Assédio moral no trabalho e estratégias organizacionais no
contexto do Instituto Federal Catarinense

Moral harassment at work and organizational
strategies in the context of Instituto Federal Catarinense

Israel Vasconselos
Cardoso

MSc. em
Administração pela Universidade do Vale do Itajaí (UNIVALI). Brasil. [email-masked]

Micheline Ramos de
Oliveira

Dra. em
Antropologia Social pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC).
Brasil. [email-masked]

Flávio Ramos

Dr. em
Sociologia Política pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC).
Brasil. [email-masked]

RESUMO

O assédio
moral no trabalho é um tema contemporâneo que vem ganhando importância
crescente na sociedade. Em síntese, pode ser caracterizado como condutas
inadequadas no local de trabalho que trazem graves consequências para o
indivíduo em todas as suas dimensões, para as organizações e para a sociedade.
Nesse contexto, o objetivo geral desta pesquisa é perscrutar as estratégias de
gestão no Instituto Federal Catarinense para conscientização e prevenção do
assédio moral no âmbito educacional e administrativo. Esta pesquisa é de
natureza qualitativa, orientada pelo paradigma interpretativo, e faz parte do
grupo das pesquisas exploratórias. Com relação às estratégias de investigação,
optou-se pela pesquisa bibliográfica, documental e estudo de caso. A presente
pesquisa foi desenvolvida no Instituto Federal Catarinense, e a pesquisa
documental foi realizada entre 2014 e 2018, por meio do acesso às informações e
documentos publicados nas páginas da instituição. As entrevistas presenciais
foram realizadas com oito servidores da instituição no ano de 2019 e os dados e
informações obtidos foram tratados utilizando-se a análise de conteúdo de
Bardin. Após análise dos dados ficou evidenciado que as estratégias de gestão
do assédio moral no Instituto Federal Catarinense são desenvolvidas
especialmente pela Corregedoria, pela Comissão de Ética e pela Ouvidoria.
Constatou-se que, apesar dos avanços identificados pelos entrevistados, é
necessário o desenvolvimento de uma política de capacitação sobre o assédio
moral no trabalho para todos os servidores da instituição.

Palavras-chave:
Assédio moral no trabalho. Instituto Federal Catarinense. Estratégias de
gestão.

ABSTRACT

Moral
harassment in the workplace is a contemporary issue which is gaining increasing
importance in society. Briefly, it can be defined as inappropriate behavior at
work which can lead to serious consequences for the individual, for
organizations and for society as a whole. Within this context, the aim of this
research is to examine the management strategies at Instituto Federal Catarinense
to raise awareness regarding moral harassment and prevent its occurrence in
educational and administrative spheres. This research is qualitative, guided by
the interpretive paradigm, and is part of the group of exploratory research.
The investigation strategies comprised bibliographic, documentary research and
case study methods. This research was developed at Instituto Federal
Catarinense. The documentary research was carried out between 2014 and 2018
through access to information and documents published on the institution's
pages. The in-person interviews were conducted with eight employees of the
institution in 2019; the data and information obtained were examined using
Bardin's content analysis. Analysis of the data showed that the management
strategies used to deal with moral harassment at Instituto Federal Catarinense
are specially developed by the Internal Affairs, the Ethics Committee and the
Ombudsman. It was concluded that, despite improvements identified by the
interviewees, it is still necessary to further develop an awareness-raising
policy on moral harassment in the workplace for all employees of the
institution.

Keywords: Moral harassment
at work. Instituto Federal
Catarinense. Management strategies.

Recebido
em 12/06/2020.  Aprovado em 29/07/2020.
Avaliado pelo sistema double blind peer
review. Publicado conforme normas da ABNT.

http://dx.doi.org/10.22279/navus.2020.v10.p01-18.1316

1 INTRODUÇÃO

Os estudos
organizacionais têm suas raízes históricas em trabalhos que adquiriam
relevância na segunda metade do século XIX. Dessa forma, esse século marca as
origens dos estudos organizacionais, com os estudos de Simon, mais
especificamente com o marco estabelecido por Chester Barnard. Ao publicar seu
único livro em que aborda as funções do executivo em 1938, Barnard considera a
organização como unidade de análise essencial. Até por volta dos anos de 1960,
a análise organizacional era considerada simples e o modelo racional era
hegemônico e, portanto, pouco questionado (BURREL, 2007).

O contexto atual,
caracterizado pela evolução tecnológica e pelo aumento da competitividade
empresarial, implicou mudanças no mundo do trabalho. As transformações e o
desenvolvimento de tecnologias, que a princípio deveriam liberar o indivíduo da
sobrecarga de trabalho, parecem tê-lo colocado ainda sob mais pressão
(GAULEJAC, 2006). Assim, segundo o autor, apesar de a tecnologia ter tornado
mais leve o desgaste físico, ela acabou aumentando a pressão psicológica.

Essa nova
organização do trabalho, fundamentada exclusivamente no aspecto econômico,
promove uma quebra das relações de trabalho e uma legitimação da competição
acirrada em todos os níveis. Promove ainda uma individualização das culpas e
dos prejuízos pelo não cumprimento de metas descabidas. Essa guerra econômica
acaba servindo de álibi para justificar a sobrevivência da empresa a qualquer
custo, gerando um ambiente de trabalho em que a violência se instala (FREITAS;
HELOANI; BARRETO, 2017).

O trabalho e a
violência moral são fenômenos antigos. No entanto, o tema da violência moral
ganhou maior destaque como um fator capaz de desencadear sofrimento no trabalho
especialmente devido à flexibilização das relações trabalhistas e às mudanças
ocorridas no mundo do trabalho (EINARSEN et al., 2005).

O assédio moral é um
tema que vem ganhando cada dia mais espaço na sociedade. Em uma linguagem
simplificada pode se dizer que se caracteriza por condutas inadequadas e que
trazem prejuízos para o indivíduo no seu local de trabalho. Segundo Nunes,
Tolfo e Nunes (2013), na literatura sobre o tema encontram-se especialmente
autores de áreas afins da administração e da psicologia, principalmente da
psicologia organizacional e do trabalho. No entanto, de acordo com Rodrigues e
Freitas (2014) o tema só passou a ganhar notoriedade a partir das publicações
da psiquiatra e psicoterapeuta familiar francesa Marie France Hirigoyen e do
alemão Heinz Leymann.

O assédio moral pode
assumir formas diferentes nos setores privado e público. No setor privado
torna-se mais evidente, pois tem duração menor e culmina com a saída do
indivíduo assediado. Já no setor público o assédio moral pode se estender por
anos, uma vez que a princípio os servidores são protegidos e não podem ser
demitidos a não ser que ocorra uma infração muito grave (HIRIGOYEN, 2017b). Ainda
segundo a autora, no setor público, como está voltado para o bem público, o
assédio parece chamar muito mais a atenção e percebe-se que geralmente a sua
ocorrência não está relacionada à produtividade, mas às disputas de poder.

Assim, analisar o
assédio moral como um problema das organizações pode propiciar um ambiente de
trabalho mais colaborativo e mais saudável tanto para as pessoas como para os
negócios. O ambiente empresarial necessita manter certo nível de credibilidade
a fim de que possa despertar a fidelidade de seus consumidores e a dedicação de
seus membros. Um ambiente empresarial mortífero é contrário aos seus interesses
mais caros e, além disso, nenhuma empresa pode prescindir de legitimidade
social (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2017).

Nesse contexto, a
presente pesquisa pretende responder à seguinte questão: quais as políticas
institucionais e estratégias implementadas no Instituto Federal Catarinense
frente à problemática do assédio moral no espaço acadêmico e administrativo?
Assim, esta pesquisa se propõe a contribuir para a promoção de uma melhor
qualidade de vida dos profissionais, promovendo um ambiente de trabalho mais
saudável que vai refletir na melhoria dos índices de produtividade e no sucesso
das organizações.

Dessa forma, esta
pesquisa tem por objetivo geral perscrutar as estratégias de gestão no
Instituto Federal Catarinense para conscientização e prevenção dos liames do
assédio moral no âmbito educacional e administrativo. Apresenta ainda os
seguintes objetivos específicos: conhecer as normas e procedimentos referentes
ao assédio moral na instituição; caracterizar os casos de assédio moral
formalizados na instituição; descrever políticas, programas e ações para a
prevenção do assédio moral na organização; e identificar a visão dos entrevistados
sobre o assédio moral e as políticas institucionais para a sua prevenção.

É importante
destacar que tais estudos também podem contribuir para que o assédio moral
possa ser prevenido ou minimizado no interior das organizações, uma vez que
tais abusos podem ocasionar danos à subjetividade, dignidade ou integridade
física ou psíquica dos indivíduos, desestabilizando-os perante os colegas e a
organização, e colocando em risco seu próprio emprego e sua ascensão e
realização profissional (HIRIGOYEN, 2017a).

Por fim, as
contribuições deste estudo podem se dar ainda pela oportunidade de reflexão e
conscientização às vítimas de assédio moral, no sentido de perceberem a sua
condição de assediadas, levando-as a buscar formas de romper as barreiras do
silêncio e do medo que as paralisam e as impedem de se livrar dessa condição.

2 ASSÉDIO MORAL NO
TRABALHO

Heinz Leymann é
considerado o precursor dos estudos sobre o assédio moral no trabalho. Embora
tenha nascido na Alemanha, Leymann tornou-se doutor em Psicologia do Trabalho e
mudou-se para a Suécia, onde assumiu uma cadeira na Universidade de Estocolmo,
em que se dedicou à pesquisa sobre ambiente de trabalho e saúde. No início dos
anos de 1980 ele iniciou suas pesquisas sobre o sofrimento no trabalho,
chegando a resultados interessantes que o levaram a ampliar a sua pesquisa em
nível nacional, incluindo posteriormente outros países de língua alemã
(FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2017).

Ainda de acordo com
Freitas, Heloani e Barreto (2017), as contribuições de Marie France Hirigoyen,
psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta familiar, foram muito importantes, e
se deram especialmente pela publicação em 1998, na França, do livro Le
harcèlement moral: la violence perverse au quotidien, que se tornou
rapidamente um best-seller. Nesse livro, a autora utilizou pela primeira
vez a expressão “assédio moral” para falar da violência no ambiente familiar e
no mundo do trabalho. A obra instigou um amplo debate nos mais diversos setores
da sociedade, em jornais, revistas especializadas e na TV.

Com relação à
emergência de estudos e pesquisas no Brasil sobre o assédio moral no trabalho,
Freitas, Heloani e Barreto (2017) destacam as contribuições dos trabalhos e
publicações de alguns autores, como Freitas (2005; 2006; 2007a; 2007b; 2007c),
Heloani (2003; 2004; 2006) e Barreto (2000; 2005).

Embora o assédio
moral seja um tema amplo, complexo e sem consenso na literatura, é importante
conhecer algumas definições sobre assédio moral. Para Marie France Hirigoyen,
que conforme citado anteriormente foi uma das pioneiras no tema, o assédio
moral no trabalho é

[...] toda e
qualquer conduta abusiva, manifestando-se sobretudo por comportamentos,
palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à
dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu
emprego ou degradar o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2017a, p. 65).

Nesta
pesquisa optou-se pela definição de assédio moral apresentada por Freitas,
Heloani e Barreto (2017), uma vez que esta enfoca os aspectos referentes à
frequência, persistência e repetição dos comportamentos abusivos que são
consensuais na literatura acadêmica sobre assédio moral. Dessa forma, assédio
moral é

Uma conduta
abusiva e intencional, frequente e repetida, que ocorre no ambiente de trabalho
e que visa a diminuir, a humilhar, a vexar, a constranger, a desqualificar e a
demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo, degradando as suas condições de
trabalho, atingindo a sua dignidade e colocando em risco a sua integridade
pessoal e profissional. (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2017, p. 37).

Assim,
o assédio moral pode não ser percebido em um primeiro momento em que as pessoas
ofendidas preferem levar na brincadeira as situações de desavenças e
maus-tratos. Porém, em um momento posterior os ataques vão se intensificando de
forma que a vítima seja seguidamente inferiorizada e hostilizada por um período
maior (HIRIGOYEN, 2017b).

Um
dos fatores determinantes para a incidência de assédio nas organizações é a
cultura e o clima organizacional. A cultura organizacional está relacionada às
normas, crenças e valores vivenciados pelos membros de uma organização. O
assédio moral pode ser considerado parte da cultura, sendo aceito como uma
forma de realizar tarefas que são impostas (SALIN, 2003).

Em
organizações em que o assediador tem a certeza da impunidade devido à ausência
de políticas de prevenção e punição, o assédio tende a se elevar continuamente.
Assim, o assédio passa a ser uma tática para se obter um desempenho
satisfatório e melhorar as condições dentro da empresa (NUNES, 2011).

Conforme
afirma Hirigoyen (2017b), muitos estudos foram desenvolvidos por diferentes
autores sobre as atitudes hostis que caracterizam o assédio moral. Segundo a
autora, essas atitudes hostis são agrupadas em quatro categorias, começando
pela mais difícil de destacar até a mais evidente. São elas: deterioração
proposital das condições de trabalho, o isolamento e a recusa de comunicação,
os atentados contra a dignidade e a violência verbal, física ou sexual.

Um
dos elementos mais citados pelos autores para caracterizar o assédio moral são
a frequência e o tempo de duração das ações consideradas hostis. São esses
aspectos que diferenciam, por exemplo, o conflito do assédio (SALIN, 2003).

De
acordo com Hirigoyen (2017b) o assédio moral pode se dar de quatro formas
diferentes: o assédio vertical descendente (que vem da hierarquia), o assédio
vertical (que vem dos colegas), o assédio misto e o assédio ascendente.

Visto
que o assédio moral se constitui em um fenômeno amplo e complexo, suas
consequências e impactos podem ser profundos na vida do trabalhador, trazendo
consequências diversas. A extensão desses impactos não se limita ao âmbito da
relação assediador-assediado, podendo assumir proporções maiores que afetam,
além da empresa, toda a sociedade (RODRIGUES; FREITAS, 2014).

É
importante a conscientização de todos de que o assédio moral é um fenômeno
devastador não somente na vida de um indivíduo, mas também da empresa e da
sociedade, portanto diz respeito a todos. Assim, profissionais e organizações
não podem fechar os olhos diante dessa questão, caso contrário estarão
reforçando um comportamento que fere o direito que as pessoas têm de serem
tratadas e respeitadas enquanto seres humanos. Dessa forma, é preciso ter claro
que o assédio moral vai além de uma questão moral. Constitui-se também em uma
questão econômica, além de ser um crime que deve ser punido de forma exemplar
(FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2017).

O
assédio moral apresenta características diferentes de um setor para o outro. No
setor privado é mais perceptível, tem duração de tempo menor e quase sempre
termina com a saída do assediado. Já no setor público o assédio moral pode se
estender por muitos anos, uma vez que, em princípio, os servidores são
protegidos, não podendo ser demitidos, salvo nos casos em que se comete alguma
falta muito grave. Em virtude dessa situação, os casos de assédio moral no
setor público são mais nocivos e por essa razão acabam trazendo sérias
consequências para a saúde do servidor (HIRIGOYEN, 2017b).

Visto
que esta pesquisa foi desenvolvida em uma instituição pública de ensino, é
importante destacar a afirmação de Hirigoyen (2017b) de que uma das áreas mais
afetadas pelo assédio moral é a da educação. Segundo a autora, na área da
educação, mais especificamente no campo da pesquisa, o assédio moral é
considerado um fenômeno de sobrevivência, pois poucos conseguem alcançar algum
reconhecimento ou status. Muitos ficam acumulando rancor e inveja e
aproveitando-se dos colegas com maior notoriedade (HIRIGOYEN, 2017b).

Com
relação aos aspectos legais sobre o assédio moral no serviço público, Marazzo
et al. (2017, p. 48) afirma: “No ordenamento jurídico brasileiro o assédio
moral ainda não foi tipificado como crime, embora existam várias leis
municipais e estaduais que protegem o servidor público em alguns Estados, o que
significa que o trabalhador não está desamparado”.

No
âmbito do serviço público, também não existe uma legislação específica sobre o
assédio moral no trabalho. No entanto, segundo informações do Conselho Nacional
do Ministério Público (CNMP) (2016), a Lei 8.112/90 traz alguns elementos
importantes para o tratamento do assédio moral no serviço público. Assim, é
importante destacar que a prática do assédio moral afronta as proibições
expressas na referida lei e, nesse caso, o acusado de assédio pode sofrer
penalidades conforme a gravidade da situação.

Não
se deve esperar por um número significativo de vítimas do assédio moral no
trabalho para que haja uma reação. É importante agir antes de qualquer indício,
pois casos semelhantes muito provavelmente estão ocorrendo de forma velada ou
podem vir a ocorrer. Mais do que buscar a solução pontual de um problema, é
preciso haver a compreensão de que se trata de uma questão de prevenção e
gestão (HIRIGOYEN, 2017b).

Reafirmando
a responsabilidade da organização e, especialmente das chefias, no combate ao
assédio moral, Freitas, Heloani e Barreto (2017, p. 108-109) também concordam
que para “erradicar a cultura da impunidade, da falta de respeito, da
promiscuidade e da indigência moral no ambiente de trabalho é tarefa coletiva,
que precisa da cooperação dos ocupantes de cargos mais elevados”. Também para
Nunes e Tolfo (2012) é de responsabilidade da organização, especialmente dos
gestores, adotar medidas de prevenção e combate à violência no trabalho. No
entanto, é necessário mais do que vontade e discursos vazios.

Com
base em alguns autores, são descritas no Quadro 1 algumas sugestões de ações
para a prevenção e o combate do assédio moral nas organizações.

Quadro 1 - Ações para a prevenção e o combate
do assédio moral nas organizações

Autor(a)

Sugestões de ações de prevenção

Hirigoyen

(2017a, 2017b)

- Não ignorar o problema e reagir o mais cedo possível.

- Rever atitudes e métodos de gestão.

- Dar aos empregados boas condições de trabalho.

- Chefiar os subordinados com respeito.

- Reforçar o diálogo e a escuta nas relações profissionais.

- Educação dos responsáveis para levar em conta a pessoa humana e não
apenas a produtividade.

- Formar os dirigentes sindicais para que possam intervir no processo.

- Inserir nos regimentos internos e convenções coletivas das
organizações cláusulas de proteção contra o assédio moral.

- Ações para informação das vítimas, dos trabalhadores e das
organizações sobre o assédio moral.

Einarsen e Hoel (2008)

- Criação de um clima social
com uma atmosfera aberta e respeitosa, com tolerância à diversidade, e na qual a existência de frustração e
atrito é aceita, mas também propriamente administrada.

- Garantia de que os estilos
de liderança e práticas administrativas na organização sejam aplicados a todos
os funcionários de forma igual, garantindo tratamento justo e com respeito, e
que a sensibilidade para necessidades pessoais e vulnerabilidades seja levada
em conta.

- Garantia de que os gestores
tenham treinamento e capacidade necessária para administrar conflitos.

- Construção de uma
organização com metas, regras e responsabilidades claras e nítidas, e com uma
forte ética de trabalho.

- Criação e manutenção de uma cultura organizacional em que
o assédio moral e os maus-tratos aos funcionários não sejam tolerados.

Fonte:
Hirigoyen (2017a, 2017b) e Einarsen e Hoel (2008) adaptado pelos autores
(2019).

Por
fim, é importante destacar que quaisquer medidas para prevenir e combater o
assédio moral não serão fáceis de serem implementadas e executadas nas
organizações. É sempre muito difícil trilhar um caminho diferente quando a
impunidade e o descaso já estão consolidados na organização. No entanto é
preciso acreditar que, ao zelar pelos seus interesses, a organização pode
reconstruir uma mentalidade em que se compreenda que todos perdem com o assédio
moral (FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2017).

3
METODOLOGIA

A
pesquisa desenvolvida é de natureza qualitativa orientada pelo paradigma
interpretativo. A abordagem qualitativa, segundo Minayo (2008), não está
restrita à quantificação, mas visa especialmente à compreensão dos caminhos que
conduzem para as relações sociais em sua essência. Já com relação ao paradigma
interpretativo, Vergara e Caldas (2007) afirmam que os interpretacionistas
consideram as organizações como processos, teias de significados, de
representações, de interações, de visões compartilhadas dos aspectos objetivos
e subjetivos que fazem parte da realidade de pessoas, de movimentos, de ações
de pessoas individual, grupal e socialmente consideradas.

Quanto
aos seus objetivos, esta pesquisa se caracteriza por fazer parte do grupo das
pesquisas exploratórias que, de acordo com Gil (2008), têm como principal
finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, visando à formulação
de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos futuros.

Com
relação às estratégias de investigação optou-se pela pesquisa bibliográfica,
documental e estudo de caso. De acordo com Moreira (2002), a pesquisa
bibliográfica consiste no exame da literatura científica para levantamento e
análise do que já foi produzido sobre determinado tema. A pesquisa documental
segundo Gil (2008) é muito semelhante à pesquisa bibliográfica, pois a única
diferença entre ambas está na natureza das fontes, uma vez que essa utiliza
materiais que não receberam ainda um tratamento analítico. Já, o estudo de
caso, segundo Prodanov e Freitas (2013), consiste em coletar e analisar
informações sobre determinado indivíduo, família, grupo ou comunidade, visando
estudar aspectos variados de sua vida, de acordo com o tema da pesquisa.

A
pesquisa foi desenvolvida no Instituto Federal Catarinense, que conta
atualmente com quinze campi e possui a sede da reitoria em Blumenau.

Para
responder às questões centrais desta pesquisa e atingir os objetivos propostos,
em um primeiro momento foi desenvolvida uma revisão bibliográfica que buscou
aprofundar os conhecimentos sobre o assédio moral no trabalho. Em um segundo
momento, realizou-se uma pesquisa documental junto ao Instituto Federal
Catarinense, onde foi possível identificar os órgãos responsáveis pela gestão
do assédio moral na instituição e alguns dados sobre os casos de assédio moral
formalizados na instituição. Em um terceiro momento foram realizadas entrevistas
com oito servidores da Reitoria e do campus Santa Rosa do Sul para identificar
o conhecimento deles sobre o tema e colher sugestões de estratégias para
combater e prevenir o assédio moral no trabalho.

A
pesquisa documental foi realizada no intervalo de tempo de 2014 a 2018 por meio
do acesso às informações e documentos publicados nas páginas da Instituição,
incluindo as páginas da Corregedoria, da Comissão de Ética e da Ouvidoria. A
pesquisa documental permitiu conhecer os aspectos legais, os procedimentos e
normas, as estratégias, além de fazer um levantamento de dados sobre os casos
de assédio moral formalizados na instituição.

Após
a conclusão da pesquisa documental foram realizadas entrevistas presenciais no
ano de 2019 com oito servidores da instituição, sendo dois do Campus Santa Rosa
do Sul e seis da Reitoria. Como critério para escolha dos entrevistados
optou-se por aqueles cujas funções e atribuições têm relação direta com a
questão do assédio moral, como a Corregedoria, a Comissão de Ética e a Ouvidoria,
ou pelo fato de exercerem cargos ou funções estratégicas no âmbito da gestão da
instituição, sendo, portanto, responsáveis por todos os aspectos da sua gestão,
o que inclui a questão do assédio moral no trabalho.

A
análise de conteúdo das informações obtidos na realização das entrevistas foi
realizada de acordo com as três fases propostas por Bardin (2006): a
pré-análise, a exploração do material e o tratamento dos resultados. O
tratamento dos resultados possibilitou a elaboração das categorias de análise a
partir das palavras-chave ou ideias-chave identificadas nas falas dos
entrevistados.

Os
resultados obtidos foram apresentados na forma de gráficos e quadros, e por
meio da transcrição direta das falas dos entrevistados, quando estas foram
consideradas relevantes para evidenciar a relação com os objetivos propostos
pela pesquisa e discutidos à luz de alguns autores citados na fundamentação
teórica.

4
APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Nesta seção serão apresentadas
considerações sobre a realização da pesquisa documental e seus resultados, abordando
os órgãos estratégicos para a gestão do assédio moral no IFC e os casos de
assédio moral formalizados na instituição. Na sequência, apresenta e discute os
resultados das entrevistas realizadas com alguns servidores da instituição.

4.1
Pesquisa documental

A pesquisa
documental foi realizada por meio do acesso aos documentos e relatórios
publicados na página da instituição. Cabe destacar que o pesquisador solicitou
o acesso aos documentos internos da Corregedoria visando obter dados mais
detalhados sobre os casos de assédio moral formalizados na instituição, porém o
acesso foi negado alegando-se sigilo da documentação.

A pesquisa documental foi realizada no intervalo de tempo de 2014 a 2018, ou seja,
observando-se o período dos últimos cinco anos.

4.1.1
Órgãos estratégicos para a gestão do assédio moral no IFC

A
instituição conta atualmente com três órgãos
estratégicos para a gestão do assédio moral na instituição: Corregedoria,
Comissão de Ética e Ouvidoria. Cabe destacar, no entanto, que até o ano de 2016
existia a Coordenação-Geral de Procedimentos Administrativos Disciplinares
(COOPAD), que foi substituída pela Corregedoria.

Considerando
a centralidade e a importância desses órgãos no desenvolvimento de estratégias
e políticas de gestão do assédio moral na instituição, bem como da COOPAD, que
atuou até 2016, serão apresentadas a seguir algumas informações breves sobre
esses órgãos.

a) Coordenação-Geral
de Procedimentos Administrativos Disciplinares (COOPAD)

A
COOPAD foi um órgão suplementar de assessoramento, acompanhamento e execução de
procedimentos administrativos disciplinares oriundos dos campi e das unidades
administrativas. Além disso, realizava sindicâncias no âmbito da Reitoria. A
Resolução CONSUPER nº 055, de 15 de dezembro de 2016, criou a Corregedoria, em
substituição à estrutura da COOPAD.

b) Corregedoria

A Corregedoria do
IFC é um órgão de correição, ou seja, que trata das questões disciplinares. No
IFC, a Corregedoria está ligada ao gabinete do(a) reitor(a) e pertence à
estrutura denominada “Sistema de Correição do Poder Executivo Federal”,
integrada pela Corregedoria-Geral da União como “órgão central”, pelas unidades
específicas de correição junto aos ministérios como “unidades setoriais” e
pelas unidades específicas de correição que compõem as estruturas dos
ministérios, das autarquias e das fundações públicas como “unidades seccionais”
- Decreto 5.480 de 30/06/2005 (BRASIL, 2005).

Segundo o artigo 4º
da Resolução CONSUPER n° 055/2016, a Corregedoria será encarregada das
atividades relacionadas à prevenção, detecção e apuração de possíveis
irregularidades disciplinares e administrativas de servidores públicos e
pessoas jurídicas no âmbito do Instituto Federal de Educação, Ciência e
Tecnologia Catarinense (IFC), devendo exercê-las com base na lei, com autonomia
e independência, observando a atuação dos servidores integrantes de seu quadro
por padrões éticos de imparcialidade, isenção, integridade moral e honestidade.

Para
a realização das atividades correcionais, a Corregedoria utiliza de comissões
compostas de servidores (internos e externos) e se desenvolve por meio dos
seguintes instrumentos: Processo Administrativo Disciplinar (PAD), Sindicância
(punitiva e investigativa), Sindicância Patrimonial e Investigações
Preliminares (IFC, 2019).

c) Comissão de Ética

Em consonância com a
legislação que trata do tema, foi criada a Comissão de Ética do Instituto Federal
Catarinense, que tem como objetivo promover a gestão da ética por meio de
orientações, recomendações e esclarecimentos sobre as mais variadas questões
ligadas à conduta profissional de seus servidores.

O
IFC adota o Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder
Executivo Federal. A Comissão de Ética do IFC tem missão primordialmente
pedagógica e não punitiva, objetivando atuar de forma preventiva com relação a
possíveis desvios de conduta dos servidores da instituição. Contudo, na ocorrência
de desvios ou transgressões das normas de conduta, a Comissão de Ética pode
propor a adoção de procedimentos corretivos que se façam necessários.

d) Ouvidoria

A Ouvidoria é um
canal de comunicação entre a administração do Instituto Federal Catarinense e a
comunidade interna e externa, que tem por finalidade dar os devidos
encaminhamentos referentes aos serviços prestados pela instituição.

A
Ouvidoria não tem poder decisório, mas tem ampla autonomia no acesso a todas as
instâncias do IFC. Não litiga; antes, busca a harmonização, agindo como
conciliadora.

4.1.2
Os casos de assédio moral formalizados no IFC

Os
casos de assédio moral formalizados no IFC entre 2014 e 2018 aqui apresentados
foram transcritos dos Relatórios de Gestão e Relatórios de atividades de
correição da Corregedoria. No entanto, é importante destacar que os respectivos
relatórios trazem o registro de denúncias e representações que versam sobre
diversos temas, sendo que o pesquisador realizou uma triagem dos casos que
envolviam apenas a questão do assédio moral.

O
Gráfico 1, apresentado a seguir, permite facilitar a visualização do
quantitativo anual de processos administrativos disciplinares/sindicâncias
sobre assédio moral formalizados na Corregedoria do IFC no período de 2014 a
2018.

Gráfico 1 – Número
de processos administrativos disciplinares/sindicâncias sobre assédio moral
formalizados no IFC no período de 2014 a 2018

Fonte: Relatórios de Gestão e de Atividades de
Correição de 2014 a 2018. Adaptado pelos autores (2019).

O gráfico acima
demonstra que no ano de 2016 ocorreu o maior número de processos
administrativos disciplinares/sindicâncias de casos de assédio moral
formalizados na instituição, com um total de 8 processos. Já nos anos de 2014,
2017 e 2018 observa-se que o número de processos se manteve constante, com um
total de 6 processos em cada ano.

O
ano de 2015 aparece com nenhum caso porque o Relatório de Gestão do IFC 2015
não apresentou os dados detalhados das denúncias e representações formalizadas,
não sendo possível a identificação dos casos relacionados a assédio moral.

4.2
Apresentação e discussão dos resultados das entrevistas

Foram
entrevistados ao todo oito servidores(as), sendo dois no campus Santa Rosa do
Sul e seis na Reitoria, cujas funções e atribuições têm relação direta com a
questão do assédio moral no trabalho, por se tratar de cargos ou funções
estratégicas no âmbito da gestão da instituição.

Cabe
ressaltar ainda que na apresentação e discussão dos resultados algumas
informações, bem como os nomes do(as) entrevistados(as), foram omitidas para
garantir o anonimato dos respondentes. Dessa forma, os entrevistados serão
identificados pela letra E seguida dos números de 1 a 8.

O
roteiro elaborado previamente para as entrevistas contou com um total de seis
questões, que tiveram por objetivo obter informações que permitissem traçar os
perfis dos entrevistados, bem como responder às questões e aos objetivos
propostos nesta pesquisa.

4.2.1
O perfil dos entrevistados

Antes do início das
entrevistas, os pesquisadores preencheram um breve formulário onde foram
coletadas algumas informações sobre dados pessoais e profissionais dos
entrevistados que permitiram traçar os seus perfis. Além disso, as respostas
obtidas na primeira questão da entrevista, onde os entrevistados fizeram uma
breve apresentação pessoal e profissional, também possibilitaram complementar
as informações que permitiram traçar esse perfil.

O
Quadro 2 a seguir apresenta alguns aspectos referentes ao perfil dos
entrevistados.

Quadro 2 – Perfil dos servidores entrevistados

Entrevistado

No

Sexo

Idade

Última formação

Lotação

Tipo de vínculo

Cargo Dir./Coord./Chef.

Data da entrevista

E1

M

41

Mestrado

Campus SRS

Docente

Sim

11/11/2019

E2

M

38

Mestrado

Campus SRS

TAE

Sim

11/11/2019

E3

M

30

Especialização

Reitoria

TAE

Sim

27/11/2019

E4

M

58

Especialização

Reitoria

TAE

Não

27/11/2019

E5

F

34

Especialização

Reitoria

TAE

Sim

04/12/2019

E6

F

58

Especialização

Reitoria

TAE

Sim

04/12/2019

E7

F

46

Especialização

Reitoria

TAE

Sim

04/12/2019

E8

F

51

Doutorado

Campus Camboriú

Docente

Sim

04/12/2019

Fonte:
elaborado pelos autores (2019).

Pelos
dados apresentados no Quadro 2, observa-se que houve equidade com relação ao
sexo dos entrevistados e que a maioria (cinco entrevistados) está situada em
uma faixa etária superior a quarenta anos. Observa-se ainda que a ampla maioria
(seis) dos entrevistados são técnico-administrativos com até dez anos de
trabalho na instituição.

Alguns
entrevistados evidenciaram as experiências que tiveram a oportunidade de
vivenciar ou que ainda estão vivenciando na instituição na área de gestão,
conforme pode ser observado nas falas dos entrevistados destacadas abaixo:

E1:
“ocupei cargo de gestão no ano de 2012 a 2016 como coordenador geral de ensino
[...] também trabalhei com comissões, grupos de trabalho na instituição, sempre
fui demandado, sempre tive participação, enfim, essa é um pouco da minha
trajetória aqui dentro da instituição”.

E7:
“Trabalhei com os três gestores que por aqui passaram, e paralelo a trabalhar
no gabinete eu já desde 2014 fazia processo administrativo disciplinar, faço
até hoje ainda, e fui presidente de comissão de ética. [...] e nesse sentido
paralelo também continuei fazendo os processos administrativos [...]”.

A
experiência em gestão, abordada por quatro entrevistados, foi importante, na
medida em que lhes permitiu contribuir, de forma mais efetiva, considerando as
possíveis situações de assédio moral vivenciadas ao longo de suas trajetórias
profissionais.

4.2.2
Definição dos entrevistados sobre o assédio moral no trabalho

Na segunda
questão da entrevista os entrevistados foram questionados sobre o que entendem
por assédio moral no trabalho, e as respostas podem ser observadas no Gráfico 2
a seguir.

Gráfico 2 – Definição de assédio moral no trabalho

Fonte:
elaborado pelos autores (2019).

Observando-se as
respostas no gráfico acima, percebe-se que a ampla maioria dos entrevistados,
com um percentual de 87,5% (sete entrevistados), entende o assédio moral no
trabalho como uma humilhação e/ou constrangimento causado a um colega de
trabalho. Tais afirmações podem ser observadas claramente nas falas de dois
entrevistados:

E4: “[...] por vezes
o assediador não se dá conta e a vítima não se dá conta também. Quando ocorre é
humilhante e degradante [...]”.

E6: “O assédio moral
no trabalho é uma situação em que determinado servidor passa por humilhação, constrangimento,
algo que o incomode no dia a dia [...]”.

Cabe
destacar que essa definição dos entrevistados está de acordo com a definição de
assédio moral adotada nesta pesquisa apresentada por Freitas, Heloani e Barreto
(2017). Segundo essa definição, o assédio moral é uma conduta abusiva que
ocorre no ambiente de trabalho e que visa a diminuir, humilhar e constranger um
indivíduo ou um grupo.

Metade dos
entrevistados, ou seja, 50% (quatro entrevistados), consideram que é difícil
definir o que é assédio moral no trabalho, conforme pode ser observado na fala
deste entrevistado:

E3: “Eu acho que é
muito difícil hoje a gente caracterizar o que é assédio moral e o que é uma
conversa, ou alguma coisa nesse sentido [...]”.

Essa
dificuldade na definição ou na compreensão do assédio moral também é observada
nos trabalhos de Corrêa e Carrieri (2004), para quem esse fenômeno é pouco
compreendido pelo grande público.

4.2.3
Visão dos entrevistados sobre o tratamento dos casos de assédio moral na
instituição

Na
terceira questão da entrevista, os entrevistados responderam se consideram
adequada a forma como os casos de assédio moral são tratados na instituição, e
a resposta pode ser observada no Gráfico 3, a seguir.

Gráfico 3 – Você
considera que os casos de assédio moral são tratados/encaminhados de forma
adequada na instituição?

Fonte: elaborado pelos
autores (2019).

Observando-se
os dados apresentados no Gráfico 3 percebe-se que a resposta “não definiu”
obteve o maior percentual, de 37,5% (três entrevistados), entre os
entrevistados. Nesse caso, os entrevistados preferiram fazer considerações
sobre a forma como os casos de assédio moral são encaminhados na instituição
e/ou citar exemplos sem, no entanto, explicitar sua opinião se consideram
adequado ou não a forma como a instituição trata esses casos. Algumas dessas
considerações podem ser observadas nos relatos abaixo.

E1:
“A questão do assédio moral primeiramente tem toda uma questão que depende das
pessoas, primeiramente às vezes as pessoas até são assediadas moralmente, mas
elas mesmas não querem acionar seus direitos no âmbito institucional, procurar
se defender, porque há todo um desgaste por trás da situação [...]”.

E2:
“É difícil dizer isso. [...] Por isso falo que é complicado, porque como a
gente trabalha numa instituição que tem vários setores, [...] assédio moral não
precisa ser teu chefe, pode ser teu colega, no nosso caso como trabalhamos com
alunos, pode ser também algum aluno, então é difícil [...]”.

Em
segundo lugar, com 25% (dois entrevistados), aparece a resposta “tem avançado
bastante”, revelando uma visão otimista dos entrevistados quanto à forma como a
instituição vem tratando os casos de assédio moral, conforme pode-se observar
nos relatos abaixo.

E3:
“[...] eu acho que a gente tem avançado bastante nos modelos de ouvir e de
investigar essas questões, e de fato saber se foi alguma coisa pontual ou se
foi uma perseguição a ponto de ser considerado como assédio moral”.

E8:
“Então eu vejo isso como, assim, formas ou práticas de gestão que ajudaram e
vêm ajudando a gente a ter uma atitude mais adequada diante disso”.

Observa-se
que o relato do entrevistado 3 (E3) vem ao encontro às ações para a prevenção e
o combate do assédio moral nas organizações, propostas por Hirigoyen (2017a,
2017b), ao citar que não se deve ignorar o problema e reagir o mais cedo
possível, bem como, reforçar o diálogo e a escuta nas relações profissionais.

4.2.4
Nível de conhecimento das políticas, programas ou ações para a prevenção do
assédio moral na instituição e avaliação da adequação/eficácia dessas
estratégias

A
quarta questão da entrevista objetivou saber se os entrevistados têm
conhecimento das políticas, programas ou ações para a prevenção do assédio
moral na instituição e, em caso positivo, como estes avaliam a
adequação/eficácia dessas estratégias ou medidas.

A
maioria dos entrevistados respondeu à questão tecendo diversas considerações,
citando exemplos e, em alguns casos, avaliando essas políticas e estratégias
adotadas pela instituição, o que dificultou a categorização das respostas e a
organização na forma de gráfico. Algumas respostas com os relatos dos
entrevistados são apresentadas a seguir.

[...] quando chega
ao nosso conhecimento qualquer denúncia relativa ao trabalho do servidor a
gente encaminha toda a documentação recebida para a corregedoria, a
corregedoria é que vai fazer o filtro dizendo se aquilo é um processo
disciplinar ou se aquilo vai para uma comissão de ética, daí se vai para a
comissão de ética quem faz o trabalho é a comissão de ética, se é um aspecto
disciplinar quem faz o trabalho é uma comissão designada pela reitora, pela
comissão processante e óbvio, tem os procedimentos legais, as formas, abrem-se
os processos e aí existe a oportunidade da pessoa que está sendo prejudicada
falar e também a pessoa que está sendo acusada ou investigada também de ouvir e
se defender [...]”. [...] em geral às vezes uma conversa, um entendimento entre
as partes traz bons resultados, porque pode acontecer de ser uma questão bem
pontual [...] não sei se é a melhor forma, mas tem solucionado as coisas de
forma mais pacífica e de não causar outros transtornos em termos de
relacionamento entre servidores.  (E1).

Observa-se
pelos relatos do entrevistado E1 que ele possui amplo conhecimento sobre as
políticas e as estratégias de gestão da instituição frente ao assédio moral no
trabalho.

Ao
apontar a conversa e o diálogo como estratégias utilizadas para prevenir ou
tratar a questão dos conflitos entre os servidores, evitando dessa forma que se
consolide ou se confirme o assédio moral, o entrevistado demonstra sintonia com
o pensamento de Hirigoyen (2017a), que também comenta sobre a importância do
diálogo como estratégia de prevenção ao assédio moral no trabalho.

[...] como a gente
não tem isso normatizado sobre como funciona, como acontece ou quem procurar,
eu acho que o certo seria você procurar primeiro a tua chefia, se não for ela a
causadora do assédio, se for essa pessoa você procura o superior acima da
função [...]”. [...] agora tu também podes fazer uma denúncia para a ouvidoria
ou para corregedoria. [...] Pode ser anônimo ou não, pode também mandar um
e-mail, cria um e-mail alternativo, pode ser também com teu e-mail mesmo,
explicando o que vem acontecendo, falando que tem testemunha, enfim [...] (E2).

Em
um primeiro momento, percebe-se que o entrevistado E2 afirma que não há
normatização na instituição, ou que o servidor não sabe a quem recorrer no caso
de sofrer assédio moral. Porém, em um segundo momento ele aponta as formas e
instâncias a que o servidor pode recorrer ou procurar auxílio ao sofrer assédio
moral.

Os
instrumentos legais ou as instâncias existentes na instituição são fundamentais
para a prevenção e a minimização dos casos do assédio moral, pois conforme o
entendimento de Einarsen e Hoel (2008), para prevenir o assédio moral, deve-se
primeiramente garantir que os assediados tenham a quem ou onde encaminhar suas
denúncias.

[...] a própria
corregedoria que está fazendo um belo trabalho de orientação inicialmente, e
depois de investigação através das comissões junto a todos os Campus do IFC”.
[...] tem avançado bastante, bastante coisa a gente tem respondido, tem
orientado os campi [...]”. E assim a própria legislação ainda é um pouco... não
confusa, mas omissa em alguns casos que não nos deixam claro o que pode ser
considerado, no meu ponto de vista, o que é considerado assédio moral. (E3).

Nos relatos
percebe-se ainda que o entrevistado E3 enfatiza a importância da orientação aos
servidores e, especialmente, aos gestores, citando algumas ações de capacitação
desenvolvidas sobre o tema. A importância de trabalhar a prevenção também é
compartilhada por Hirigoyen (2017b) ao afirmar que, mais do que buscar a
solução pontual de um problema, é necessária a compreensão de que se trata de
uma questão de prevenção e gestão.

A observação feita pelo
entrevistado E3 sobre a falta de clareza e da suposta omissão da legislação
também é destacada por Soares e Duarte (2014), que consideram insipiente a
legislação brasileira sobre o assédio moral. Para os autores, ela apresenta
fragilidades, especialmente quanto à definição e critérios que levem à configuração
do assédio moral.

E4: “A Comissão de
Ética faz um trabalho preventivo e minimizou várias demandas dentro do IFC.
[...] Em 2016 ou 2017, a Comissão de Ética ficou classificada no Prêmio de
Gestão Nacional de Gestão em boas práticas em ética”. [...].

O entrevistado E4 fez
um breve relato em que abordou especificamente o papel e a importância da
Comissão de Ética da instituição. Ao comentar algumas ações desenvolvidas pela
Comissão de Ética, o entrevistado faz uma avaliação positiva do seu trabalho,
especialmente no que diz respeito à prevenção do assédio moral na instituição e
à promoção de boas práticas.

Nesse contexto,
Nunes e Tolfo (2012) também afirmam que para a prevenção do assédio moral no
trabalho é necessário mais do que vontade e discursos vazios; é preciso
sobretudo coragem para admitir a sua ocorrência e perseverança na construção de
medidas éticas e boas práticas no ambiente de trabalho.

E5: “[...] eu acho
que o assunto ainda dentro do Instituto, talvez ele fique muito perdido, sem
pai nem mãe, quem é que trata? [...] mas, assim, a minha opinião enquanto
servidora, eu acho que a forma de abordagem ainda é muito assim textos gigantes
para leitura, o servidor não para pra ler, entendeu?”.

Pelo relato
apresentado acima, observa-se que a entrevistada E5 tece algumas críticas,
especialmente com relação à falta de informação para os servidores sobre o tema
e à forma como essas informações chegam até os servidores da instituição.

A importância da
informação, tanto às vítimas como aos trabalhadores e a toda a organização,
também é destacada por Hirigoyen (2017a, 2017b) como sugestão de ação para a
prevenção do assédio moral nas organizações.

A
entrevistada 6 (E6) optou por não responder a essa questão alegando o pouco
tempo em que está no cargo.

[...] porque às
vezes, como para nós é difícil reconhecer que nós somos leigos às vezes tem
alguma coisa acontecendo e as pessoas não conseguem identificar, que aquilo de
fato é um assédio moral porque é uma brincadeirinha, é um abuso, é uma palavra,
é alguma outra coisa, mas quanto mais gente tiver sendo conscientizada, mais
soubermos sobre o assunto, mais fácil será o combate.  [...] eu vejo que hoje a instituição ela está
muito preocupada em evitar que o assédio exista, através dos esclarecimentos,
cartilhas, está se fazendo um movimento em relação ao assédio moral. (E7).

Em
seu relato a entrevistada E7 comenta sobre as dificuldades dos gestores e até
dos próprios servidores em identificar o que é e o que não é assédio moral.
Além disso, destaca a importância do conhecimento sobre o tema para evitar
dúvidas e equívocos. Hirigoyen (2017b) também concorda que, para uma prevenção
verdadeiramente eficaz, é importante e necessário distinguir o assédio moral de
outras situações que podem ocorrer no ambiente de trabalho, como estresse,
pressão, conflito velado, desentendimento e agressões pontuais.

[...] se você tem na
cultura institucional esse ethos  mais
arrogante, e esse ethos no sentido de que eu tenho uma hierarquia e essa
hierarquia me confere autoritarismo e não autoridade, e isso talvez seja, possa
ser mais forte e quando isso é tratado de modo natural, que para mim não tem
nada de natural, é um fato social, é um fato político [...] (E8).

De
acordo com a entrevistada E8, a cultura institucional pode favorecer ou inibir
a ocorrência de assédio moral. Assim, por exemplo, uma cultura institucional
fortemente hierarquizada, na qual autoridade é confundida com autoritarismo, o
assédio moral pode ser naturalizado e não percebido como um fator social e
político que permeia as relações de trabalho.

Sobre
as relações entre cultura organizacional e assédio moral, Salin (2003) também
entende que a cultura organizacional é um dos fatores determinantes para a
incidência do assédio moral nas organizacionais. Segundo a autora, a cultura
organizacional está relacionada às normas, crenças e valores vivenciados na
organização. Dessa forma, o assédio moral pode ser considerado parte da
cultura, sendo aceito como uma forma de realizar tarefas que são impostas.

4.2.5
Sugestões dos entrevistados para aperfeiçoar as estratégias/políticas de gestão
do assédio moral no IFC

Na
quinta questão da entrevista os entrevistados trouxeram sugestões para
aperfeiçoar as estratégias/políticas de gestão do assédio moral no IFC. As
respostas estão representadas no Gráfico 4.

Gráfico 4 – Sugestões para aperfeiçoar as
estratégias/políticas de gestão do assédio moral no IFC

Fonte: elaborado pelos autores (2019).

Observando-se
o gráfico 4, percebe-se que a resposta mais citada pelos entrevistados foi
“Informação/Orientação” (seis entrevistados), que obteve um percentual de 75%.
A segunda resposta mais citada foi “Reuniões/Cursos/Palestras” (quatro
entrevistados), com um percentual de 50%. Em terceiro lugar, com um percentual
de 37,5% (três entrevistados), aparecem as respostas “Política de capacitação”,
“Conscientização” e “Capacitação para as chefias”. Em quarto lugar, com um
percentual de 25% (dois entrevistados), aparecem as respostas “Prevenção”,
“Materiais informativos”.

A
necessidade de desenvolver ações que levem informação e orientação aos
servidores da instituição pode ser observada nos relatos dos entrevistados E1 e
E3 transcritos a seguir.

E1:
“[...] então alguma informação, treinamento, falar o que é assédio, o que são
processos... buscar a lei 8.112 o direito e os deveres dos servidores, isso é
fundamental [...]”.

A gente não tem uma
orientação do que é o assédio moral, ponto final. Então pode ter pessoas que
estão sofrendo assédio moral e não sabem que estão sofrendo assédio moral, e
tem pessoas praticando assédio moral e não sabem que estão praticando. Então no
primeiro momento acho que a gente precisa avançar essa questão de informar, de
produzir conhecimento com relação ao assédio moral. (E3).

As
sugestões que envolvem a realização de reuniões, cursos e palestras e para o
desenvolvimento de uma política de capacitação e um processo de conscientização
junto aos servidores da instituição, podem ser vistas nos relatos dos
entrevistados E1 e E2 abaixo.

E1:
“[...] o importante é fazer essas reuniões, esses cursos, essas palestras para
que as pessoas saibam e se cuidem também, porque muitas vezes existem coisas
que não são intencionais, as vezes a pessoa se descuida e entra numa situação
que aquilo pode ser caracterizado como assédio [...]”.

E2:
“[...] a DGP, ela poderia fazer uma política de capacitação, não sei se
capacitação seria a palavra correta com relação ao assédio, quando falo assédio
é sexual e moral [...]”.

Com
relação à sugestão de elaborar materiais informativos sobre o tema é importante
destacar o relato da entrevistada E5 que afirma:

E5:
“Então eu acho que ainda faltam um pouco de pegar servidores no geral e fazer
mais divulgação assim, de informação. E tem que ser simples, tem que ser material
simples de bater o olho e entender o que está escrito ali. Não adianta mandar
cartilha gigante, a gente sabe, o servidor não lê o e-mail que a gente manda
entendeu?”

Percebe-se
que todas as sugestões apresentadas pelos entrevistados visam à prevenção do
assédio moral na instituição, que pode se dar por meio da orientação, do
repasse de informações, da capacitação e do conhecimento sobre o tema.

A
importância das ações de prevenção ao assédio moral no trabalho é enfatizada
por Hirigoyen (2017b). Segundo a autora é necessário agir antes de qualquer
indício, uma vez que casos de assédio moral podem estar ocorrendo de forma
velada ou podem vir a ocorrer.

4.2.6
Comentários dos entrevistados sobre assuntos e temas que não foram abordados na
entrevista

Na
última questão da entrevista, os entrevistados foram convidados a comentar
algum assunto ou tema que não tenha sido abordado na entrevista. Diante da
natureza da questão, que permitiu ao entrevistado comentar qualquer assunto, as
respostas foram bastante diversificadas, dificultando a categorização e a
apresentação na forma de gráfico.

Assim,
será apresentado no Quadro 3 uma síntese das ideias comentadas pelos entrevistados.

Quadro 3 – Comentários dos entrevistados sobre
temas não abordados na entrevista

Entrevistado(a)

Comentários

E1

.
Importância do trabalho desenvolvido pela Corregedoria.

.
Importância da visita do corregedor ao campus
anualmente para palestras, em virtude da grande rotatividade de servidores.

E2

.
Relato do trabalho e das atividades desenvolvidas no campus em relação ao assédio moral.

.
Necessidade de trabalhar o assédio moral num viés menos punitivo.

E3

.
Importância de tratar o assédio moral, mas também das infrações ao Regime
Jurídico Único dos Servidores (Lei 8.112).

E5

.
Necessidade de mais orientações para os servidores para que saibam como
proceder quando precisarem de ajuda.

E7

.
Informação sobre o número de denúncias de assédio moral recebidas pela
ouvidoria ao longo do ano e sobre os encaminhamentos dados a essas denúncias.

E8

.
Importância de se preocupar não apenas com o assédio moral, mas com as
relações interpessoais e com o código de ética do servidor.

.
Importância do servidor público e da educação pública e gratuita como um
direito de todos.

Fonte: elaborado pelos
autores (2019).

Com exceção de dois
entrevistados (E4 e E6) que não fizeram comentários, os demais entrevistados comentaram
questões ligadas ao tema do assédio moral e ao dia a dia da instituição,
citando algumas ideias e necessidades já sugeridas por eles na questão
anterior.

A
importância das relações interpessoais no trabalho, citada pela entrevistada
E8, que pressupõe uma atitude de escuta e de diálogo, é um aspecto também
citado por Hirigoyen (2017a, 2017b) para a prevenção e o combate do assédio
moral nas organizações. Da mesma forma, criar um clima de respeito às
diferenças e de tolerância à diversidade, citada pela entrevistada, também é
uma ação abordada por Einarsen e Hoel (2008) para a prevenção do assédio moral
nas organizações.

5
CONSIDERAÇÕES FINAIS

A
presente pesquisa sobre o assédio moral no trabalho permitiu conhecer e
aprofundar um tema relativamente recente, especialmente na literatura
brasileira. No entanto, diante das limitações inerentes a qualquer estudo ou
pesquisa, as considerações aqui apresentadas não têm a pretensão de dar conta
da complexidade do tema, nem de apresentar todas as respostas às questões
suscitadas ao longo da pesquisa. Antes, propõe-se a contribuir para as
reflexões sobre a questão do assédio moral no trabalho, tema central desta
pesquisa.

Os
resultados da pesquisa documental permitiram concluir que atualmente existem
três órgãos estratégicos para a gestão do assédio moral na instituição:
Corregedoria, Comissão de Ética e Ouvidoria. Já, com relação aos casos de
assédio moral formalizados no IFC entre 2014 e 2018 que foram transcritos dos
Relatórios de Gestão e Relatórios de atividades de correição da Corregedoria,
constatou-se que no ano de 2016 ocorreu o maior número de processos
administrativos disciplinares/sindicâncias, com um total de 8 processos.

Com
relação às entrevistas, observou-se que o conhecimento dos entrevistados sobre
o que é assédio moral no trabalho muito provavelmente se deve ao fato de serem
gestores ou ocuparem funções ou desempenharem atividades relacionadas a sua
gestão na instituição. Esse aspecto pode ser considerado positivo, pois o
conhecimento sobre o tema é condição fundamental para uma gestão adequada do
assédio moral na instituição.

Quantos
às ações e programas desenvolvidos na instituição para a prevenção do assédio
moral no trabalho, os entrevistados citam algumas ações como cursos, palestra e
visitas para orientações desenvolvidas nos campi e em reuniões ampliadas do
Colégio de Dirigentes (CODIR). Tais ações são desenvolvidas especialmente pela
Comissão de Ética e pela Corregedoria, conforme os relatos dos entrevistados.

Percebe-se,
no entanto, a ausência de uma política de capacitação organizada e coordenada
pelos três órgãos que formam o tripé da gestão do assédio moral na instituição.
O que existe são ações esporádicas e isoladas, desenvolvidas especialmente pela
Comissão de Ética e Corregedoria, quando solicitadas por algum dos campi ou por
algum outro órgão de representação da instituição, como ocorreu no caso do
CODIR.

As
sugestões dos entrevistados para aperfeiçoar as estratégias e políticas de
gestão do assédio moral no IFC foram unânimes ao propor atividades para levar
informação e orientação aos servidores da instituição sobre o tema, ou seja,
uma política de capacitação. Essa capacitação, conforme sugestão dos
entrevistados, pode ser desenvolvida de diversas formas, como por meio de
reuniões, cursos, palestras e da distribuição de materiais informativos.

A
partir dessas considerações fica evidente que a instituição vem avançando na
gestão do assédio moral graças à atuação de órgãos estratégicos como a
Corregedoria, a Comissão de Ética e a Ouvidoria, mas precisa pensar em uma
política de capacitação para todos os servidores da instituição que envolva
esses três órgãos e possa ser coordenada, por exemplo, pela Diretoria de Gestão
de Pessoas (DGP).

Por
fim, espera-se que os resultados oriundos desta pesquisa possam contribuir para
a gestão eficaz do assédio moral nas organizações públicas e privadas, mas
especialmente no Instituto Federal Catarinense, que foi objeto dessa pesquisa.

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