Justiça Organizacional, Estresse e o Conflito Trabalho - Família: Os
Efeitos da Tríade em uma Prefeitura do Sul do Brasil

Organizational
Justice, Stress and the Workplace - Family Conflict:
The Effects of the Triad in a City Hall in Southern Brazil

Ronaldo Leão de Miranda

https://orcid.org/0000-0001-6778-2463

Mestre
em Desenvolvimento Regional. Universidade Regional de Blumenau (FURB) –
Brasil. [email-masked]

Péricles Ewaldo Jader
Pereira

https://orcid.org/0000-0002-4407-7398

Mestre
em Administração. Universidade Regional de Blumenau (FURB) – Brasil.
[email-masked]

Antonio
Ronaldo Madeira de Carvalho

https://orcid.org/0000-0002-9558-1068

Mestre
[email-masked]

Luciano Castro de
Carvalho

https://orcid.org/0000-0002-1740-6053

Doutor
[email-masked]

RESUMO

A
percepção de justiça organizacional tem se mostrado uma variável de grande
poder heurístico para explicar comportamentos, atitudes e eficácia nas
organizações. O local de trabalho tem
se tornado cada vez mais um campo de estresse, injustiças e conflitos, sendo
assim, buscou-se analisar a influência da justiça organizacional sobre o
estresse e sobre o conflito trabalho - família, tendo como objeto de estudo,
uma prefeitura da região sul do Brasil. Metodologicamente, a pesquisa
caracteriza-se como exploratória em relação a seu objetivo, quanto aos
procedimentos pode ser considerada como pesquisa aplicada a partir do levantamento
de dados primários e quantitativa em relação à abordagem do problema, sendo
analisada por meio de técnicas estatísticas (MEE). Quanto aos dados,
percebeu-se que os servidores da
prefeitura estudada, sentem-se mais estressados quando as ações ou os mecanismos
referentes à remuneração, ao processo de tomada de decisão e questões
interpessoais são injustas. Em um segundo momento, quando os servidores percebem que as ações ou
os mecanismos são injustos dentro do ambiente organizacional, isso gera o estresse,
que por sua vez gera o conflito em casa pelas questões do trabalho. Por fim,
neste estudo não se evidenciou por meio da modelagem de equações estruturais
(MEE) que a justiça organizacional tem influência significativa nas relações de
conflito trabalho - família, dadas atuais percepções sobre as condições de
trabalho dentro da prefeitura estudada.

Palavras-Chave: Justiça
Organizacional, Estresse, Conflito Trabalho - Família, Prefeitura, Brasil.

ABSTRACT

The perception of organizational justice has proven to be a variable of
great heuristic power to explain behaviors, attitudes
and effectiveness in organizations. The workplace has increasingly become a
field of stress, injustice and conflict, therefore, we
sought to analyze the influence of organizational justice on stress and on the
conflict between work-family, having as object of study, a city hall of South
region of Brazil. Methodologically, the research is characterized as
exploratory in relation to its objective, as for the procedures it can be considered
as applied research from the survey of primary data and quantitative in
relation to the approach of the problem, being analyzed by means of statistical
techniques  (Structural
equation Modeling). As for the data, it was noticed that the employees of the
studied city hall, feel more stressed when the actions or mechanisms related to
remuneration, decision-making process and interpersonal issues are unfair. In a
second moment, when the servers realize that the actions or mechanisms are
unfair within the organizational environment, this creates stress, which in
turn generates conflict at home due to work issues. Finally, in this study, it
was not evident through structural equation modeling (SEM) that organizational
justice has a significant influence on conflict between work-family, given
current perceptions about working conditions within the studied city.

Keywords: Organizational Justice, Stress, Work - Family Conflict,
City Hall, Brazil.

Recebido em 09/09/2020.  Aprovado em 13/11/2020. Avaliado pelo sistema
double blind peer review. Publicado conforme normas da APA.

https://doi.org/10.22279/navus.2021.v11.p01-16.1405

1. INTRODUÇÃO

Desde
1960, com o surgimento dentro do campo da psicologia, que a psicologia social
da justiça vem se preocupando em demonstrar o papel crucial que os valores, as
crenças e os sentimentos têm em sobre o que é justo. Assim, a percepção de
justiça organizacional tem se mostrado uma variável de grande poder heurístico
para explicar comportamentos, atitudes e eficácia nas organizações (Prestes, Mendonça
& Ferreira,
2013). Atualmente, questões de ordem subjetiva, como as que estão
envolvidas nos julgamentos de justiça, têm representado foco de interesse
primordial no campo de estudos das relações entre funcionários e seus
empregadores. No campo das ciências sociais aplicadas, mais precisamente na
administração, estudos já evidenciaram que a justiça organizacional pode afetar
as atitudes e comportamentos dos funcionários (Judge & Colquitt,
2004). Para Monteiro
& Mourão
(2016) a percepção de justiça não se refere apenas à distribuição justa
dos recursos, mas a participação dos trabalhadores nos processos de tomada de
decisão.

Diante
das inúmeras definições conceituais de justiça organizacional, destacam-se
alguns autores clássicos (Adams, 1963; Greenberg, 1993; Hoffe,
2003, Rawls, 2008), bem como das subcategorias de justiça (Distributiva,
Procedimental e Interacional) (Adams, 1965; Lind
& Tyler, 1988; Rego, 2000). Recentemente, alguns estudos de Dal Corso, De
Carlo, Carluccio, Girardi
& Falco (2019), Gu,
Nolan & Rowley (2019) e Correia, Mendes &
Silva (2019), analisaram que as percepções de justiça, indicam que os
funcionários que são tratados de maneira justa por seus superiores, tendem a
ser mais propensos a aceitar as decisões, além de apresentar um comprometimento
socialmente favorável, com maior compromisso e bem-estar no trabalho (Lim & Loosemore, 2017).

Em
outros casos, constatou-se que a percepção de injustiça organizacional é um dos
fatores que contribuem para o estresse no trabalho em decorrência dos níveis de
tensão, que por sua vez podem causar reações físicas e psicológicas (Elovainio, Kivimaki & Vahtera, 2002; Omar, 2006). Quando se trata do tema
estresse, alguns autores clássicos são bem vindos para
a discussão (Selye, 1965; Karasek
& Theorell, 1990; Paschoal & Tamayo, 2004).
Como é conhecido pela literatura, cada indivíduo possui uma forma de lidar com
o estresse. Estresse esse, que são os principais determinantes para o conflito
trabalho - família, que por sua vez também é um dos fatores causadores do
estresse (O´Driscoll et al, 2006; Molino et al, 2015).

A
percepção de um ambiente organizacional justo promove atitudes positivas, bem
como, ambientes injustos promovem atitudes negativas (Prestes, Mendonça & Ferreira, 2013).
No que tange a justiça organizacional no setor público, destaca-se o estudo de Da Rocha, Ceretta & Andretto
(2016), o qual foi verificado a percepção de justiça dos
servidores de uma instituição pública da esfera judiciária estadual localizada
no Estado do Paraná, e o principal resultado indica que (44%) dos servidores
indicaram estar insatisfeitos com os procedimentos utilizados pela instituição.
Portanto, percebe-se que os estudos empíricos realizados tanto no setor
privado quanto público, possibilitaram que a justiça organizacional se
desenvolvesse como um conceito multidimensional, em que novas dimensões e
relações surgem com o desenvolvimento e aprofundamento de novos estudos (Ahmadi, Daraei, Rabiel, Salamzadeh & Takallo, 2012; Beuren, Dos Santos, Marques
& Resendes, 2017).

A
partir dos estudos citados, se ressalta a importância de estudar as
instituições públicas, ainda há muito a se acrescentar ao campo da justiça
organizacional, principalmente quando se coloca em discussão o estresse e o
conflito trabalho família. Partindo destas breves reflexões, a pergunta
norteadora a ser respondida neste estudo, diz respeito a verificar: Em que
medida a justiça organizacional influencia o estresse e o conflito
trabalho - família, tendo como objeto de estudo uma prefeitura localizada na
região sul do Brasil? Logo, aponta-se para o objetivo principal, que é
analisar a influência da justiça organizacional sobre o estresse e sobre o
conflito trabalho - família, tendo como objeto de estudo, uma prefeitura da
região sul do Brasil.

A
contribuição deste estudo consiste em reforçar as discussões que estão sendo
feitas no campo da justiça organizacional, incrementando a discussão ao colocar
o estresse e o conflito trabalho - família em análise. Com isso, é possível
identificar a percepção de justiça dos servidores públicos, bem como
identificar se o ambiente de trabalho público gera estresse e consequentemente
conflito trabalho - família, tendo em vista que o serviço público possui em
muitos casos vieses políticos na tomada de decisão. Destarte, o trabalho está
dividido em cinco seções, sendo composto primeiramente por esta breve
introdução; seguido pelo referencial teórico, pelos procedimentos
metodológicos; apresentação e análise dos resultados e, por fim, as
considerações finais.

2.
REFERENCIAL TEÓRICO

Um
dos caminhos que formatou o termo justiça organizacional (JO), originou-se
através das pesquisas realizadas por Homans (1961). A
investigação de Homans vinculou-se à psicologia
social, quando postulou a necessidade de proporcionalidade entre recompensas e
investimentos em uma relação de troca entre indivíduos (Homans,
1961). E após esse período a JO tem sido investigada em outras áreas como a
psicologia organizacional, gestão de recursos humanos e no comportamento
organizacional (Lim & Loosemore,
2017; Garcia; Macadar & Luciano, 2018; Carluccio, Girardi & Falco, 2019). Uma segunda corrente que trata o termo
justiça organizacional, começou a tomar forma na década de 1965 com John Stacy
Adams ao tratar a Teoria da Equidade. A teoria traz em seu cerne a percepção de
indivíduos quanto a seu tratamento em ações e comportamentos desempenhados com
similaridade. Esta percepção desperta um juízo, onde o indivíduo estabelece
comparações de igualdade ou não, com outros sujeitos que desempenham ações
semelhantes (Adams, 1965).

A
justiça organizacional é proposta como diretrizes orientativas que especificam
os direitos e os deveres nas organizações. Esses aspectos são definidos por
meio de normas, regras e procedimentos, com o objetivo de apresentar os
critérios de distribuição de recursos, responsabilidades, recompensas e
encargos aos indivíduos (Garcia; Macadar &
Luciano, 2018). Sabe-se que as organizações são constituídas por pessoas, que
segundo Assmar, Ferreira & Souto (2005), possuem
percepções distintas quanto as formas de tratamento entre indivíduos. Em
detrimento disso, sua percepção de justiça também é observada de maneira
diferente. Essas percepções, sentimentos e pensamentos, para Colquitt (2001), afetam os indivíduos, pois neles criam-se
julgamentos quanto a justiça ou injustiça aferida no ambiente, interferindo na
convivência das pessoas, em seus grupos sociais e profissionais.

Neste contexto, Colquitt
(2001), salienta que a justiça é fundamental para a compreensão do
comportamento humano dentro das organizações e que isso está ligado aos
resultados organizacionais como satisfação no trabalho, comprometimento
organizacional, comportamento de cidadania organizacional e desempenho. Em um
contraponto, na esfera empresarial, os funcionários que percebem o tratamento
justo por seus superiores (Tepper, 2001; Lim & Loosemore, 2017), são
mais propensos a aceitar as decisões deles advindas, apresentam comprometimento
socialmente favorável, além de maior compromisso com suas reponsabilidades
profissionais. Diante dessas diferenças de sentimentos e pensamentos, Greenberg
(1986), analisou a teoria da justiça segundo as percepções distributivas e
processuais/procedimentais.

A teoria da justiça segundo as
percepções interpessoais e informacionais, foram analisadas por Greenberg
(1993). As tipologias de justiça são discutidas na literatura tendo um conceito
amplamente aceito e dividido em quatro vertentes (Beuren, Dos Santos,
Marques & Resendes, 2017), justiça
distributiva, processual / procedimental, interpessoal e informacional (Lim & Loosemore, 2017).
Segundo, Greenberg (1986), a justiça distributiva diz respeito as avaliações
recebidas em relação ao trabalho realizado, ou seja, aquela que lida com a
justiça como resultado (Hartman; Yrle
& Galle, 1999).

De acordo com Colquitt
et al (2001), esse contexto é estabelecido, pois a percepção de justiça
está conectada com os resultados organizacionais, como satisfação no trabalho,
comprometimento organizacional, comportamento organizacional e desempenho (Garcia;
Macadar & Luciano, 2018). Na perspectiva
processual, Cropanzano, Bowen & Gilliland (2007), complementam que os colaboradores
ao perceberem que os processos organizacionais são justos, suas ações tenderão
a demonstrar mais lealdade e disposição para agir de acordo com os interesses
da organização (Garcia; Macadar & Luciano, 2018).
Assim, entende-se que procedimentos claros e justos geram confiança e
comprometimento por parte do indivíduo, e que por sua vez, afetam positivamente
a execução da estratégia, do desempenho e dos resultados organizacionais. Na
visão da justiça interpessoal, as ações demonstram a qualidade da interação, se
referindo ao tratamento com que os gestores se dirigem aos funcionários (forma
respeitosa e digna) (Al-Zu’Bi, 2010).

Ferreira et al (2018),
destacam que existe uma forte propensão à exaustão emocional quando os
indivíduos possuem afetos negativos dirigidos ao trabalho, tais como,
sentimento de tristeza, angústia e descontentamento, fazendo com que os
indivíduos estejam mais vulneráveis a sentir desgaste físico e emocional. No
estudo de Maffia & Pereira (2014) se analisou o nível de
intensidade do estresse ocupacional em 617 gestores públicos, e identificou-se
que 74% apresentavam quadro de estresse, variando de leve a moderado (43,0%),
estresse intenso (26,0%) e muito intenso (5,0%). Somente 26% dos gestores não
apresentaram manifestações de estresse.

Diante das abordagens conceituais,
formula-se a primeira hipótese da pesquisa, considerando a justiça
organizacional uma possível relação negativa com o estresse. Assim tem-se a
hipótese 1:

ü  H1: A percepção de justiça organizacional afeta
negativamente o estresse.

O
estresse é um mecanismo usado pelos indivíduos como resposta a circunstâncias
que causaram significativo grau de exigência, desequilíbrio, desconforto e
injustiça na organização (Ferreira et. al, 2018). Porém, estudos sobre
estresse, tem ganhado força e relevância devido à aceleração das mudanças
organizacionais e às tendências contemporâneas de reestruturação do trabalho e
do emprego e da implementação de modelos de gestão (Bohle,
Quinlan & Mayhew,
2001). Atrelada a essas mudanças, se insere a deterioração da qualidade de vida
dos indivíduos, repercutindo em uma rotina diária, cada vez mais desgastante e
no aumento das situações consideradas estressoras (Chanlat,
2005; Rossi, Perrewé & Sauter,
2005; Zille, 2011). Assim sendo, o estresse ocupacional está relacionado ao
processo de como o indivíduo percebe demandas de trabalho como estressores, os
quais, ao extrapolar sua habilidade de enfrentamento, provocam no individuo
reações negativas (Paschoal & Tamayo, 2004).

Cooper,
Sloan & William (1988), apresentam um modelo o qual o estresse é analisado
a partir da relação entre a organização e indivíduo, considerando os fatores
imbricados em cada um deles. Neste caso, o sujeito percebe as fontes causadoras
do estresse e, de acordo com a sua propensão a esse estresse, definida por
características de sua personalidade, tende a apresentar sintomas que o levará
a doenças físicas e mentais, bem como a disfunções organizacionais (Cooper;
Sloan & William, 1988). Na (figura 1) é possível observar o que foi
descrito acima, com o modelo de estresse desenvolvido no final dos anos de
1980, por Cooper et al (1988).

Figura
1. Modelo de estresse de Cooper,
Sloan e William (1988)

Fonte: Adaptação de Ferreira (2018) do modelo de Cooper;
Sloan; William (1988).

Para
Cooper et al (1988), existem seis fontes de estresse (fatores
intrínsecos ao trabalho; papel do indivíduo na organização; relacionamento
interpessoal; satisfação em termos de carreira e perspectivas futuras; clima e
estrutura organizacional; e interface casa - trabalho). Assim, tais fontes
estabelecem uma relação com os aspectos pessoais do indivíduo que por sua vez
geram sintomas individuais e organizacionais, causando assim doenças físicas,
mentais bem como disfunções organizacionais (Cooper; Sloan & William, 1988). Portanto, o estresse pode estar
associado aos fatores do trabalho que excedem a capacidade dos indivíduos às
respostas fisiológicas, psicológicas e comportamentais das pessoas aos
estressores.

Sousa,
Paúl & Queirós (2020), descobriram em seu estudo
com profissionais da área da saúde que existem correlações positivas entre
fadiga, stress, burnout e conflito
trabalho - família, o que reforça a importância de uma adequada conciliação
entre o trabalho e a família e recomendam que as organizações de modo geral (públicas
ou privadas) devem contribuir e assumir um papel essencial na identificação e
prevenção destes fenómenos.

Diante
deste fato, a grande preocupação é identificar os estressores, que são aqueles
eventos que provocam respostas indicativas de estresse que interferem no
bem-estar, no desempenho e até mesmo como gerador da relação conflito trabalho -
família. Algumas das principais fontes de estresse são (i) o excesso de
atividades, (ii) a falta de planejamento e, (iii) e os conflitos de interesses e valores (Sadir & Lipp, 2009). Assim,
com vistas a fazer um link com a justiça organizacional e o conflito
trabalho - família, o estresse surge na hipótese 2 com o papel de mediador:

ü  H2: A percepção de justiça organizacional mediada pelo
estresse afeta positivamente o conflito trabalho - família.

O modelo
conceitual do conflito trabalho - família tem origem na teoria dos papéis
(Merton, 1957). O tema conflito trabalho - família foi definido como uma
forma de conflito entre papéis, em que são afetados os resultados dos domínios
profissional e familiar, por serem mutuamente incompatíveis em alguns
aspectos. Isto é, participação do papel do trabalho (família) é
dificultado em virtude da participação no papel da família (trabalho) (Greenhaus & Beutell,
1985). O conflito trabalho - família pode ser definido como o processo no
qual o funcionamento de um indivíduo no domínio do trabalho (ou da família) é
influenciado por pressões e recursos do domínio da família (ou do trabalho) (Bakker et al, 2011).

Neste
caso, o trabalho influencia na família e/ou a família influencia no trabalho. Para
Edwards & Rothbard (2000), um dos consensos da
sociedade civil atual é de que o trabalho diz respeito as atividades
instrumentais que têm no seu centro a produção, tanto no sentido objetivo (bens
manufaturados, serviços) quanto no sentido subjetivo (significado, afeto), além
da primazia de gerar recursos ou condições para suporte da vida individual e
familiar.

O
entendimento de família, por sua vez, também não é definido de forma
consensual. Esse é um conceito complexo, uma vez que abarca laços biológicos,
afetivos e costumes sociais que envolvem as pessoas, além de representar um
papel social, o qual demarca fronteira entre o mundo doméstico e o mundo
externo, bem como a divisão entre o público e o pessoal (Biroli,
2014). Entre os modelos teóricos, que abordam a interface
trabalho - família, dois encontram destaque, o primeiro é a perspectiva do
conflito dominado durante a maior parte dos anos 80 e 90, e o segundo, o
conflito trabalho - família com foco na necessidade de enriquecimento, se
tornando cada vez mais em destaque nas últimas duas décadas (Ghislieri et al, 2011; Russo & Buonocore, 2012).

Nesse
sentido, a cultura organizacional, o estilo de liderança e as atitudes da
gerência também seriam fatores importantes na busca pelo equilíbrio entre as
demandas do trabalho e da família. A percepção da existência desse suporte
organizacional agiria como um potencializador da noção de direitos do
trabalhador, reduzindo o sacrifício da vida familiar e o estresse, o que
poderia produzir maior satisfação no trabalho (Monteiro & Daniel, 2017).

Tendo em
vista a complexidade que é ter um bom desempenho tanto no papel trabalho quanto
no papel família, surge a terceira hipótese da pesquisa a ser testada, buscando
relacionar justiça organizacional com o conflito trabalho - família. Neste
caso, com vista que a justiça organizacional possui um papel de destaque no
campo organizacional, essa hipótese infere-se uma relação negativa com o
conflito trabalho - família.

ü  H3: A percepção de justiça organizacional afeta
negativamente o conflito trabalho -família.

3.
PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Metodologicamente,
a pesquisa caracteriza-se como exploratória em relação a seu objetivo, quanto
aos procedimentos pode ser considerada como pesquisa aplicada a partir do
levantamento de dados primários e quantitativa em relação à abordagem do
problema, sendo analisada por meio de técnicas estatísticas, modelagem de
equações estruturais (MEE). Quanto aos respondentes da pesquisa, para se chegar
na amostra, seguiu o destacado por Oliveira (2003), que com um nível de
confiança de 95% chegou-se a 218 servidores efetivos de uma população de 1000
servidores públicos. Com esse número de respondentes e quantidade de
observações por pergunta (Hair et al, 2010),
foi possível conhecer os efeitos da tríade no objeto de estudo
(prefeitura)

A
coleta de dados foi realizada no período de junho a setembro de 2019, através
de um questionário on-line, auxiliado
pela ferramenta Google Docs, o qual foi constituído por um conjunto ordenado
de perguntas sobre as três dimensões (justiça organizacional, estresse e
conflito trabalho - família). O questionário aplicado, foi construído com base
nos estudos de Judge & Colquitt (2004), que
avaliou esta mesma tríade, em universidades; o de Rego & Souto (2004), que
olhou a percepção de justiça como antecedente do comprometimento organizacional;
e o de Paschoal
& Tamayo (2004), que validou a escala de estresse
no trabalho (quadro 1).

Considerando
as variáveis apresentadas acima, dispõe-se do seguinte modelo estrutural de
pesquisa.

Figura
2. Modelo Estrutural da Pesquisa

Fonte:
Dados da pesquisa (2019).

No
modelo estrutural de pesquisa (figura 2), se demonstra de forma gráfica as três
subdimensões que formam a justiça organizacional com
suas devidas variáveis, o qual foram correlacionadas com as cinco variáveis da
dimensão estresse e com as três variáveis da dimensão conflito trabalho -
família. Logo foi utilizado a dimensão estresse como mediadora, em uma relação
indireta, verificando a influência da justiça organizacional sobre o conflito
trabalho - família. O quadro 1 apresenta as dimensões da pesquisa, respectivos
autores e escala.

DIMENSÕES

ADAPTADO

ESCALA
DE RESPOSTAS

Justiça Organizacional – JUSTORG (11 perguntas)

Judge & Colquitt (2004)

1 =
discordo totalmente;

2 =
discordo moderadamente; 3 discordo levemente;

4 = nem
concordo, nem discordo;

5 =
concordo levemente;

6 =
concordo moderadamente;

7 =
concordo totalmente

Conflito
Trabalho - Família – CONFTF (3 perguntas

Rego
& Souto (2004)

Estresse
– ESTRES (5 perguntas)

Paschoal & Tamayo (2004)

Quadro
1. Constructos da Pesquisa (JUSTORG –
CONFTF - ESTRES)

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

Para
elucidar essa relação, foi empregado a técnica de modelagem de equações
estruturais (MEE) com utilização do software Amos, versão 21. Neste
estudo, a modelagem por equações estruturais, não propõe à validação de
constructos ou dimensões, e nem testar a confiabilidade dos indicadores, uma
vez que as variáveis possuem apenas uma escala de medida (Escala Likert - 7 pontos). Portanto, a modelagem de
equações estruturais apenas testa as relações de causalidade e fornece índices
que verificam o ajuste do modelo à base de dados testada (Marôco,
2010). O quadro 2 apresenta os índices de ajustes absolutos, parcimônia,
análise de confiabilidade e validade discriminante.

ÍNDICES DE AJUSTES ABSOLUTO

Indicadores

Descrição

Valores Adequados

Autores

Quociente
ᵪ² / Graus de Liberdade (GL)

Indica
as disparidades entre as matrizes estimadas e as observadas, sugerindo, em
valor absoluto, que as diferenças entre as matrizes serão menores quanto
menor for a relação entre graus qui-quadrado (ᵪ²) (GL). Porém, como o qui-quadrado
é sensível ao tamanho da amostra, sua análise somente faz sentido quando os
graus de liberdade são considerados.

≤
5

Marôco (2010)

Hair
et al (2014)

Hair et al (2010)

Fornell
& Larcker (1981)

p –
Significância

Indica
a significância do modelo.

<0,05
(***)

Parsimony-adjusted GFI (GFI)

Os
índices de ajuste parcimonioso fornecem informações sobre qual modelo é
melhor dentre um conjunto de modelos concorrentes, considerando o ajuste
relativo a sua complexidade e o número de coeficientes para análise.

Sem
valor mínimo

Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

Utilizado
para verificar a correção da tendência apresentada pelo ᵪ² de rejeitar o modelo a partir de grandes
amostras ou grande número de variáveis observadas, ou seja, mostra a
qualidade de ajuste do modelo à matriz de covariância da amostra.

<
0,08

Tucker-Lewis
Coefficient (TLI)

Apresenta
uma medida de parcimônia entre os índices do modelo proposto e do modelo
nulo. Varia de zero a um.

>
0,90

Comparative Fit
Index (CFI)

Compara
de forma geral o modelo estimado e o modelo nulo, considerando valores mais
próximos de um como indicadores de ajustamento satisfatório, ou seja, mostra
se é e em que medida a qualidade do ajustamento do modelo proposto é melhor
que a do modelo de base.

>
0,90

Alfa de
Cronbach

O
coeficiente α é uma estimativa da confiabilidade de uma medida não
considera os erros nos indicadores.

>
0,7

Confiabilidade
Composta

É uma
medida de consistência interna dos itens.

>
0,7

Variância
Média Extraída

Representa
uma medida de confiabilidade que indica a quantidade geral de variância nos
indicadores explicada pelo constructo latente.

>
0,5

Critério
de Fornell e Larcker
(1981)

Compara-se
os percentuais de variância extraída para dois constructos quaisquer com o
quadrado da estimativa de correlação entre tais constructos.

As
estimativas de AVE devem ser > à estimativa quadrática da correlação.

Quadro
2. Índices de Ajustes

Fonte:
Dados da pesquisa (2019).

Desse
modo, o tópico seguinte irá tratar da apresentação dos resultados e discussões
referente as dimensões analisadas.

4.
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS E DISCUSSÕES

Diante da posse dos dados coletados na prefeitura,
os primeiros resultados apresentados são os socioeconômicos, conforme a Tabela
1:

PERFIL

RESPONDENTES

VALORES PERCENTUAIS

SEXO

Feminino

Masculino

Não desejo
informar

111

104

3

51%

48%

1%

IDADE

Até 18 anos

De 19 a 28 anos

De 29 a 38 anos

De 39 a 48 anos

Acima de 49 anos

24

131

39

19

5

11%

60%

18%

9%

2%

ESCOLA

Ensino Médio

Ensino Superior

Especialização

Mestrado

121

84

12

1

55%

38%

5%

2%

TRABALHO

Até 5 anos

De 6 a 10 anos

De 11 a 15 anos

De 16 a 20 anos

De 21 a 29 anos

183

18

4

12

1

84%

8%

2%

5%

1%

ESTADO CIVIL

Solteiro

Casado

Divorciado

Outros

168

37

10

3

77%

17%

4%

2%

RENDA

Até 1.874,00

De 1.874,00 até
3.748,00

De 3.748,01 até
9.370,00

De 9.370,01 até
18.740,00

119

68

26

5

54%

31%

12%

3%

Tabela 1. Resultados descritivos da pesquisa

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

Quanto ao perfil dos 218 respondentes, a maioria,
(51%) são do sexo feminino, (60%) possuem idade entre 19 a 28 anos e (55%)
possuem escolaridade em nível médio. Já quando se trata de trabalho, estado
civil e renda, 183 está até 5 anos na função de servidor público, (77%) é
solteiro e (55%) ganha até R$ 1.874,00, respectivamente. Logo após saber-se do
perfil dos respondentes, partiu-se para o refinamento das três dimensões,
justiça organizacional, estresse e conflito trabalho - família, onde é
apresentado na tabela 2:

DIMENSÕES

QUESTÕES

CARGA PADRONIZADA

ERRO
PADRÃO

T

SIG

DIST

JUST_DIST01

0.766

JUST_DIST02

0.916

0.083

14.679

***

JUST_DIST03

0.883

0.086

14.099

***

JUST_DIST04

0.869

0.087

13.82

***

PROC

JUST_PROC01

0.737

JUST_PROC02

0.917

0.095

13.175

***

JUST_PROC03

0.749

0.098

10.901

***

INTER

JUST_INTER01

0.910

JUST_INTER02

0.870

0.053

19.028

***

JUST_INTER03

0.768

0.056

14.811

***

JUST_INTER04

0.877

0.057

19.371

***

ESTR

ESTRESSE01

0.773

ESTRESSE02

0.835

0.085

13.138

***

ESTRESSE03

0.889

0.083

14.135

***

ESTRESSE04

0.756

0.084

11.677

***

ESTRESSE05

0.792

0.095

12.329

***

CONF

CONF_TRAB01

0.820

CONF_TRAB02

0.890

0.076

14.463

***

CONF_TRAB03

0.846

0.075

13.969

***

Tabela 2. Refinamento dos dados

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

A tabela 2 apresenta, portanto, na primeira coluna
as dimensões, o qual a justiça organizacional foi analisada sob a ótica da
justiça distributiva, processual e interpessoal, tendo ainda a dimensão estresse
e a conflito trabalho - família. Percebe-se que todas as questões de todas as
dimensões obtiveram significância, com carga acima de (0,737). Assim,
verificou-se que a carga padronizada das variáveis observadas é igual ou maior
a (0,70), segundo a literatura (Hair Jr, 2005; Hair et al, 2010). Quando verificado os índices X², GFI, CFI, RMSEA,
os resultados são demonstrados na tabela 3:

ÍNDICES

RESULTADOS

χ²

461.11

GL

142

χ²/GL

3.247253521

GFI

0.834

TLI

0.882

CFI

0.902

RMSEA

0.08

Tabela 3. Verificação dos índices

Fonte: Dados
da pesquisa (2019).

Na verificação dos índices (tabela 3), percebe-se
que os resultados estão de acordo com Byrne (2013) e Hair et al,
(2014), o qual ressalta que o GFI
(índice de qualidade de ajuste varia de 0 (ajuste fraco) a 1 (ideal) e permite
a comparação dos resíduos das matrizes observadas e estimadas) precisa estar
acima de (0,90). Os índices de comparação, TLI (medida de parcimônia entre os
índices do modelo proposto e do modelo nulo, o qual varia de zero a um) e o CFI
(compara de forma geral o modelo estimado e o modelo nulo, considerando valores
mais próximos de um como indicadores de ajustamento satisfatório), um deles
precisa estar acima de (0,90). O índice de parcimônia, RMSEA (utilizado para
verificar a correção da tendência apresentada pelo x² de rejeitar o modelo a
partir de grandes amostras ou grande número de variáveis observadas), precisa
estar entre (0,04 e 0,08) (Hair et al, 2010).

Quando se trata da verificação dos índices de
confiabilidade, Alfa de Cronbach (estimativa da
confiabilidade de uma medida que não considera os erros nos indicadores) e
Confiabilidade Composta (medida de consistência) interna dos itens), todos
superiores a (0,70), como recomendado pela literatura consultada (Marôco, 2011). Quanto a Variância Extraída – AVE (medida de
confiabilidade que indica a quantidade geral de variância nos indicadores
explicada pelo constructo latente) precisa ser maior que (0,5), portanto, a
(tabela 4) esboça estes resultados para as dimensões estudadas.

DIMENSÕES

ALFA DE CRONBACH

CONFIABILIDADE COMPOSTA

AVE

Justiça
Distributiva

0.918

0.920

0.740

Justiça
Processual

0.831

0.850

0.650

Justiça
Interpessoal

0.915

0.920

0.740

Estresse

0.903

0.910

0.660

Conflito
Trabalho - Família

0.887

0.890

0.730

Tabela 4. Índices de confiabilidade

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

A tabela 5 descreve os resultados da validade
discriminante, que conforme Fornell & Larcker (1981), compara os percentuais de variância
extraída para dois constructos quaisquer com o quadrado da estimativa de
correlação entre tais constructos, ou seja, testa os constructos em pares,
calcula a diferença de qui-quadrado comparando dois
modelos: (1) constructos correlacionados; (2) modelos não correlacionados. Veja
na tabela a seguir:

JUST DIST

JUST PROC

JUST INTER

ESTRESSE

CONFLITO TRAB / FAM

JUST DIST

0.860

JUST
PROC

,457**

0.806

JUST
INTER

,457**

,790**

0.860

ESTRESSE

-,237**

-,533**

-,582**

0.812

CONFLITO
TRAB / FAM

-.065

-,190**

-,169*

,263**

0.854

**. A
correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).

*. A
correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades).

Tabela 5. Validade discriminante

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

Conforme a literatura indica, os
constructos correlacionados devem sempre ser superior que os não correlacionados
(Fornell & Larcker,
1981). Assim, após as estatísticas de validade do constructo, parte-se para os
resultados do modelo estrutural da pesquisa. A tabela 5 apresenta os resultados
do modelo com as relações entre as variáveis.

VARIÁVEL
INDEPENDENTE

VARIÁVEL DEPENDENTE

PESO DA REGRESSÃO

ERRO PADRÃO

T

SIG

R²

Justiça

Estresse

-0.624

0.233

-5.813

***

0.39

Estresse

Conflito

0.285

0.104

2.839

0.005

0.09

Justiça

Conflito

-0.027

0.222

-0.27

0.787

Tabela
6.
Resultados do modelo estrutural

Fonte: Dados da pesquisa (2019).

Conforme indica a tabela 6, a justiça organizacional
está associada negativamente a dimensão do estresse (- 0.624), confirmando a
hipótese 1 proposta. Assim, pode-se entender, que os servidores da prefeitura
estudada, sentem-se mais estressados quando as ações ou os mecanismos referentes
à remuneração, ao processo de tomada de decisão e questões interpessoais são
injustas. Desse modo, esta relação se confirma com as conclusões de Mendonça
& Mendes (2005), Prestes, Mendonça & Ferreira (2013) e Da Rocha, Ceretta & Andretto
(2016), os quais
destacam que o sentimento de injustiça no trabalho faz com que o indivíduo
enfrente situações que intimidam e desestimulam.

Para Ferreira et al (2018)
existe uma forte propensão à exaustão emocional quando os indivíduos possuem
afetos negativos dirigidos ao trabalho, tais como, os resultados encontrados
por Maffia & Pereira (2014), ao analisar o nível de
intensidade do estresse ocupacional em 617 gestores públicos. Neste caso, se confirma a ideia e os
resultados encontrados por Dal Corso, De Carlo, Carluccio,
Girardi & Falco (2019),
Gu, Nolan & Rowley
(2019) e Colquitt (2001), quando destacam que a
justiça nos processos, na distribuição e no relacionamento interpessoal é
fundamental. Neste contexto, tudo isso está ligado aos resultados dentro do
ambiente de trabalho público, por exemplo, satisfação no trabalho,
comprometimento socialmente favorável, além de maior compromisso com suas
reponsabilidades profissionais (Lim & Loosemore, 2017).

Na perspectiva da hipótese 2, foi evidenciado que
quando os servidores percebem que as ações ou os mecanismos são injustos dentro
do ambiente organizacional, isso gera o estresse, que por sua vez gera o
conflito em casa pelas questões do trabalho, pois o resultado é uma relação
positiva significativa (0.285), confirmando a hipótese 2. No caso da hipótese
2, o estresse surgiu como uma variável mediadora, e mostrou que o estresse
causado por questões de injustiça é capaz de mudar o comportamento dos
servidores em casa com suas famílias (Ferreira et
al, 2018; Molino et al, 2015). Como a relação
desta tríade foi positiva e significativa, ressalta-se que atrelada a essas
mudanças se insere a deterioração da qualidade de vida dos servidores.

Os
resultados encontrados na hipótese 2, são muito semelhantes ao de Sousa, Paúl & Queirós (2020) que descobriram em um estudo com
profissionais da área da saúde que existem correlações positivas entre fadiga, stress,
burnout e conflito trabalho - família, o que
reforça a importância de uma adequada conciliação entre o trabalho e a família.
Como já evidenciado por outros estudos, o estresse repercute em uma rotina
diária cada vez mais desgastante e no aumento das situações consideradas
estressoras, caso nada seja feito para melhorar a percepção de justiça (Chanlat, 2005; Rossi, Perrewé
& Sauter, 2005; Zille,
2011).

Na análise que verifica se a justiça organizacional
possui alguma influência no conflito trabalho - família, percebe-se que o
resultado foi negativo não significante (- 0.027) para essa amostra. Desse
modo, a hipótese 3 não pode ser confirmada, pois neste caso não foi possível
evidenciar que a justiça organizacional tem influência significativa na relação
com o conflito trabalho - família, dadas atuais percepções sobre as condições
de trabalho dentro da prefeitura. Essa relação evidenciou mais uma vez, que só
a percepção de justiça organizacional não influencia no conflito trabalho -
família, mas quando entra em cena o estresse, a situação muda totalmente.

Dessa forma, é preciso que mais estudos com um olhar
para as instituições públicas sejam feitos, para assim verificar se o estresse
ocupacional é o principal nesta tríade, provocando nos servidores reações
negativas (Paschoal & Tamayo, 2004).  Além disso, a cultura
organizacional, o estilo de liderança e as atitudes da gerência também seriam
fatores importantes de investigação na busca pelo equilíbrio entre as demandas
do trabalho e da família. A percepção da existência desse suporte
organizacional agiria como um potencializador da noção de direitos do
trabalhador, reduzindo o sacrifício da vida familiar e o stress, o que
poderia produzir maior satisfação no trabalho (Monteiro & Daniel, 2017).

A figura 3 ilustra o modelo final com os valores das
regressões.

Figura
3. Modelo Estrutural Final com os
Valores das Regressões

Fonte:
Dados da pesquisa (2019).

Diante da apresentação e discussões dos resultados
obtidos nesta pesquisa, parte-se para as considerações finais.

5.
CONSIDERAÇÕES FINAIS

Considerando
que as organizações são constituídas por pessoas, e que possuem percepções
distintas quanto as formas de tratamento entre os indivíduos, em detrimento
disso, sua percepção de justiça também é observada de maneira diferente (Assmar, Ferreira & Souto, 2005). Buscando verificar a
relação entre justiça organizacional, estresse e conflito trabalho - família,
este estudo teve como objetivo principal,
analisar a influência da justiça organizacional sobre o estresse e sobre o
conflito trabalho - família, tendo como objeto de estudo, uma prefeitura da
região sul do Brasil. Os principais resultados quanto ao perfil dos 218
servidores público, foi que a maior porcentagem é do sexo feminino (111), idade
entre 19 e 28 anos (131) e possuem uma renda de 1.874,00 reais (119).

Quanto as associações, a justiça
organizacional está associada negativamente a dimensão do estresse (- 0.624),
confirmando a hipótese 1 proposta. Esses resultados estão em conformidade com
os achados de Ferreira et al (2018), que
escrevem que existe uma forte tendência à exaustão emocional quando os
indivíduos possuem afetos negativos, dirigidos ao trabalho, tais como,
sentimento de tristeza, angústia e descontentamento, fazendo com que os
indivíduos estejam mais vulneráveis a sentir desgaste físico e emocional.

Na segunda
hipótese, foi evidenciado que quando os servidores percebem que as ações ou os
mecanismos são injustos dentro do ambiente organizacional, isso gera o
estresse, que por sua vez gera o conflito em casa pelas questões do trabalho,
pois o resultado é uma relação positiva significativa (0.285), confirmando a
hipótese 2. Nesse sentido o estudo encontrou em um setor diferente a mesma
necessidade encontrada por Sousa, Paúl & Queirós
(2020), de que as organizações devem contribuir e assumir um papel essencial na
identificação e prevenção destes fenómenos.

Na última
hipótese (3) testada, não pode ser confirmada, pois neste estudo não se
evidenciou significativamente que a justiça organizacional tem influência
significativa nas relações de conflito trabalho - família, dadas atuais
condições de trabalho. Essa não confirmação pode ter ocorrido devido a aspectos
não testados nesse trabalho, como os estilos de liderança e a cultura
organizacional. Desse modo, Silva et al (2013), corroboram
com as discussões abordadas até aqui, destacando que as atuais demandas
organizacionais estão gerando cada vez mais estresse em seus trabalhadores.
Neste sentido, é preciso que as empresas (públicas e privadas) adiram a
mecanismos de gestão mais justos (Maissiat et al,
2015).

A contribuição que fica
deste estudo, é que, quando não houver a percepção de
justiça no ambiente organizacional, haverá maior probabilidade de desenvolver
estresse. Estresse esse, que por sua vez vai impactar na relação trabalho -
família, de seus funcionários. Como
limitação deste estudo, destaca-se o fato de ter sido realizado está pesquisa
em apenas uma prefeitura, não olhando para outras estruturas organizacionais,
tal como universidades, empresa com ou sem fins lucrativos, para assim fazer um
estudo comparativo. Como sugestão para futuras pesquisas, sugere-se que sejam
identificadas associações quanto aos sexos dos respondentes, para assim
comparar os resultados de percepção desta tríade entre o sexo feminino e o
masculino.

Deve-se olhar para outras estruturas
organizacionais, (universidades, empresas com fim lucrativo etc.) para assim
fazer comparações. Além disso, investigar se estes resultados se alteram quando
se olha para a idade dos respondentes, pois nesta pesquisa, as pessoas que responderam
são jovens, possuem idade entre 19 a 28 anos (55%). Um outro aspecto a ser
observado, é em relação aos servidores contratados e efetivos,
pois pode haver uma heterogeneidade em relação a essa tríade, comum em
instituições públicas. Por fim, a
tríade abordada nesta pesquisa, possui conexões com outras dimensões
organizacionais, como cultura, clima organizacional, valores e desempenho,
tendo espaço para ser explorado de forma integrada com justiça / estresse /
conflito trabalho - família.

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