com as regras e tarefas a serem executas durante o Programa de Aprendizagem.

De acordo com Borges
(2010), os motivos relacionados à inserção do jovem no Programa de Aprendizagem
giram em torno de expectativas como autonomia financeira, trabalho estável e
cursar nível superior. Vale ressaltar que muitos jovens buscam se manter no
estágio com a intenção de ser contratados ou ter boas referências no currículo
para conseguir recolocação no mercado de trabalho ao final do Programa.

Ao jovem aprendiz é
sempre frisada a necessidade de um bom currículo que começa é claro, pelo
Programa de Aprendizagem Profissional. Lembra-se que o desligamento do curso
implica em demissão da empresa, logo isso será registrado na carteira de
trabalho. Ser desligado não é algo bom para o currículo. Dessa forma, o jovem
se vê impelido a continuar, mesmo que não deseje atuar na Área do comércio, por
exemplo. Afinal, um desligamento implica em “sujar” a carteira de trabalho
(ROCKENBACH, 2015, p. 69).

Permanecer no PJA também
implica em reorganizar o tempo, mudar atitudes, assumir novas e, às vezes,
maiores responsabilidades. Corrobora, com isso, Silva (2018, p. 7), que afirma
que: “O trabalho é visto pelos jovens como uma forma de inserção a um mercado
cada vez mais difícil de se inserir e ainda engloba um conjunto de aprendizado
e responsabilidades”.

Durante o período de
permanência no PJA, os jovens tendem a sentir mais cansaço físico e mental em
relação às cobranças exercidas na Empresa, no Senac e na Escola. Isso ocorre,
pois, entram em uma rotina diferente da qual estavam acostumados, sobrando
menos tempo para o lazer com família e os amigos. A diminuição do tempo de
lazer pode ser um dos reflexos do aumento de responsabilidade, provocando
vivências contraditórias nos jovens aprendizes, como acena Borges (2010, p. 118):

A partir do início
da primeira experiência profissional, também principiam transições para vida
adulta. Assim, passam a dispor de menos tempo livre e ambiguamente, significam
esse momento, ora como perda de horários de lazer, ora ganhos de independência
e amadurecimento pessoal.

Para Souza et al.
(2017), uma das atitudes referentes ao trabalho, ou adquiridas por meio deste,
é a responsabilidade, com mais obrigações, cobranças, tarefas e horários a
cumprir. As observações de campo, corroboradas pelas discussões do GET, apontam
que os turnos em que ocorre o programa, matutino e vespertino, impactam no
desempenho escolar dos jovens aprendizes. Nesse sentido, os alunos que se
inserem nas empresas no período matutino, pela falta de acesso ao Ensino Médio
no turno vespertino, acabam migrando para o ensino noturno. Esses alunos
apresentam, de forma geral, maior número de faltas e reprovações do que os que
conseguem frequentar a escola no período matutino. Esses aspectos, juntamente à
mudança de rotina e ao cansaço, foram identificados pelo GET como os principais
motivos para desistência dos jovens do programa.

Nessa direção,
afirma P3:

Eu percebo a
diferença nos alunos do turno matutino e vespertino. Talvez, pela mudança
radical de horário, pois muitos precisaram mudar para o turno da noite na
escola, e, geralmente, estão cansados nas aulas e apresentam dificuldade de
organizar seus horários e manter os compromissos (P3).

Vale destacar que o
jovem pode solicitar o desligamento do programa ou a empresa poderá desligá-lo
antes do término do contrato. As formas de desligamento do jovem, conforme o
artigo 433, do decreto Lei 5.452/1943, podem ocorrer diante de tais
circunstâncias: I - Desempenho insuficiente ou
inadaptação do aprendiz; II - Falta disciplinar grave; III - Ausência
injustificada à escola que implique perda do ano letivo; IV - A pedido do
aprendiz.

Na resposta ao
questionário, 16,7% das empresas dizem que a dificuldade em conciliar trabalho
e estudo é o principal motivo que determina o desligamento dos jovens
aprendizes, quando este se dá a pedido dos mesmos. Os outros motivos seriam: a)
outra proposta de trabalho (33,3%), b) mudança de cidade (5,6%), c) problemas
familiares (5,6%) e d) outros motivos (38,9%). Ao explicar quais seriam os
outros motivos, os gestores de Recursos Humanos elencam questões como “Depende
do perfil do jovem. Alguns não aguentam a pressão do trabalho” (E4).  Outros respondentes destacam a remuneração
como principal questão: “a maioria procura empregos onde possam atuar o dia
inteiro” (E5), ou ainda: “quando parte deles, é porque já podem ter um trabalho
remunerado e com renda maior” (E6).

Avalia-se que a
realização de entrevistas de desligamento poderia contribuir para a compreensão
dos motivos de desligamento dos jovens da empresa. Esta, já é realizada por 50%
das empresas respondentes. Sobre os benefícios das entrevistas de desligamento,
Chiavenato (2009, p. 40) aponta que:

Devido à
rotatividade existente, algumas empresas utilizam a entrevista de desligamento
como instrumento investigativo. A partir de entrevistas ou questionários
aplicados, podem ser avaliadas e identificadas as causas que influenciam a alta
rotatividade geralmente expressos por meios percentuais entre admissões e
desligamentos quase sempre com essa rotatividade apresentada como índices
mensais ou anuais para permitir comparações.

Assim, a ferramenta
da entrevista de desligamento poderia contribuir para identificar os principais
motivos que levam os aprendizes a desistirem de participar do Programa. Já,
quando o desligamento do jovem ocorre a pedido da empresa, os principais
motivos elencados são: problemas de comportamento (61,1%), absenteísmo do jovem
(11,1%), desempenho ruim nas atividades (5,6%) e outros motivos (22,2%). Ao
responderem o questionário, 94,4% das empresas consideram que o tipo de tarefas
desempenhadas influencia na permanência dos jovens aprendizes e 5,6% entendem que
não influencia.

Ao encontro da
avaliação das empresas, Rockenbach (2015) aponta que
alguns jovens desistem dos Programas de Aprendizagem por não gostarem das
atividades que desenvolvem na empresa, como, por exemplo, empacotar
mercadorias. No entanto, o autor destaca que muitos jovens, mesmo não
concordando com as normas ou não gostando das atividades realizadas, permanecem
no programa devido às questões financeiras.

A falta de motivação
dos jovens para o trabalho é apontada por várias empresas como a principal
dificuldade que enfrentam em relação aos jovens do PJA. Nesse sentido, quando
questionadas sobre que ações realizam com os jovens aprendizes, com vistas a
motivar os mesmos para o trabalho, as empresas destacaram, especialmente, a
utilização de avaliações e feedbacks (44%), diversidade nas tarefas
realizadas, o que é promovido por 38,9% dos respondentes, 33,3% diversificam os
setores onde o jovem vai atuar, mas os mantêm em tarefas rotineiras e 11,1%  mantêm os jovens no mesmo setor, fazendo
tarefas fáceis do dia a dia.

Ao comentarem sobre
as ações voltadas à motivação do jovem para permanência no PJA, uma das
empresas aponta para a necessidade de: “Desenvolver uma avaliação com os jovens
de como está o desenvolvimento deles no trabalho e o que, na visão deles,
poderia ser melhorado no ambiente de trabalho para melhorar seu desempenho” (E2).

Na mesma direção,
outra empresa destaca o diálogo como principal ação: “Muito diálogo com os jovens, demonstrando a importância do
trabalho e do aprendizado no curso oferecido pelo Senac”(E7). Já, na
compreensão do GET, a diversidade nas
tarefas realizadas é o que mais motivaria os jovens à permanência no PJA.

É fundamental que
tanto a empresa quanto o jovem tenham conhecimento das atividades que podem ser
desempenhadas na organização para poder diversificar as mesmas durante a
permanência desse. Durante o
segundo debate do GET, ao abordar questões sobre as atividades executadas pelo
jovem, E2 informou que “Algumas empresas desconhecem as atividades que podem
ser adaptadas e/ou ensinadas para ao aprendiz”. A partir deste comentário,
percebe-se uma falha de comunicação entre o Senac e as empresas, que precisa
ser enfrentada.

Ao avaliarem a
possibilidade de incorporar o jovem à empresa, ao final do PJA, 38,9% dos
respondentes avaliam como ótima, e 50% como boa, 5,6% das empresas respondentes
que avaliaram a possibilidade de contratação do jovem como regular e 5,6% como
ruim. Sobre isso, uma gestora de RH aponta que “quando surge uma oportunidade na empresa de acordo com seu perfil,
ocorre a contratação do jovem. Atualmente a empresa preza pela efetivação deles
no quadro de pessoal” (E8). Isso se deve a dois fatores: ao bom desempenho do
jovem e a adequação ao perfil desejado para empresa, o que, de acordo com Silva
(2018) confirma uma política administrativa em que “[...] os iniciantes
podem ser moldados de acordo com os interesses da organização.

5 QUALIFICANDO A INSERÇÃO E PERMANÊNCIA DO JOVEM NO PJA:
CONSIDERAÇÕES A PARTIR DO CAMPO

Moura (2018) afirma
que seria relevante o acompanhamento a longo prazo do Governo Federal em
relação à permanência e ao desligamento do jovem aprendiz. Na empresa, a Lei da
Aprendizagem prevê uma pessoa responsável pelo acompanhamento do jovem aprendiz
no exercício das atividades práticas, denominada monitora.

O monitor ficará
responsável pela coordenação de exercícios práticos e acompanhamento das
atividades do aprendiz no estabelecimento, buscando garantir sempre uma
formação que possa de fato contribuir para o seu desenvolvimento integral e a
consonância com os conteúdos estabelecidos no curso em que foi matriculado, de
acordo com o programa de aprendizagem (art. 23, § 1º, do Decreto Lei nº
5.598/05, BRASIL, 2005).

O manual do aprendiz
também estabelece que “a entidade formadora deverá fornecer à empresa o
respectivo plano de curso e orientá-la para que ela possa compatibilizar o
desenvolvimento da prática à teoria ministrada” (BRASIL, 2011, p. 14). No
entanto, o Senac de Chapecó oferece, conjuntamente, um outro responsável, que
acompanha o jovem durante todo o processo de permanência no Programa,
denominado Professor de Vivência. Este se torna um professor de referência por
turma do PJA, já que os mesmos fazem visitas às empresas, assim como avaliam e
acompanham o jovem durante o Programa.

O jovem é avaliado
trimestralmente pela empresa, por meio de um formulário desenvolvido pelo Senac
e preenchido pelo Professor de Vivência. Esse procedimento ocorre durante as
visitas, onde avalia-se o desempenho do aprendiz, e é baseado no
desenvolvimento das competências e atitudes elencadas no plano de curso. Esta
avaliação de desempenho do jovem é positiva ou
negativa, de acordo com a adequação dele em relação às tarefas e às atitudes,
tais como: proatividade, comprometimento quanto a faltas e atrasos, postura
profissional adequada às exigências do mercado de trabalho etc.

Essa ferramenta procura enquadrar o jovem no perfil
profissional desejado pela empresa. A partir desta avaliação de desempenho, o
Professor de Vivência faz devoluções ao jovem sobre o que precisa ser adequado
para atender às necessidades da empresa. Observa-se no campo que muitos
aprendizes se decepcionam com as avaliações, pois não entendem algumas
críticas, o que indica a necessidade de melhorar a comunicação entre a empresa
e o jovem. Um maior acompanhamento do Professor de Vivência, em relação
ao jovem, familiares do mesmo e a empresa, juntamente ao Senac, também foi
apontado pelo GET como uma alternativa para diminuir os desligamentos dos
jovens e melhorar o processo de inserção e permanência.

Destaca-se que, ao
analisar a parceria entre as empresas e o Senac de Chapecó, 72,2% das empresas
respondentes aos questionários avaliam essa como boa, 22,2% como ótima e 5,6%
como regular. De todo modo, esta parceria poderia ser qualificada com
diferentes ações que teriam impacto sobre a permanência do jovem aprendiz.

No sentido de
melhorar a comunicação entre o Senac e a empresa, também é possível descrever
para a empresa e pais como o jovem está se desenvolvendo no aprendizado do
programa. Para os pais, é relevante que saibam se o jovem está se desenvolvendo
com qualidade no programa. Já, para os gestores de RH ou responsáveis pelo
jovem aprendiz, na empresa, é importante anunciar os conhecimentos, as
habilidades e as atitudes que estão sendo desenvolvidas durante o curso no
Senac. Assim, ficará mais fácil para os jovens associarem a teoria à prática.

Foi ainda levantado,
no primeiro e segundo encontro do GET, a importância do jovem/familiares e
empresa conhecerem o perfil de conclusão de curso, sendo esse, atualmente,
informado pelo Senac aos jovens nos primeiros dias do curso. Tanto as empresas
quanto os pais, ao terem essa informação, poderiam, segundo os participantes,
conduzir melhor o jovem, de acordo com o que o perfil de conclusão do curso
requer.

O GET concluiu, no debate, de que a presença dos pais é
de suma importância para a efetividade do Programa Jovem Aprendiz, na seleção,
no desenvolvimento do Programa e na finalização dele. Isso vai ao encontro do
que propõe Porto e
Soares (2019, p. 32), ao afirmarem que “é
importante a participação da família, trazendo tranquilidade a todos
envolvidos”. Vale lembrar que, no caso do
jovem aprendiz ser menor de 18 anos, é obrigatória a assinatura dos pais para
concretizar o contrato de trabalho, assim como todas as ações do jovem que
impliquem em penalização também são, por força de lei, de responsabilidade dos
pais. É nesse momento que deve ser explicado aos pais e ao jovem sobre as
atividades e suas finalidades, sendo essa uma sugestão para o melhor
entendimento das tarefas que serão desenvolvidas no decorrer do programa.

Tendo em vista a
necessidade de qualificar a comunicação entre o Senac e as empresas para
melhorar a gestão do PJA, sugeriu-se, a partir do GET, a produção de material
didático específico, uma cartilha, com orientações
para fazer o recrutamento, seleção e integração do jovem, que pudesse ser uma
referência para as empresas participantes do Programa, bem como para os
Professores de Vivência. Essa cartilha deve ser baseada nas normativas do CONAP
e da CBO, no que tange à descrição das funções para o jovem aprendiz. Vale
destacar que há guias para a implementação de Programas de Aprendizagem, como
aquelas criadas pelo Conselho Nacional do Ministério Público
(2012), do Manual de Aprendizagem do antigo Ministério do Trabalho e Emprego
(2014), o Manual do Programa Aprendiz do CIEE e do Manual do Sindicato Nacional
dos Auditores Fiscais do Trabalho (2019), as quais podem referenciar o material
didático.

Para além de
material didático, esse processo pode ser melhorado por meio da mediação do Professor de Vivência
junto ao responsável pelo jovem aprendiz na empresa e junto às famílias.
A figura desse profissional é uma das potencialidades do PJA oferecidas pelo
Senac, mediação esta que ocorre durante as visitas à empresa, por meio de contatos
por e-mail ou telefone. O Senac ainda poderá contribuir com a capacitação dos
trabalhadores responsáveis pelos jovens aprendizes com o intuito de qualificar
o processo de inserção e permanência dos jovens no PJA.

Outra ação que
poderia ser implementada é a criação de espaços para troca de experiências
entre as empresas. Nesse sentido, 55,6% das empresas respondentes ao
questionário afirmaram que participariam de seminários de socialização sobre
experiências exitosas relacionadas ao PJA e 44,4% que não participariam. Essa
comunicação/troca poderia ser proposta na reunião com as empresas, que ocorre
no início do PJA.

6
CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esta pesquisa teve
como foco o processo de inserção e permanência junto às empresas, dos jovens
que fazem o PJA. Desde a sua criação, o Programa de Aprendizagem resistiu às
mudanças de governo, adequando-se as novas realidades e incorporando o direito
do emprego legalizado e seguro para a juventude. Mesmo com todos os ajustes que
essa política pública sofreu ao longo dos anos, ainda é observada a necessidade
de aprimoramento.

Os resultados
apontam que a inserção e permanência dos jovens nas empresas, compreende
realidades muito distintas. Isso inclui desde a realização de processos de
seleção e integração, assim como suporte para a permanência dos alunos, até
contextos em que a presença dos jovens é vista como mera obrigação legal, e/ou
em que não há estratégias para auxiliar o ingresso e permanência desses.

Tendo em vista ser
uma pesquisa-ação, com vistas à transformação da realidade estudada, o Grupo
Estratégico de Trabalho sugeriu várias ações para qualificar o Programa Jovem
Aprendiz oferecido pelo Senac de Chapecó. Entre as mesmas, promover maior
acompanhamento aos jovens, por meio do Professor de Vivência do Senac, com
vistas a qualificar a comunicação com a família e o responsável pelo jovem na
empresa. Ainda, utilizar a ferramenta da cartilha (apoiada em vídeos e/ou
material ilustrativo) em que estejam claros: o perfil de conclusão de curso, as
instruções quanto à ficha de anamnese, o roteiro para entrevista de
desligamento e a avaliação do jovem aprendiz.

É necessário também
promover estratégias que produzam um maior engajamento das empresas, quanto ao
desenvolvimento do aprendiz, considerando a responsabilidade dessas frente ao
primeiro emprego dos jovens. Para isso, espaços para troca de experiências
exitosas mobilizados pelo Senac também poderiam contribuir.

Por fim, destaca-se
que o objetivo desta política pública não se limita a inserir os jovens no mercado
de trabalho a qualquer custo, mas de forma qualificada, promovendo experiências
que possam ampliar as capacidades cognitivas, afetivas e técnicas dos jovens.
Assim, sugere-se novos estudos que possam pensar as singularidades das empresas
de diferentes segmentos que participam do PJA, na perspectiva de qualificar o
Programa.

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[1] As unidades
curriculares são divididas em 60 horas, 36 horas, 84 horas dependendo a
competência a ser desenvolvida.