Os desafios para viabilizar os treinamentos a distância em empresas privadas

The challenges to enable distance trainings in
private companies

Marieli
Florentino Lino

https://orcid.org/0000-0002-4964-3790

Especialista em Tecnologias para Educação
Profissional. Instituto Federal de Santa Catarina (IFSC) – Brasil. [email-masked]

Nathalie
Assunção Minuzi

https://orcid.org/0000-0001-6465-7587

Mestra
em Educação Profissional e Tecnológica. Instituto Federal de Santa Catarina (IFSC)
– Brasil. [email-masked]

RESUMO

Os
treinamentos a distância estão ganhando espaço nas organizações de trabalho,
enriquecendo o capital humano e, consequentemente, aumentando o diferencial
competitivo. O presente trabalho teve como objetivo geral “analisar a
viabilidade de treinamentos a distância em empresas privadas”. O estudo
classifica-se como uma pesquisa de levantamento de dados, de nível descritivo e
abordagem quantitativa. O instrumento utilizado para coleta de dados foi um
questionário on-line. A amostra final compreendeu 30 participantes:
gestores de empresas privadas. Por fim, os dados coletados foram analisados
quantitativamente. Como resultado, identificou-se que cada empresa possui
recursos diversificados para a implementação de treinamentos a distância. Os
participantes identificaram, com maior frequência, os fatores favoráveis dessa
modalidade de ensino, como horários flexíveis, conveniência de local e baixo
custo financeiro. Já os fatores desfavoráveis mais assinalados foram o
desinteresse dos funcionários, falta de interação entre aluno e professor, e
inabilidade tecnológica. Ademais, verificou-se que 80% das empresas privadas
apresentaram algum nível de interesse em adquirir programas de treinamento a
distância. Em suma, a viabilização de treinamentos a distância em empresas
privadas mostrou-se como um campo em desenvolvimento.

Palavras-chave: Treinamento a
distância. Educação a distância. Empresas privadas.

ABSTRACT

Distance trainings have been gaining
ground in work organizations, enriching human capital and, consequently,
increasing the competitive differential. This present article had as general
objective “to analyze the feasibility of distance trainings in private
companies”. The study is classified as a survey of data collection, of
descriptive level and quantitative approach. The instrument used for data
collection was an online questionnaire. The final sample was composed of 30
participants: managers of private companies. Then, the collected data were
analyzed quantitatively. As results, it was identified that each company has
diversified resources for the implementation of distance trainings. The
participants identified, more frequently, the favorable factors of this
teaching modality, such as flexible hours, convenience of location and low
financial cost. The unfavorable factors most cited were disinterest of the
employees, lack of interaction between student and instructor, and
technological inability. Furthermore, it was found that 80% of private
companies showed some level of interest in acquiring distance trainings
programs. In short, the viability of distance trainings in private companies
proved to be a field in development.

Keywords: Distance training. Distance education. Private
companies.

Recebido
em 19/01/2021.  Aprovado em 25/02/2021.
Avaliado pelo sistema double blind peer review. Publicado conforme normas da ABNT.

https://doi.org/10.22279/navus.2021.v11.p01-13.1505

1 INTRODUÇÃO

No contexto
organizacional, o treinamento de pessoas refere-se a um processo educacional
estruturado e aplicado de forma sistemática e no qual as pessoas adquirem
conhecimentos, desenvolvem habilidades e atitudes, construindo suas
competências individuais (CHIAVENATO, 2016).

O desenvolvimento
das competências permite a valorização da produtividade, criatividade e inovação
dos indivíduos, a fim de alinhar e atingir os objetivos organizacionais
eficientemente. Como consequência, os investimentos nos recursos humanos são
poderosos diferenciais competitivos (CHIAVENATO, 2015).

As Tecnologias da
Informação e Comunicação (TICs) impactaram nos métodos tradicionais de
treinamento, trazendo novas técnicas e reduzindo os custos operacionais. Dentre
elas, está o treinamento a distância, também conhecido como treinamento on-line,
treinamento virtual ou e-learning (CHIAVENATO,
2015).

O treinamento a
distância é realizado por meio de um dispositivo eletrônico com acesso à
internet. Pode ser síncrono (transmissão ao vivo e interação em tempo real),
assíncrono (conteúdos disponibilizados a qualquer tempo) e/ou híbrido
(aprendizagem que combina métodos presenciais e on-line) (CHIAVENATO,
2016).

O Gestor de Pessoas
exerce um papel fundamental na implementação de planos e programas de
treinamento empresarial. Os gestores, de organizações públicas ou privadas,
atuam como líderes e facilitadores para que os indivíduos se percebam como
colaboradores e possam alinhar-se aos objetivos, políticas e missões das
organizações (GIL, 2016).

De acordo com o Art.
3° da Lei n° 13.303, de 30 de junho de 2016, empresas públicas são as entidades
com criação autorizada por lei e patrimônio próprio, cujo capital social é
integralmente detido pela União, Estados, Distrito Federal ou Municípios.
Diferentemente das empresas públicas, as empresas privadas não são propriedades
do Estado e possuem proprietários físicos ou jurídicos que detêm os direitos
(BRASIL, 2016).

Além disso, as
organizações privadas podem ser classificadas de acordo com seu porte,
diferenciando-se em: microempresa, empresa de pequeno porte, empresa de médio
porte ou empresa de grande porte. Para classificar uma empresa pelo porte são
analisados os faturamentos anuais e/ou o número de colaboradores do quadro
funcional (LEMOS, 2019).

Organizações
públicas e privadas mantêm suas políticas de treinamento de pessoal, diferindo
na origem e disponibilidade de recursos humanos, materiais e financeiros. A
primeira etapa de um treinamento é o diagnóstico que tem como objetivo levantar
as necessidades de treinamento e os recursos disponíveis pela organização e,
após isso, planeja-se a estrutura de ensino a ser adotada. Nesse panorama, as
organizações estão adotando cada vez mais a educação a distância (GIL, 2016)
que trouxe como benefícios a redução de custos nos processos, compartilhamento
amplo de informações a qualquer tempo e para pessoas de diversas regiões (CHIAVENATO,
2015).

Ou seja, para que um
processo de treinamento seja efetuado adequadamente e traga bons resultados é
imprescindível conhecer as necessidades e potencialidades da organização,
através da etapa de diagnóstico, e isto também se aplica ao treinamento a
distância. Com isso, pretendeu-se através deste estudo, responder ao seguinte
problema de pesquisa: Qual é a viabilidade de treinamentos a distância em
empresas privadas?

Diante do exposto,
construiu-se como objetivo geral: analisar a viabilidade de treinamentos a
distância em empresas privadas. E a partir do objetivo geral construiu-se os
objetivos específicos: identificar os recursos disponíveis para a implementação
de treinamentos a distância em empresas privadas; identificar os fatores
favoráveis e desfavoráveis para a implementação de treinamentos a distância em
empresas privadas; e, verificar o interesse dos gestores em implementar
treinamentos a distância em empresas privadas.

Com base nesses
objetivos, a pesquisa pretende contribuir socialmente disseminando o
conhecimento construído aos responsáveis pelas empresas privadas que realizam
ou desejam iniciar a implementação de treinamentos a distância. Além disso,
especificamente quanto aos profissionais que atuam como treinadores de pessoas,
a expectativa é de que tal estudo contribua para o planejamento de planos e
programas de treinamentos mais adequados a realidade das empresas privadas.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A literatura registra ações de treinamento e
desenvolvimento de pessoas desde o início do século XX, por influência do
movimento da Administração Científica proposta por Frederick Taylor (1856 -
1915). Naquela época, o foco do treinamento era a aprendizagem de aspectos
mecânicos do trabalho. O intuito era atingir a maior produtividade possível,
pois acreditava-se que os indivíduos trabalhavam essencialmente em troca de
dinheiro (GIL, 2016).

As pessoas – capital humano – são
consideradas o principal patrimônio das organizações e responsáveis pela
condução dos processos internos e externos. A execução bem-sucedida das tarefas
depende, em grande parte, das características e aspectos individuais. Estes,
devem ser desenvolvidos por meio de treinamentos para garantir que a
organização mantenha seu diferencial competitivo no mundo dos negócios
(CHIAVENATO, 2015).

Alguns autores apresentam as expressões
treinamento e desenvolvimento como similares.
Treinamento é um processo educacional de curto prazo que visa a adaptação
do indivíduo para a execução de determinada tarefa, função ou cargo. Já o
desenvolvimento é um processo educacional de longo prazo que proporciona
conhecimentos e prepara o indivíduo para funções mais complexas. Assim,
diferenciam-se basicamente na temporalidade (CHIAVENATO, 2016).

O treinamento de pessoas possui alguns
objetivos, dentre eles: a transmissão de informações; o desenvolvimento de
habilidades, atitudes e conceitos; e a construção de competências. Além disso,
permite enriquecer o capital intelectual das organizações ao despertarem a
criatividade e inovação nas pessoas (CHIAVENATO, 2015).

A primeira etapa de um processo de
treinamento é o levantamento de necessidades, também conhecido como diagnóstico
(GIL, 2016) que deve ser efetuado entre colaboradores e gestores com o intuito
de verificar as carências da organização e os recursos disponíveis. As próximas
etapas incluem o planejamento (definição dos colaboradores que participarão do
treinamento, os métodos que serão utilizados, o cronograma a ser seguido e a
escolha dos treinadores) a implementação (execução do treinamento) e a
avaliação do treinamento (mensuração dos resultados obtidos) (CHIAVENATO,
2015).

Fernandes (2016), Freire (2018), Pires e
Cordeiro (2017), Riccomini et al. (2019) e Ribeiro
(2017) defendem a importância do levantamento de necessidades de treinamento,
adequando a sua estrutura aos recursos disponíveis nas organizações para que o
processo apresente resultados satisfatórios. O estudo realizado por Freire
(2018) que teve como objetivo avaliar o impacto de um treinamento a distância
em uma agência bancária no Distrito Federal, através de um questionário
aplicado a 16 funcionários, mostrou que a ausência do levantamento de
necessidades foi um dos motivos que levou o treinamento adotado, a ter um
aproveitamento negativo, ao não proporcionar grandes mudanças no desempenho dos
colaboradores.

Com a conclusão de uma avaliação diagnóstica,
a primeira etapa do treinamento, segue-se para a fase de planejamento. No
planejamento são definidos as técnicas e os métodos de treinamento mais
adequados à realidade da organização, levando em consideração as necessidades,
os objetivos e recursos disponíveis (GIL, 2016).

Existem inúmeras estratégias de treinamentos
disponíveis, como por exemplo: exposição (transmissão verbal de conhecimentos
aos treinandos); discussão em grupo (reflexão acerca dos conhecimentos obtidos
outrora); demonstração (instrução das operações necessárias para a execução de
determinada tarefa); estudo de caso (apresentação e análise de situações
ocorridas em ambientes empresariais); dramatização (simulação de situações
reais); jogos (participação em atividades regidas por critérios de perda ou
ganho); leituras (transmissão não verbal de conhecimentos aos treinandos);
instrução programada (apresentação de informações por etapas); e-learning (transmissão de conhecimentos diretamente aos
dispositivos tecnológicos dos treinandos) (GIL, 2016).

Algumas dessas estratégias podem ser
realizadas com o auxílio de dispositivos eletrônicos. Além disso, novas
técnicas de treinamento estão surgindo, acompanhando a expansão das Tecnologias
da Informação e Comunicação (TICs). Dentre elas, destaca-se o treinamento a
distância, também denominado treinamento virtual, treinamento on-line ou
e-learning (CHIAVENATO, 2016).

De acordo com o Art. 1° do Decreto n° 9.057,
de 25 de maio de 2017, a educação a distância (EAD) é:

[...] a modalidade educacional na qual a
mediação didático-pedagógica nos processos de ensino e aprendizagem ocorre com
a utilização de meios e tecnologias de informação e comunicação, com pessoal
qualificado, com políticas de acesso, com acompanhamento e avaliação
compatíveis, entre outros, e desenvolva atividades educativas por estudantes e
profissionais da educação que estejam em lugares e tempos diversos. [BRASIL, 2017].

As legislações que regulamentam a educação a
distância no Brasil estão presentes na Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996:
estabelece as diretrizes e bases da educação nacional (BRASIL, 1996); no Decreto n° 9.057, de 25 de maio de 2017: regulamenta o Art.
80 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, que estabelece as diretrizes e
bases da educação nacional (BRASIL, 2017); e na Portaria MEC nº 2.117, de 06 de
dezembro de 2019: dispõe sobre a oferta de carga horária na modalidade de
ensino a distância - EAD em cursos de graduação presenciais ofertados por
Instituições de Educação Superior - IES pertencentes ao Sistema Federal de
Ensino (BRASIL, 2019).

Estas legislações apresentam as normas quanto
à implementação de cursos na modalidade a distância nos diferentes níveis de
ensino, inclusive na Educação Profissional e Tecnológica que abrange os
seguintes cursos: formação inicial e continuada ou qualificação profissional;
educação profissional técnica de nível médio; e educação profissional
tecnológica de graduação e pós-graduação. O Art. 40 da Lei nº 9.394, de 20 de
dezembro de 1996 preconiza que: “A educação profissional será desenvolvida em
articulação com o ensino regular ou por diferentes estratégias de educação
continuada, em instituições especializadas ou no ambiente de trabalho.”
(BRASIL, 1996).

Libâneo, Oliveira e
Toschi (2012) fazem a seguinte classificação quanto
às modalidades de educação, ressaltando que todas estão presentes nas vidas dos
indivíduos e são importantes para sua formação: educação formal (ocorre
predominantemente na educação escolar, e é sistemática, organizada e com
objetivos definidos); educação não formal (ocorre fora da escola, possui pouca
sistematização e estrutura); e educação informal (ocorre em todos os ambientes
de interação social). Estas modalidades de ensino podem se inter-relacionar nos
ambientes de trabalho, amparadas por modelos de educação presencial e/ou a
distância.

Percebe-que as legislações vão se modificando
para se adequar à realidade da educação brasileira. Conforme as mudanças
ocorridas na sociedade ao longo dos anos, surgiu a educação a distância que
veio para atender as necessidades decorrentes da expansão da globalização. De
um lado está a demanda pela formação continuada dos indivíduos, e do outro, a
falta de tempo e recursos para atender essa exigência, com isso a educação a
distância vem se tornando uma aliada em potencial ao sistema educacional, e não
uma mera substituição da modalidade de ensino presencial (QUARTIERO et al.,
2010).

Registros do início da educação a distância
no mundo datam de 1728. Já no Brasil iniciou-se em 1891. Durante a história
dessa modalidade de ensino utilizaram-se recursos de aprendizagem diversos que
foram desde o uso da correspondência, rádio, televisão, até o uso do computador
pessoal e posterior inclusão da internet (QUARTIERO et al., 2010).

“Por esta razão, houve as ‘gerações’ da
educação a distância, em que cada uma dessas gerações apresentava as suas
particularidades e possibilidades de tecnologias oferecidas em cada momento da
história.” (EBERT; POSSAMAI; SIMON, 2017, p. 67). O quadro a seguir sintetiza
algumas características de cada geração:

Quadro
1 – Gerações da educação a distância

Descrição

1°
geração

2°
geração

3°
geração

4°
geração

5°
geração

Período

1850-1960

1960-1985

1985-1995

1995-2005

2005-atual

Designação

Ensino
por correspondência

Tele
ensino

Multimídia

E-learning

M-learning

Suporte
tecnológico de distribuição de conteúdos

Impressa

Emissões
radiofônicas e televisivas

CDs
e DVDs

Internet
e Web

Smartphones
e Computadores

Frequência
e relevância dos momentos comunicacionais

Quase
inexistente

Muito
reduzida

Muito
reduzida

Significativa
e relevante

Significativa
e relevante

Fonte: Adaptado de Ebert, Possamai e Simon (2017, p. 67).

Embora os autores adotem diferentes
definições do que é “educação a distância”, alguns pontos aparecem em comum,
como: a separação entre professor e aluno; a utilização de meios de comunicação
tecnológicos; a aprendizagem individual; o suporte de uma instituição; e a
comunicação bidirecional. Além disso, a aprendizagem é autodirigida: o aluno
planeja e organiza os seus estudos, escolhendo os horários e locais mais
propícios, ou seja, aprende a aprender. Mas não é apenas o aluno que deve
planejar, em nível geral, a instituição que oferta o ensino precisa seguir
determinados parâmetros para manter uma qualidade de ensino satisfatória
(QUARTIERO et al., 2010).

O ensino a distância também está cada vez
mais presente nas organizações de trabalho (CHIAVENATO, 2015; GIL, 2016),
apresentando suas peculiaridades que as diferem das demais esferas da vida
social, sendo conhecido como treinamento a distância (GIL, 2016).

Os avanços alcançados pelas Tecnologias da
Informação e Comunicação (TICs) impactaram nos diversos campos da Gestão de
Pessoas. No subsistema de treinamento e desenvolvimento de pessoas, as
tecnologias permitem a adoção de treinamentos a distância que podem tornar o
processo menos custoso, ser ampliado para mais funcionários e que estejam
inclusive em qualquer tempo e lugar, proporcionando mais interatividade (GIL,
2016).

Os treinamentos a distância têm como
principal característica a mediação entre aluno e professor por meio de
tecnologias ancoradas em dispositivos eletrônicos com acesso à internet. Nessa
modalidade, a aprendizagem pode ser síncrona (interação entre aluno e professor
em tempo real), assíncrona (os materiais são acessados a qualquer tempo) e/ou
ensino híbrido (combina características do ensino presencial e a distância)
(CHIAVENATO, 2016).

Dentre as tecnologias adotadas com o auxílio
da internet, encontram-se os Ambientes Virtuais de Ensino-Aprendizagem (AVEA): softwares
que permitem a interação e comunicação entre professores e alunos que estão
separados geograficamente, proporcionando a troca de conteúdos digitais
(QUARTIERO et al., 2010).

Outros recursos educacionais estão ganhando
visibilidade no ensino a distância, como por exemplo: Design
Instrucional: processo sistemático de instrução que integra a aprendizagem e a
teoria do ensino com o objetivo de assegurar a qualidade da ação educativa.
Nesse processo, realiza-se a análise das necessidades de aprendizagem, as metas
e os materiais disponíveis; Design Thinking:
processo que identifica as necessidades humanas, projeta soluções inovadores,
implementa e avalia; Gamification: utilização
de técnicas digitais ou analógicas no ensino-aprendizagem para desenvolver a
participação ativa dos alunos; entre outros (MADRUGA, 2017).

Existem muitas técnicas e métodos de ensino a
distância que podem ser aplicados nos treinamentos de pessoas, cabe determinar
quais são os mais adequados conforme o levantamento de necessidades que diagnostica
as necessidades de treinamento, os recursos disponíveis e as metas de ensino (MADRUGA,
2017).

Na consulta à base de dados Google Acadêmico
(https://scholar.google.com.br/?hl=pt), em 29 de
setembro de 2020, com a utilização da “Pesquisa Avançada” e os filtros: com
todas as palavras [treinamento]; com no mínimo uma das palavras [distância, on-line,
e-learning); onde minhas palavras ocorrem [no título
do artigo]; e, exibir artigos com data entre [2015 – 2020] foram gerados 28
resultados. Procedeu-se à análise dos títulos e leitura dos resumos dessas
produções acadêmicas, totalizando 10 resultados disponíveis para download
que possuíam relação com a temática de treinamento a distância em ambientes
corporativos. Por fim, optou-se por utilizar apenas 8 trabalhos que trouxeram
resultados relevantes para compor a fundamentação teórica do presente artigo.

Todos esses trabalhos tiveram com um dos
objetivos, avaliar a aplicação de treinamentos a distância em organizações. Os
estudos de Aroldi (2016), Fernandes (2016), Pires e
Cordeiro (2017), Ribeiro (2017), Riccomini et al.
(2019), Santos e Tavares (2020) e Teixeira, Stefano e Campos (2015) mostraram
que os treinamentos a distância trouxeram um aproveitamento positivo para os
colaboradores e, consequentemente, para as corporações. Apenas o estudo de
Freire (2018) revelou que o treinamento a distância desenvolvido apresentou um
aproveitamento negativo, ou seja, não teve impacto significativo no desempenho
dos colaboradores.

Além disso, no quadro a seguir, destacam-se
alguns pontos positivos e negativos elencados por esses autores em relação à implementação
de treinamentos a distância:

Quadro
2 – Pontos positivos e negativos dos treinamentos a distância

PONTOS
POSITIVOS

PONTOS
NEGATIVOS

Flexibilidade
de horários;

Conveniência
de local;

Economia
de tempo;

Economia
de custos;

Avaliações
multifacetadas;

Facilidade
de interação e interatividade;

Variedade
de objetos de aprendizagem;

Disponibilidade
durável dos conteúdos;

Acompanhamento
do desempenho;

Proporciona
um diferencial competitivo;

Adaptabilidade
às necessidades;

Participação
de mais colaboradores;

Aumento
da motivação e/ou do interesse;

Outros...

Desinteresse,
irresponsabilidade, desmotivação e/ou descompromisso dos colaboradores;

Falta
de interação entre professor e aluno;

Inabilidade
tecnológica;

Indisponibilidade
de horários;

Impossibilidade
de trabalhar em equipe;

Resistência
às tecnologias;

Formas
de avaliação;

Outros...

Fonte:
Pires e Cordeiro (2017), Riccomini et al.
(2019), Santos e Tavares (2020) e Teixeira, Stefano e Campos (2015).

Observa-se que para alguns dos autores o
aumento da motivação e/ou interesse (RICCOMINI et al., 2019; TEIXEIRA;
STEFANO; CAMPOS, 2015), a possibilidade de avaliações multifacetadas (PIRES;
CORDEIRO, 2017; SANTOS; TAVARES, 2020) e a facilitação de interação (PIRES;
CORDEIRO, 2017; TEIXEIRA; STEFANO; CAMPOS, 2015) são apresentados como pontos
positivos, ao mesmo tempo que, para outros autores esses mesmos pontos são
considerados negativos, pois, o desinteresse (PIRES; CORDEIRO, 2017) e/ou a
desmotivação (RICCOMINI et al., 2019), as formas de avaliação (TEIXEIRA;
STEFANO; CAMPOS, 2015) e a impossibilidade de trabalhar em equipe (RICCOMINI et
al., 2019) são apontados como fatores que podem interferir na qualidade do
treinamento a distância.

Outro ponto que deve ser levado em
consideração no ensino a distância são as características individuais dos
alunos. Assim, por meio de teorias de aprendizagem “[...] consegue-se
compreender melhor a forma de aprendizagem de cada aluno que opta por esta
modalidade de ensino, afinal todos têm formas diferentes de aprender.” (EBERT;
POSSAMAI; SIMON, 2017, p. 112).

Enfim, as empresas que utilizam a educação a
distância buscam sempre inovar suas metodologias, trazendo consigo a busca
constante por introduzir novas tecnologias, com o intuito de capacitar seu
quadro funcional e gerar seu diferencial competitivo frente o mercado de
trabalho (EBERT; POSSAMAI; SIMON, 2017).

3 METODOLOGIA

Com base nos
objetivos, a presente pesquisa caracteriza-se como descritiva, de abordagem
quantitativa, e sendo os procedimentos de uma pesquisa de levantamento de dados,
coletados de maneira online. Segundo
Gil (2019, p. 56), as “[...] pesquisas descritivas têm como objetivo a
descrição das características de determinada população ou fenômeno [...]”. Nas
pesquisas quantitativas utilizam-se números e medidas estatísticas para
descrever estas populações ou fenômenos, e ainda, encontrar relações entre
variáveis.

Por fim,
levantamento é a modalidade de pesquisa que se caracteriza pela indagação
direta dos indivíduos. O objetivo é obter informações e características acerca
do grupo em questão (MARCONI; LAKATOS, 2017). O instrumento utilizado para
coleta de dados foi um questionário online estruturado com 14 perguntas
fechadas e semiabertas construído na plataforma Google Forms
e disponibilizado para os participantes através de um link. No
cabeçalho, o questionário continha uma descrição breve do tema de pesquisa e
orientações sobre anonimato.

De acordo com
Marconi e Lakatos (2017), o questionário é composto por um conjunto de questões
necessárias para obtenção de informações sobre o tema de pesquisa. Este
instrumento pode ser disponibilizado ao pesquisado por meios eletrônicos.

Os participantes da
pesquisa foram gestores de empresas privadas. Para compor a amostra utilizou-se
a amostragem por acessibilidade. “Nessa modalidade, os elementos são
selecionados por estarem mais disponíveis para participar do estudo.” (GIL,
2019, p. 106).

Como procedimento de
coleta de dados, entre os dias 07 a 24 de outubro de
2020, a pesquisadora coletou endereços de e-mails de empresas que
estavam dispostos em grupos de empregos brasileiros, na rede social Facebook,
e enviou o questionário de pesquisa juntamente com orientações e informações
sobre o tema de estudo. No total, foram enviados 1400 e-mails e
obteve-se, aproximadamente, 2,14% de respostas ao questionário. Assim, a
amostra final compreendeu 30 participantes respondentes.

Por último, os dados
coletados foram tabulados, analisados quantitativamente e interpretados à luz
do referencial teórico. A análise tem como objetivo organizar os dados a fim de
possibilitar o fornecimento de respostas ao problema proposto. E a
interpretação procura o “[...] sentido mais amplo das respostas, o que é feito
mediante sua ligação a outros conhecimentos anteriormente obtidos.” (GIL, 2019,
p. 187).

4 RESULTADOS E
DISCUSSÃO

A amostra final
compreendeu 30 participantes. Dentre eles, 60% eram do sexo feminino e 40% do
sexo masculino. Todos os participantes já haviam ingressado no ensino superior:
43,3% possuíam ensino superior completo; 20% ensino superior incompleto; 20%
especialização (Lato Sensu) completa; e, 16,7% especialização (Lato
Sensu) incompleta.

Em relação à idade,
50% dos participantes tinham entre 26 a 35 anos, e os
demais, entre 18 a 25 anos (16,7%), 36 a 45 anos (16,7%), e, 46 a 55 anos
(16,7%). Com base na classificação apresentada por Ebert, Possamai
e Simon (2017), a maioria dos participantes da presente pesquisa (50%)
pertencem a 3° geração do ensino a distância, com idades entre 26 a 35 anos. Esta geração foi marcada pelo ensino a distância
promovido pelos CDs e DVDs.

Em resposta ao cargo
ocupado pelos participantes, citaram-se: gerente (7), analista de recursos
humanos (5), diretor (3), supervisor (3), gestor (2), e os demais com
frequência 1, administrador, analista de desenvolvimento humano, analista de
recrutamento e seleção, analista de recursos humanos/financeiro, assistente de marketing,
auxiliar de recursos humanos, consultor de negócios, coordenação, marketing
manager e presidente. Já em relação ao tempo que ocupavam estes cargos nas
empresas, a maioria dos respondentes (63,3%) estavam a mais de 1 ano no cargo
mencionado, em seguida, 23,3% estavam a menos de 6 meses, e, 13,3% tinham entre
6 meses e 1 ano de atuação.

Observa-se que, os
participantes ocupavam cargos relacionados a tomada de decisões e/ou a área de
Gestão de Pessoas, e a maioria estava atuando a um tempo considerável nas
organizações de trabalho. Para Gil (2016), os gestores atuam como líderes e
facilitadores para que as pessoas se percebam como colaboradores e possam
alinhar-se aos objetivos, políticas e missões das organizações.

Após esses dados de
apresentação da amostra de pesquisa, as demais questões estão relacionadas ao
contexto das empresas. Na primeira pergunta, obteve-se a classificação das
empresas, conforme o seu porte: 33,3% empresas de pequeno porte; 26,7% micro empresas; 20% empresas de grande porte; e, 20%
empresas de médio porte. Segundo Lemos (2019), para classificar uma empresa
quanto a seu porte são analisados os faturamentos anuais e/ou o número de
colaboradores.

A segunda questão
apresentou os dados referentes a disponibilização de treinamentos na modalidade
EAD aos funcionários das empresas, mostrando que 50% das empresas já haviam
disponibilizado treinamento a distância e 50% não haviam disponibilizado
treinamento a distância.

Corroborando com os
dados acima, a terceira questão mostrou a frequência com que as empresas
realizavam treinamentos na modalidade EAD, e a maioria delas (43,3%) não
realizavam nenhum treinamento a distância, seguido de empresas que realizavam
pelo menos 1 vez por ano  (23,3%), pelo
menos 1 vez por mês (20%), pelo menos 1 vez por semestre (6,7%), e, pelo menos
1 vez por semana (3,3%). Apenas 1 participante declarou não saber responder à questão.

Em contraposição aos
dados encontrados na segunda e terceira questão da presente pesquisa, os
estudos de Aroldi (2016), Fernandes (2016), Pires e
Cordeiro (2017), Ribeiro (2017), Riccomini et al.
(2019) Santos e Tavares (2020) e Teixeira, Stefano e Campos (2015), que tinham
como um dos objetivos avaliar a aplicação de treinamentos a distância em
organizações, revelaram que os treinamentos na modalidade EAD trouxeram um
aproveitamento positivo para os funcionários e corporações, e estão sendo amplamente
adotados. Somente o estudo de Freire (2018) mostrou que o treinamento a
distância aplicado não apresentou um impacto significativo.

Na quarta questão,
os participantes assinalaram os recursos que as empresas possuíam para
implementar treinamentos a distância:

Gráfico 1 – Recursos para implementação de
treinamentos a distância

Fonte: Elaborado pela autora (2020).

Analisando
o gráfico 1, percebe-se a maior frequência de repostas em relação aos recursos
materiais e físicos (dispositivos eletrônicos como computadores, smartphones
ou tablets; acesso à internet na empresa ou dependências; e espaço
físico), seguido dos recursos financeiros (capital de giro, capital próprio ou
outros), e recursos humanos (mediadores como instrutor(es), tutor(es),
treinador(es), professor(es) ou consultor(es); e técnico(s) em informática).
Com menor frequência estão as plataformas virtuais de ensino (Ambiente Virtual
de Aprendizagem ou Plataforma de Ensino Virtual) e os programas de incentivo.
Além disso, quatro empresas declararam não possuir recursos para implementar
programas de treinamento a distância, e estas também assinalaram na segunda
questão que nunca haviam sido disponibilizados treinamentos nesta modalidade.

A quinta questão
apresenta o percentual aproximado de funcionários que possuíam dispositivos com
acesso à internet para participar de treinamentos a distância, segundo o conhecimento
dos participantes. A maioria deles (76,7%) assinalou que entre 75% a 100% possuíam tais dispositivos, seguido de 50% a 75%
(6,7%), 25% a 50% (6,7%), e 0% a 25% (3,3%). Dois participantes declararam não
saber responder à questão.

Com base na quarta e
quinta questão do presente estudo, observam-se que as empresas possuem
diferentes recursos para implementar treinamentos a distância. Os estudos de
Fernandes (2016), Freire (2018), Pires e Cordeiro (2017), Ribeiro (2017) e Riccomini et al. (2019) e os autores Chiavenato
(2015) e Gil (2016) defendem a importância do levantamento de necessidades, a
primeira etapa de um programa de treinamento, no qual diagnostica-se os
objetivos, as carências, as necessidades e os recursos disponíveis nas
organizações mediante uma análise entre gestores e colaboradores. Só assim é
possível definir os métodos e as técnicas mais adequados a realidade de cada
organização.

Os resultados do
trabalho de Freire (2018) revelaram que a ausência do levantamento de
necessidades contribuiu para o aproveitamento negativo do treinamento a
distância desenvolvido na empresa.

Na sexta questão, os
respondentes assinalaram os fatores que as empresas consideravam como positivos
para a realização de treinamentos a distância:

Gráfico 2 – Fatores favoráveis à implementação
de treinamentos a distância

Fonte: Elaborado pela autora (2020).

De acordo com o
gráfico 2, as maiores frequências de respostas referem-se a: horários
flexíveis, conveniência de local (pode ser acessado em casa, no trabalho etc.),
e baixo custo financeiro. Seguido de: participação de um maior número de
funcionários, proporciona um diferencial competitivo, acompanhamento do
desempenho dos funcionários e alta qualidade do ensino a distância. Apenas dois
participantes declararam não saber responder à questão.

Corroborando com os
resultados apresentados no gráfico 2, os estudos de Pires e Cordeiro (2017), Riccomini et al. (2019), Santos e Tavares (2020) e
Teixeira, Stefano e Campos (2015) elencaram como pontos positivos: flexibilidade
de horários; conveniência de local; economia de custos; participação de mais
colaboradores; possibilidade de proporcionar um diferencial competitivo; e/ou
acompanhamento do desempenho dos alunos. Além de: economia de tempo; avaliações
multifacetadas; facilidade de interação e interatividade; variedade de objetos
de aprendizagem; aumento da motivação e/ou do interesse; disponibilidade
durável dos conteúdos; e/ou adaptabilidade às necessidades; entre outros.

Já na sétima
questão, os participantes assinalaram os fatores que as empresas consideravam
como negativos para a realização de treinamentos a distância:

Gráfico 3 – Fatores desfavoráveis à
implementação de treinamentos a distância

Fonte: Elaborado pela autora (2020).

De acordo com o
gráfico 3, as maiores frequências de respostas referem-se a: falta de interesse
dos funcionários; falta de interação entre aluno e professor; e funcionários
que não tem habilidades com tecnologias. Seguido de: falta de tempo dos
funcionários; baixa qualidade do ensino a distância; alto custo financeiro; e
funcionários que não tem dispositivos com acesso à internet. Apenas três
participantes declararam não saber responder à questão.

Corroborando com os
resultados apresentados no gráfico 3, os estudos de Pires e Cordeiro (2017), Riccomini et al. (2019) e Teixeira, Stefano e Campos
(2015) elencaram como pontos negativos: desinteresse dos funcionários; falta de
interação entre professor e aluno; inabilidade tecnológica dos alunos; e/ou
indisponibilidade de horários. Além de: irresponsabilidade, desmotivação e/ou
descompromisso dos colaboradores; impossibilidade de trabalhar em equipe;
resistência às tecnologias; e/ou formas de avaliação; entre outros.

A oitava questão
apresentou o nível de interesse das empresas em adquirir programas de
treinamento a distância: 36,7% das empresas assinalaram baixo interesse; 33,3%
médio interesse; 13,3 nenhum interesse; e, 10% alto interesse. Dois
participantes declararam não saber responder à questão.

Na nona e última
questão, os participantes foram indagados se a empresas comprariam um programa
de treinamento a distância. Como resultado, 53,3% assinalaram não saber
responder à questão, 26,7% comprariam e 20% não comprariam.

Observa-se que
referente à oitava questão, 80% das empresas apresentaram algum nível de
interesse em adquirir programas de treinamento a distância. Porém, na nona
questão, apenas 26,7%, de fato, assinalaram que comprariam tais programas,
sendo que a maioria (53,3%) declararam não saber responder à questão. Tais
achados mostram que as empresas privadas mesmo possuindo o interesse, ainda
apresentam fatores que impedem a aquisição de treinamentos a distância.
Chiavenato (2015) e Gil (2016) acreditam que o ensino a distância nos
treinamentos de pessoas está sendo cada vez mais adotado pelas organizações de
trabalho.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho foi construído a fim de
responder ao seguinte problema de pesquisa: “Qual é a viabilidade de
treinamentos a distância em empresas privadas?”. Em relação ao primeiro
objetivo específico, identificou-se que cada empresa possui recursos
diversificados para implementar treinamentos a distância, predominando os
recursos materiais e físicos como dispositivos eletrônicos, internet e espaço
físico, seguido de recursos financeiros e, por fim, recursos humanos para a
mediação do ensino. Além disso, os respondentes acreditam que a maior parte dos
colaboradores das empresas possuem dispositivos com acesso à internet.

Quando indagados sobre a realização ou não
de treinamentos a distância e a sua frequência, os resultados ficaram divididos
entre metade das empresas que já haviam realizado essa modalidade de
treinamento e outra metade que nunca havia realizado. E, corroborando, 43,3%
das empresas não apresentavam nenhuma frequência de treinamento a distância.

Quanto ao segundo objetivo específico,
identificou-se que os fatores positivos para implementação de treinamento a
distância com maior frequência de respostas foram: horários flexíveis,
conveniência de local e baixo custo financeiro. Já os fatores negativos foram:
desinteresse dos funcionários, falta de interação entre aluno e professor, e
inabilidade tecnológica dos funcionários. Quando comparada as frequências de
respostas entre estas duas questões, percebe-se que os participantes assinalaram
em maior número os fatores positivos.

Através do terceiro e último objetivo
específico, verificou-se que 80% das empresas apresentaram algum nível de
interesse em adquirir programas de treinamento a distância. No entanto, somente
26,7% responderam que comprariam tais programas, e 53,3% assinalaram não saber
se comprariam ou não.

Apesar da expansão dos treinamentos a
distância verificada por outros autores, o presente estudo averiguou que as
empresas privadas respondentes, em sua maioria, não estão preparadas para
implementar essa modalidade de ensino, seja pela ausência de recursos ou pela
incerteza em relação à aquisição de programas de treinamento a distância. No
entanto, percebe-se que os treinamentos a distância em empresas privadas são um
campo em desenvolvimento.

Ademais, constata-se que os objetivos foram
alcançados com êxito. Recomenda-se que para pesquisas futuras utilize-se
recortes dos seguintes assuntos: motivações para a escolha de treinamentos a
distância, percepção de líderes empresariais em relação à treinamentos a
distância e, predominância do levantamento de necessidades de treinamento ante
a sua implementação, questionamentos estes, levantados com base nos resultados
da presente pesquisa.

REFERÊNCIAS

AROLDI, Juscilynne Barros da Costa. Treinamento on-line sobre
úlcera por pressão: aprendizagem, reação e o impacto no trabalho. 2016. 186
f. Tese (Doutorado em Fundamentos em Práticas de Gerenciamento em Enfermagem e
em Saúde) – Universidade de São Paulo, São Paulo, 2016. Disponível em:
https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/7/7140/tde-17052017-103306/pt-br.php.
Acesso em: 29 set. 2020.

BRASIL. Decreto
n° 9.057, de 25 de maio de 2017. Regulamenta o art. 80 da Lei nº 9.394, de
20 de dezembro de 1996, que estabelece as diretrizes e bases da educação
nacional. 2017. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/decreto/d9057.htm.
Acesso em: 16 fev. 2021.

BRASIL. Lei
n° 13.303, de 30 de junho de 2016. Dispõe sobre o estatuto jurídico da
empresa pública, da sociedade de economia mista e de suas subsidiárias, no
âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. 2016.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2016/lei/l13303.htm.
Acesso em: 01 set. 2020.

BRASIL. Lei
nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996. Estabelece as diretrizes e bases da
educação nacional. 1996. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9394.htm. Acesso em: 16 fev. 2021.

BRASIL. Portaria
MEC nº 2.117, de 06 de dezembro de 2019. Dispõe sobre a oferta de carga
horária na modalidade de ensino a distância - EAD em cursos de graduação
presenciais ofertados por Instituições de Educação Superior - IES pertencentes
ao Sistema Federal de Ensino. 2019. Disponível em: https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-2.117-de-6-de-dezembro-de-2019-232670913.
Acesso em: 16 fev. 2021.

CHIAVENATO,
Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 4. ed. São Paulo: Manole, 2015.

CHIAVENATO,
Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como
incrementar talentos na empresa. 8. ed. São Paulo: Manole, 2016.

EBERT, Luis Augusto; POSSAMAI, Cleide Tirana Nunes; SIMON, Vanessa
Silveira Pereira. Perspectivas profissionais. Indaial: UNIASSELVI, 2017.

FERNANDES,
Marília Carneiro. Análise da eficácia de treinamento a distância no ambiente
corporativo. 2016. 62 f. Dissertação (Mestrado em Psicologia) –
Universidade Federal de Uberlândia, Uberlândia, 2016. Disponível em: http://repositorio.ufu.br/handle/123456789/17843.
Acesso em: 29 set. 2020.

FREIRE,
Melina Borges Martinho. Impacto de treinamento a distância em uma Agência
Bancária do DF. 2018. 31 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Especialização
em Gestão de Pessoas e Coaching) – Centro Universitário de Brasília, Brasília,
2018. Disponível em: https://repositorio.uniceub.br/jspui/handle/235/12166.
Acesso em: 29 set. 2020.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos
papéis estratégicos. 2. ed. Rio de Janeiro: Atlas, 2016.

GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social.
7. ed. São Paulo: Atlas, 2019.

LEMOS,
Arthur Dantas. Porte de empresa: o que é uma grande, média e pequena
empresa. [s. l.], 2019. Disponível em: https://empreenderdinheiro.com.br/blog/porte-de-empresa/.
Acesso em: 29 set. 2020.

LIBÂNEO,
José Carlos; OLIVEIRA, João Ferreira de; TOSCHI, Mirza
Seabra. Educação escolar: políticas, estrutura e organização. 10. ed.
São Paulo: Cortez, 2012.

MADRUGA, Roberto.
Treinamento e desenvolvimento com foco em educação corporativa. São
Paulo: Saraiva Educação, 2017.

MARCONI,
Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia científica. 7. ed.
Rio de Janeiro: Atlas, 2017.

PIRES,
Wesley Tadeu Sousa; CORDEIRO, Marcelo Antônio Lisboa. Educação a Distância
(EAD): percepção dos gestores de uma organização de materiais de construção
acerca da EAD como ferramenta de treinamento e desenvolvimento. 2017. 25 f. Trabalho
de Conclusão de Curso (Bacharelado em Administração) – Centro Universitário de
Brasília, Brasília, 2017. Disponível em:
https://repositorio.uniceub.br/jspui/handle/prefix/13912. Acesso em: 29 set.
2020.

QUARTIERO,
Elisa Maria et al. Introdução à educação a distância. 2. ed.
Florianópolis: IFSC, 2010.

RIBEIRO,
João Victor Bispo. Avaliação de impacto de treinamento a distância em
amplitude: avaliando o treinamento a distância, em gestão de pessoas, da
ENFAM. 2017. 63 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Bacharelado em
Administração) – Universidade de Brasília, Brasília, 2017. Disponível em:
https://www.bdm.unb.br/handle/10483/18926. Acesso em: 29 set. 2020.

RICCOMINI,
Fernanda Edileuza et al. Treinamento online
com ferramentas de design instrucional para melhorar o desempenho dos
consultores de atendimento: um estudo aplicado à área médica. Braz. J. of Develop., Curitiba, v. 5, n. 8, p. 11579-11593, ago.
2019. Disponível em:
https://www.brazilianjournals.com/index.php/BRJD/article/view/2712. Acesso em:
29 set. 2020.

SANTOS,
Maria Alexandra Azevedo Paiva; TAVARES, Lana Mara Rodrigues Rego Varizo. Treinamento e-learning: a
gestão do conhecimento aplicada a uma empresa do setor imobiliário. Revista
Estação Científica, Juiz de Fora, n. 23, jan./jun. 2020. Disponível em:
https://portal.estacio.br/media/4682913/treinamento-e-learning-a-gest%C3%A3o-do-conhecimento-aplicada-a-uma-empresa-do-setor-imobili%C3%A1rio.pdf.
Acesso em: 29 set. 2020.

TEIXEIRA, Gylmar; STEFANO, Silvio Roberto; CAMPOS, Elaine Aparecida Regiani de. E-learning,
percepções sobre satisfação no treinamento a distância em instituição
financeira: reação versus impacto. Race,
Joaçaba, v. 14, n. 1, p. 225-250, jan./abr. 2015. Disponível em:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5160817. Acesso em: 29 set.
2020.