Felicidade no Trabalho:

uma comparação com os resultados da pesquisa
Guia Você S/A

Happiness at work:

a comparison with the results of the survey Guia
Você S / A

Elizângela de
Jesus Oliveira

Doutora em
Administração. Universidade Federal do Amazonas (UFAM) – Brasil. [email-masked]

Dagmar Silva Pinto de Castro

PhD em Psicologia.
Universidade Metodista de Piracicaba (UNIMEP) – Brasil. [email-masked]

Móises Coelho

Mestre em
Engenharia de Produção. Universidade Federal do Amazonas (UFAM) – Brasil. [email-masked]

Rute Holanda Lopes

Doutora em Ciências
do Ambiente e Sustentabilidade da Amazônia. Universidade Federal do Amazonas
(UFAM) – Brasil. [email-masked]

Darly Andrade

Doutor em
Administração. Universidade Federal de Uberlândia (UFU) – Brasil. [email-masked]

RESUMO

A felicidade no trabalho, neste
estudo, é discutida a partir três dimensões do bem-estar: BEP, BES e BET. Optou-se
por utilizar o termo felicidade em detrimento do bem-estar, uma vez que denota
uma dimensão mais subjetiva do trabalhador. Buscou-se considerar os aspectos da
visão eudaimônica (BEP) e hedônica (BES) e sua
relação com o trabalho (BET), para caracterizar o campo científico da
felicidade. Objetivo desse estudo é comparar os resultados de uma pesquisa
realizada por meio de um questionário de autopreenchimento, em escala Likert de cinco pontos, composto das escalas EBET
(PASCHOAL; TAMAYO, 2008) e BET (SIQUEIRA, 1995; SIQUEIRA et al, 2008), respectivamente validadas com os resultados do
Índice de Felicidade no Trabalho (IFT) do Guia Exame Você S/A (2016).Os dados
da pesquisa secundária utilizou uma amostra composta de 121 respondentes do
total de 190 empregados predominantemente do sexo masculino, casados, entre 25
e 35 anos, com ensino médio completo. No que diz respeito às comparações dos
achados deste estudo com os índices apresentados pelo Guia Você S/A., a maior
parte dos resultados desta pesquisa se equiparou aos do Guia Você S/A (2016).
Confirmou-se, ainda a necessidade de a empresa investir na estruturação de uma
área de gestão de pessoas, o que já vem sendo motivo de ações de implantação
por parte da Distribuidora.

Palavras-Chave:
Felicidade no Trabalho. Dimensões do Bem-estar. Bem-estar psicológico. Bem-estar subjetivo. Bem-estar no Trabalho.

ABSTRACT

Happiness
at work, in this study, is discussed based on three dimensions of well-being:
BEP, BES and BET. We chose to use the term happiness instead of well-being, as
it denotes a more subjective dimension of the worker. In order to characterize
the scientific field of happiness, the aspects of eudaimonic
(BEP) and hedonic (BES) vision and their relation to work (BET) were
considered. The aim of this study is to compare the results of a survey carried
out using a five-point Likert self-completion questionnaire composed of the
EBET (PASCHOAL; TAMAYO, 2008) and BET (SIQUEIRA, 1995; SIQUEIRA et al., 2008) scales. ), respectively
validated with the results of the Exame Você S / A Guide (2016) Happiness at Work Index (IFT).
Secondary survey data used a sample of 121 respondents out of 190 predominantly
male employees, married, between 25 and 35 years old, with complete high school
education. Regarding the comparisons of the findings of this study with the indexes
presented by Guia Você S/A.
,most of the results of this research were similar to those of Guia Você S/A (2016). It was also
confirmed that there is the need for the company to invest in the structuring
of a people management area, which has already been the reason for
implementation actions by the Distributor.

Keywords: Happiness at Work. Dimensions of Welfare.
Psychological well-being. Subjective well-being. Wellbeing at Work.

Recebido em 03/08/2019.  Aprovado em 23/09/2019. Avaliado pelo sistema
double blind peer review. Publicado conforme normas da ABNT.

http://dx.doi.org/10.22279/navus.2020.v10.p01-19.1038

1 INTRODUÇÃO

Esse estudo segue a
tendência atual da literatura acadêmica (SOUSA; PORTO, 2015; SELIGMAN, CSIKSZENTMIHALYI,
2000; CSIKSZENTMIHALYI, 1992; ALBUQUERQUE; TRÓCCOLI, 2004; PASCHOAL; TORRES;
PORTO, 2010; RYAN; DECI, 2001; WARR, 2007), ao considerar que o construto
felicidade no trabalho, engloba as diferentes dimensões ou construtos do
bem-estar (SOUSA, PORTO, 2015; HILLS; ARGYLE, 2001; PASCHOAL; TORRES; PORTO,
2010; PASCHOAL, 2008; WARR, 2007). Tal fato se justifica, pois a concepção do
bem-estar como dimensão da felicidade enfatiza os aspectos positivos da
experiência do indivíduo, agregando ao termo uma conotação positiva e mais
ativa, não se restringindo aos aspectos ou experiências negativas dos
indivíduos (LYUBOMIRSKY; ABBE, 2003; SOUSA; PORTO, 2015; PASCHOAL; TORRES;
PORTO, 2010; WARR, 2007). Já quando se utiliza somente o termo bem-estar as
pesquisas restringem-se aos assuntos relacionados à qualidade de vida, à
redução do estresse e às doenças ocupacionais (PASCHOAL; TORRES; PORTO, 2010). São
poucos os trabalhos que apresentam uma visão sobre felicidade no trabalho,
considerando a interação de outras dimensões - individual coletiva e subjetiva
(PALOMERA, 2009; CARRILLO et al.2017;
AHUVIA et al., 2015).

O objetivo dessa
pesquisa é comparar os resultados das correlações entre o Bem-estar no trabalho
(BET), Bem-estar psicológico (BEP) e Bem-estar subjetivo (BES), entendidas como
dimensões do bem-estar que caracterizam o campo científico da felicidade
(HILLS; ARGYLE, 2001; PASCHOAL; TORRES; PORTO, 2010; PASCHOAL, 2008; WARR,
2007; WARR, CLAPPERTON, 2010; PASCHOAL; TAMAYO, 2008) com os resultados
apontados pelo Índice de Felicidade no Trabalho (IFT) publicado pela Revista
Guia Você S/A.

O bem-estar
subjetivo é compreendido como emoções, humores positivos e negativos no
trabalho, ou seja, a expressão dos/pelos afetos no trabalho (ALBUQUERQUE;
TRÓCCOLI, 2004; PASCHOAL; TAMAYO, 2008) e o bem-estar psicológico como a
percepção de que o trabalho expressa e desenvolve potencial e habilidades,
caracterizados como sentimentos de expressividade e de autorrealização
(PASCHOAL; TAMAYO, 2008; WATERMAN, 1993). Para definição do BET foi adotado o
conceito de Siqueira et al (2008) e
Siqueira e Padovam (2008), que apresentam uma visão
que integra vínculos afetivos positivos com o trabalho (satisfação e
envolvimento) e com a organização (comprometimento organizacional afetivo), em
suas dimensões afetivas – afeto positivo e negativo. Dessa forma, foi realizado
um estudo quantitativo, utilizando-se a modelagem de equações estruturais para
avaliar as inter-relações entre os construtos (BEP; BES e BEP) em uma
distribuidora de bebidas e os resultados foram comparados ao IFT (Índice de
Felicidade no Trabalho) do Guia Exame Você S.A dessa distribuidora; escolhida
em função de ter sido classificada como uma das melhores empresas para se
trabalhar. Essa pesquisa está estruturada em seis seções, na primeira seção
apresenta-se a fundamentação teórica e na segunda seção a metodologia aplicada.
Segue com a terceira seção, onde apresenta-se uma síntese das etapas da
pesquisa Guia Você S.A e na quarta seção uma análise da comparação dos
resultados da pesquisa Melhores Empresas para Você Trabalhar no Brasil, com a
média das 150 melhores empresas para se trabalhar e à média das empresas em sua
faixa: de tamanho, de tempo de operação, de locais de trabalho, de salário
médio, de ramo de atividade e de região de atuação, e na quinta seção uma
Comparação entre questões Guia Você S/A. e o questionário Felicidade no
Trabalho aplicado nessa empresa e, por fim as considerações finais.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

As décadas de 60 e 70 foram marcadas por uma
ruptura nas relações contínuas do trabalho e pela ineficiência dos tradicionais
métodos de gestão de pessoas em resgatar o envolvimento dos trabalhadores em
suas atividades (MALVEZZI, 2006). Uma investigação sobre o que poderia ser
promovido no contexto laboral, com a finalidade de estimular uma relação
diferente entre as pessoas e o trabalho, como por exemplo, o estudo da
motivação (“hierarquia das necessidades”, de Maslow), as teorias centradas no
indivíduo, a qualidade de vida, o sentido, o significado e a felicidade no
trabalho, passou a ser assunto extremamente operacionalizável
para a área de recursos humanos (DIENER; OISHI; TAY, 2018). Como resultado, as
organizações passaram a incorporar os aspectos subjetivos do trabalhador como,
por exemplo, o estudo da felicidade em suas políticas de gestão de pessoas
(WAAL, 2018; SEWAYBRICKER, 2012, 2017).

2.1 Felicidade no trabalho

Em
1973, foi indexado o termo happiness na revista Psychological
Abstracts International (DIENER, 1984), e as
primeiras análises científicas entre felicidade e trabalho foram realizadas no
livro de Warr (2013). Com a atuação da psicologia
positiva no campo de investigação, o tema felicidade destacou-se na literatura
acadêmica e expandiu-se, demonstrando ser necessária uma investigação mais
profunda da relação do que vem a ser felicidade e outras variáveis que envolvem
a construção do conceito (SALAS-VALLINA; ALEGRE, 2018). Assim, o bem-estar
geral dos indivíduos tem sido cada vez mais alvo de atenção por parte das
organizações, trazendo à tona aspectos afetivos (emoções e humores), cognitivos
(percepção de realização), e os pontos centrais hedônicos e eudaimônicos
(SINGH; AGGARWAL, 2018; GULYANI; SHARMA, 2018). É diante dessa perspectiva que
a abordagem de caráter mais científico e prático sobre a felicidade
aproximou-se do contexto do trabalho, com o objetivo de promover um maior
sentido e envolvimento do trabalhador em suas tarefas (PINCHEIRA; GARCES, 2018;
SEWAYBRICKER, 2012, 2017). Na literatura, o estudo científico da felicidade é
realizado a partir de análises isoladas dos construtos do bem-estar (PASCHOAL;
TAMAYO, 2008), porém, quando os estudos envolvem o termo felicidade, tem-se um
construto mais completo que engloba diferentes dimensões do bem-estar
(OERLEMANS; BAKKER, 2018). Para Warr (2007), a
expressão felicidade, nos estudos acadêmicos, em detrimento do bem-estar,
enfatiza uma dimensão mais subjetiva da experiência do trabalhador. Já o termo
bem-estar relaciona-se, de forma estrita, à qualidade de vida, à redução do
estresse e das doenças ocupacionais (PASCHOAL; TORRES; PORTO, 2010). Diante
disso, a felicidade no trabalho engloba diferentes dimensões, ou construtos,
subordinadas ao bem-estar (SALAS-VALLINA; ALEGRE, 2018), como, por exemplo, as
duas grandes correntes do BES e do BEP. A principal diferença entre essas duas
correntes é a concepção de felicidade adotada, o bem-estar subjetivo é
característico da tradição hedônica de felicidade, ou seja, uma soma de
momentos agradáveis, e destaca o prazer como o bem maior da humanidade. E a
abordagem do bem-estar psicológico é concebida dentro da visão eudaimônica da felicidade ou concepção aristotélica, ambas
relacionadas à expressão ativa das virtudes e daquilo que cada indivíduo tem de
melhor (PASCHOAL; TAMAYO, 2008).

2.2 Bem-estar no trabalho (BET)

Resgatando
a discussão apresentada por Oliveira et
al. (2016) – quando analisou a felicidade no trabalho a partir das
dimensões do BET –, o bem-estar no trabalho é caracterizado por emoções
afetivas positivas, sensações prazerosas e agradáveis no contexto laboral
(SIQUEIRA; PADOVAM, 2008; MATHENY, 2008). Duas dessas emoções estão vinculadas
ao trabalho (satisfação e envolvimento no trabalho), e a outra, à organização
(comprometimento organizacional afetivo). Como satisfação no trabalho,
entende-se o alcance de um estado emocional positivo ou de prazer relacionado
às experiências provenientes do trabalho. O envolvimento no trabalho compreende
o quanto que o desempenho no trabalho pode afetar a autoestima de uma pessoa. E
o comprometimento organizacional afetivo é o processo de reconhecimento do
indivíduo com a organização e seus objetivos (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008; MATHENY,
2008).

2.3 Satisfação no trabalho

A
atitude geral do trabalhador frente ao trabalho pode caracterizar a satisfação
por meio de avaliações prazerosas, alicerçadas em cinco domínios de satisfação
do indivíduo (WARR,2007)Siqueira e Padovam (2008) e Warr (2007) afirmam que a satisfação no trabalho vincula-se
a estados emocionais positivos ou de prazer, relacionados à convivência com as
pessoas no ambiente de trabalho (colegas e chefias), as vantagens que a empresa
disponibiliza (promoções e salários) e as oportunidades de exercer atividades
alinhadas às expectativas, às metas e às habilidades profissionais. Nesse
sentido, as fontes ou os aspectos do trabalho desencadeador da satisfação ou da
insatisfação do trabalhador resultarão no grau de contentamento do indivíduo em
relação ao ambiente social, às atividades do cargo e à política de gestão de
pessoas (SIQUEIRA, GOMIDE JÚNIOR, 2004). O ambiente social representa os
fatores de satisfação relacionados à chefia e aos colegas de trabalho.  As atribuições do cargo vinculam-se à
natureza do próprio trabalho, e a gestão de pessoas é a compreensão da forma
como a organização dispõe de um sistema de oportunidade de promoção e
recompensa as pessoas (SIQUEIRA, 1995). Diante disso, Siqueira e Padovam (2008) concluem que um indivíduo satisfeito manterá
níveis altos de envolvimento no trabalho, o que o refletirá também no processo
de comprometimento com a organização.

2.4 Envolvimento no trabalho

Lodahl e Dener (1965)
definem o envolvimento no trabalho como a relação entre o grau do desempenho de
uma pessoa no trabalho e sua autoestima. As experiências provenientes das
relações no trabalho são resultantes da socialização do indivíduo, que ocorre
por meio do processo de internalização dos valores da organização. Nesse
sentido, um trabalhador que percebe significado nas atividades que desempenha
apresenta maiores níveis de envolvimento com suas atividades e, por
consequência, há um impacto positivo em sua autoestima (SIQUEIRA; ORENGO;
PEIRÓ, 2014). Práticas que buscam promover o envolvimento das pessoas no
trabalho relacionam-se ao processo de delegar funções, exercer uma gestão
eficaz, respeitar o trabalhador, desenvolver uma comunicação elucidativa e
promover processos decisórios participativos. Como resultado de tais práticas,
os trabalhadores desenvolvem um sentimento de pertencimento com a organização
e, ao desempenharem suas tarefas, atingem o estado de fluxo (SIQUEIRA; GOMIDE
JÚNIOR, 2004). O conceito de fluxo, flow ou megaentropia psíquica, é utilizado para caracterizar o
envolvimento no trabalho como um estado de concentração máxima nas atividades
realizadas (CSIKSZENTMIHALYI, 1999). Dessa forma, quando o envolvimento no
trabalho fortalece a autoestima do trabalhador, cria-se um vínculo afetivo com
a organização, estabelecendo condições para um maior comprometimento com os
resultados da organização (SIQUEIRA et al.,
2008).

2.5 Comprometimento organizacional afetivo

Para Mowday, Steers e Porter (1979), o
comprometimento organizacional afetivo compreende um processo de identificação
com a organização e com os seus objetivos, de tal forma que os indivíduos
investem esforços a favor da organização. Trata-se de uma contribuição ativa,
além de lealdade ao trabalho, caracterizada pela aceitação dos valores, das
normas e dos objetivos da organização e também da vontade de se manter afiliado
à organização. Níveis altos de comprometimento organizacional afetivo impactam
de forma positiva no desempenho e na produtividade no trabalho, o que contribui
para reduzir os níveis de rotatividade e absenteísmo nas empresas (GOVAERTS;
KYNDT; DOCHY, 2018). Ao contrário das outras dimensões anteriormente
apresentadas (satisfação no trabalho e envolvimento no trabalho), o
comprometimento organizacional afetivo não se relaciona só ao trabalho, mas à
organização. E, diante do reconhecimento de que estar ligado à organização é
bom, os resultados na vida das pessoas tendem a ser positivos (JOY, 2018). O
desenvolvimento da natureza afetiva com a organização, ou ligação psicológica,
se dá por meio dos vínculos resultantes da internalização dos valores,
envolvimento nos papéis do trabalho e identificação com as metas (PAN et al., 2018). Nessa relação afetiva, o
indivíduo passa a nutrir sentimentos e desejos de se doar para contribuir para
a consecução dos objetivos da própria organização (SMITH et al., 2018). Dessa forma, o BET configura-se a partir de três
componentes – satisfação e envolvimento no trabalho e comprometimento
organizacional afetivo –, que contribuem para gerar relações mais produtivas e
concretas entre os indivíduos e as organizações (SIQUEIRA; ORENGO; PEIRÓ,
2014).  Amaral e Siqueira (2004) advogam
ainda que a qualidade dos produtos ou dos serviços de uma organização
relaciona-se com o estado de felicidade e satisfação com o trabalho das pessoas
que os produzem. Assim, levando-se em conta a importância da felicidade no
trabalho, foram desenvolvidos e validados diferentes estudos, métodos e
instrumentos de pesquisa, como, por exemplo, a escala de bem-estar no trabalho
(EBET) (PASCHOAL; TAMAYO, 2008) e a escala de bem-estar subjetivo (EBES)
(SIQUEIRA et al., 2008). Os
pressupostos epistemológicos e metodológicos que ancoram os resultados
encontrados em tais estudos fundamentam-se na psicologia positiva, vinculando a
felicidade aos afetos e às emoções positivas (DIAS, VARELA; COSTA, 2013). Na
próxima seção, apresenta-se a metodologia.

3 METODOLOGIA

Para responder ao
objetivo desse estudo que é comparar o resultado da pesquisa com o da pesquisa
realizada pela Revista Guia Você S/A (2012) utilizou-se a Modelagem de Equações
Estruturais para identificar as relações entre o bem-estar psicológico e
subjetivo e o bem-estar no trabalho, e estatística descritiva numa primeira
etapa da pesquisa. A Modelagem de Equações é uma técnica que possibilita a
análise das múltiplas relações de dependência entre os construtos avaliados bem
como as relações entre as variáveis latentes e suas indicadoras (HAIR JR. et al., 2009).

A coleta de dados
primários foi realizada por meio de um questionário de autopreenchimento, em
escala Likert de 5 pontos, composto de escalas EBET
(PASCHOAL; TAMAYO, 2008) e BET (SIQUEIRA, 1995; SIQUEIRA et al., 2008). A EBET, construída e validada por Paschoal e Tamayo (2008), é constituída de duas partes: uma de afeto e
outra de expressividade/ realização no trabalho. Os itens de afeto - emoções e
humores positivos e negativos no trabalho - foram derivados da EBS de
Albuquerque e Tróccoli (2004).  Os itens de realização - percepção do
indivíduo de que, no seu trabalho, desenvolve suas habilidades e potencial e
avança no alcance de suas metas de vida - foram desenvolvidos a partir da
literatura, especialmente da proposta de Waterman
(1993), e de entrevistas com diferentes tipos de trabalhadores. A EBET foi
construída e validada por Siqueira (1995) e Siqueira et al. (2008). Essa foi baseada em um modelo de bem-estar no
trabalho, vinculado aos pressupostos de Fredrickson
(1998; 2001) e Fredrickson et al. (2000), no que se refere à promoção de saúde e de bem-estar,
como o indivíduo sentir-se bem no trabalho (satisfação, envolvimento e
comprometimento), utilizando-se dos recursos pessoais (físico, psicológico e
social), para solucionar os inúmeros problemas presentes no ambiente de
trabalho, manter estados psicológicos positivos e alcançar os resultados
traçados pela organização. É composta de três escalas:

a)            Escala de Satisfação no Trabalho
(EST) – avalia o grau de satisfação do trabalhador com o trabalho, em uma
escala de sete pontos (1=totalmente insatisfeito a 7=totalmente insatisfeito).
É composta de 15 itens distribuídos em cinco fatores, que apresentaram alto
nível de confiabilidade:

•             satisfação com os colegas, Alpha de
Cronbach de 0,81;

•             satisfação com o salário, Alpha de Cronbach de 0,90;

•             satisfação com a chefia, Alpha de Cronbach de 0,89;

•             satisfação com a natureza do
trabalho, Alpha de Cronbach de 0,77; e

•             satisfação com promoções, Alpha de Cronbach de 0,81.

b)            Escala de envolvimento no trabalho
(EET) – Construída e validada por Lodahl e Kejner (1965) e no Brasil validada por Siqueira (1995).
Mede o grau de envolvimento do trabalhador com o seu trabalho, em uma escala
que varia em sete pontos: de 1= discordo totalmente até 7= concordo totalmente.
É composta de cinco questões, com Alpha de Cronbach
de 0,78.

c)            Escala de Comprometimento
Organizacional Afetivo (ECOA) – avalia o vínculo afetivo entre o indivíduo e a
organização, em uma escala de cinco pontos (1=nada até 5=extremamente). É
constituída de cinco itens, com Alpha de Cronbach de
0,93. O quadro 1 mostra as escalas, construtos e respectivas questões do
questionário aplicado na pesquisa preliminar.

Quadro 1 - Composição do questionário
felicidade no trabalho

Escala

Construto

Fatores

Questões

EBET

BEP

Sentimentos de
expressividade e de autorrealização

27 a 35

BES

Afetos positivo e
negativo; satisfação com a vida

6 a 26

BET

BET

Satisfação no
trabalho

41 a 55

Envolvimento no
trabalho

36 a 40

Comprometimento
afetivo organizacional

1 a 5

Fonte: elaborado pelos autores

A última seção do
questionário (questões 56 a 62) destinou-se aos dados de caracterização dos
participantes, como, sexo, idade, estado civil, escolaridade, tempo de serviço
e tempo de empresa. Conforme se pode verificar no quadro 2, várias questões são
semelhantes às do questionário de felicidade no trabalho. A partir dos dados
retornados pela pesquisa primária, procedeu-se a segunda etapa dessa pesquisa
que foi a análise comparativa com os resultados dispostos pelo Guia Você S/A do
ano de 2016 da empresa Distribuidora Cervantes localizada no estado de Minas
Gerais que que se constitui no objetivo principal desta pesquisa. Na próxima
seção detalha-se os critérios que são utilizados para classificação das
melhores empresas para se trabalhar segundo o Guia Você S/A.

3 SÍNTESES DAS ETAPAS DA PESQUISA MELHORES EMPRESAS PARA VOCÊ TRABALHAR
NO BRASIL

No Brasil, o
Programa de Estudos em Gestão de Pessoas/ Fundação Instituto Administração
(PROGEP-FIA), sob a coordenação dos Professores André Fischer e Joel Dutra, desenvolve
uma pesquisa que define anualmente as 150 melhores empresas para se trabalhar
no Brasil, publicada pela Revista Guia Você S/A. As empresas são classificadas
pelo Índice de Felicidade no Trabalho (IFT), composto de dois índices: Índice
de Qualidade do Ambiente de Trabalho (IQAT), que considera a visão do empregado
sobre a empresa, sendo obtido por meio de pesquisa de clima organizacional; e
Índice de Qualidade da Gestão de Pessoas (IQGP), resultado de uma análise sobre
o que a empresa oferece aos seus empregados, a partir de material quantitativo
e qualitativo, obtido em visita às empresas pesquisadas.

A pesquisa Melhores
Empresas para Você Trabalhar no Brasil, realizada pelo PROGEP/FIA, segue uma
sistemática de seis etapas. A primeira etapa é a inscrição da empresa no
processo, atendendo aos requisitos de ter no mínimo 100 empregados com vínculo
empregatício e estar em operação há pelo menos cinco anos. A empresa pesquisada
atende a esses requisitos e resolveu participar desta pesquisa, em função da nova
visão estabelecida – estar entre as cinco melhores distribuidoras da AmBev do
Brasil para se trabalhar.

Na segunda etapa são
selecionados aleatoriamente empregados para responderem ao questionário IQAT.
Os questionários em papel chegaram à empresa pesquisada pelos correios. A
gerente de projetos realizou reuniões em cada área, explicando o motivo e
sistemática da pesquisa. Depois de respondidos, os questionários foram enviados
via correios à FIA. O responsável pela empresa, no caso da empresa pesquisada,
a gerente de projetos, também respondeu a um questionário on-line sobre
as práticas de gestão de pessoas. Descreveu também essas práticas em um caderno
de evidências, enviado via correios à FIA. Na terceira etapa, para continuar no
processo, é necessário atingir amostra mínima de 70% de respostas positivas,
não apresentar categoria zerada de respostas e ter pelo menos 25 pontos de
média no questionário da empresa. A empresa pesquisada conseguiu atingir todos
os critérios, passando para a quarta etapa.

Nessa etapa, as
empresas pré-classificadas recebem a visita de um jornalista, que verifica a
existência das práticas de gestão informadas e analisa o ambiente
organizacional da empresa. O jornalista seleciona os trabalhadores a serem
entrevistados com base na listagem que a empresa envia no momento da inscrição:
colaboradores em geral, aqueles que ocupam cargos de gestão e representantes da
área de Recursos Humanos. A quinta etapa é composta da classificação das 150
melhores empresas, considerando-se a pontuação do IFT, publicada na Revista
Guia Exame Você S/A. A empresa pesquisada foi
classificada em segundo lugar no segmento atacadista. A premiação acontece na
sexta etapa, onde são reunidos os principais executivos das empresas
classificadas no Guia Você S.A. O Sumário Executivo, com os resultados
detalhados, é enviado gratuitamente às empresas que atingiram amostra mínima de
respondentes. Os índices que compõem o Sumário Executivo são o IQAT, o IQGP e o
IFT dados analisados na próxima seção.

4 ANÁLISE
DOS RESULTADOS

O Sumário Executivo
permite que a empresa faça comparações da sua performance com a das outras
empresas classificadas. A tabela 1 disponibiliza os dados demográficos da
empresa, comparados à média dos dados das 150 melhores empresas para se
trabalhar e à média das empresas em sua faixa: de tamanho, de tempo de
operação, de locais de trabalho, de salário médio, de ramo de atividade e de
região de atuação.

Tabela 1 – Comparação dos indicadores da
empresa

Indicadores

Distribuidora

Média das 150 melhores

Média da sua faixa

Tempo de operação

18

39

18

N° de empregados

188

3.929

162

N° de executivos

24

480

24

N° de homens

177

2.417

98

N° de mulheres

11

1.512

64

Locais de trabalho

1

72

1

Profissionais de
RH

2

58

5

Salário médio

1.484,33

3.579,71

1.287,33

Tempo de operação

18

39

18

RH: Recursos Humanos.

Fonte: Sumário Executivo Guia Você S/A (2012).

A empresa pesquisada
tem 18 anos de tempo de operação, o total de 188 empregados e salário médio R$ 1.484,33,
valores que se equiparam à média da sua faixa. Sobressai-se, entretanto, a
diferença no número de mulheres empregadas na distribuidora, valor
comparativamente inferior à média das 150 melhores e à das empresas de sua
faixa. Tal situação foi registrada também na reportagem Revista Você S/A (2012):
no ambiente de carregamento das bebidas e de entra e sai de caminhões na
empresa, quase não são vistas mulheres trabalhando: “A explicação é que os
cargos de base exigem muito esforço físico”.

Observa-se, ainda,
na distribuidora reduzido número de profissionais de recursos humanos (dois),
em comparação as suas concorrentes que contam com média de cinco profissionais.
O salário médio oferecido pela empresa, apesar de ligeiramente superior à média
de sua faixa, é quase duas vezes e meia inferior à média de salários das 150
melhores empresas para se trabalhar. Na tabela 2 visualizam-se o IQAT, o IQGP e
o IFT, considerando-se a pontuação de zero a 100, da distribuidora, comparada
às médias das 150 melhores para se trabalhar e as da sua faixa de tamanho, de
tempo de operação, locais de trabalho, salário médio, ramo de atividade e
região de atuação.

Tabela 2 – Comparação do IQAT, IQGP e IFT da
Distribuidora

IQAT

IQGP

IFT

Distribuidora

85

47

73

Média das 150
melhores

81

72

78

Média por faixa de
tamanho

75

55

75

Média por faixa de
tempo de operação

75

63

69

Média por faixa de
locais de trabalho

73

61

73

Média por faixa de
ramo de atividade

77

45

75

Média por faixa da
região de atuação

73

63

76

Média por faixa de
salário médio

73

58

74

IQAT: IQGP: IFT:

Fonte: Sumário Executivo Guia Você S/A (2012).

Verifica-se que a
pontuação do IQAT Distribuidora (85) é superior à média das 150 melhores (81) e
à média por faixa de região de atuação (73). Um dos motivos que podem explicar
tal resultado positivo é sugerido em entrevista à Revista Você S/A (2012): “a
empresa não mede esforços para melhorar e é aberta às novidades que os
funcionários trazem”.

Em relação ao IQGP,
a empresa obteve pontuação de 47, que se equipara à média das empresas do mesmo
ramo de atividade (45), mas está bem inferior à das 150 melhores (81). A média
da distribuidora foi inferior à de todas as demais médias das empresas de sua
faixa, sinalizando uma situação de preocupação. Conforme mencionado
anteriormente, a empresa não tem uma política ou mesmo uma área de gestão de
pessoas (ou Recursos Humanos), o que confirma tal avaliação. A partir desse
resultado, a empresa já está investindo na implantação da área, tendo
contratado uma Analista de Gente & Gestão. Já o IFT da Distribuidora (73)
se equipara à média das 150 melhores (78) e à da faixa de sua região de atuação
(76), tendo garantido à empresa o segundo lugar na classificação das melhores
para se trabalhar no ano de 2016.

O Sumário Executivo
apresenta ainda os resultados por categorias que compuseram o IQAT, que se
refere à percepção dos empregados sobre a relação que eles têm com a empresa,
com o trabalho em si, com o chefe e com os colegas. Esse índice é composto
pelas categorias: identidade, satisfação e motivação, aprendizado e
desenvolvimento e liderança.

As questões que
constituíram a categoria identidade encontram-se na tabela 3, seguidas pelas
pontuações comparadas com a média das 150 melhores e com a média das
organizações que se situam na mesma faixa de região de atuação.

Tabela 3 – Comparação do índice IQAT/
identidade da Distribuidora

Identidade

Distrib.

150
melhores

Região
atuação

88,25

87,30

79,30

Eu recomendaria
aos meus parentes e amigos esta empresa como um excelente lugar para
trabalhar.

81,46

85,56

75,21

Tenho confiança na
empresa em que trabalho.

94,08

87,42

81,30

Esta empresa
contribui para a melhoria da comunidade e do meio ambiente.

89,19

90,20

79,83

Considero que esta
empresa atende de forma equilibrada às necessidades de fornecedores,
funcionários e acionistas (donos da empresa).

85,23

84,32

74,51

Esta empresa
entrega aos seus clientes aquilo que promete com alta qualidade.

86,09

90,55

84,55

Conheço e concordo
com os objetivos da empresa em que trabalho.

90,07

90,32

81,63

Os produtos e
serviços de minha empresa são muito importantes para nossa sociedade.

89,47

94,93

90,33

Tenho orgulho de
dizer a parentes e amigos que trabalho nesta empresa.

94,04

91,25

84,54

Participo das
decisões que afetam a mim e a meu trabalho.

77,18

74,30

65,52

As pessoas que
trabalham nesta empresa sabem o que devem fazer para torná-la cada vez melhor.

95,39

83,95

75,06

Fonte: Sumário Executivo Guia Você S/A (2016).

Percebe-se que a
média da categoria identidade da Distribuidora (88,25) se equipara à média das
150 melhores (87,50), sobressaindo-se em relação à média por região de atuação
(79,30). Os empregados manifestaram alto sentimento de orgulho por trabalharem
na empresa (94,04), com possibilidade de recomendá-la a seus parentes e amigos
como um excelente lugar para se trabalhar (81,46). Porém, em relação à
participação nas decisões, a distribuidora apresentou média baixa (77,18),
próxima da média baixa das 150 melhores (74,30), mas superior à média por
região de atuação (65,52). Na tabela 4 são apresentados os fatores da categoria
satisfação e motivação da empresa.

Tabela 4 – Comparação do IQAT/ satisfação e
motivação da Distribuidora

Empresa

150
melhores

Região
atuação

Satisfação
e motivação

82,22

79,78

71,76

Recebo todas as
informações de que preciso para fazer bem o meu trabalho.

89,40

79,55

71,66

Considero que o
tempo que dedico ao meu trabalho é equilibrado entre as necessidades da
empresa e as minhas necessidades pessoais e familiares.

62,25

74,61

70,33

O ambiente de
trabalho da empresa facilita o relacionamento entre os funcionários.

81,58

84,04

76,04

Gosto do trabalho
que realizo hoje nesta empresa.

92,11

88,38

84,82

Trabalhar nesta
empresa dá segurança e tranquilidade para mim e para minha família.

87,42

85,55

76,46

A quantia que
recebo como remuneração variável ou participação nos lucros é justa.

86,18

63,49

53,47

Tenho a quem
recorrer se eu me sentir injustiçado.

81,46

75,18

67,85

Os processos,
procedimentos e rotinas de trabalho desta empresa são organizados e
eficientes.

91,45

77,83

70,13

Sou recompensado,
de maneira justa, pela qualidade do trabalho que apresento.

81,58

71,23

60,25

Sinto que minha
equipe trabalha como um verdadeiro time.

92,76

81,30

73,19

As instalações e o
espaço onde realizo meu trabalho são seguros, confortáveis e limpos.

89,19

86,40

79,32

A sensação mais
frequente que sinto ao deixar o trabalho é realização profissional.

86,00

81,92

74,15

Considero que meu
trabalho é reconhecido e valorizado pela empresa.

80,26

75,21

64,80

Tenho todo equipamento
e material necessários para realizar bem o meu trabalho.

89,47

85,10

78,71

Nesta empresa as
pessoas estão sempre dispostas a ajudar umas às outras.

64,00

70,97

59,24

Eu sinto que meu
trabalho é importante para que esta empresa seja bem-sucedida.

96,03

91,79

89,31

Nesta empresa a
gente pode confiar nos colegas de trabalho.

53,33

68,51

55,77

As
pessoas de qualquer idade, raça, cor e orientação sexual são tratadas com a
mesma justiça e respeito nesta empresa.

94,70

93,81

90,38

Sou bem atendido
quando preciso de outra área.

72,00

83,22

75,71

O volume de
trabalho permite que eu termine sempre minhas tarefas no horário normal.

70,86

69,86

65,63

As informações
sobre esta empresa são transmitidas aos
funcionários com clareza, rapidez e agilidade.

93,33

81,42

71,58

A empresa atende
adequadamente às minhas necessidades nas áreas de saúde e outros benefícios.

75,17

88,17

79,40

Quando preciso de
outra área da empresa, sou bem atendido.

78,67

81,42

73,04

Considero justo o
salário pago por esta empresa aos seus funcionários.

74,50

65,44

51,80

Fonte: Sumário Executivo Guia Você S/A (2016).

Os resultados da
categoria satisfação e motivação da Distribuidora (88,22) sobressaíram em
relação à média das 150 melhores (79,78) e à média por região de atuação
(71,76). Tais resultados indicam um sentimento expressivo de importância de
realização do trabalho para que a empresa seja bem-sucedida (96,03), porém pior
avaliação em relação à confiança nos colegas (53,33) e à disposição em ajudar
uns aos outros (64,00). Apesar dessa desconfiança e falta de apoio entre os
colegas, o sentimento de que a equipe trabalha como time (92,76) sobressaiu-se
à média das 150 melhores (81,30) e à média por região de atuação (73,19), o que
traduz uma contradição. Na tabela 5 são analisados os fatores da categoria
aprendizado e desenvolvimento.

Tabela 5 –
Comparação do IQAT/ aprendizado e desenvolvimento da Distribuidora

Aprendizado
e desenvolvimento

Distribuidora

150
melhores

Região
atuação

87,20

78,55

70,52

Sei o que devo
fazer para crescer profissionalmente nesta empresa.

96,05

80,70

75,35

Meus colegas estão
sempre dispostos a dividir comigo o que sabem.

76,97

82,11

75,43

Todos têm oportunidade
de participar de atividades de treinamento nesta empresa.

98,03

82,84

76,00

Sou estimulado a
contribuir para melhorar a forma como é feito o meu trabalho.

88,16

83,43

75,50

Esta empresa me
estimula a conhecer o trabalho realizado pelos meus colegas.

82,89

74,74

63,69

Acredito que
trabalhando nesta empresa terei oportunidade de fazer carreira e crescer.

87,42

78,91

68,75

Esta empresa ouve
e coloca em prática as sugestões de seus funcionários.

84,11

74,80

61,67

O trabalho que
realizo me permite aprender coisas novas.

91,39

86,23

81,62

Periodicamente
recebo de meu chefe avaliações sinceras sobre meu desempenho.

88,74

74,70

66,98

A empresa utiliza
critérios justos para promoção e carreira.

85,23

66,39

58,00

Os métodos para realizar
o trabalho nesta organização são frequentemente discutidos e revisados.

88,51

77,33

70,33

Sinto-me
estimulado a buscar novos conhecimentos fora da empresa.

80,41

77,36

71,36

Meu chefe ajuda a
decidir o que devo fazer para aprender mais.

82,67

76,18

67,84

As pessoas que
trabalham na empresa estão procurando melhorar aquilo que fazem.

90,07

83,59

74,33

Fonte: Sumário Executivo Guia Você S/A.

O aprendizado e
desenvolvimento da Distribuidora teve pontuação 87,20, que se sobressaiu à
média das 150 melhores (78,55) e à média por faixa de região de atuação
(70,52). A relação com os colegas de trabalho aparece novamente como um
indicativo de dificuldade: nem sempre os colegas estão dispostos a dividir o
que sabem com os outros (76,97), inferior à média das 150 melhores (82,11), mas
ligeiramente superior à média por faixa de região de atuação (75,43).
Abstrai-se que as pessoas sabem o que devem fazer para crescerem
profissionalmente na empresa (96,05), manifestando satisfação em relação aos
critérios utilizados pela empresa para promoção e carreira (85,23) e em relação
às avaliações recebidas pelo seu desempenho (85,23). Em relação à liderança, a
tabela 6 apresenta os fatores analisados nessa categoria.

Tabela 6 – Comparação do IQAT/liderança da
Distribuidora

Liderança

Distrib.

150
melhores

Região
atuação

85,22

81,16

74,77

Minha equipe de
trabalho considera o chefe um líder de respeito e credibilidade.

78,81

77,66

71,75

Meu chefe sempre
deixa claro o que espera do meu trabalho

92,05

82,52

77,27

Meu chefe é
coerente, usa “o mesmo peso e a mesma medida” nas suas decisões.

75,50

75,65

67,83

Minha equipe de
trabalho tem bom relacionamento com meu chefe.

85,33

83,11

78,17

Sinto-me livre
para contribuir com críticas e sugestões ao meu chefe.

83,44

79,07

71,50

Sempre que
preciso, posso contar com meu chefe para assuntos pessoais e profissionais.

82,67

81,86

75,79

Tenho confiança
naquilo que meu chefe diz.

86,75

80,55

75,08

As solicitações e
as orientações de minha chefia facilitam a realização do meu trabalho.

86,18

81,68

75,59

Nesta empresa os
chefes agem de acordo com o que dizem.

83,33

74,11

65,94

Sinto-me apoiado pelo
meu chefe quando decido assumir novos desafios.

87,33

81,55

73,88

Meu chefe conhece
profundamente sua área de atuação.

90,73

86,83

82,63

Os chefes sabem
demonstrar como podemos contribuir com os objetivos da empresa.

92,05

84,13

76,38

Sou sempre bem
atendido quando peço orientações ao meu chefe.

90,73

85,98

80,60

Meu chefe ouve e
respeita a opinião da sua equipe.

78,15

81,41

74,15

Fonte: Sumário Executivo Guia Você S/A.

Em relação à
categoria liderança, a pontuação da Distribuidora (85,22) é superior à média
das 150 melhores (81,16) e sobressai-se em relação à média por faixa de região
de atuação (74,77), o que pode confirmar a entrevista realizada pelos
pesquisadores com a gerente de projeto à Revista Guia Você S.A : “Os líderes
são aqueles que fazem as equipes cada dia melhores, por isso o investimento e
formação das lideranças é algo que trabalhamos continuamente”. Observa-se,
ainda, reconhecimento da capacidade profissional do chefe (90,73), clareza nas
suas orientações (86,18) e a segurança de que podem contar com a chefia em
assuntos pessoais e profissionais (82,67). Porém, em relação ao respeito às
opiniões da equipe (78,15) e à consideração da figura do chefe como um líder de
respeito e credibilidade (78,81), a média é baixa, apesar de equiparadas à
média das 150 melhores e da faixa de região de atuação. Na próxima seção
realiza-se uma comparação entre os resultados da pesquisa Guia Você S/A e os
resultados das correlações entre os construtos do bem-estar, entendidos como
diferentes dimensões ou construtos subordinados à felicidade no trabalho
(SOUSA, PORTO, 2015).

5
COMPARAÇÃO ENTRE OS RESULTADOS DA PESQUISA GUIA VOCÊ S/A. E OS DESTE ESTUDO

Os resultados da
pesquisa Sumário Executivo Guia Você S/A. permitem uma comparação com os
resultados obtidos nesta pesquisa realizada sobre a felicidade no trabalho na
Cervantes. O quadro 2 a seguir apresenta a comparação realizada nesta pesquisa.

Quadro 2 – Comparação entre questões Guia Você
S/A (2012) e Questionário Felicidade no Trabalho

Guia
Você S/A

Questionário
Felicidade no Trabalho

Eu
recomendaria aos meus parentes e amigos esta empresa como um excelente lugar
para trabalhar.

Contente
com ela (empresa) Q (2).

Tenho
orgulho de dizer a parentes e amigos que trabalho nesta empresa.

Orgulhoso
dela (empresa) Q (1).

As
pessoas que trabalham nesta empresa sabem o que devem fazer para torná-la
cada vez melhor.

Animado
com ela Q (5).

Considero
que o tempo que dedico ao meu trabalho é equilibrado entre as necessidades da
empresa e as minhas necessidades pessoais e familiares.

Nas
horas em que estou trabalhando são as melhores horas do meu dia Q (37).

O
ambiente de trabalho da empresa facilita o relacionamento entre os
funcionários.

Em
relação ao espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho Q (41).

Gosto
do trabalho que realizo hoje nesta empresa.

Com
a variedade de tarefas que realizo Q (53).

Sinto
que minha equipe trabalha como um verdadeiro time.

Em
relação ao espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho Q (41).

Nesta
empresa as pessoas estão sempre dispostas a ajudar umas às outras.

Em
relação ao espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho Q (44).

Eu
sinto que meu trabalho é importante para que esta empresa seja bem-sucedida.

Eu
estou pessoalmente muito ligado ao meu trabalho Q (40).

Nesta
empresa a gente pode confiar nos colegas de trabalho.

Com
a confiança que eu possa ter em meus colegas de trabalho Q (54).

Considero
justo o salário pago por esta empresa aos seus funcionários.

Com
o meu salário comparado aos meus esforços no trabalho Q (51).

Sei
o que devo fazer para crescer profissionalmente nesta empresa.

Com
as oportunidades de ser promovido nesta empresa Q (49).

Meus
colegas estão sempre dispostos a dividir comigo o que sabem.

Em
relação ao espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho Q (41).

Periodicamente
recebo de meu chefe avaliações sinceras sobre meu desempenho.

Com
a capacidade profissional do meu chefe Q (55).

A
empresa utiliza critérios justos para promoção e carreira.

Com
a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal Q (47);

Com
as oportunidades de ser promovido nesta empresa Q (49).

Meu
chefe ajuda a decidir o que devo fazer para aprender mais.

Com
o entendimento entre mim e meu chefe Q (50).

Meu
chefe sempre deixa claro o que espera do meu trabalho.

Com
o entendimento entre mim e meu chefe Q (50);

Com
a capacidade profissional do meu chefe Q (55).

Sempre
que preciso, posso contar com meu chefe para assuntos pessoais e
profissionais.

Com
o entendimento entre mim e meu chefe Q (50);

Com
a capacidade profissional do meu chefe Q (55);

Com
o tratamento recebido pelo meu chefe Q (52).

As
solicitações e as orientações de minha chefia facilitam a realização do meu
trabalho.

Com
o tratamento recebido pelo meu chefe Q (52).

Meu
chefe conhece profundamente sua área de atuação.

Com
a capacidade profissional do meu chefe Q (55).

Fonte: Sumário Executivo Guia Você S/A.;
Questionário Felicidade no Trabalho.

Pôde-se perceber que
os resultados apresentados no Guia Você S/A.
se aproximam dos achados desta pesquisa. No que se refere ao IQGP, a
média da Cervantes (46,70) foi bem inferior à média das 150 melhores (71,83) e
da média por faixa de região de atuação (63,27). No atual estudo, a satisfação
no trabalho com o salário teve média 2,60, abaixo do ponto médio da escala de
um a cinco, indicando insatisfação em relação ao salário se comparado ao quanto
trabalha e aos esforços despendidos no trabalho. Essa avaliação apresentou o
menor índice do questionário. A tabela 7 apresenta a média e o intervalo de
confiança para o construto satisfação no trabalho (Q41 a Q 55).

Tabela 7– Satisfação no trabalho

Questões

Média

IC 95%

Com colegas

3,89

3,80

4,00

Em relação ao
espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho

3,89

3,75

4,03

Com o tipo de
amizade que meus colegas demonstram por mim

4,09

3,99

4,19

Com a confiança
que eu possa ter em meus colegas de trabalho

3,71

3,55

3,87

Com a chefia

3,82

3,70

3,96

Com o entendimento
entre mim e meu chefe

3,66

3,50

3,82

Com o tratamento
recebido pelo meu chefe

3,85

3,71

3,99

Com a capacidade
profissional do meu chefe

3,95

3,81

4,10

Com tarefas

3,54

3,43

3,66

Com o grau de
interesse que minhas tarefas me despertam

3,77

3,63

3,91

Com a capacidade
de o meu trabalho em absorve-me

3,38

3,22

3,54

Com a variedade de
tarefas em que realizo

3,46

3,29

3,64

Com o Salário

2,60

2,41

2,80

Com o meu salário
comparado aos meus esforços no trabalho

2,44

2,23

2,64

Com o meu salário
comparado com o quanto eu trabalho

2,69

2,46

2,93

Com o meu salário
comparado à minha capacidade profissional

2,67

2,45

2,89

Com a Promoção

3,37

3,25

3,50

Com a maneira como
esta empresa realiza promoções de seu pessoal

3,28

3,10

3,46

Com o número de
vezes que já fui promovido nesta empresa

3,27

3,09

3,42

Com as
oportunidades de ser promovido nesta empresa

3,59

3,44

3,73

Média
Geral

3,44

3,28

3,61

Fonte: dados da pesquisa.

Apurou-se também
insatisfação quanto aos critérios de promoção. Nos resultados do Guia Você S/A
(2016), destaca-se também o fator “atender adequadamente minhas necessidades na
área da saúde e benefícios”, com média (75,17) inferior às 150 melhores (88,17)
e à média por faixa de região de atuação (79,40). Portanto, esses resultados
revelam que os trabalhadores da Cervantes não estão satisfeitos com a
remuneração, com os critérios de promoção e com os benefícios oferecidos pela
distribuidora, comprovando-se a inexistência de uma política de gestão de
pessoas na empresa.

Em relação ao IQAT
da Cervantes, divulgado no Guia Você S/A., verificou-se média 84,91, superior à
média das 150 melhores (80,98) e sobressaindo-se à média por faixa de região de
atuação (73,32). O construto comprometimento organizacional afetivo no atual
estudo obteve média de 3,52, acima do ponto médio (três), demonstrando que os
trabalhadores da distribuidora sentem orgulho, estão contentes, animados e interessados
pela empresa. Na tabela 8 visualizam-se os resultados obtidos para a avaliação
das questões que compuseram o comprometimento organizacional afetivo (Q 1 a Q 5),
com a média das respostas à indagação: “a empresa onde trabalho me faz sentir
[...]” e respectivos intervalos de confiança.

Tabela 8 – Comprometimento organizacional
afetivo

Questões

Média

IC
95%

Orgulhoso
dela

3,70

3,55

3,86

Contente
com ela

3,55

3,41

3,70

Entusiasmado
com ela

3,52

3,37

3,67

Interessado
por ela

3,51

3,34

3,69

Animado
com ela

3,34

3,16

3,53

Fonte: dados da pesquisa.

Os resultados da tabela
8, alinham-se com questões respondidas pelos trabalhadores na pesquisa do Guia
Você S/A., já que os empregados manifestaram alto sentimento de orgulho de
trabalharem na empresa (94,04), com possibilidade de recomendá-la a seus
parentes e amigos como um excelente lugar para se trabalhar (81,46).

Comparando-se os
resultados da categoria satisfação e motivação da Distribuidora no item
relacionamento com colegas, os resultados do Guia Você S/A. evidenciam baixa
avaliação dos itens confiança nos colegas e disposição em ajudar uns aos outros
(64,00). Também na categoria aprendizado e desenvolvimento, a relação com os
colegas de trabalho aparece como um indicativo de problema - nem sempre os
colegas estão dispostos a dividir o que sabem com os outros (76,97). Já
resultados desta pesquisa identificaram média significativamente superior em
relação à confiança nos colegas (3,71), colaboração entre os colegas (3,89) e
amizade entre os colegas (4,09). Tal discrepância necessita ser mais bem
avaliada, sugerindo-se a realização de estudo qualitativo na empresa.

Quanto à categoria
liderança, a pontuação da Distribuidora (85,22) se equipara à média das 150
melhores (81,16) e sobressai-se em relação à média por faixa de região de
atuação (74,77), significando alta avaliação para o reconhecimento da
capacidade profissional do chefe (90,73). Também nesta pesquisa as dimensões
satisfação com a chefia (3,82), reconhecimento da capacidade profissional do
chefe (3,95) e tratamento recebido pelo chefe (3,85) apresentaram média alta.
Pode-se concluir que os trabalhadores estão satisfeitos em relação às
lideranças da Cervantes.

No tocante ao IFT,
apresentado no Guia Você S/A., a média da distribuidora (73,45) foi levemente
inferior à média das 150 melhores (78,24) e se equiparou à média por faixa da
região de atuação (75,25). Tal resultado alinha-se com os achados neste estudo,
que apresentou prevalência dos afetos positivos (3,33) sobre os afetos
negativos (2,22), o que impacta positivamente o bem-estar no trabalho (3,4),
também avaliado acima do ponto médio. A tabela 9 apresenta os resultados para o
construto felicidade no trabalho, entendido como a conjugação dos três
construtos avaliados anteriormente e seus respectivos intervalos com 95% de
confiança.

Tabela 9– Felicidade/bem-estar no trabalho na
Cervantes Distribuidora

Construtos

Média

IC
95%

Bem-estar
subjetivo

Afetos
positivos

3,33

3,15

3,52

Afetos
negativos

2,22

2,03

2,43

Bem-estar
psicológico

3,900

3,80

4,00

Bem-estar
no trabalho

3,418

3,32

3,52

Satisfação
no trabalho

3,444

3,35

3,54

Envolvimento
no trabalho

3,197

3,07

3,32

Comprometimento
organizacional

3,527

3,38

3,67

Fonte: dados da pesquisa.

Infere-se que a
felicidade no trabalho na Cervantes Distribuidora pode ser atribuída aos três
tipos de bem-estar, sobressaindo-se o bem-estar psicológico. Percebe-se a
prevalência de afetos positivos sobre os afetos negativos. Tais resultados
confirmam a proposição de Paschoal, Torres e Porto (2010), ao considerarem que
o bem-estar no trabalho inclui tanto os aspectos afetivos (emoções e humores)
como cognitivos (percepção de realização), englobando os pontos centrais do
bem-estar hedônico e eudaimônico. Destacam-se, ainda,
os componentes do BET (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008) relacionando os vínculos
afetivos ao trabalho (satisfação e envolvimento) e à organização
(comprometimento organizacional afetivo) como um fator importante para os
trabalhadores desenvolverem suas atividades e fortalecerem suas relações
afetivas com a organização. Quando se compararam as médias alcançadas neste
estudo com outros estudos realizados anteriormente, observou-se alinhamento com
os resultados obtidos por Covacs (2006), que apresentou
média de 4,56 (ponto médio igual a quatro) para o construto. Tanto Valente
(2007) como Silvério (2008) informaram média inferior, considerando o ponto médio
igual a quatro, de 3,68. A tabela 10 resume esses resultados, salientando
algumas características dos estudos.

Tabela 10-  Comparação entre os resultados da
Distribuidora e de outros estudos para o construto BET

Autoria
/data de estudo/Instituição de Ensino

Respondentes

Dimensões
de BET

ST

ET

COA

Cervantes
(2013) - FPL

Escala
de 5 pontos

191
trabalhadores

3,44

3,19

3,52

Barros
(2011)

22
participantes (alto executivos)

5,37

4,44

4,40

Barbosa
(2010)

110
agentes comunitários

3,95

2,85

2,78

Chiuzi (2006)

200
trabalhadores de indústrias

4,25

4,30

3,41

Covacs (2006)

404
trabalhadores divididos em dois grupos (243 do setor financeiro (a) e 161
setor não financeiro (b)

5,98

4,68

5,54

3,69

4,56

3,65

Silvério
(2008)

253
empregados de uma indústria

4,56

4,62

3,86

Valente
(2007)

124
profissionais de educação física

4,60

4,52

3,68

Fonte:
elaborado a partir de Barbosa (2010), Chiuzi
(2006), Covacs (2006), Valente (2007) e Silvério
(2008).

Destacam-se aqui os
estudos realizados pela Universidade Metodista de São Paulo, citados por
comporem parte do levantamento bibliográfico utilizado para o desenvolvimento
desta pesquisa. Todos esses trabalhos utilizaram escala de sete pontos,
indicando ponto médio em quatro.  Nesta
pesquisa, utilizou-se escala de cinco pontos e ponto médio três. Notam-se
alguns achados semelhantes nas dimensões que compuseram o BET, como os achados
deste estudo, como já mencionado anteriormente (CHIUZI, 2006; COVACS, 2006;
SILVÉRIO, 2008; VALENTE, 2007). Os resultados não semelhantes aos das dimensões
do BET (BARBOSA, 2010; CHIUZI, 2006; COVACS, 2006; SILVÉRIO, 2008; VALENTE,
2007), que sinalizaram distância maior em relação aos resultados encontrados
neste estudo, parecem indicar que o BET em diferentes amostras pode ser
constituído de formas distintas. Concluiu-se, portanto, que os resultados do
estudo atual, em sua maioria, alinham-se aos do Guia Você S/A. Na próxima seção
apresenta-se a conclusão deste estudo, bem como suas limitações e indicações
para futuras pesquisas.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A felicidade no
trabalho neste estudo é representada por três dimensões: BEP, BES e BET.
Buscou-se considerar os aspectos da visão eudaimônica
(BEP) e hedônica (BES) e sua relação com o trabalho (BET), para caracterizar o
campo científico da felicidade/bem-estar. No que diz respeito às comparações
dos achados deste estudo com os índices apresentados pelo Guia Você S/A., a
maior parte dos resultados desta pesquisa se equipara aos do Guia Você S/A e confirma-se
a necessidade de a empresa investir na estruturação de uma área de gestão de
pessoas, o que já vem sendo motivo de ações por parte da Distribuidora.

Portanto, os
resultados alcançados neste trabalho consubstanciam a teoria existente na área
e identificam lacunas importantes que poderão ser objeto de futuros estudos. A
correlação dos sentimentos de autorrealização e expressividade com os afetos
positivos como preditores da felicidade no trabalho demonstra a relação entre a
vida pessoal e a vida profissional e a importância do espaço para os afetos e
emoções nas organizações, trazendo indicações relevantes para o amadurecimento
do tema felicidade/bem-estar no espaço laboral.

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