Organizações 4.0: tendências de empregabilidade para as
mulheres negras brasileiras

Organizations
4.0: employability trends for Brazilian Black women

Cláudia Aparecida Avelar Ferreira

https://orcid.org/0000-0002-8802-1716

Doutora em Administração. Pontifícia
Universidade Católica de Minas Gerais (PUC MINAS) - Brasil.
[email-masked]

Eduardo
Gonçalves Teixeira

http://orcid.org/0000-0001-7042-1263

Mestre
em Administração. Pontifícia
Universidade
Católica de Minas Gerais (PUC MINAS). Brasil. [email-masked].

RESUMO

O objetivo do estudo foi estimular o
debate sobre as interfaces da empregabilidade das mulheres negras brasileiras
nas organizações 4.0. Como estratégia metodológica foi adotado o ensaio
reflexivo fundamentando-se “The Future of Jobs – 2018”. As interfaces se
referem aos ambientes: externo (políticas públicas e mercado de trabalho),
interno (subjetividades de gestores) e dos resultados (empregabilidades:
tendências e oportunidades para as mulheres negras). A abordagem teórica é a
Teoria da Tecnologia Social. Como resultado aponta-se as oportunidades que
perpassam pelas políticas públicas, novas habilidades para as mulheres negras,
bem como a necessidade de combater as subjetividades dos gestores. Como
contribuições, o estudo possibilita articular um tema novo alinhado com a
teoria crítica social e vislumbrar uma transformação e inclusão social, e a
tecnologia social pode vir a favorecer a empregabilidade das mulheres negras.

Palavras-chave: Mulheres negras. Organizações 4.0. Mercado de trabalho.

ABSTRACT

The aim of this study was to stimulate
debate on the interfaces of employability of Brazilian black women in
organizations 4.0. As a methodological strategy, the reflexive essay was
adopted based on "The Future of Jobs - 2018". The interfaces refer to
the environments: external (public policies and labor market), internal
(subjectivity of managers) and results (employability: trends and opportunities
for black women). The theoretical approach is the Theory of Social Technology.
As a result, we point out the opportunities that permeate public policies, new
skills for black women, as well as the need to combat the subjectivity of
managers. As contribution, the study makes it possible to articulate a new
theme aligned with social critical theory and envision a transformation and
social inclusion, and social technology may favor the employability of black
women.

Keywords: Black women. Organizations 4.0. Labor market.

Recebido
em 11/12/2020.  Aprovado em 02/02/2021.
Avaliado pelo sistema double blind peer review. Publicado conforme normas da APA

https://doi.org/10.22279/navus.2021.v11.p01-15.1495

1 INTRODUÇÃO

Com o avanço tecnológico mundial as
organizações tendem alinhar seus processos as novas tecnologias, reduzir custos
e ser cada vez mais competitivas, com foco na eficiência. A busca pela
eficiência das empresas não tem limites e o avanço tecnológico mundial propicia
esse ganho para as organizações. Esse novo paradigma empresarial gera um
paradoxo: como garantir a empregabilidade principalmente da mão de obra das
mulheres negras brasileiras, que ainda padecem do descrédito de seu valor
devido ao sexismo e racismo nas organizações 4.0 no Brasil? Quais as principais
questões em termos de ambiente externo e interno.

Compreende-se as organizações 4.0 como as
empresas que são altamente tecnológicas, automação em diversos níveis, que
estão modificando a dinâmica entre trabalhadores e sistemas de promoção (Busso, Gameiro, Frascareli, Takamitsu, Ferrari, & Gobbo, 2018) e usuários como nos
bancos (Santos, Friedrich & Hein, 2020), além de comprometer os modos como
as organizações fazem a tomada de decisão nos negócios, o progresso econômico,
desenvolvimento local e do meio ambiente, podendo ser denominado quarta
revolução industrial (Kulyk & Skodova
Parmova, 2017).

Tessarini, Jr.
e Saltorato (2018) constatam que no meio acadêmico um
amplo campo de pesquisa ainda está em construção, bem como registram que o tema
está sendo abordado por diferentes áreas do conhecimento através de diversas
perspectivas. Contudo no Brasil, as pesquisas sobre o tema encontram-se em fase
ainda mais inicial, com poucos e pontuais registros.

A concepção da empregabilidade não é
consensual entre os empregadores e os discursos se alteram dependendo do ponto
de vista de cada autor. Portanto, o conceito pode ser o empresarial, “que
considera a empregabilidade como a capacidade de adaptação da mão de obra do
indivíduo às novas exigências do mundo do trabalho e das organizações”, como
também na perspectiva crítica, “como um discurso, transferindo a
responsabilidade pelo emprego, da sociedade e do Estado, para o próprio
trabalhador” (Helal, Neves, & Fernandes, 2007; Helal & Rocha, 2011, p. 141). Helal,
Neves e Fernandes (2007) enfatizam a importância do capital cultural na
empregabilidade gerencial dos brasileiros.

Como no Brasil a mudança organizacional está
sendo delineada lentamente, comparada com os países desenvolvidos, o estudo
apresenta tendências e oportunidades baseadas no contexto sócio-histórico
brasileiro, apoiando em condições cotidianas em relação às mulheres negras dos
Estados Unidos, as quais sofrem um racismo estrutural, sendo que as
dificuldades das mulheres negras são muito similares às das brasileiras, mesmo
sendo o preconceito nos Estados Unidos de origem e no Brasil de marca (Rosa,
2014).

Este artigo cobre duas lacunas acadêmicas no
campo da administração e de estudos organizacionais, relacionando mulheres
negras brasileiras com a empregabilidade, e mulheres negras nas organizações
4.0. Compreende-se que indústria e organizações como
similares, pois ambas são empresas de negócios, cada uma em seu portfólio
específico.

Como abordagem teórica foi adotada a Teoria
da Tecnologia Social, por considerar a tecnologia como um fenômeno social e
essa teoria é entendida "[...] conjunto de técnicas e metodologias
transformadoras, desenvolvidas e/ou aplicadas na interação com a população e
apropriadas por ela, que representam soluções para inclusão social e melhoria
das condições de vida" (ITS, 2004, p. 26).

Como contribuição do artigo, este estudo
traz um tema que faz interface ao tema discutido e proposto pelos autores (Liboni, Cezarino, Jabbour, Oliveira, & Stefanelli,
2019) para empregabilidade de mulheres negras, concomitantemente eles
apresentam a possibilidade da Gestão de Recursos Humanos promover a inclusão
destas mulheres através de treinamento e programas de educação “ciber-humanos”, pois a revolução industrial 4.0 exige novas
habilidades e ressalta importância da universidade e educação.

O objetivo deste estudo é fomentar o debate
sobre as interfaces da empregabilidade das mulheres negras brasileiras nas
organizações 4.0 por um pensamento reflexivo dos discentes sobre o ambiente
externo e interno fundamentando-se “The Future of Jobs – 2018”.  Este artigo objetiva articular a questão do
ambiente externo (mercado de trabalho, avanços tecnológicos e organizações 4.0),
do ambiente interno (subjetividades de gestores) e dos resultados
(empregabilidades: tendências e oportunidades para as mulheres negras),
utilizando como estratégia o ensaio reflexivo.

2 PROCEDIMENTOS
METODOLÓGICOS

Para o
desenvolvimento deste ensaio reflexivo, ressalta-se que a pesquisa não segue a lógica
metodológica e os procedimentos de uma revisão sistemática, devido ao tema em
estudo, ainda ser muito pouco explorado principalmente no Brasil. Foi realizada
uma revisão de literatura (Da Silva, 2019) na base de dados Scientific
Periodicals Eletronic Library (Spell), em de 14
de dezembro de 2020, aplicando filtro no título do documento. Foram usadas as palavras-chave:
‘empregabilidade”, “mulheres negras”, “organizações 4.0” e “indústria 4.0”. O
mapeamento resultou em 33 artigos com a palavra empregabilidade e 16 artigos
relacionados a indústria 4.0, porém nenhuma produção referindo-se a mulher(es)
negra(s) com empregabilidade nestas organizações. De forma complementar, também
foram utilizados os artigos publicados no Fórum Econômico Mundial, que são
notificados através do Linkedin dos
pesquisadores.

Foi adotada uma
pesquisa descritiva com abordagem qualitativa de natureza exploratória por meio
da pesquisa documental. Foi realizada uma leitura prévia dos artigos levantados
e selecionados condizentes ao objetivo do estudo e categorizados por assunto e
título para revisão reflexiva.  Com a
seleção intencional dos dados, os temas foram divididos em: ambiente externo,
interno e resultados em relação a empregabilidade seguindo à lógica subjacente
à abordagem qualitativa de pesquisa (Creswell, 2010).
Com a finalidade de verificar a qualidade dos artigos selecionados, tomaram-se
como base os critérios de: autenticidade, credibilidade, representatividade e
significação do documento (Flick, 2009).

3 REVISÃO DE LITERATURA

3.1 Ambiente externo:
mercado de trabalho, avanços Tecnológicos e Organizações 4.0

Os empregos sofreram
metamorfose, o que antes se tinha uma carreira contínua, coerente e com uma
estrutura forte transformou-se em trabalhos com tempo, espaço e duração
flexíveis originando diversas formas de contrato de trabalho como em tempo
parcial, temporários ou por conta própria (Sorj,
2000) e com baixa remuneração e grande precarização (Souza Campos & Souen, 2017).

A Indústria 4.0, com
suas diversas tecnologias tende a trazer impactos positivos como aumento de
produtividade, maior nível prevenção de perdas, redução de custos, maior
eficiência no uso de recursos e otimização do controle de qualidade; ofertando
por meio desta transformação produtos customizados, mais modernos e
competitivos. Entretanto, como as demais revoluções industriais anteriores,
certamente trará impactos na dinâmica de trabalho, e consequentemente afetará
as relações trabalhistas (CNI, 2017).

Segundo Santos,
Santos e Silva Júnior (2019), a primeira revolução industrial acelerou a
utilização de motores na produção como a máquina a vapor, na segunda revolução
industrial emergiu com a aplicação do aço e da eletricidade levando a produção
em massa, na terceira revolução industrial já inicia a automação eletrônica das
linhas de produção e agora adentra-se na quarta revolução industrial.

A Quarta Revolução
Industrial representa uma mudança disruptiva no modo de viver, trabalhar e se
relacionar na civilização contemporânea. Trata-se de novo capítulo no
desenvolvimento humano, possibilitado pelos avanços tecnológicos que são
proporcionais aos da primeira, segunda e terceira revoluções industriais e que
estão mesclando os mundos físico, digital e biológico de maneiras que criam
promessa e perigo. A velocidade, amplitude e profundidade dessa revolução estão
impulsionando o repensar a respeito de como os países devem se desenvolver,
como as organizações criam valor e até o que significa ser humano; é uma
oportunidade de ajudar a todos, incluindo líderes, formuladores de políticas e
pessoas de todos os grupos de renda e nações, para aproveitar as tecnologias
para criar um futuro inclusivo e centrado no homem (WEF, 2018).

A indústria 4.0
utilizado pela primeira vez por um grupo de especialistas na Feira de Hannover
em abril de 2011 (Kagermann, Lukas,
& Wahlster, 2011) representa um novo conceito na
indústria de transformação, compreendendo todo o processo da cadeia de valor na
fabricação de bens e na prestação de serviços.
Caracteriza-se pela incorporação de emergentes tecnologias de informação
ao ambiente de produção, gerando significativos ganhos de produtividade e
flexibilidade; alterando assim a natureza do trabalho industrial.

O propósito da
indústria 4.0 vai além de interligar todos os elementos do processo da cadeia
de valor, pessoas e objetos em um único sistema por meio da troca de dados em
tempo real. Os produtos dessa interconexão são equipados com inteligência
artificial e permitem a adaptação independente às mudanças espontâneas do
ambiente, sendo que seus impactos atingem toda a esfera empresarial, política,
econômica e social. Os campos de aplicação são os mais diversos para objetos e
sistemas inteligentes, no entanto, o foco principal ainda está em aplicações
industriais, o que faz com que, não por acaso, venha sendo taxada como a quarta
revolução industrial (Hecklau, Galeitzke,
Flachs, & Kohl, 2016; Kinzel,
2017; Tessarini JR. & Saltorato,
2018).

Segundo Drath e Horch (2014) a principal característica técnica da
indústria 4.0 é a introdução e aplicações tecnológicas da Internet na
indústria. Apesar das fortes campanhas e propagandas de marketing, indústria
4.0 ainda é futuro. Entretanto, é um fenômeno que inevitavelmente virá,
independente da vontade da sociedade. Assemelha-se aos fatos ocorridos no
mercado consumidor no início dos anos 90, o qual foi confrontado com a
Internet, e rapidamente apresentou ao mundo um imprevisível universo de lojas on-line,
leilões, internet banking, corretagem on-line, streaming
de vídeo. A maioria dos componentes técnicos necessários para a transformação
já estão disponíveis, embora efetivamente e intensamente aplicado em outros
ramos, como por exemplo a indústria de consumo.

A automação transformará nosso
trabalho, nossas vidas e nossa sociedade. Se o resultado é inclusivo ou
exclusivo, justo ou laissez-faire, depende de nós. Fazer isso da maneira certa
está entre os desafios mais importantes e inspiradores do nosso tempo. Deve ser
uma prioridade para todos que esperam aproveitar os benefícios de uma sociedade
saudável e estável; um que ofereça oportunidade para todos (WEF, 2018b).

Os contornos
emergentes do novo mundo do trabalho provocado pela Quarta Revolução Industrial
estão rapidamente se tornando uma realidade viva para milhões de trabalhadores
e empresas em todo o mundo. As inovações tecnológicas mudam rapidamente a
fronteira entre as tarefas de trabalho executadas por seres humanos e as
realizadas por máquinas e algoritmos, assim como os mercados de trabalho
globais que passam por grandes transformações. Todas estas mudanças, se
gerenciadas com sabedoria, podem levar a uma nova era de bom trabalho, bons
empregos e melhoria da qualidade de vida para todos, mas se mal geridas,
apresentam o risco de aumentar as lacunas de habilidades, maior desigualdade
social e polarização mais ampla (WEF, 2018).

3.2 Mercado de trabalho brasileiro e desafios no
mundo

Diante das crises
socioeconômicas que o país tem passado nos últimos anos, há um aumento do
emprego informal em detrimento do emprego formal. Percebe-se a expansão de
vários tipos de contratos de trabalho fora do padrão da Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT) como: autônomo, pessoa jurídica, cooperado, terceirizado, quarteirizado, subcontratado, contrato por tempo
determinado, sem contrato, bolsista, CLT cotas e sócio (Azevedo & Tonelli,
2014).

O serviço
terceirizado no Brasil teve como objetivo reduzir custos produtivos e a
precarização das condições de trabalho, para maior competitividade no mercado
global. Neste novo modo de gestão, parte da mão de obra passa para terceiros,
levando ao enfraquecimento dos sindicatos de classe, redução de direitos
conquistados e relações de trabalho fragilizadas. Percebe-se que nas mesmas
práxis de trabalho existem diferentes vínculos trabalhistas, como emprego formal,
o terceirizado e o temporário (Leão, Nunes, Carvalho Neto, & Cruz, 2014).

As principais normas
legislativas brasileiras referentes ao Direito do Trabalho e ao Direito
Processual do Trabalho constam da Constituição da República Federativa do
Brasil (Brasil, 1988), promulgada em 05 de outubro de 1988, e da Consolidação
das Leis do Trabalho - CLT (Brasil, 1943), criada por meio do Decreto Lei
5.452, de 1o de maio de 1943. A Constituição Federal organiza o Estado e define
direitos e garantias fundamentais.

A últimas alterações
aconteceram em 2017, por meio da Medida Provisória 808, de 14 de novembro de
2017 (Brasil, 2017) e, recentemente, em 2019, com a instituição do “Contrato de
Trabalho Verde e Amarelo”, por meio da Medida Provisória 905/2019 de 11 de
novembro de 2019 (Brasil, 2019). Essa medida implementa diversas alterações e
inovações nas legislações previdenciária, trabalhista e tributária, as quais,
apesar dos ganhos e perdas, dependem da aplicação dos critérios de suas normas
e expectativas dos profissionais. Essa iniciativa tem o objetivo de
proporcionar maior abertura para atender aos novos mercados, porém, em alguns
casos, pode ocorrer a precarização da mão de obra.

A situação das
mulheres e negras no mercado de trabalho brasileiro é conflitante devido ao
sexismo e racismo, além do fato de que o trabalho é uma ferramenta com lados
opostos e fonte potencial de desigualdade social para algumas categorias de
análise como mulher e raça, conforme a Organização Internacional do Trabalho
(OIT, 2016).

Segundo Hirata
(2011), as mulheres estão mais lotadas em trabalhos informais, quando o
trabalho é em tempo parcial e com baixa qualificação formal. Esse tipo de
trabalho pode impactar na segurança do emprego, na carreira, na renda e nos
desejos de formação e representação sindical.

As mulheres deparam
com a desigualdade de gênero na carreira e conforme os estudos de Marry e Pochi (2017), isso ocorre
tanto na esfera pública quanto na privada, sendo que o teto de vidro é mais
proeminente no âmbito privado. Segnini (2011)
enfatiza que o campo da música no Brasil é masculino devido à desigualdade
salarial, sexismo, negação aos direitos trabalhistas e há precariedade nas
condições de trabalho nesse contexto. No turismo, as mulheres recebem salários
menores do que os homens e estão em posições inferiores (Silveira & Medaglia, 2016).

Segundo dados
oriundos do Relatório Cepal (2019), as mulheres ainda estão em situação de
desigualdade na América Latina e Caribe. A revolução tecnológica é um avanço,
mas pode fomentar maior dificuldade a determinados postos de trabalho,
aumentando a exclusão de gênero em setores específicos (Ferreira & Nunes,
2019).

Portanto, a situação
das mulheres e negras é crítica no mercado de trabalho brasileiro estando elas
em desvantagem aos homens, o que pode ser explicado pelo sexismo moderno e
racismo (Rosa, 2014). As mulheres negras, nos últimos anos, avançaram em termos
de nível de escolaridade e qualificação após as políticas afirmativas, mas
ainda está em pé a desigualdade em relação às mulheres brancas. Há exceções,
mas a maioria ainda está na base da pirâmide de estratificação social.

No ano de 2012, foi
implementada como política pública, no Brasil, a lei de reserva de cota na
esfera da educação, com o objetivo de promover a inclusão dos negros no ensino
superior, e a Lei 12.990/2014 que reserva 20% das vagas aos negros para
adentrar ao serviço público federal (Rosa, 2014, Brasil, 2012, 2014).

Outras políticas
públicas resultaram na Universidade para todos - ProUni e no Fundo de
financiamento estudantil - FIES (Daflon, Feres Júnior,
& Campos, 2013). Com essas políticas, percebe-se uma mudança no cenário, de
acordo com os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, sendo
que os negros já representam 50% na ocupação dos cursos superiores das
universidades públicas (Amorim, 2019).

3.3
Ambiente interno:  do trabalho em si aos
empregados

O conceito da
indústria 4.0 propõe uma forte noção da tecnologia (hardware e software) do
sistema; entretanto, não se pode ter a mesma consideração quanto ao aspecto do
capital humano, o qual demonstra não ter sido considerado adequadamente. Para Schwab (2016) a quarta revolução industrial pode “Na sua
forma mais pessimista e desumanizada, a quarta revolução industrial pode
realmente ter o potencial de "robotizar" a humanidade e, assim, nos
privar de nosso coração e alma "(Kinzel, 2017; Schwab, 2016). Segundo Kinzel
(2017) estudos sobre automação e mecanização em outras áreas também mencionam a
falta de consideração do capital humano na fase de projeto dos sistemas de
tecnologia.

Essa nova economia
sob demanda, onde os trabalhadores não são mais empregados no sentido
tradicional, mas trabalhadores independentes que realizam tarefas específicas.
As organizações crescem rapidamente na economia digital e suas vantagens são
claras, pois as plataformas de human cloud
classificam os trabalhadores como independentes, portanto assim elas estão
livres de diversos requisitos tais como pagar salários-mínimos, impostos sobre
empregadores e os benefícios sociais. Para os trabalhadores que estão na nuvem,
as principais vantagens estão na liberdade (para trabalhar ou não) e na
mobilidade incomparável que eles têm por pertencerem a uma rede virtual global.
Alguns trabalhadores independentes veem isso como a combinação ideal de muita
liberdade, menos estresse e maior satisfação no trabalho (Schwab,
2016).

Segundo Kinzel (2017) partes de linhas de fabricação podem ser
terceirizadas para unidades fabris diferentes do outro lado do mundo, devido a
elevada disponibilidade de comunicação instantânea e a interconectividade em
todo o mundo, suportadas por uma infraestrutura de logística global.

Segundo Schwab (2016) a sociedade terá o desafio de criar formas de
contratos sociais e de emprego que se adaptem às mudanças da força de trabalho
e à natureza evolutiva dele. Buscando limitar as desvantagens do human cloud em níveis possíveis de
exploração, sem, contudo, impedir o crescimento do mercado de trabalho nem
criar barreiras para que as pessoas não possam trabalhar da maneira que
escolheram. Schwab (2016) ressalta que se a sociedade
não for capaz disto, a quarta revolução industrial tornará mais sombrio o
futuro do trabalho.

Schwab
(2016) destaca dois efeitos concorrentes que a tecnologia exerce sobre o
emprego. Primeiramente, observa-se o efeito da destruição, pois a interrupção e
a automação fomentadas pela tecnologia substituem o trabalho pelo capital,
forçando os trabalhadores a ficarem desempregados ou buscarem realocar suas
habilidades em outro lugar. Seguidamente, esse efeito de destruição é
acompanhado por um efeito de capitalização, no qual a demanda por novos bens e
serviços aumenta e leva à criação de novas ocupações, negócios e até
indústrias. Sabe-se que o ser humano, tem uma incrível capacidade de adaptação
e engenhosidade. Entretanto, o ponto crítico está no momento e a extensão em
que o efeito de capitalização substitui o efeito de destruição, bem como a
rapidez com que a substituição será executada. Todavia observa-se dois campos
opostos no que diz respeito ao impacto das tecnologias emergentes no mercado de
trabalho: aqueles que acreditam em um final feliz - em que os trabalhadores
deslocados pela tecnologia encontrarão novos empregos e onde a tecnologia
desencadeará uma nova era de prosperidade; e aqueles que acreditam que isso
levará a um Armagedon social e político progressivo, criando o desemprego
tecnológico em grande escala.

Segundo Freddi (2017), em um estudo com diversas indústrias
italianas, a questão do impacto da digitalização sobre o emprego desperta um
interesse crescente, principalmente devido à ansiedade gerada pela ideia de que
as tecnologias digitais poderiam suprimir diversos postos de trabalho.
Ressalta-se que esse medo sempre esteve presente na história desde o século 19,
contudo atualmente, muita atenção é colocada sobre o tema das máquinas
inteligentes, internet e robôs, destacando sua possível capacidade de
substituir o trabalho humano.

O avanço tecnológico
é tipicamente um processo de inovação que, conforme registros históricos
anteriores, gera um efeito negativo sobre o emprego, quando estudado no nível
micro. Entretanto, os estudos de multinível, embora parcialmente fracos devido
à indisponibilidade dos dados e à complexidade dos modelos, apresentaram
possibilidade de outros mecanismos de compensação que possam mitigar esses
efeitos. Aliás, não se registra consenso entre pesquisadores sobre a futura
eventual capacidade da tecnologia substituir totalmente o trabalho humano, já
que existem habilidades como flexibilidade, julgamento e bom senso ou a
capacidade de identificar a finalidade dos objetos que até agora mostraram
pertencer exclusivamente as habilidades humanas (Freddi,
2017).

Em um estudo que
teve como objetivo as “Relações Trabalhistas no contexto da Indústria 4.0”, observou-se
que apesar das diversas opiniões sob a ótica quantitativa quanto ao potencial
impacto das novas tecnologias nos números de postos de trabalhos, existe
consenso com relação à diferenciação dos efeitos da Indústria 4.0 de acordo com
cada profissão e setor da organização. Avalia-se que este processo implicará na
geração de postos de trabalho e novas profissões estimuladas pelas novas
tecnologias, mas também afetará no deslocamento de mão de obra de funções
produtivas sujeitas a automação para as novas funções requeridas. Contudo o
impacto líquido no cenário brasileiro deve ser positivo, porém depende de
diversos fatores demográficos e socioeconômicos, além de particularidades
locais na evolução dos aspectos tecnológicos (CNI, 2017).

As subjetividades dos
gestores manifestada pelo sexismo e racismo é um contraponto as mulheres e
negras nas organizações 4.0. Segundo Watkins, Kaplan,
Brief, Shull, Dietz,
Mansfield e Coehn (2006), o sexismo moderno ou neosexismo é voltado para o homem ao invés da mulher. Esse
sexismo fundamenta-se na discriminação contra as mulheres levando a avaliações
negativas de competências e habilidades, que se configuram na causa da
sub-representação das mulheres em alguns cargos. Essa condição é vista como
culpa das próprias mulheres envolvidas e não pela discriminação, preconceito
individual e institucional contra as mulheres, exercidos por funcionários e
supervisores machistas. No caso de mulheres negras, além dessa discriminação
pelo sexismo, elas ainda padecem do racismo velado na esfera privada, camuflado
na tolerância racial na esfera pública, como também pelo condicionante de
classe social (Mariano & Carloto, 2013).

Um dos motivos da discriminação para Maia, Catelan, Bacchi e Fonseca (2018),
decorre da desigualdade salarial que está condicionada à discriminação, pois em
média o homem branco continua com salários superiores e maior inserção no
mercado de trabalho. O mesmo ocorre com as mulheres brancas com elevada
escolaridade em relação aos negros. Ferreira e Nunes (2019) enfatizam que os
negros se deparam com diversos desafios, seja na inserção, ascensão e vivência
no mercado de trabalho, em decorrência do contexto histórico de suas origens,
em que ficaram às margens da sociedade, além de ocuparem cargos de baixa
qualificação, menor remuneração e condições precárias de trabalho.

A despeito das
subjetividades dos gestores, mesmo no país em que o racismo é crime, essas
mudanças poderão impactar ou não a inserção e a inclusão das mulheres negras
nas organizações 4.0. A mudança organizacional vai acontecer, mas a forma como
vai ocorrer dependerá de todos os empregados atuais e dos futuros, uma vez que
a proposta é da inclusão e não exclusão, para que haja empresas e sociedades
sustentáveis (Wef, 2018), bem como redução das
desigualdades social e racial.

4
O FUTURO DO TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES 4.0

Que futuro as
gerações Y e Z podem esperar com as organizações 4.0?  Primeiramente enfatiza-se que não há consenso
sobre o período que se inicia cada tipo de geracional. Entende - se por geração
Y, as pessoas nascidas no período 1981 a 2000 (Carrara, Nunes & Sarsur, 2014) e Z decorre a partir desta data, sendo
caracterizada como a geração com baixa interação social, mas interligada a
tecnologia que molda seu comportamento e sua velocidade de ação (Pheula & Souza, 2016).

O Fórum Mundial
Econômico buscando atualizar e promover debates sobre o futuro do trabalho,
apresentou o seu relatório “The Future of Jobs – 2018”. Como fontes de dados
para o relatório foram aplicadas 313 respostas únicas de empresas globais de
vários setores da indústria, representando coletivamente mais de 15 milhões de
funcionários. Buscou-se também diversificar a amostragem, com foco na
representação equilibrada das respostas no nível das empresas para 20 economias
desenvolvidas e emergentes representando coletivamente cerca de 70% do PIB
global. As principais conclusões deste relatório para o período de 2018-2022
incluem (WEF, 2018).

No quadro 1
apresenta as principais conclusões que o ambiente externo desencadeia para a mudança
nas organizações.

O quê

Como

Principais motores da mudança

Internet
móvel onipresente de alta velocidade; inteligência artificial; elevada
utilização analítica de big data e tecnologia em nuvem como fatores
que afetam positivamente o crescimento dos negócios.

Adoção
acelerada de tecnologia

Conforme
as intenções de investimento declaradas pelas empresas, 85% dos entrevistados
provavelmente ou muito provavelmente expandirão a adoção da análise de big
data.

Robotização

Casos
de uso estimados para robôs humanoides sejam um pouco mais limitados, as
taxas de adoção de robôs divergem significativamente entre os setores, com
37% a 23% das empresas planejando esse investimento, dependendo do ramo do
setor.

Quadro
1- Conclusões do ambiente externo para emergir as organizações 4.0.

Fonte: Elaborada pelos autores. Adaptado do
relatório WEF (2018).

No quadro 2
apresenta as principais conclusões das mudanças que ocorreram no ambiente
interno em termos de cadeia de valor, empregados, modalidades de emprego, local
de trabalho, custos e interação homem -máquina.

O quê

Como

Mudança na geografia da produção

Até 2022, 59% das empresas pesquisadas
esperam modificar significativamente a forma como produzem e distribuem,
alterando a composição de sua cadeia de valor e quase metade espera ter
modificado sua base geográfica de operações.

Local de trabalho: as empresas priorizam
predominantemente a disponibilidade de talentos locais qualificados como sua
principal consideração, com 74% dos entrevistados fornecendo esse fator como
sua principal consideração. Por outro lado, Custos - 64% das empresas citam
os custos de mão de obra como sua principal preocupação. Uma variedade de
fatores relevantes adicionais - como a flexibilidade das leis trabalhistas
locais, efeitos de aglomeração da indústria ou proximidade de matérias-primas
- foram considerados de menor importância.

Alteração dos tipos de emprego

Quase 50% das empresas esperam que a
automação leve a alguma redução em sua força de trabalho em tempo integral
até 2022, com base nos perfis de trabalho de sua base de funcionários
atualmente. No entanto, 38% das empresas pesquisadas esperam estender sua
força de trabalho para novas funções de aumento de produtividade e mais de um
quarto esperam que a automação leve à criação de novas funções em sua
empresa.

Uma nova fronteira homem-máquina nas
tarefas existentes

As empresas esperam uma mudança
significativa na fronteira entre humanos e máquinas quando se trata de
tarefas de trabalho existentes entre 2018 e 2022. Em 2018, uma média de 71%
do total de horas de tarefas nos 12 setores cobertos no relatório são executados
por seres humanos, em comparação com 29% por máquinas.

Em 2022, espera-se que essa média tenha
mudado para 58% de horas de tarefas executadas por humanos e 42% por
máquinas. Por exemplo, até 2022, 62% das tarefas de processamento e
informações de informações e pesquisa e transmissão de informações da
organização serão executadas por máquinas, em comparação com 46% hoje.

Quadro 2- Conclusões das
mudanças no ambiente interno nas organizações 4.0.

Fonte: elaborada
pelos autores. Adaptado do relatório WEF (2018).

No quadro 3
apresenta as principais conclusões em termos de empregabilidade, qualificação
da mão de obra visando novas habilidades para atender o novo mercado e a
preocupação na retenção de talentos.

O quê

Como

Perspectiva líquida positiva para empregos

Essa descoberta é moderada por estimativas
otimistas em torno de tarefas emergentes e empregos crescentes, que devem
compensar empregos em declínio. Em todos os setores, até 2022, o crescimento
de profissões emergentes deve aumentar sua participação no emprego de 16%
para 27% (crescimento de 11%) da base total de funcionários dos respondentes
da empresa. A participação no emprego de papéis em declínio deve diminuir
atualmente de 31% para 21% (queda de 10%). Cerca da metade dos principais
empregos de hoje – que compõem a maior parte do emprego entre as indústrias –
permanecerá estável no período até 2022.

Funções emergentes sob demanda

As várias funções estabelecidas que devem
aumentar a demanda no período até 2022, estão os analistas de dados e
cientistas, desenvolvedores de software e aplicativos e especialistas em
comércio eletrônico e mídias sociais, funções significativamente baseadas em
e aprimorada pelo uso das tecnologias emergentes.

Crescente instabilidade de habilidades

A maioria das empresas esperam que as
habilidades necessárias para executar a maioria dos trabalhos terão mudanças
significativas. A estabilidade global das habilidades médias - a proporção de
habilidades básicas necessárias para a execução de um trabalho que
permanecerá o mesmo - deverá ser de cerca de 58%, o que significa uma mudança
média de 42% nas habilidades necessárias da força de trabalho no período de
2018-2022.

Um imperativo de requalificação

Até 2022, nada menos que 54% de todos os funcionários
exigirão requalificação significativa. Desses, estima-se que cerca de 35%
exijam treinamento adicional de até seis meses, 9% exijam novas habilidades
com duração de seis a 12 meses, enquanto 10% exigirão treinamento adicional
de habilidades por mais de um ano.

Estratégias atuais para abordar lacunas de
habilidades

As empresas destacam três estratégias
futuras para gerenciar as lacunas de habilidades ampliadas pela adoção de
novas tecnologias: contratar pessoal permanente totalmente novo com habilidades
relevantes para as novas tecnologias; procurar automatizar completamente as
tarefas de trabalho em questão; e retreinar os funcionários existentes.

Reciclagem e aprimoramento insuficientes:

As empresas indicam que devem priorizar e concentrar
seus esforços de reciclagem e aprimoramento nos funcionários que atualmente
desempenham funções de alto valor como forma de fortalecer a capacidade
estratégica da empresa, com 54% e 53% das empresas, respectivamente,
declarando que pretendem atingir funcionários em funções-chave e na linha de
frente que usarão novas tecnologias relevantes.

Quadro 3- Conclusões
acerca dos empregados nas organizações 4.0.

Fonte: elaborada
pelos autores. Adaptado do relatório WEF (2018).

4.1
Empregabilidade futura nas organizações 4.0: mulheres afro-latino-americanas
brasileiras

Os dados da pesquisa
Cook, Pinder, Stewart, Uchegbu,
& Wright (2018) publicados pela McKinsey & Company
demonstram que há uma lacuna da riqueza racial, a qual ameaça crescer tendo
como um fator crítico o atual processo de adoção da automação e outras
tecnologias digitais por empresas em todo o mundo. Os afro-americanos podem
sofrer mais fortemente essas forças disruptivas devido a estarem em uma posição
claramente desfavorecida. Infelizmente, as principais ocupações de mulheres que
estão crescendo e pagando melhor também são as ocupações em que as mulheres
afro-americanas estão sub-representadas (Mckinsey Global Institute, 2019).

Os recortes das
constatações do relatório de McKinsey reforçam a situação de vulnerabilidade
social descrita por Resende (2019), uma vez que não há um fio de humanidade de
apoio ou segurança, pois o espírito do trabalhador já está altamente
precarizado e obrigado a regressar, permanentemente, à negação (de não fazer parte
ou de estar em risco de exclusão) que o absorve e o engole. Em um mundo
intensamente excludente, que produz a seleção entre uns e outros, o sentimento
de exclusão é compartilhado hoje por quase todas as vidas, motivado pela
escassez e precariedade dos espaços, tanto públicos como privados.

Segundo Araújo e
Borges (2000) e Lemos, Dubeux e Pinto (2009), as
novas exigências do mercado de trabalho, cada vez mais inovador, têm como
pré-requisito maior a qualificação dos empregados. Araújo e Borges (2000) ressaltam
que a empregabilidade se ampara nesta qualificação, para ajuste nos ambientes
que operam com a microeletrônica, onde é preciso um conjunto de competências
para as transformações dinâmicas, conhecimento de conceitos cada vez mais
abstratos, capacidade de manusear máquinas mais sofisticadas e dominar meios
complexos de monitoramento de processos produtivos.

Os profissionais têm
buscado adquirir mais conhecimentos e habilidades, com o objetivo de garantir a
empregabilidade futura (Veloso & Dutra, 2011). Outro atributo das carreiras
modernas é a necessidade de elevado grau de educação e instrução, para o
alcance de avançados postos de trabalho no mercado de trabalho (Serafim & Bendassoli, 2006).

Para as mulheres
negras inserirem-se e manterem-se empregadas nas organizações 4.0 é necessário
investimento pessoal em educação, esforço na continuidade dos estudos, apesar
de todos os percalços, discriminação e privação para se formarem. É preciso
fazer um bom ensino médio ou técnico e começar a trabalhar, ou somente estudar
para fazer o exame do ensino médio (ENEM) e alcançar o ensino superior. É
necessário utilizar as políticas afirmativas, cujo objetivo é mitigar a
exclusão permanente a bens materiais e imateriais a que os cidadãos brancos têm
acesso (Leite & Souza, 2010), evitando-se, assim, a realidade de trabalho
das mulheres negras nos EUA (Mckinsey, 2019).  As mulheres negras devem buscar sempre se
qualificar, seja com cursos presenciais ou via on-line e, desta forma
alcançarem o capital cultural e social (Bourdieu, 2002, 2005), bem como dominar
outros idiomas e, sobretudo, elevar a sua autoestima, não se abalando com a
discriminação à qual são expostas (Silva & Lucas, 2018).

Os autores Tessarini JR e Saltorato (2018)
ressaltam que a mudança nas organizações no século XXI, principalmente na
indústria, na medida em que eleva o desemprego tecnológico, faz emergir novos
postos de trabalho mais qualificados, sendo que os profissionais sentem a
necessidade constante em desenvolver novas competências e garantir o seu
emprego, como também para maior interação com a máquina. Nesse cenário surgem
consequentemente, transformações nas relações da sociedade com os
profissionais.

Com a automação e a
tecnologia cada vez mais frequentes nas empresas, De Stefano (2018) alerta
sobre a importância do papel da regulamentação coletiva e dos parceiros
sociais, para fazer controle aos processos rescisórios coletivos, como também
envolver os representantes dos trabalhadores na gestão e prevenção de perdas de
emprego, com o objetivo de garantir que o ser humano seja o centro do comando
nos sistemas de gestão da tecnologia avançada.

Não adianta todo o
investimento educacional e de qualificação que as mulheres negras alcançarem,
se permanecer o racismo institucional (Lage & De Souza, 2017). Esse tipo de
racismo precisa ser exterminado nas organizações modernas, pois nessas
organizações as regras não são claras como a utilidade marginal negativa (Vravec & Bačik, 2012),
conforme a teoria da discriminação econômica, que desclassifica mulheres,
negras e pessoas com deficiência. Os cargos e tarefas são diferenciados para
homens, mulheres brancas e negras (Acker, 2006).

Por isso, é
necessária uma política integrativa nas organizações para prevalecer a
potencialidade individual, não o conflito, favorecendo as mulheres negras, a
fim de que possam abraçar as oportunidades de crescimento na carreira. Para a
garantia dessa política integrativa é sugerida uma liderança inclusiva (Hannan, 2018), conseguindo, assim, a inclusão racial dessas
mulheres e desmitificando a democracia racial (Lage & De Souza, 2017).

Outra atitude é
denunciar o racismo, pois é crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena
de reclusão, conforme o art. 5o, inciso XLII, da Constituição Brasileira
(Brasil, 1988). Sugere-se, em última instância, políticas públicas para a
inserção e inclusão de mulheres negras nas organizações privadas e algum tipo
de bônus para elas. Apoiando-se na Declaração de Durban (2001), o Estado deve
implantar medidas decisivas, rápidas e adequadas para extirpar todas as formas
de racismo, xenofobia, discriminação racial e outras manifestações de
intolerância.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo do estudo
é fomentar o debate sobre as interfaces da empregabilidade das mulheres negras
brasileiras nas organizações 4.0 por um pensamento reflexivo dos discentes
sobre o ambiente externo e interno fundamentando-se “The Future of Jobs –
2018”. O novo paradigma das Organizações 4.0, intensificado pelo avanço
tecnológico mundial, procura alinhar os seus processos as novas tecnologias
objetivando a redução dos custos, aumento da competitividade e a eficiência.
Entretanto destaca-se que este desenrolar desencadeia uma série de estímulos e
obstáculos externos e internos nas organizações. Registra-se no ambiente
externo uma diversidade de fatores facilitadores do avanço tecnológico e
instigadores que promovem a busca e adoção acelerada desta nova tecnologia
dentro do ambiente das organizações.

No ambiente interno
registra-se uma tendência na mudança de base geográfica das operações das
organizações priorizando a disponibilidade de talentos e o custo da mão de
obra; a alteração dos modelos de emprego devido aos avanços tecnológicos e uma
nova fronteira entre homem e máquina com mudança significativa do percentual de
participação na relação de tarefas entre estes dois agentes. A relação homem e
máquinas dentro do paradigma das organizações 4.0, apresenta novos aspectos,
destacando-se o aumento da empregabilidade no curto prazo; a criação de novas funções
emergentes para atender as mudanças; o aumento da instabilidade na demanda de
novas e disruptivas habilidades por parte do trabalhador; o aumento do
imperativo da requalificação da mão de obra, visando o desenvolvimento de novas
habilidades para atender o novo mercado e a preocupação na retenção de
eventuais talentos pelas organizações.

O capital humano
continuará passando por uma mudança de perfil cada vez mais intensa e
imprevisível, pois devido a intensificação na nova economia com foco sobre a demanda,
os trabalhadores passarão do status de empregados no sentido tradicional para
trabalhadores independentes que realizam tarefas específicas sob demanda (human cloud). Para evitar um cenário
indesejável de perda, ou seja, a mudança tecnológica acompanhada de escassez de
talentos, desemprego em massa e crescente desigualdade; é fundamental que as
Organizações e a Sociedade tenham um papel ativo no apoio às forças de trabalho
existentes por meio de capacitação e aprimoramento, para que os indivíduos adotem
uma abordagem proativa por conta própria.

Existem complexos
laços de interação entre as novas tecnologias, tarefas e habilidades. As novas
tecnologias podem impulsionar o crescimento dos negócios, a criação de empregos
e a demanda por habilidades especializadas, mas também podem substituir funções
inteiras quando determinadas tarefas se tornam obsoletas ou automatizadas. As
lacunas de habilidades tanto entre os trabalhadores quanto entre a liderança
das organizações - podem acelerar as tendências em direção à automação em
alguns casos, mas também podem representar obstáculos à adoção de novas
tecnologias e, portanto, impedir o crescimento dos negócios.

Um dos maiores
desafios a enfrentar será a criação de novas formas de contratos sociais e de
emprego que se adaptem às mudanças da força de trabalho e à natureza evolutiva
do trabalho perante o novo paradigma da Organização 4.0.

Ressalta-se a
preocupação com as últimas alterações e inovações nas legislações
previdenciária, trabalhista e tributária, que propiciam o atendimento a novos
mercados, intensificando em alguns casos a precarização da mão de obra e
consequente agravamento da questão da mulher afro-latino-americana brasileira.

A situação das
mulheres e negras no mercado de trabalho brasileiro é crítica, intensificada
pela desvantagem em relação aos homens, a qual pode ser aclarada pelo sexismo
moderno e racismo institucional. Para a inserção e manutenção da mulher negra
nas organizações 4.0, ela terá que investir em educação, esforçando-se ao
máximo para dar continuidade aos estudos, apesar de todas as discriminações e
privações para estudar e se capacitar.

As subjetividades
dos gestores poderão impactar a inserção e a inclusão das mulheres negras nas
organizações 4.0, desde que a mudança organizacional aconteça com a
participação de todos com os propósitos de: inclusão e não exclusão; busca de
uma empresa e sociedade sustentáveis; e redução das desigualdades social e
racial. A promoção da diversidade deve estar atrelada as metas dos gerentes de
recursos humanos, que poderão atuar frente as subjetividades de gestores, e
promover a inclusão conforme as políticas organizacionais e de capital humano,
através de treinamento para aperfeiçoar as competências tecnológicas e
programas de educação nas atuais ou novas plataformas “ciber-humanas”
conforme preconizado por Liboni et al. (2019).

Espera-se com este
estudo estimular o debate e a pesquisa para confrontar estas perspectivas de
futuro e contribuindo para novas oportunidades para as mulheres e negras.
Sugere -se   para pesquisas futuras   utilizar métodos quantitativos e
qualitativos com os gestores de recursos humanos sobre os treinamentos e
educação “ciber-humanas” e o posicionamento deles
acerca   dos desafios das mulheres negras
nas organizações 4.0, e com as mulheres negras sobre como a indústria 4.0
impacta na inserção e inclusão no mercado de trabalho.

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